Организационное поведение
Страница 3
1. Переформулирование задачи, графическое выражение условий;
2. Использование непроизводственных ассоциаций (наводящие вопросы руководителя или коллеги могут способствовать решению задач);
3. Создание оптимальной мотивации (устойчивая мотивация способствует решению задач);
4. Снижение критичности по отношению к собственным решениям.
Внимание – направленность психики на определенный объект, имеющая устойчивое или ситуативное значение. Виды:
· Непроизвольное;
· Произвольное.
Часто организация решает задачу привлечения непроизвольного внимания клиентов к новому товару, услугам. Непроизвольное внимание определяется:
a) Особенностями раздражителя (интенсивность, контраст, новизна);
b) Соответствие внешнего раздражителя внутреннему состоянию и потребности человека;
c) Чувствами (заинтересованностью, развлекательностью);
d) Прежним опытом;
e) Общей направленностью личности.
Произвольное внимание определяется целями и задачами деятельности, усилиями воли. Память – процессы организации и сохранения прошлого опыта, делающая возможным его повторного использования в деятельности. Процессы памяти:
· Запоминание;
· Сохранение;
· Воспроизведение;
· Забывание.
По продолжительности сохранения материала выделяют кратковременную и долговременную память. Возможно так же произвольное (целенаправленное) и непроизвольное запоминание, сохранение и воспроизведение.
Правила непроизвольного запоминания:
1. Лучше запоминается материал, связанный с содержанием основной цели деятельности;
2. Запоминается лучше тот материал, который требует активной умственной работы;
3. Большая заинтересованность – это лучшее запоминание.
Приемы произвольного запоминания:
1. Составлять план заучиваемого материала;
2. Сравнение классификации и систематизации – способствует запоминанию материала;
3. Повторение должно быть осмысленным и осознанным и др.
Воля – регулирование человеком своего поведения, выраженное в умении преодолевать внешние и внутренние трудности при совершении целенаправленных действий. Для организации важны такие волевые качества работников, как решительность, целеустремленность, настойчивость, самостоятельность и инициативность. Существенной проблемой для организации может стать нерешительность персонала из-за отсутствия информации, борьбы мотивов, особенности темперамента человека и т.п.
Эмоции – отражают субъективное значение для человека, предметов и явлений в конкретных условиях. Выделяют эмоциональные реакции:
· Эмоциональный отклик;
· Эмоциональная вспышка;
· Аффект (сверх эмоциональная реакция).
Эмоциональное состояние:
· Настроение;
· Стресс;
· Проявление, например, чувства долга, патриотизма и т.д.
Руководитель должен знать, как возникают те или иные эмоции, чувства.
13. Стресс. Оптимальный уровень стресса. Основные причины стресса.
Стресс – совокупность защитных реакций организма, состояние напряжение, возникающее в трудных жизненных ситуациях. Влияние интенсивности стресса на индивидуальную деятельность человека отражено на рисунке.
Высокий
Индивидуальный Конструктивный Деструктивный
уровень стресс стресс
исполнения
Низкий
Низкий Высокий
Интенсивность стресса
В зоне конструктивного стресса рост его интенсивности приводит к совершенствованию индивидуального уровня исполнения.
В деструктивной зоне к обратному эффекту. Поэтому можно сделать вывод: существует оптимальный уровень стресса, который обеспечивает высокую эффективность деятельности.
Для преодоления стресса выявляют его причины (см. схему).
14. Внутренние и внешние побудительные силы, определяющие трудовое поведение.
Трудовое поведение определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние побудительные силы:
· Потребности;
· Интересы;
· Желания;
· Стремления;
· Ценности;
· Ценностные ориентации;
· Идеалы;
· Мотивы.
15. Процесс мотивации и его структурные элементы.
Процесс мотивации – это процесс формирования, функционирования внутренних побудительных сил, определяющих трудовое поведение.
Механизм регулирования трудового поведения.
16. Потребности как глубинный источник мотивации трудового населения.
Глубинным источником мотивации трудового поведения человека являются потребности, под которыми понимаются нужда, надобность работника, коллектива в чем-то. Существует традиция деления потребностей на первичные (естественные и материальные) и вторичные (социальные и моральные).
Личные потребности предстают в виде:
1) Материальные потребности (в пище, в одежде, в жилье, в личной безопасности, в отдыхе);
2) Духовные (интеллектуальные) потребности (в знаниях, в приобщении к культуре, к науке, к искусству);
3) Социальные потребности, связанные с отношением человека с другими членами общества.
Личные потребности могут быть: Осознанными; Неосознанными.
Только осознанная потребность становится побудителем и регулятором трудового поведения. В этом случае потребности приобретают конкретную форму интереса к тем видам деятельности, объектам и предметам. Любая потребность может породить многообразие интересов.
Потребность показывает, что нужно человеку, а интерес – как действовать, чтобы удовлетворить эту потребность. В процессе трудовой деятельности постоянно сталкиваются коллективные (групповые) и личные интересы. Задача любого коллектива обеспечить оптимальное сочетание интересов. Разновидностями коллективных интересов являются:
· Корпоративные;
· Ведомственные интересы.
Рассогласование интересов наблюдается в том случае, когда корпоративные интересы преобладают над общественными интересами (в этом случае ведомственный (коллективный, групповой) эгоизм).
Другими важными элементами процесса трудовой мотивации являются ценности и ценностная ориентация.