Билеты к экзамену по менеджменту

Страница 11

Схема модель поведения работника.

Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и осознания ими целей организации, в этом случае необходимые для организации действия работников будут высоко мотивированными, а результаты труда - высокими. Чтобы эффективно использовать мотивацию для усиления управленческого воздействия, необходимо хорошо представлять ее сущность, т.е. внутриличностные элементы - потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки.

В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними, глубинными источниками развития личности и ее деятельности. Более явно выраженную, внешне заметную роль в мотивации играет интерес - форма проявления потребности; - глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. Интерес - это катализатор мотивации. На базе личностных ценностей работник принимает решение, что делать и как. Центральное место в мотивации занимает цель - осознанно предсказуемый результат деятельности. Правильно выбранная цель понятная работнику и принятая им как личностью, мобилизует его на достижение результата.

Сильным мотивирующим элементом является ожидание - в какой мере работник предвосхищает вознаграждение (стимул), а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает.

Можно сказать, что с точки зрения управления мотивация и стимулирование есть взаимосвязанные средства повышения эффективности труда персонала.

27. СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

Стимулирование - это процесс регулирующего и регулируемого воздействия на работника. факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности.

Общие принципы системы стимулирования труда в условиях рыночных отношений в России уже хорошо известны. К ним относятся такие принципы, как:

гибкость в определении зарплаты и поощрений в зависимости от результатов индивидуального и коллективного труда,

гибкость режимов занятости,

участие работников в прибыли и доходах,

субсидирование работников, оплата их творческих командировок, переподготовки. оздоровления и др.

Из многочисленных факторов внешней среды, воздействующих на труд и работника, значимым является комплекс организационно-структурных, технико-технологических связей, которые оказывают существенное, а подчас и решающее. стимулирующее воздействие на управляющих и персонал. Сам труд может выступить инструментом стимулирования работника, как и его мотивации. Труд, осуществляемый под воздействием внешних факторов и усиливающий их значимость, является стимулирующим. а труд, реализующий и развивающий мотивацию - мотивирующим.

Внешние факторы:	Мотиваторы:
- политика фирмы и предприятия	- успех
- условие работы	- продвижение по службе
- заработок и т.д.	- признание и одобрение результатов работы
- заработок и т.д.

28.Типы, причины конфликтов и способы из разрешения

От латинского conflictus столкновение

Конфликт - тип взаимодействия, столкновение интересов, которые трудно удовлетворить одновременно. Основные элементы конфликта:

1. Конфликтная ситуация -ситуационное противоречие

2. Инцидент - действие со стороны оппонентов. направленные на достижение их целей. противоречащих целям друг друга.

3. Эмоциональные переживания участников

4. Необычное поведение участников - желание отстоять свою правоту.

Оппоненты - - участники конфликта. Важно учитывать ранг оппонента - сравнительная сложность его структуры. Например, личность группы, социальный институт. Следовательно сила оппонента определяется его рангом + признание этого ранга обществом. следовательно сила оппонента определяется не только его внутренними ресурсами, но и приоритетами в обществе.

Основные типы:

а) по рангам участников: - внутриличностные; -между личностью и группой; - межгрупповые

б) на основе: -эмоциональные; - мотивационные; - деловые

в) по характеру возникновения: - объективные целенаправленные; - объективные нецеленаправленные; - субъективные целенаправленные; - субъективные нецеленаправленные

г) по результатам: - деструктивные; - конструктивные

д) по степени управляемости: - прогнозированные; - запланированные; - контролируемые; - управляемые

Причины:

конфликты порождаются тремя системами, составляющими организацию:

-организационно-технологической;

- экономической;

- микросоциальной.

Все они рассматриваются в русле следующих характеристик:

- элементы и связи между системами;

- цели системы;

- вырабатываемые ею продукты;

- потребляемые ресурсы;

- функционирование элементов по отношению к системе;

- функционирование системы по отношению к элементам.

Разрешение. Важнейшая предпосылка - проникновение в замысел и психику противника.

Правила разрешения конфликтов:

1. Не сравнивать степень вины участников.

2. Начните разговор с описания конкретной ситуации, которая Вас не устраивает.

2. Выскажите, что Вы чувствуете с связи с конфликтом (я боюсь, я переживаю, опасаюсь) - от объективного переходите к субъективному.

4. Постарайтесь выслушать другую сторону (хотя бы чтобы проникнуть в сознание).

5. Разберитесь в скрытых мыслях, допущениях (не надо придумывать и додумывать до другого).

6. Выскажите конкретные предложения по изменению ситуации. поведения.

7. В завершение - обсудите, что произойдет, если изменения будут приняты.

8). Удержитесь от комментариев, подводя черту под разговором, или сделайте их в позитивном плане.

Необходимо найти цель которую можно достигать вместе и тогда конфликт пропадет.

29. ТРЕБОВАНИЯ К СЛУЖБАМ УП В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ.

- кадровый маркетинг

- социально-психолоогическая диагностика

- анализ планирования рабочих мест

- социально-психололгическая адаптация кадров в новых условиях

- управление социально-производственными конфликтами

- планирование и контроль деловых качеств

- правовые вопросы

- разработка методик стимулирования

- работа с резервом

- эргономика и эстетика труда

- разработка методик управления персоналом.

Организация работы кадровых служб. Закон об основах гос службы РФ. Статья 28. Кадровая служба гос органа

1) обеспечивает проведение конкурсов на замещение вакантных гос. должностей гос. службы, аттестаций, прохождение гос. служащими испытания при замещении гос. должностей гос. службы;

2) оформляет решения гос. органов, связанные с прохождением гос. служащими гос. службы, ведет личные дела гос. служащих, вносит необходимые записи в трудовые книжки гос. служащих;

3) консультирует гос. служащих по вопросам их правового положения, соблюдения ограничений, связанных с гос. службой;

4) анализирует уровень профессиональной подготовки гос. служащих, организует переподготовку (переквалификацию) и повышение квалификации гос. служащих.

30. Принципы и технологии организации труда руководителя. Самоменеджмент.