Основы менеджмента. Конспект лекций
Страница 5
Внутреннее вознаграждение
«Модель Портера-Лоулера»:
Модель представляет собой синтез теории ожидания и теории справедливости.
Из схемы видно, что затраченные усилия влияют на результаты; по полученным результатам человек получает внешнее и внутреннее вознаграждение. Внешние и внутренние вознаграждения влияют на будущие затраченные усилия и получаемые результаты. На получаемые результаты также влияют: а) осознание своей роли в процессе труда; б) особенности, способности человека, его характер.
Внешнее вознаграждение – оплата, ценность оплаты, уверенность в связи усилия с ценностью вознаграждения.
Внутреннее вознаграждение – похвала, продвижение по службе и т.д.
Потребности: 1) Первичные (физиологические); 2) Вторичные (психологические).
Потребности по Маслоу:
Потребность
в
самовыражении
Потребность
в уважении
Социальные потребности
Потребность в безопасности и уверенности
в будущем
Физиологические потребности
Переход с уровня на уровень снизу вверх. Человек может остановиться в развитии на каком-то одном уровне.
Теория потребностей Макклелинда:
Существует 3 группы потребностей: 1) Потребность во власти; 2) Потребность в успехе; 3) Потребность в причастии к какому-либо делу.
Человек в процессе своего личностного роста переходит из одной группы в другую.
Закон результата: Степень удовлетворения, полученная при достижении цели, влияет на поведение человека в сходных ситуациях в будущем.
Гурцберг предложил свою двухфакторную модель:
— Первый фактор – численнический фактор: политика фирмы, администрация, условия работы, заработок, степень контроля за работой, межличностные взаимоотношения.
— Второй фактор – мотивационный фактор: успех, передвижение по службе, признание, уважение, возможность самостоятельно принимать решения, рисковать, возможность творческой работы.
Понятие групповой динамики
Групповая динамика – это изменение поведенческих реакций индивидуумов в зависимости от состава группы, изменение поведения группы в зависимости от изменения поведения индивидуума (индивидуумов). Группа характеризуется: а) числом членов; б) статусами; в) ролями членов группы. Группы делятся на формальные и неформальные. Группы можно разделить на группы руководителей и группы исполнителей (работников).
Производственная группа = Руководитель + Подчинённый
Хорд-Торнский эффект показал важность психологической совместимости членов группы, важность оптимального числа членов группы, важность социальных факторов. Всё это повлияло в эксперименте на производительность труда.
Модель Команса
Групповые эмоции влияют на эффективность взаимодействия и как следствие на деятельность индивидуумов.
Групповое мышление – это мышление отличное от индивидуального и присущее только конкретной группе с её конкретной численностью, статусом и ролями. Статус членов группы определяется их властными полномочиями.
Зачастую требуется создание специальных комитетов. Комитеты могут быть целевыми и постоянными.
Целевой комитет – это группа внутри организации, которая делегирует полномочия для выполнения какого-либо задания с определённой целью. Группа организуется временно для достижения определённой цели. Например: реорганизация организации, контроль за использованием средств и ресурсов, поиск резервов, повышение качества, инновационные процессы и т.д.
Постоянный комитет – это группа внутри организации, которая делегирует полномочия для выполнения какой-либо постоянной функции. Например: контроль за снижением себестоимости, контроль за качеством продукции, длительные инновационные процессы, объём продаж и т.д.
Руководство: власть и личное влияние
Понятие лидерства:
Лидерство определяется способностью оказывать влияние на отдельные личности и группы и направлять их усилия на достижение целей организации. Влияние – это любое поведение человека, которое вносит изменения в поведение других людей.
Понятие власти:
Власть обуславливается возможностью человека влиять на поведение других. Власть можно осуществлять:
1) устрашением;
2) убеждением;
3) принуждением;
4) через участие руководителя;
5) власть, основанная на вознаграждении;
6) власть экспертная;
7) власть через веру разумную и слепую;
8) власть примеров;
9) власть с помощью закона;
10) власть на основе традиций;
11) харизма – власть, построенная не на логике, а на силе личных качеств и способностей лидера.
Понятие баланса власти
|
Зависимость подчинённых от руководителя | |
|
Зависимость руководителя от подчинённых | |
|
Власть подчинённых над руководителем | |
|
Власть руководителя над подчинённым | |
Основной закон: Уровень влияния властного лица А на лицо В равно степени зависимости лица В от лица А.
Стили лидерства могут быть автократичными, демократичными и либеральными.
Возможны два подхода:
— поведенческий: эффективность лидерства определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения с подчинёнными.
— ситуационный: эффективность лидерства определяется ситуацией, поэтому руководитель – лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях, определяемых заданием, внешней средой, личными качествами подчинённых и т.д.
Автократичный стиль: ориентация в принятии решений не себя, единоличная власть и управление.
Демократичный стиль: разделение власти, участие работников в управлении.
Либеральный стиль: полная свобода группы, коллегиальность в управлении.
