Поняття трудового договору і контракту

Страница 11

Однак, слід зазначити, що сторони, домовляючись про умови контракту, не повинні залишати поза увагою, що у відповідності зі ст. 9 КЗпП трудовий контракт не може містити умови, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством України. Отже, між нормами, що містяться в ч. З ст. 21 КЗпП та в ст. 9 КЗпП, виникають протиріччя. Як усунути дану колізію? На мою думку, в інтересах підвищення трудової та виконавської дисципліни не слід позбавляти сторони можливості встановлювати додаткові заходи щодо взаємної відповідальності з одночасним наданням пільг та переваг. Питання про те, чи погіршує зміст контракту становище працівника порівняно з чинним законодавством, повинно вирішуватися з урахуванням того, що окремі погіршення можуть бути компенсовані значнішими перевагами та пільгами, зафіксованими у цьому ж контракті.

Тому ст. 9 КЗпП можна було б доповнити словами "якщо інше не передбачено чинним законодавством", а зазначені вище особливості зафіксувати в ч. З ст. 21 КЗпП.

На практиці приходиться стикатися з проблемою співвідношення законодавства і договірного регулювання особливо в тих випадках, коли в контракт включаються більш жорсткі умови порівняно з діючим законодавством. Як потрібно вирішити цю проблему? Дана проблема може бути вирішена наступним чином. Якщо умови контракту погіршують становище працівника порівняно з діючим законодавством, про працю, то вони повинні бути визнані недійсними, як такі, що суперечать вимогам ст. 9 КЗпП України. Інше рішення проблеми уявляється неправильним, бо мова може йти про зниження рівня правових гарантій в галузі праці, що є порушенням міжнародних конвенцій про працю і норм національного законодавства.

Проте, якщо із змісту контракту вибирати окремі умови і оцінювати їх з буквальної позиції ст. 9 КЗпП України, то жоден контракт не буде визнаний дійсним. Тут вимагається комплексний підхід, що враховує сукупність всіх умов, співставлення позитивних і негативних наслідків для працівника. Якщо, наприклад, обмеження прав працівника компенсується наданням йому додаткових пільг і переваг, не передбачених законом, але розміщених в контракті, то можна зробити висновок про те, що він не погіршує правове становище працівника порівняно з законодавством.[55]

Зміст контракту визначається його структурою. Як структуру будь-якого контракту можна запропонувати сукупність наступних умов:

- загальні положення, в яких передбачаються загальні обов'язки сторін з питань організації праці і виконання службово-трудових обов'язків;

- компетенція, функції, права і обов'язки сторін контракту, строк його дії;

- умови формування і організації діяльності підрозділів підприємства (для керівників);

- умови праці;

- умови оплати праці;

- відповідальність сторін;

- порядок розірвання контракту;

- інші умови контракту, враховуючі, наприклад, специфіку галузей народного господарства, характер виконуваної роботи.

РОЗДІЛ 4. ОСОБЛИВОСТІ УКЛАДЕННЯ, ЗМІНИ І ПРИПИНЕННЯ

КОНТРАКТУ.

§ 1. Особливості укладення контракту.

Однією з форм реалізації працездатними громадянами права на працю, передбаченого ст. 43 Конституції України, є контрактна форма найму на роботу. У відповідності до Конституції України і ст. 22 КЗпП України не допускає будь-яке пряме або непряме обмеження прав або встановлення прямих і непрямих переваг при укладенні, зміні або припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового становища, расової чи національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в профспілці або іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

Забороняється необгрунтована відмова в прийомі на роботу. При цьому необгрунтованою вважається відмова, не обгрунтована ніякими причинами або ж обгрунтована причинами, що суперечать законодавству про працю.

У відповідності з існуючою практикою і діючим законодавством обгрунтованою вважається відмова, обумовлена наступними обставинами:

1. Відсутність вакантних місць.

2. Відсутність належної кваліфікації у працівника, що поступає на роботу.

3. Обмеженнями, встановленими законодавством.

Так, наприклад, забороняється застосування праці жінок і неповнолітніх на тяжких роботах і роботах зі шкідливими умовами праці, а також на підземних роботах. Крім того, встановлені заборони на прийом на роботу осіб, позбавлених вироком суду права займати певні посади і займатися певною діяльністю. Не допускається прийом на роботу, пов'язану з матеріальною відповідальність, осіб, раніше судимих за розкрадання, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і непогашена; прийом на роботу службовців, що перебувають між собою у родинних відносинах, якщо їх служба пов'язана з безпосередньою підлеглістю одного з них другому (це обмеження не є обов'язковим для підприємств і організацій недержавного сектора економіки). На підприємствах державної форми власності порядок введення таких обмежень встановлюється законодавством.

Разом з тим слід мати на увазі, що роботодавець вправі без пояснення причин відмовити громадянину в укладенні контракту, якщо в ньому передбачаються більш вигідні порівняно з чинним законодавством умови, і запропонувати йому поступити на роботу на загальних умовах, тобто за звичайним трудовим договором.

При цьому варто особливо підкреслити, що прийом на роботу по контракту може здійснюватися лише у випадках, прямо передбачених діючими законами, стосовно працівників, що працюються або працевлаштовуються по трудових договорах на визначений строк або на час виконання певної роботи (п.1 постанови Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170 "Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору").[56]

Право укладення контракту належить керівнику підприємства, установи, організації. В тих випадках, коли мова йде про укладення контракту з керівником підприємства, -безпосередньо власнику підприємства або уповноваженому ним органу. Порядок укладення контрактів, повноваження роботодавців регулюються Кодексом законів про працю, Законами України про підприємства, підприємництво. Статутами підприємств. Положенням про порядок укладення контрактів при прийомі (наймі) на роботу працівників, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170, типовими формами контрактів та іншими нормативними актами.

Пропозиція про укладення контракту може виходити як від роботодавця, так і від громадянина. Як правило, з такою пропозицією звертається роботодавець, котрий запрошує на роботу необхідних йому спеціалістів. Переговори по укладенню контракту від імені роботодавця можуть вести його представники, якими звичайно виступають менеджери по роботі з кадрами.

При прийомі на роботу роботодавець вправі вимагати від поступаючого надання наступних документів:

1. Трудової книжки, оформленої у встановленому порядку. Якщо працівник поступає на роботу вперше, він повинен подати довідку про останнє заняття, видану за місцем проживання житлово-експлуатаційною конторою або органом місцевого самоврядування.

2. Звільнені зі Збройних Сил зобов'язані подати військовий квиток.

3. Паспорта (у відповідності з законодавством про паспорти).

Прийом на роботу без вказаних документів не допускається.

Якщо громадянин поступає на роботу, що вимагає спеціальних знань, роботодавець вправі вимагати у нього подання диплома або іншого документа, що підтверджує відповідну кваліфікацію.

Роботодавцю забороняється вимагати при укладенні трудового договору документи, подання яких не передбачено законодавством (ст. 25 КЗпП України).

У випадку, коли сторони дійшли до принципової згоди про укладення контракту, вони приступають до обговорення його змісту. Оскільки контракт укладається обов'язково в простій письмовій формі, роботодавець пропонує розроблений ним зразок тексту контракту як основи і називає умови, котрі він зобов'язується забезпечити поступаючому працівнику. Важливо при цьому звернути увагу на те, що всі умови повинні включатися в контракт тільки за згодою обох сторін.