Понятие индивидуального трудового спора

Страница 7

Бесплатность как принцип рассмотрения индивидуальных трудовых споров заключается в том, что работники для разрешения трудовых споров не несут никаких материальных затрат, что нашло свое закрепление в законе. При предъявлении иска по трудовому спору истцы - работники - во всех юрисдикционных органах освобождены от государственных пошлин и других расходов по ведению дела [34. С.64.]. Каждый работник и представитель профкома, трудового коллектива может получить по возникшему трудовому спору бесплатную правовую помощь в юридических консультациях профсоюзных органов. При подаче заявлений в органы, рассматривающие трудовые споры непосредственно в организациях, в другие органы (гострудинспекцию, прокуратуру) законодатель не предусматривает какой-либо оплаты их услуг. При обращении с исковым заявлением в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, работники освобождаются от уплаты судебных расходов в доход государства. Члены профсоюза не платят за услуги, оказываемые профсоюзами (службами правовой зашиты, профсоюзными юридическими консультациями и др.) при защите их трудовых прав и интересов уже в процессе разрешения трудовых споров. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут получить от них помощь на условиях, определяемых по договору (как правило, такие услуги носят платный характер). Обычно суды судебные расходы за услуги представителя по оплате госпошлины возлагают на работодателя в том случае, если иск работника удовлетворен решением суда. Так, решением Ленинского районного суда г. Новосибирска от 15 октября 2002 г., которым с расчетного счета Новосибирского государственного технического университета взыскана в пользу Е., Л., М., П., С., Т., В. заработная плата в сумме 76 рублей 94 коп. и индексация по 427 руб. 04 коп. Госпошлина в доход местного бюджета была взыскана в сумме 163 руб. 73 коп. [5]

Преимущества принципа разрешения трудовых споров на месте очевидны. Он позволяет пользоваться сведениями непосредственно по месту возникновения спора, что не всегда доступно для внешних органов. Кроме того, процедура разбирательства спора в рамках предприятия (либо его структурного подразделения) имеет предупредительную и воспитательную роль. В то же время могут возникнуть известные опасения в отношении того, существуют ли условия для вынесения независимых решений и примирения сторон в рамках предприятия (либо его структурного подразделения). Дело в том, что члены КТС в большинстве случаев являются работниками данного предприятия, которые обязаны выполнять правомерные указания администрации, а работодатель вправе приказывать им. Поэтому закономерно возникает вопрос о том, возможно ли вообще успешное разрешение спора между работодателем и работником непосредственно в КТС. По мнению О.В. Смирнова (и с этим мнением можно согласиться) КТС в основном выносят решения, соответствующие правовым нормам, о чем свидетельствует тот факт, что в процессе рассмотрения жалоб лишь незначительная часть решений комиссий отменяется или изменяется [32. С.92].

Принцип соблюдения полномочий при разбирательстве трудовых споров затрагивает проблему границ (пределов) автономии сторон, участвующих в трудовом споре, т. е. вопрос о том, каков круг и сфера применения материальных и процессуальных прав, а также каковы пределы свободы действия органов, участвующих в разрешении трудовых споров.

Принцип соблюдения полномочий законодательством гарантирован уже в начале процедуры рассмотрения трудового спора, при определении его предмета, в ходе разбирательства и принудительного исполнения решения по иску. Реализация принципа проявляется и в том, что орган, разрешающий спор, при выработке решения должен опираться на обоснованные доказательствами требования и (или) возражения сторон.

Необходимо отметить, что к рассматриваемому принципу соблюдения полномочий тесно примыкает установленное законодателем правило о представлении всех существенных с точки зрения разрешения индивидуального трудового спора фактов и доказательств в первую очередь органу, рассматривающему спор. В целях выяснения всех обстоятельств дела органы, разрешающие трудовые споры, сами могут собирать материалы, способствующие объективному решению дела. Так, КТС вправе привлекать свидетелей, выслушивать мнение экспертов и специалистов, требовать от работодателя представления необходимых документов и расчетов, т. е. прибегать ко всем дозволенным законом средствам получения доказательств.

Принципы гласности, устности и непосредственности рассмотрения трудовых споров - эти три принципа связаны между собой. Принцип гласности обеспечивает разбирательство трудовых споров под контролем работников [27. С.112]. Кроме того, при его осуществлении органы, рассматривающие трудовые споры, имеют возможность проводить воспитательную и праворазъяснительную работу. Далее, он создает условия для пропаганды законов и деятельности органов, практически применяющих нормы трудового права.