Существует две теории – теория X и теория Y. Стиль руководства определяется взглядами и представлениями данного руководителя, а представления могут быть различными.
Теория X основывается на представлениях автократичного руководителя: а) люди не любят трудиться; б) люди предпочитают, чтобы ими руководили (боятся брать ответственность на себя); в) больше всего люди хотят защищённости; г) чтобы заставить трудиться необходимо принуждение, контроль, наказание.
Теория Y основывается на представлениях демократичного руководителя: а) труд – процесс естественный; б) если условия благоприятные, то люди будут стремиться к самостоятельности и ответственности; в) люди могут и будут использовать самоуправление и самоконтроль, если они приобщены к общей цели; г) приобщение к общей цели есть функция вознаграждения; д) интеллектуальный потенциал и способность к творчеству используется людьми частично, следовательно, необходимо раскрыть эти стороны в человеке.
4 системы в стиле лидерства Лайнерда
Стиль 1 – эксплуататорско-авторитарный: слушаю только себя, принимаю решения только сам, основа мотивации к труду подчинённых – фиксированный заработок и премия по результатам работ.
Стиль 2 – благосклонно-авторитарный: хвалю за хорошо выполненную работу, материально поощряю и наказываю не только в зависимости от формально выполненной работы, но и учитывая усердие, инициативу, прилежность, старательность, дисциплинированность рабочего.
Стиль 3 – консультативно-демократический: консультируюсь с рабочими, учитываю их пожелания и советы.
Стиль 4 – стиль, основанный на обосновании необходимости выполнения задания, инициативы и участия подчинённых: участие работников в управлении, организация работниками своего труда.
Решетка стилей лидерства Блейка и Мутона
Забота о
человеке
в 2
с 1 3
н 4
н с в Забота о
производстве
Руководитель может находиться в любой из зон. Нахождение в зоне определяет стиль руководства.
Ситуационная модель Фидлера
Фидлер выделил 3 системы, фактически влияющие на поведение руководителя:
1) Взаимоотношения между руководителем и подчиненными (определяется доверием, привлекательностью общения, уважением, авторитетом).
2) Структура задания рабочего (определяется привлекательностью задания, чёткостью постановки задания, понятностью). Задание структурировано (чётко поставлено), либо не структурировано.
3) Должностные полномочия руководителя (определяется объёмом законной власти).
Оказалось, что комбинации этих факторов определяют стили поведения руководителей, его требовательность, уровень критики подчинённого, жесткость в работе. Поведение руководителя меняется часто не осознанно в зависимости от изменения этих ситуационных факторов. Фидлер выявил зависимость изменения поведения руководителя в зависимости от ситуации. Поведение руководителя он измерил через показатель – наименее предпочтительный коллега. Уровень критики, требовательность к коллегам, представления о своих подчинённых оказались в прямой зависимости от этих трёх факторов. Графически он выразил это следующим образом:
Наименее
предпочтительный
коллега
В
С
Н
1 2 3 4 5 6 7 8
Взаимоотношения Хор. Хор. Хор. Хор. Плох. Плох. Плох. Плох.
Структурировано ли
задание Д Д Н Н Д Д Н Н
Должностные полномочия Сильн. Слаб. Сильн. Слаб. Сильн. Слаб. Сильн. Слаб.
Способы побуждения:
1) Доверительное разъяснение цели (объяснение, зачем нужно это сделать);
2) Оказание поддержки в работе (наставничество);
3) Направление инициативы подчинённых;
4) Создание новых потребностей подчинённых;
5) Удовлетворение потребностей подчинённых (денежное вознаграждение, повышение по службе).
Теория «жизненного цикла». Поля Херси и Кена Бланмара.
Суть теории состоит в том, что наибольшая эффективность стиля лидерства (руководства) зависит от зрелости исполнителя. Под зрелостью нужно понимать: а) способность брать ответственность на себя; б) уметь разумно рисковать; в) опыт в работе; г) уровень интеллекта. Образование и опыт являются вторичными факторами зрелости. Поведение руководителя может быть ориентировано на человеческие отношения и на работу. В зависимости исполнителей можно выбрать по графику наиболее предпочтительный стиль.
Ориентация на человека
S3 S2
S4 S1
Зрелость работника
Высокая Средняя Низкая
Ориентация на задачу
Низкая Средняя Высокая
S1: при низкой зрелости работников руководителю целесообразно вести себя формально, давать чёткие, понятные указания и контролировать их выполнение, ориентируясь на задачу и не придавая особой роли работе с людьми.
S2: по мере роста зрелости исполнителя руководитель должен постепенно переориентироваться с задачи на человека.
Граница S2 и S3: при средней зрелости необходима интенсивная работа с человеком.
S4: при высокой зрелости работников целесообразно делегирование им ответственности и переориентация своего поведения с задачи и человека на развитие организации.
