ТРУДОВОЕ ПРАВО АВСТРАЛИИ

Страница 6

Положения Workchoices были в противоречии со следующими нормами Конвенции №158 МОТ:

. Исключение истинных рабочих («эксплуатационных» причин) имело различия в терминологии с понятием Конвенции «эксплуатационные требования», что позволяло работодателям в некоторых ситуациях, которые имеют только отдаленную связь с экономическими причинами, увольнять работников.

. Конвенция не разрешает общее исключение из защиты от несправедливого увольнения в отношении увольнений, основанных на эксплуатационных причинах.

. Исключение «100 человек» противоречит положениям Конвенции, т.к. она разрешает некоторые исключения от защиты от несправедливого увольнения, включая защиту малых предприятий, но только в том случае, если создаются существенные проблемы для данного бизнеса.

Четвертый этап развития австралийского законодательства (2006-2012гг.). Новое правительство во главе с Кевином Радом (премьер-министр с 2007 г. по 2010 гг.) инициировало принятие Закона «О справедливом труде» 2009 г., характерной чертой которого является отход от истинных рабочих («эксплуатационных» причин) и закрепления концепции «genuine redundancy»(необходимого и доказанного сокращения). В ходе данной реформы были устранены противоречия с Конвенцией № 158 МОТ.

В настоящее время в доктрине и практике австралийского права сложилось понятие «увольнения по экономическим причинам» на основе Конвенции МОТ №158. Согласно ст. 4 данной конвенции «трудовые отношения с трудящимися не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением трудящегося или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы». Увольнение работников по экономическим причинам обычно основывают на операционных, технологических или сходных причинах, вытекающих из «реструктуризационных» решений работодателей.

При этом увольнение по экономическим причинам должно производиться в соответствии с законодательно установленной процедурой. Увольнение работника в случае необходимого и доказанного сокращения имеет место, если работодателю больше не нужен труд работника для выполнения работы из-за изменений в эксплуатационных требованиях на предприятии работодателя.

Закон о справедливом труде 2009 г. приводит примеры необходимого и доказанного сокращения: работа стала механизирована, произошел спад деловой активности, произошло поглощение компании или реорганизация. При условии, если Fair Work Australia (FWA) признает, что имело место genuine redundancy, тогда уволенный работник не имеет права подать жалобу против несправедливого увольнения согласно Закону « О справедливом труде» 2009 г.

Таким образом, значение Закон о справедливом труде 2009 г. очевидно лишь при анализе диахронических изменений норм, связанных с регулированием того или иного вида трудовых отношений.Business Fair Dismissal Code

Прежде всего, укажем, что с середины 1970-х годов вклад малого бизнеса в экономику и занятость Австралии стал приобретать огромное значение. В начале ХХI века работниками малых предприятий в Австралии являлись почти 3.6 миллиона человек, что составляло 49 % всего частного сектора занятости в Австралии.

В силу необходимости создать благоприятные условия для развития занятости в данной сфере австралийское правительство провело реформу производственных отношений (industrial relations reform). В 1996 г. правительство ввело Workplace Relations and other Legislation Amendment Act 1996 (Закон о трудовых отношениях 1996 г.), главной целью которого в рамках рассматриваемого вопроса было исключение малых предприятий из действия положений о несправедливом увольнении. По результатам данной реформы в Австралии малым предприятиям не требовалось уведомлять правительственные службы занятости при осуществлении массового сокращения работников. Кроме того, законодательство Австралии в некоторых случаях также освобождало эти предприятия от обязанности выплачивать пособия по сокращению.

К малым предприятиям в Австралии относятся предприятия с численностью работников менее 15 человек, а также home-based business («домашний» бизнес). Такой вывод можно сделать из положений The Small Business Fair Dismissal Code («Кодекс о справедливом увольнении, применяемый в отношении малого бизнеса» действует с 1 июля 2009 г.), который применяется к работникам малых предприятий с численностью менее 15 человек. Работодатель малого предприятия определяется как физическое или юридическое лицо, которое имеет в штате менее чем 15 работников (до 1 января 2011 г. данная формулировка означала 15 работающих полный рабочий день работников).

С 1 января 2011 г. метод подсчета изменился и основывается на общем количестве работников, независимо от рабочих часов. Данное общее количество включает временных работников, занятых на постоянной или систематической базе, работников дочерних предприятий.

Примечательно, что до 2009 г. к малым предприятиям относились предприятия с численностью менее двадцати работников. Категории же малого бизнеса в теории подразделялись на: индивидуальных предпринимателей 2. микро-предприятия(с численностью работников менее 5-ти) и другие малые предприятия (с численностью больше 5-ти, но меньше 20-ти работников).

Регулирование труда работников на малых предприятиях имеет специфику в отношении вопросов прекращения трудового договора в целом.

Стоит обратиться к положениям Small Business Fair Dismissal Code, который входит в качестве подсекции в Закон о справедливом труде (2009 г.).

Согласно данному кодексу работники малых предприятий не могут подавать жалобы на несправедливое увольнение в течение первых 12-ти месяцев после принятия на себя обязательств. Однако если работник уволен после данного периода, и работодатель соблюдал положения Кодекса, тогда увольнение будет рассматриваться справедливым. Работникам малых предприятий, которые были уволены из-за делового спада, не могут подать жалобу о несправедливом увольнении. Однако при этом сокращение должно иметь подлинное основание, оно должно быть истинным (genuine redundancy).

Требования для признания сокращения истинным содержатся в секции 389 Закона о справедливом труде 2009 г. (Fair Work Act). Интересно отметить, что к The Small Business Fair Dismissal Code прилагается перечень вопросов, согласно которым работодатель на малом предприятии может определить, является ли сокращение верным и истинным.

Является справедливым для работодателя уволить работника без предварительного уведомления или предупреждения, если работодатель полагает на основе разумных причин, что работник серьезно нарушил трудовую дисциплину, чтобы оправдать непосредственное увольнение. В данном случае увольнение работника малого предприятия допустимо без предупреждения при наличии кражи, мошенничества, проявления насилия или нарушения мер безопасности и охраны здоровья на предприятии. В других случаях работодатель на малом предприятии должен дать работнику объяснение в письменном виде или устной форме причин увольнения, а также предупредить его. Данная причина должна быть веской, основанной на профессиональном поведении работника или его способностях к работе.

Работодатель на малом предприятии должен обеспечить работнику возможность ответить на предупреждение и дать работнику разумный шанс исправить проблему. Согласно кодексу исправление данной проблемы может включать обеспечение работодателем работнику возможности пройти дополнительную профессиональную подготовку. Работодателю требуется предъявить доказательства соответствия увольнения требованиям кодекса, при этом он должен предъявить доказательства того, что работник был уведомлен об увольнении (копии письменного предупреждения, подписанные свидетелями документы и пр.). Однако при увольнении за грубое нарушение дисциплины не требуется предъявлять данных документов.

Увольнение работника малого предприятия является несправедливым в том случае, если оно было необоснованным и жестким. При этом, как уже было отмечено, подробно данный вопрос регулируется The Small Business Fair Dismissal Code. Однако на уровне штатов данный вопрос также урегулирован.