Социология труда

Страница 3

ь. Успешная адаптация к условиям рынка в значительной мере воз- можна лишь в том случае, если идеология, концепция реформ совпа- дет с ценностными ориентациями, представлениями, психологически- ми установками человека. Во многих случаях о таком совпадении го- ворить не приходится, и это является одним из обстоятельств, зат- рудняющих адаптацию. Довольно распространенной остается ориентация на уравни- тельность в доходах. Лишь 15% респондентов не видят ничего страш- ного в том, что разница в материальной обеспеченности будет вели- ка. Допускают дифференциацию доходов, но при условии, что она бу- дет незначительна - 47%, полностью отрицают возможность имущес- твенного расслоения 26% опрошенных. Причиной фрустрации, переживаемой значительной частью насе- ления, стали несбывшиеся надежды на большую социальную защищен- ность. Многие не связывали реформы с перераспределением собствен- ности, рассматривали их как возможность получить дополнительные социальные блага и гарантии без усилий и действий со своей сторо- ны. Но дело не только в этом. Отсутствие терпимости к имуществен- ному расслоению - во многом реакция на образовавшийся фактичес- кий разрыв в доходах, когда одна часть населения, причем наи- большая, стремительно обеднела, а другая, зачастую несправедливо, обогатилась. Для того, чтобы лучше уяснить особенности адаптации совре- менных работников к новой экономической ситуации, следует еще раз отметить, что многие из них вынуждены искать работу, оказавшись безработными из-за процессов высвобождения рабочей силы, идущих в настоящее время в России. В такой ситуации работник часто оказы- вается в ситуации, когда поиск новой работы или адаптация в кон- кретной организации требуют от него определенных жертв и компро- миссов, часто понижения его трудового и социального статуса.Та- кая ситуация принципиально отличается от той, которая была в со- ветский период. В советской экономике существовали три главных источника предложения рабочей силы. Первая группа включала тех, кто впер- вые начинал трудовую деятельность: выпускников школ, техникумов, ВУЗ'ов, демобилизованных военнослужащих срочной службы и т.д. Им еще предстояло получить определенный трудовой статус и закре- питься в нем. Вторая группа объединяла людей, которые после дли- тельного добровольного или вынужденного перерыва возвращались к активной трудовой жизни. Речь идет, например, о долго не работав- ших в общественном производстве домохозяйках, некоторой части пенсионеров и инвалидов. При новом трудоустройстве они могли су- щественно потерять в трудовом статусе по сравнению с тем, что имели до перерыва. И, наконец, третья группа - те, кто добро- вольно менял место работы. В данном случае имеется ввиду обычная текучесть кадров, когда человек получает возможность повысить свой трудовой статус (место в иерархии, зарплату, престиж работы и т.п.), получив дополнительные блага, либо сократить физические и психологические издержки, связанные с отношениями в коллективе, удаленностью от дома и т.п. Таким образом если раньше перемещения работника по иерархии трудового статуса было жестко детерминированы, то в условиях рын- ка он зачастую должен сам решать, как в условиях возросшей трудо- вой мобильности вести себя на рынке труда. При всем многообразии возможных типов поведения (от открытия собственного бизнеса до организации забастовок и политической борьбы с правительством) можно выделить две принципиальные стратегии поведения работника, если он оказался перед необходимостью приспосабливаться к изме- нившимся условиям на своем предприятии или на вынужденном увольнении. Эти адаптационные стратегии могут быть выражены еди- ным признаком (фактором) противодействия или подчинения работни- ков неблагоприятным обстоятельствам. То есть всех работников, ко- торые в современных (непривычных для большинства и потому не бла- гоприятных) условиях вынуждены искать работу и адаптироваться к ней, можно разделить условно на две группы в соответствии со стратегией поведения. Первая группа работников сочетает стремле- ние удержать, восстановить или даже повысить трудовой статус и готовность пойти для этого на дополнительные затраты физической и умственной энергии ( повышать квалификацию, работать более ин- тенсивно). Вторая группа работников ,напротив, предполагает серьезные уступки: получать меньшую зарплату, трудиться на любой ( сколь угодно худшей ) работе, в пределе - вообще лишиться ее и жить на пенсию или накопления. При такой позиции человек не пла- нирует дополнительных физических и умственных затрат. Можно привести некоторые отличительные признаки двух вышепе- речисленных типов работников. Так, второй тип отличается от пер- вого старшим возрастом, низким образованием, меньшей зарплатой (правда, более высокими душевыми доходами), большей усталостью, сравнительно высокой долей женщин. Понятно, скажем, что молодым, более образованным и квалифицированным мужчинам проще затратить дополнительные усилия, повысить квалификацию, после увольнения найти работу по специальности. Людям пожилым, не обладающим дос- таточным образованием, здоровьем и физическими возможностями это дается труднее. Кроме того, им зачастую проще пойти на уступ- ки, ибо многие имеют "тылы" для отступления (это накопления прош- лых лет, приближающаяся пенсия, взрослые дети). Те, кто настроены бороться с обстоятельствами, особенно це- нят гарантии высокого уровня оплаты, ориентированы на самореали- зацию и автономию в труде. "Уступчивые" же в первую очередь оза- бочены гарантиями занятости, и их главное опасение - перспектива потери постоянной работы. Для представителей этой группы больше, чем для других, работа является источником уважения, авторитета в глазах окружающих, им психологически сложнее оказаться без нее или в ситуации вынужденной смены предприятия. Готовность к подчинению или противодействие обстоятельствам тесно связано с мотивизационной сферой личности, а также с эле- ментами экономического сознания. Так, для категории противостоя- щих обстоятельствам характерно: неполная самоотдача в труде, на- личие существенных резервов интенсификации трудовой деятельности, согласие на санкции относительно "лишних" работников, вплоть до их увольнения, высокая мотивирующая роль заработка. Такая ориен- тация сознания работника отражает его высокую конкурентосопособ- ность. Противостоит этой позиции позиция низкой конкурентоспособ- ности, которая характеризуется: полной самоотдачей, отсутствием резервов для интенсивного собственного труда, максимальная тер- пимость к "лишним" работникам, отказ от ориентации на высокий за- работок, как на ведущий мотив трудовой деятельности Таким обра- зом, рабочие, ощущающие себя конкурентоспособными на рынке труда намерены противодействовать неблагоприятным обстоятельствам, а те, кто не уверены в себе, склонны уступать. Рассмотрев некоторые факторы адаптации работников в совре- менных экономических условиях, представляется интересным привес- ти некоторые данные, характеризующие то, как меняется трудовой и социальный статус работников, потерявших прежнюю работу и вынуж- денных адаптироваться к новым трудовым местам. Такая категория работников практически отсутствовала в советское время, однако с развитием рынка в России при его принципиальной нестабильности, при отсутствии гарантии работы, количество таких работников бу- дет возрастать. Социологические исследования, проведенные в 1992 г. (Гим- пельсон В. Е., Магун В.С. Уволенные на рынке труда : новая рабо- та и социальная мобильность // Социологический журнал, 1994,N1) показали, что при устройстве на новую работу большинство рабочих (примерно 90 % ) осталось рабочими. Среди служащих лишь около 60% сохранили свой социальный и трудовой статус, большинство остав- шихся (30 %) перешли на рабочие места,при этом (10 %) перешли на места специалистов. Двое из трех потерявших место специалистов нашли себе новую работу в границах той же социально-профессио- нальной группы. Оставшаяся треть влилась, в основном, в ряды тех, кто выполняет про