Модель принятия решений Врума-Йеттона
В модели Врума-Йеттона имеется 5 стилей руководства: 1) Вы сами решаете проблему или принимаете решения на основе имеющейся у Вас информации; 2) Информацию получаете от подчинённых, а потом сами решаете проблему; 3) Излагаете проблему некоторым подчинённым индивидуально, а затем, выслушав их идеи и предложения, принимаете самостоятельные решения; 4) Излагаете проблему другим подчинённым, а потом, после коллективного обсуждения, самостоятельно принимаете решения; 5) Излагаете проблему группе подчинённых, а потом, после коллективного обсуждения принимаете коллегиальное решение без Вашего влияния.
Чтобы выбрать один из стилей руководства необходимо ответить на следующие вопросы:
1) Значимо ли для Вас качество решения?
2) Располагаете ли Вы достаточной информацией?
3) Структурирована ли проблема?
4) Значимо ли для Вас согласие подчинённых с выбранным решением?
5) Вероятно ли то, что автократичное руководство получит поддержку у подчинённых?
6) Согласны ли подчинённые с целью организации? Мотивированы ли они?
Конфликт. Управление конфликтом в организации.
Конфликт – это ситуация, когда отсутствует согласие между двумя или более сторонами.
Модель конфликта:
Функциональный конфликт ведёт к увеличению эффективности работы организации (часто возникает в рабочих спорах, полемике, на научных совещаниях и т.д.). Дисфункциональный конфликт снижает эффективность группового сотрудничества и, как следствие, снижает эффективность работы организации. Дисфункциональный конфликт ведёт к враждебности между людьми, несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает часто поступать против своей воли и разума, в пользу одной из сторон.
Типы конфликтов: а) внутриличностный; б) межличностный; в) конфликт личность–группа; г) межгрупповой.
Причины конфликта:
1) распределение ресурсов;
2) различие целей в подразделениях;
3) разные стоящие задачи;
4) различные представления и ценности у работников;
5) различия в манере поведения;
6) разный жизненный опыт;
7) плохие коммуникации.
Структурные методы разрешения конфликтов:
– через разъяснение требований к работе;
– с помощью создания новых координационных и интеграционных механизмов;
– установление общей цели для всех подразделений и организаций;
– через систему вознаграждений.
Межличностные стили разрешения конфликтов:
– уклонение от конфликта;
– сглаживание причин конфликта;
– принуждение одной из сторон;
– компромисс;
– решение проблемы.
Область компромисса
Степень внимания к себе
В
С
Н
Степень внимания к другим
Н С В
Часто конфликты приводят к необходимости изменения организационной структуры. Организационное развитие – это долговременный процесс обновления организации, её структуры, коммуникационных связей в соответствии с новыми целями и задачами. Организационное развитие происходит посредством организационных изменений как правило каждые 1-5 лет. Умеренная реорганизация происходит раз в год, коренная – раз в 4-5 лет.
Организационные изменения происходят через:
– изменение целей работы организации;
– изменение структуры работы и структуры управления;
– изменение технологии производства;
– изменение методов решения задачи;
– изменение кадровой политики (кого и сколько принимать).
Управление организационными изменениями Лерри-Грейнера:
1) Анализ внешней среды и внешних факторов.
2) Посредничество и переориентация внимания руководства на новые цели, задачи, проблемы. Важно выделить критические факторы успеха работы организации.
3) Диагностика организации и осознание необходимости перемен. Производится сбор информации, её обработка, подготавливается общественное мнение. Процесс идёт сверху вниз.
4) Нахождение нового решения и выработка обязательств (денежные и материальные гарантии)
5) Организационный эксперимент и выявление трудностей.
6) Выработка стимулов к изменениям и обеспечение согласия между людьми.
Условия успеха в осуществлении перемен в организации:
– необходимо разделить полномочия в руководстве работников так, чтобы был баланс власти;
– необходимо быстро преодолевать сопротивления переменам (вплоть до увольнения работников;
– необходимо организовать процесс содействия переменам не только сверху вниз, но и снизу вверх;
– выявление проблем организации необходимо осуществлять с помощью независимых экспертов, консультантов.
– перед переменами в организации необходимо её тщательное обследование и эксперимент:
1) необходимо поставить диагноз состояния организации (тесты, опросы членов организации);
2) передать результаты обследования членам этой организации;
3) придать гласности планируемые решения по реорганизации;
4) провести эксперимент в отдельных отделах и подразделениях организации;
5) выявить проблемы в процессе эксперимента;
6) исправить ошибки;
7) поэтапно преступить к реальной реорганизации.
– нормальная социальная среда – близкий уровень образования работающих, близкий уровень доходов, близкий уровень жизни;
– наличие деловой культуры и этики организации (закрепление в специальных документах норм поведения для членов этой организации).
Причины сопротивления переменам:
1) Страх потери функции;
2) Страх потери заработка;
3) Страх появления новых проблем.
Методы преодоления сопротивления:
1) Образование, переквалификация, переподготовка сотрудников, передача им достоверной информации о будущих организационных изменениях.
2) Привлечение работников к непосредственному участию в организации перемен и принятию решений.
