Неполная занятость в России

Страница 3

Теперь в условиях недозагрузки только начальник цеха решает вопрос о том, сколько и какие бригады будут задействованы в ближайший период. Регулирование степени занятости и уровня зарплаты членов бригады происходит уже внутри бригад. Например, бригадир может некоторое время не задействовать работницу, но потом компенсировать ей потерю в заработке, переведя ее на выполнение высокооп­лачиваемой операции. В бригадах стараются загрузить всех работой равномерно, иногда учитывают материальное и семейное положение.

Таким образом, подобные методы регулирования неполной занятости позволяют руководству предприятий в условиях снижения объемов производства сохранить традиционную модель трудовых отношений на предприятии.

Дифференциация по группам работников. Различия в степени охвата режимом неполной занятости различных групп работников представляются весьма значительными. По данным нашего опроса, высший руководящий состав предприятия продолжает работать в режиме полной занятости даже тогда, когда предприятие остановлено. Служащие реже других категорий персонала находятся в вынужденных отпусках. (Однако те, кто в них побывал, отметили самую высокую их продолжительность -более 2-х месяцев.) Для этой категории, скорее, характерна работа в режиме сокращенного рабочего времени: рабочий день у них был меньшей продолжительности, чем в среднем среди опрошенных (немногим короче лишь у специалистов и квалифицированных рабочих). Рабочая неделя оказалась короче лишь у низко-квалифицированных рабочих.

Меньше других от вынужденных отпусков страдают высококвалифицированные рабочие, у них также самая короткая в группе рабочих продолжительность отпусков, сопоставимая с продолжительностью отпусков руководителей среднего звена. Хотя в таблице отсутствует деление рабочих на основных и вспомогательных, обследования на уровне цехов показывают, что в числе высококвалифицированных рабочих, которых руководство стремится в первую очередь обеспечить работой, оказываются так называемые вспомогательные рабочие (наладчики) или рабочие вспомогательных цехов (слесари-ремонтники, электрики, инструментальщики и пр.).

Режим работы руководителей цехов и специалистов менее стабилен по сравнению с руководством предприятия и находится в более тесной зависимости от ситуации в конкретных цехах. Неполная занятость этих двух групп персонала характеризуется средни­ми показателями.

В числе тех, кого чаще всего отправляют в административные отпуска, оказались рабочие средней и низкой квалификации, причем среди квалифицированных рабочих более 40% в течение года побывали в вынужденном отпуске, в то время как среди высококвалифици­рованных - 25% и низко-квалифицированных - 34%13.

Меньшая распространенность неполной занятости среди низко-квалифицированных рабочих может определяться двумя факторами. Во-первых, их стаж работы на данном предприятии невелик, и за короткое время у них меньше шансов быть отправленными в административный отпуск. Во-вторых, эти рабочие вакансии малопривлекательны ввиду невысокой оплаты труда, но необходимы для поддержания производства, поэтому администрация стремится не прибегать здесь к режиму неполной занятости.

Наиболее. частым остановкам подвержены основные цеха пред­приятий легкой промышленности и машиностроения, где трудятся преимущественно квалифицированные рабочие 3-4 разрядов. В административных отпусках оказываются именно те работники, которые олицетворяют профиль предприятия и имеют специфическую квалификацию. Во-первых, для предприятия сохранение производственно­го профиля означает сохранение своего места на рынке. Поэтому руководство предприятия действительно заинтересовано не увольнять, а "придерживать" квалифицированных рабочих в административных отпусках на случай расширения производства. Во-вторых - большая часть тех, кто отправлен в административный отпуск, "привязана" к предприятию характером своей квалификации и социальными связями внутри предприятия. Временный перерыв в работе не порождает опасность потери данных кадров.

Таким образом, применение режима неполной занятости на пред­приятиях наряду с традиционным патернализмом менеджмента (сами руководители охотно называют это "социальной ответственностью", "сочувствием к положению работников") обусловлено и другими, более рациональными причинами. Целевая функция предприятия в переходный период заключается в выживании предприятия как производственного и социального организма, при этом сохранение персонала отождествляется с сохранением предприятия в целом.

Ориентация на будущий экономический подъем, ожидание улучшения положения на предприятии предполагают наличие гибкого и дешевого резерва рабочей силы, функции которого и выполняет режим неполной занятости. Нестабильность производства как следствие нестабильности рыночной ситуации порождает необходимость гибкого маневрирования рабочими кадрами между производственными подразделениями, для чего также используются работники, находящиеся в административных отпусках. Следовательно, существуют два сегмента "резервной" рабочей силы, играющие разную роль в сохранении и развитии предприятия. Первый используется для решения текущих проблем производства, объем которого сократился, но технологическая структура осталась неизменной. Перспективы работников здесь весьма неопределенны уже сегодня, а технологическая реконструкция предприятия делает большую часть находящихся в этом сегменте потенциально безработными. Второй сегмент включает работников, которые важны для сохранения преемственности в развитии предприятия, и в долгосрочной перспективе для данной категории работников будет характерно движение от неполной занятости к полной.

Стратегии адаптации работников к вынужденной неполной занятости. Большинство не полностью занятых работников не протестует активно против подобных "маневров" руководства предприятия, по-своему приспосабливаясь к сложившемуся положению. Например, на любом предприятии есть немногочисленная группа работников, которая своеобразно воспользовалась новой ситуацией, взяв, как правило, продолжительный отпуск за свой счет. Трудовые книжки таких "отпускников" лежат на предприятии, они учитываются в списочной численности, но сами работники трудятся в другом месте. Чем дольше такой работник находится в добровольном отпуске, тем вероятнее, что он будет первым кандидатом на возможное сокращение. С одной стороны, около 15-20% от общего числа отправленных в административные отпуска руководство предприятий считает "потерянными". С другой - 24% работников, находясь в административных отпусках, подыскивают себе новое место работы. Таким образом, примерно для 1/5 работников вынужденный отпуск способствует поиску нового рабочего места (и тем самым переливу рабочей силы в масштабах всей экономики), предоставляя им для этого более благоприятные возможности ввиду сохранения в резерве рабочего места.

В свою очередь, работники, находящиеся в вынужденных отпусках и сохраняющие связь с предприятием, по-разному адаптируются к сложившейся ситуации, обусловленной необходимостью компенсации падения доходов. Выделяются три основных пути решения этой проблемы: работа в приусадебном хозяйстве; подработка (вторичная занятость) и помощь родных (иждивенчество).

Тем не менее работники, находившиеся в административных отпусках, лишь немногим чаще, чем не имевшие вынужденных от­пусков, находили дополнительную работу (32,9% против 28,3%). Снижение доходов в связи с задержками зарплаты заставило мно­гих работников искать возможности приработка. Как и другие, "отпускники" ориентируются скорее на поиск случайных заработков, нежели регулярной второй или другой высокооплачиваемой работы. В ином случае эти люди просто ушли бы с предприятия. С одной стороны, возможности подработок ограничены из-за временного характера перерыва в работе. С другой - особенности квалификации основных рабочих профильного производства не позволяют трудоустраиваться по специальности.

Однако, чем больше непрерывная продолжительность вынужденного отпуска, тем более вероятным становится включение человека во вторичную занятость. По данным наших опросов, среди работников, продолжительность административных отпусков которых за весь 1996 год составила 1-20 рабочих дней, подрабатывали 24%, 21-40 дней - 30%, 41-60 дней - 31%, более 60 рабочих дней - 48%.