Гласность рассмотрения споров убеждает граждан в справедливости трудового законодательства, учит их соблюдать это законодательство. Принцип гласности не означает предоставления гражданам права вмешиваться в ход разбирательства спора. Лишь в исключительных случаях в юридических нормах встречаются указания, согласно которым присутствующие на заседании комиссии вправе активно включаться в процесс разбирательства, а комиссии обязаны предоставить им слово по их желанию. Это способствует разностороннему выяснению обстоятельств дела, но в то нее время может увеличить сроки разбирательства спора. При рассмотрении индивидуального трудового спора в суде принцип гласности означает такую организацию судебного заседания, при которой все действия суда, за исключением обсуждения и постановления решения, происходят открыто, публично.

В закрытом заседании КТС рассматриваются споры, затрагивающие вопросы государственной или коммерческой тайны.

Реализация принципа устности предполагает оповещение и вызов заинтересованных в споре сторон и лиц на заседание по данному делу. Явившиеся на заседание стороны свои заявления и объяснения дают в устной или письменной форме. Доказательством по делу считаются устные показания свидетелей, специалистов и экспертов. Принцип устности рассмотрения трудовых споров заключается в том, что общение органа, рассматривающего спор, с участниками процесса происходит в устной форме. Объяснения сторон в споре, показания свидетелей и т. д. должны быть высказаны при рассмотрении спора в устной форме. В устной форме оглашается и решение по спору. Письменные материалы (заявление, жалоба, заключение бухгалтера и т.д.) должны оглашаться при рассмотрении индивидуального трудового спора. Устная форма позволяет лучше понять обстоятельства дела, его специфику, особенности. При рассмотрении индивидуального трудового спора в суде все материалы дела, каждое доказательство излагаются в судебном заседании публично, исследуются в словесной форме. Такая форма ведения процесса - необходимое условие гласного судебного разбирательства. Она обеспечивает возможность непосредственного восприятия исследуемого материала, доказательств как судом, так и сторонами индивидуального трудового спора и гражданами, присутствующими в зале судебного заседания.

Преображенский районный суд ВАО г. Москвы, рассмотрев иск Г. [56. С.59] к АО «Мельничный комбинат в Сокольниках» об отказе в приеме на работу, взыскании морального вреда, упущенной выгоды, установил следующее. Г. обратился в суд с иском к АО «Мельничный комбинат в Сокольниках» о взыскании морального вреда, указывая на то, что он официально был признан безработным с 5 февраля 2002 г. и согласно рекомендательному письму по просьбе АО «Мельничный комбинат в Сокольниках» был приглашен на переговоры по трудоустройству сторожем (вахтером) с зарплатой от 6 000 руб. Однако ему было отказано в приеме на работу. Г. считает отказ в приеме на работу необоснованным, самоуправством, произволом, беззаконием и просит суд взыскать с ответчика за причиненные нравственные и физические страдания моральный вред в сумме 150 000 руб. 10 февраля 2003 г. истец Г. уточнил свои исковые требования, снизив сумму возмещения морального вреда до 50 000 руб. Установлено, что 10 июня 2002 г. истец первый раз явился на проходную мелькомбината с рекомендательным письмом Гольяновского центра занятости населения по поводу трудоустройства на рабочее место сторожа. Однако сотрудник отдела охраны сообщил Г., что мелькомбинат закрыт до 14 июня 2002 г., руководства и сотрудников отдела кадров мелькомбината, уполномоченных вести переговоры по вопросам приема работников, нет, о чем сделал соответствующую отметку Г. в рекомендательном письме службы занятости. 24 апреля 2002 г. между АО «Мелькомбинат в Сокольниках» и ООО «ЧОП Инком-Щит-М» был заключен договор №8 на оказание охранных услуг. 14 июня 2002 г. Г. второй и последний раз явился на проходную мелькомбината с рекомендательным письмом службы занятости. Факт того, что Г. обращался в отдел кадров, подавал заявление о приеме на работу, ничем не подтверждены и опровергаются материалами дела, а также показаниями допрошенных в судебном заседании свидетелей. Согласно представленному ответчиком журналу регистрации посетителей видно, что 14 июня 2002 г. с 9.10 по 15.40 пропуска в отдел кадров мелькомбината заказывали шесть человек. Г. в данном списке нет. Доказательств того, что истцу кто-либо препятствовал позвонить по телефону и заказать пропуск в отдел кадров, пройти в отдел кадров и т. п. в судебное заседание истцом не предоставлено. Следовательно, в отдел кадров АО «Мельничного комбината в Сокольниках» истец не обращался. Доказательств обращения Г. в отдел кадров, к лицам, уполномоченным вести переговоры по трудоустройству, Г. не предоставил. Допрошенная в судебном заседании свидетель С., являющаяся старшим инспектором отдела кадров Мелькомбината, пояснила, что гражданина Г. она не знает, в отдел кадров он не приходил, не звонил, пропуск не заказывал.