3) Эмоциональная и психологическая поддержка.
4) Переговоры, «покупка» работников.
5) Кооптация (предоставление сопротивляющемуся лицу ведущей роли во введении новшеств).
6) Маневрирование (выборочное использование информации для своей пользы).
7) Принуждение (угроза лишения работы, продвижения по службе и т.д.).
8) Увольнение работников.
Понятие стресса.
Стресс – это изменённое от нормы состояние чувственно-эмоциональной сферы человека, при котором восприятие окружающей среды и его поведенческие реакции становятся неадекватными ситуации.
Причины стресса: а) организационный фактор (недогрузка, перегрузка, конфликт ролей, неинтересная работа, плохие условия работы); б) личностный фактор (семейное положение и т.п.); в) неправильное соотношение между полномочиями и ответственностью.
Конфликт ролей: Даваемая человеку работа требует от него другой роли, не подкрепляемая его полномочиями его власть. Взявшись за такую работу, часто происходит «надрыв» исполнителя и как следствие «срыв».
Неопределённость ролей: Даваемая человеку работа чётко не определена, не ясны ресурсы для её исполнения, не понятна конечная цель. В этом случае не понятна роль исполнителя, его полномочия и ответственность. В случае получения отрицательных результатов на этого человека возлагается весь груз ответственности за неудачно выполненную работу.
Очень важно видеть ситуацию с конфликтами и неопределённостью ролей и вовремя акцентировать на этом внимание руководства, отказывать от таких условий работы.
Для повышения производительности труда и снижения стресса необходимо:
– выделять приоритеты в работе;
– научиться говорить «НЕТ»;
– наладить отношение с руководителем;
– не соглашаться с руководителем, когда возникает конфликт или неопределённость ролей;
– постоянно обсуждать с кем-нибудь свои проблемы, не держать их в себе;
– каждый день уметь «отключаться»;
– быть в нормальной физической форме и знать, что физическая нагрузка способствует снижению уровня стресса;
Рекомендации руководителя по повышению производительности труда и снижению стресса:
— способность, потребность и склонность Ваших подчинённых должны быть соответственно заданы.
— разрешайте подчинённым отказываться от выполняемых заданий, если у них есть для этого основания.
— используйте стиль руководства, соответствующий конкретной ситуации.
— обеспечивайте справедливое вознаграждение за эффективно выполненную работу (проблема формализации нормирования труда).
— выступайте в роли наставника, слушая, понимая и развивая способности подчинённых, обсуждайте с ними сложные проблемы.
Обеспечение эффективной деятельности организации.
Эффективность деятельности организации зависит в основном от:
— грамотного управления трудовыми ресурсами;
— грамотного управления производственным персоналом;
— грамотного взаимодействия с окружающей средой.
Процесс управления трудовыми ресурсами включает в себя:
– планирование трудовых ресурсов;
– набор персонала;
– отбор персонала;
– определение зарплат и льгот;
– профессиональная ориентация и адаптация;
– обучение и переобучение;
– оценка трудовой деятельности.
В процессе планирования трудовых ресурсов проводятся:
1) оценка наличных ресурсов;
2) оценка будущих потребностей;
3) разработка программы удовлетворения потребностей (напр. на некоторых предприятиях США проводятся регистрация трудовых навыков работников, регистрация количества работников, обладающих такими навыками).
Анализ трудовых навыков можно проводить:
1) с помощью наблюдения за работой;
2) с помощью собеседования с работниками;
3) путём заполнения вопросника;
4) с помощью тестов.
В результате формируется на каждого работника классификационная характеристика. В ней указывается образование, возраст, опыт работы, навыки, знания, перспектива роста. На основании классификационной характеристики, знаний, навыков работника обозначаются его права, обязанности, составляются должностные инструменты или подписывается контракт.
Методы сбора информации о работнике:
— собеседование;
— документы работника;
— результаты испытаний работника;
— тестирование работника;
— через центры оценки.
Центры оценки – это такие центры, в которых оцениваются способности кандидатов с помощью деловых игр, тестов, вопросников, экспериментов. По результатам оценки назначается зарплата (подписывается контракт), определяются дополнительные льготы, возможность взятия дополнительных ссуд, льготы на обучение, юридические услуги, возможность физического оздоровления, творческие отпуска и т.д., часто назначаются льготы по принципу «самообслуживания в кафетерии», т.е. работнику самому в определённых пределах разрешается выбирать для себя набор льгот.
Оценка результатов деятельности осуществляется в трёх целях:
1) административной (для повышения или понижения по службе, перевода увольнения);
2) информационной (для информирования руководства и самого работника с целью его совершенствования);
3) мотивационной (т.к. оценка – это средство мотивации к труду).
Качество трудовой жизни влияет на производительность труда, межличностные отношения, конкурентоспособность организации. Качество трудовой жизни можно выразить следующими формулами:
1. Работа должна быть интересной.
2. Работа должна оплачиваться справедливо (любой работник субъективно ощущает справедливость вознаграждения).
3. Условия труда должны быть нормальными для работы.
4. Надзор за работой должен быть минимальным.
5. Исполнители по возможности сами должны принимать решения.
6. Должны быть обеспечены гарантии долгосрочной работы и качества взаимоотношений в коллективе.
7. Должна быть обеспечена социальная защищённость, администрация должна по возможности предоставлять работникам какие-то льготы.
Совершенствовать организацию труда можно:
— за счёт расширения объёма работ (много трудовых операций с редкой их повторяемостью);
— за счёт обогащения содержания работ;
— через самостоятельность в планировании работ;
— через самостоятельность в определении ритма работ;
— через принятие решений.
Управление производством. Основные понятия.
Операционная функция – это планомерные мероприятия организации по переработке поступающих ресурсов с целью производства товаров (услуг).
Операционная система – это система производства продукции, определённой номенклатуры, определённых объёмов. Операционная система обычно состоит из:
– перерабатывающей подсистемы (переработка сырья, материалов, изделий);
– подсистема обеспечения (снабжение);
– подсистема планирования и контроля;
– подсистема координации и взаимодействия.
Эффективность производства – это показатель деятельности производства по распределению и переработке ресурсов с целью производства товаров. Эффективность можно измерить через коэффициент – отношение результатов на выходе к ресурсам на входе или через объёмы выпуска продукции, её номенклатуры.
Проект – это документации на организацию будущего предприятия. В проекте:
1) тип будущего производства;
2) планирование производственной;
3) месторасположение;
4) структура будущего предприятия:
— план всего производства;
— требуемые ресурсы;
— требуемые площади и мощность;
— компоновка производственных мощностей;
— размещение мощностей, оборудование, оргтехники;
— трассировка коммуникаций внутри производства;
— коммуникации с внешним миром.
Тип производства определяется в основном объёмом и номенклатурой выпускаемой продукции, способностью к перестраиваемости, непрерывности технологических процессов.
Типы производств:
1. Опытное производство (выпуск продукции единичном количестве или опытной партией, широкая номенклатура в рамках какого-либо узкого направления, существует, как правило, вместе с НИИ).
2. Мелкосерийное производство (выпуск продукции мелкими сериями (до 1000 ед.), при этом количество серий может быть неограниченно и определяется широкой номенклатурой).
3. Серийное производство (выпуск продукции различными сериями, при этом количество серий может быть небольшим, узкая номенклатура продукции. Например, серия автомобилей среднего класса, недорогой одежды и т.д.) Перестраиваемость такого производства происходит сложнее, чем в мелкосерийном производстве.
4. Массовое производство (узкая номенклатура, большие объёмы выпуска. Например, массовое производство дешёвых автомобилей, компьютеров, телевизоров и т.д.) Такое производство сложно перестраивать на выпуск другое продукции.
5. Непрерывное производство (производство непрерывное во времени. Например, угольная шахта, нефтепереработка и т.д.).
Цепь производственных потребностей потребителя.
Новые потребности на рынке определяют производимый товар и как следствие операционную системы производства. Потребности на рынке должны определять тип производства и соответствующую операционную систему.
Предприятие работает с «выраженной компетентностью» – это предприятие, умеющее быстро перестраивать свою операционную систему под новые потребности на рынке. Для этого необходимо достоверно спрогнозировать потенциальные потребности (провести маркетинговые исследования), и в соответствии с этим спланировать перестройку всех технологических производств под новые объёмы выпуска и новую номенклатуру.
Очень важно знать «конкурентное преимущество» предприятия – это преимущество, позволяющее привлекать и сохранять на рынке потенциальных потребителей. Данное преимущество обеспечивается за счёт:
ü новых технологий изготовления;
ü новизны товара;
ü качества и репутации товара;
ü критического фактора успеха – конструкторской особенности товара (напр. малолитражные двигатели, изделия с меньшими габаритами и т.д.);
ü ценности товара;
ü быстрой перестраиваемости производства на новую модификационную модель товара по истечении жизненного цикла старой модели.
Жизненный цикл товара (продукта) – это время, за которое объёмы продаж товара сначала растут, потом стабилизируются, а затем падают из-за снижения спроса на него.
М1 М2 М3
Vпр Vпр
t t
М – модели товара
Жизненный цикл процесса производства – это время роста, стабилизации и спада объёмов выпуска производимой продукции в соответствии с прогнозируемым жизненным циклом товара.
Быстрая перестраиваемость производства на новую модель обеспечивается за счёт:
— ГАП – гибких автоматизированных производств;
— САПР – систем автоматического проектирования - новых товаров;
— АСУП – автоматических систем управления производством;
— АСУЗ – автоматических систем управления запасами;
— интеграции процессов проектирования товаров, сокращения сроков подготовки производства и обновления товаров.
САПР обеспечивает быстроту проектирования новых моделей товаров, сокращает сроки подготовки производства и обновления товаров.
АСУП обеспечивает оперативность управления, мониторинг процессов, оптимальность принятия решений (на основе методов линейного, нелинейного и динамического программирования). Перед проектированием АСУП необходимо спроектировать модель самого предприятия. Понятие модели (плана) предприятия включает в себя:
1. Определение функциональных областей (функциональная область производства, снабжения, сбыта, бухгалтерского учёта и т.д.).
2. Определение процессов, входящих в эти функциональные области (Напр. в функциональную область работы с кадрами входят процессы найма работников, подготовки, переподготовки, оценки деятельности и т.д.).
3. Определение действий, входящих в процесс.
4. Определение предметных баз данных, необходимых для обслуживания процессов.
5. Определение ответственности подразделений и лиц за тот или иной процесс в организации.
После этого приступают к формированию матриц предметные базы данных/процессы и процессы/подразделения. Получают трёхмерную матрицу:
процессы
БД
Далее на основании основных сетей строят единую корпоративную систему управления. Ошибка при разработке баз данных ведёт часто к непоправимым ошибкам в его автоматизированном управлении.
Цели АСУП:
1. Наладить учёт и контроль для снижения общих издержек.
2. Минимизировать время на технологические, коммуникационные процессы в организации, повысить оперативность (быстроту) управления предприятием за счёт мониторинга процесса.
3. Обеспечить оптимальное планирование и достоверное прогнозирование.
4. Оптимальное распределение ресурсов и управления запасами.
Автоматизированные склады и ГПС.
Автоматизированный склад – это склад, в котором автоматически ведётся учёт приход/расход, на основе постоянного мониторинга запасов производятся новые запасы.
Системы управления запасами:
ü СУЗ без резервов
ü СУЗ с резервов
ü СУЗ с автоматической подстройкой объёма поставки
ü СУЗ с автоматической подстройкой объёма и периодичности поставки
СУЗ без резервом: поставки расход ресурсов
Vпоставки Vпоставки
1 2 3 4 5 6 7 t 1 2 3 4 5 6 7 8 9 t
Как правило, расход планируется, поставки изначально известны.
З
+
- 
Д
Необходимо запланировать поставки и расход так, чтобы не было дефицита ресурсов.
СУЗ с резервом:
поставки расход ресурсов
Резервы
В случае возникновения дефицита из резервного запаса берётся часть ресурса, необходимая для покрытия этого дефицита.
СУЗ с резервом оправдывает себя, когда сложно достоверно спрогнозировать будущий расход.
СУЗ с автоматической подстройкой объёма поставки:
В случае возникновения дефицита или приближения запаса к нулю объём поставки автоматически увеличивается. Кратность увеличения объёма поставки зависит от скорости снижения запасов.
СУЗ с автоматической подстройкой периодичности:
В случае возникновения дефицита или приближения запаса к нулю автоматически увеличивается частота поставки. Кратность увеличения частоты поставки зависит от скорости изменения запасов.
СУЗ с автоматической подстройкой объёма и периодичности:
СУЗ с автоматической подстройкой часто применяются в автоматизированных системах управления производством.
Японская система управления запасами «точно вовремя»:
Ресурс поставляется точно в то время, когда он необходим для производственно-технологического процесса.
Планировка в производстве
Планировка в производстве бывает:
¨ Пооперационная – планировка по технологическим операциям.
¨ Поточная – планировка в массовом, поточном производстве.
¨ Позиционная – применяется при выполнении строительных, настроечных, ремонтных, сборочных работ (носит, как правило, временный характер).
Социотехническая система – это человеко-машинная, гибридная система, работающая по адаптивным алгоритмам организации в зависимости от изменяющейся внешней и внутренней обстановки (среды). Основным противоречием в такой системе является противоречие между необходимостью действий индивидуума, обусловленная техникой труда, и его желанием (противоречие между «надо» и «хочу»).
Рекомендации по сглаживанию этого противоречия:
Ø Работа должна быть разнообразной и оптимальной по интенсивности.
Ø Необходимо, чтобы на работе можно было учиться и самостоятельно принимать решения.
Ø Необходима мотивация к труду.
Ø По возможности не должно быть социальных противоречий.
Ø Результаты труда должны определять социальное положение работника.
Ø Должны бать перспективы роста работника.
Нормирование труда.
Нормирование труда – это процесс определения времени на операции технологического процесса, определение разрядности и квалификации исполнителя.
Нормирование труда обеспечивает:
· минимизацию потерь по времени исполнителя;
· минимизацию издержек на оплату труда;
· обеспечение управления производительностью труда.
По возможности любой труд должен быть формализован и нормирован. Необходимо разработать планы снабжения будущего производственного процесса, т.к. объём производства зависит от спроса на товар.
Виды спроса на продукцию:
— совершенный – это спрос на товары и услуги предметов снабжения, производимых операционными системами.
— зависимый – это план производства, который определяет спрос на предметы снабжения для этого же производства.
— независимый – это план производства, который не обуславливает спрос на предметы снабжения для этого же производства.
Планирование выпуска продукции.
План влияет на издержки.
В плане указываются:
1) объёмы производства;
2) количество работающих и расход зарплаты;
3) издержки на хранение продукции и запасов;
4) издержки по задолженным заказам;
5) издержки по внеурочной работе и простоям;
6) издержки на передачу продажной продукции;
7) издержки по найму и увольнению работающих.
Существует 3 стратегии планирования численности:
§ Переменные объёмы производства при переменной численности работников
§ Переменные объёмы производства при постоянной численности работников
§ Постоянные объёмы производства при постоянной численности работников
Планирование материальных потерь по системе MRP.
Т.к. зависимость спроса на предмет снабжения можно прогнозировать, зная будущий объём производства, то необходимо иметь в запасе только то, что сейчас необходимо (на данный период времени).
Учётно-плановые графики Ганта.
Учётно-плановые графики Ганта являются инструментом оперативного управления.
t
Станок 1 1ххх 2хх 3хххх
Станок 2 4хх 5ххх 6ххх
Станок 3 7хххх
Оборудование
На графике:
Число – номер заказа; Пробел – простой оборудования; х – заказ в процессе обработки.
Зная реальную загрузку оборудования по графику Ганта можно:
— планировать ремонтные и профилактические работы оборудования;
— оперативно направлять заказы на свободное оборудование (диспетчеризация).
Графики Ганта позволяют минимизировать издержки производства, выявить и сократить время простоя оборудования, повысить производительность труда.
Процесс производства должен соответствовать техническим условиям, иначе не добиться:
а) искомого качества;
б) искомой технологичности продукции.
Качество – это совокупность свойств продукции, обуславливающих её способность удовлетворять определённые потребности в соответствии с её назначением. Качество может быть измерено с помощью специальных показателей. Например, с помощью времени безотказной работы оборудования (надёжности), шероховатости поверхности, точности в пределах допуска, экспертного балла дизайна, комплексного критерия качества (аддитивного – 
и мультипликативного – 
).
Технологичность – это характеристика продукции быть максимально приспособленной к условиям производства и эксплуатации оборудования на протяжении всего планируемого жизненного цикла. Технологичность – это составная часть качества изделия, определяемая уровнем организации труда и производства, культурой производства, технологией изготовления.
Технологичность можно повысить за счёт:
ü комплексной микроминиатюризации;
ü прогрессивной элементной базы;
ü внедрения автоматизации проектирования;
ü ограничения числа схемотехнических, конструкторских и технологических решений;
ü применения типовых и групповых технологических процессов (Типовой технологический процесс – изготовление типовых деталей по единому технологическому процессу. Групповой технологический процесс – изготовление комплексной детали, которой в природе может и не быть, но которая включает в себя признаки деталей какой-то выделенной группы);
ü применение комплексной механизации и автоматизации производства.
Способы повышения качества продукции:
Ø за счёт применения контроля и мониторинга процессов производства (выборка при контроле должна быть репрезентативной);
Ø применяя стандарты на комплектующие, сырьё и материалы;
Ø применяя стандарты при изготовлении продукции;
Ø применяя карты контроля технологических процессов;
Ø повышая технологичность продукции;
Ø применяя специальные программы качества;
Ø применяя приёмные испытания продукции;
Ø внедряя прогрессивные формы борьбы за качество.
Управление производительностью (комплексный подход).
Производственная система:
Положительные
|
ОУ – объект управления
Структура управления
Коммуникации
Принятие решений
Анализ, прогнозирование, планирование
Мотивация к труду
Руководство
Контроль | |
результаты работы
Материальные ресурсы
Финансовые ресурсы
Капитал
Труд
Энергия
Информация
Отрицательные
результаты работы
Внешняя среда
Положительные результаты работы: качественные производимые товары и услуги, занятость, социальные выгоды, возможность управления прибылью и затратами.
Отрицательные результаты работы: некачественная продукция, финансовые потери, безработица, социальные последствия.
Сложность управления производством обусловлена:
1) изменением налоговой политики государства;
2) часто не предсказуемой внешней и внутренней политикой государства;
3) экономическими циклами (спады и подъёмы объёмов производства);
4) социальными факторами (уровнем безработицы, уровнем жизни и т.д.);
5) демографическими факторами.
Управлять производительностью можно если:
¨ имеются надёжные рынки сбыта продукции;
¨ имеются резервы капитала;
¨ хорошо организовано стратегическое прогнозирование и планирование;
¨ имеется оптимальная структура управления (по уровню централизации властных полномочий).
Гарантировать надёжные рынки сбыта могут:
· репутация, надёжность, имидж предприятия;
· репутация, надёжность, качество производимой продукции;
· ценность товара.
Ценность товара – это функция его эксплуатационных характеристик и цены. Качество – это воспринимаемая ценность товара. Первыми это осознали в Японии и построили процесс управления предприятия на основе качества продукции. Увеличивая ценность товара через повышение его качества, расширение его эксплуатационных характеристик и снижения цены из-за дешевой рабочей силы, японцы тем самым увеличивают спрос на этот товар, расширяют рынки сбыта, увеличивают общую выручку, расширяют объёмы производств. Быстрая модификация моделей продукции (раз в 2-3 мес.) и гибкость производства (за счёт САПР, ГАП, АСУП) способствует увеличению жизненного цикла товаров и стабилизации общего объёма продаж.
Стабильный рост валового дохода дает возможность стратегически планировать дальнейшую деятельность. Например, японские менеджеры считают, что:
Ø более высокое качество продукции связано с более низкими издержками;
Ø высокое качество продукции предусматривает автоматизацию и механизацию технологических процессов и, как следствие, ведёт к более высокой производительности труда;
Ø сборка узлов и устройств из большего количества более мелких и простых деталей выгоднее (снижение затрат), чем аналогичная сборка из меньшего количества, но более сложных элементов;
Ø все рабочие должны думать;
Ø необходимо постоянно бороться с потерями (за счёт внедрения новых систем учёта и контроля);
Ø необходимо где только возможно автоматизировать труд (за счёт ЭВМ, сетей и т.д.);
Ø высокое качество продукции гарантирует доверие потребителей;
Ø низкое качество продукции ведёт к излишним затратам (из-за потерь на бракованные материалы и сырьё, необходимости исправления брака, издержек при производстве брака, рекламаций, послепродажного обслуживания);
Ø унификация, технологичность и качественное проектирование товаров ведёт к повышению качества продукции в производстве, снижает общие затраты производства.
Сетевые графики
Сетевые графики являются инструментом и предназначаются для составления календарных планов работы.
Условные обозначения:
– 
– событие, заключающееся в окончании того или иного этапа работы (Например, окончание НИР и т.п.).
Ti – время события.
– работа (процесс).
ti – время работы.
– фиктивная работа – применяется для упрощения сетевых графиков (всегда равно 0).
Пример сетевого графика:
(3,4) t6=6
(12,12)
t1=3
t4=3 t7=3
t8=2
t3=5
(0,0) t5=5
(6,7)
t2=7 tф=0 (14,14)
t9=6
(7,7)
Последовательность расчёта сетевого графика:
1) Определение минимального и максимального времени наступления каждого события.
2) Определение минимального и максимального времени начала работ.
3) Определение минимального и максимального времени окончания работ.
4) Определение резерва времени и критического пути.
Алгоритм расчёта:
1) Определение минимального времени наступления каждого события:
2) Вычисление максимально возможных сроков наступления событий:
|
Сроки |
Событие |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
|
MIN |
0 |
3 |
6 |
7 |
12 |
14 |
|
MAX |
0 |
4 |
7 |
7 |
12 |
14 |
Из таблицы видно, что для событий 2 и 3 допустимо опоздание на одну единицу времени – это резерв времени. Для других событий это недопустимо. События, которые имеют резерв времени, равный нулю, находятся на критическом пути.
3) Вычисление минимальных и максимальных сроков начала и окончания работ:
Прим: На графике в скобках около события показаны значения минимального и максимального времени наступления события.
- минимальное время начала работ, равное минимальному времени наступления предшествующего работе события (первая цифра в скобках около события, от которого идёт стрелка).
- максимальное время начала работ, равное разности максимального времени наступления последующего за работой события и времени работы (вторая цифра в скобках около события, к которому идёт стрелка, минус величина t).
- минимальное время окончания работ, равное сумме минимального времени наступления предшествующего работе события и времени этой работы (первая цифра в скобках около события, от которого идёт стрелка, плюс величина t).
- максимальное время окончания работ, равное максимальному времени наступления последующего за работой события (вторая цифра в скобках около события, к которому идёт стрелка).
Резерв времени - разность- или -.
|
|
Виды работ |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
|
Время работ |
3 |
7 |
5 |
3 |
5 |
6 |
3 |
2 |
6 |
|
|
0 |
0 |
0 |
3 |
7 |
3 |
6 |
12 |
7 |
|
|
1 |
0 |
2 |
4 |
7 |
6 |
9 |
12 |
8 |
|
|
3 |
7 |
5 |
6 |
12 |
9 |
9 |
14 |
13 |
|
|
4 |
7 |
7 |
7 |
12 |
12 |
12 |
14 |
14 |
|
Резерв |
1 |
0 |
2 |
1 |
0 |
3 |
3 |
0 |
1 |
Из таблицы видно, что для работ 2, 5, 8 резерв времени равен 0. Следовательно, эти работы лежат на критическом пути. Критический путь – это путь, на котором работы имеют нулевой резерв.
Реально на практике продолжительность работ, фактическое их состояние могут изменяться. При этом может изменяться и ожидаемое время наступления события, окончания работ и критический путь. Зная критический путь, руководство может сосредоточиться на тех работах, которые являются решающими с точки зрения сроков окончания всех работ.
Последовательность работы с сетевыми графиками:
1) Определение критического пути.
2) Поиск сокращенного времени работ на этом критическом пути.
3) Пересчёт граф