Дипломная работа: Организация оплаты труда в учреждении
Дипломная работа: Организация оплаты труда в учреждении
ВВЕДЕНИЕ
В условиях
формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную
экономику, перед организациями встаёт необходимость работать по-новому,
считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического
поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к
меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в
конечные результаты деятельности организации. Одна из главных задач для
организаций различных форм собственности - поиск эффективных способов
управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим
причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Основой организации теперь становится новая организационная психология
управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов. Для этого необходимо
создавать в организации такую систему стимулирования труда, которая
удовлетворит цели, как работников так и организации.
В современных
условиях совершенствование организационного поведения работников медицинских
учреждений приобретает особую актуальность при адаптации их деятельности к
быстро меняющейся рыночной конъюнктуре. Эффективное функционирование учреждений
во многом зависит от организационного поведения сотрудников. В связи с этим
возникает необходимость изучения проблем формирования и регулирования
организационного поведения персонала, выявления мотивирующих и демотивирующих
факторов, а также разработки на основании этого эффективных методов
стимулирования, позволяющих реализовать различные модели организационного
поведения, нацеленные на достижение стратегических целей и экономических
результатов. Организационное поведение персонала имеет сложную структуру.
Несмотря на то, что существует множество работ, посвященных исследованию
организационного поведения и его составляющих, проблема эффективной мотивации
труда персонала остается актуальной во всех отраслях. В частности недостаточно
исследованы вопросы мотивации и стимулирования работников медицинских
учреждений. Множественность научных источников обусловливает многообразие
подходов к определению таких ключевых понятий организационного поведения как
мотивация, мотив, стимул, а также к описанию мотивационного процесса. В
настоящее время нет единства взглядов на оптимальную систему стимулирования
труда работников, в т. ч. и на материальное стимулирование. Перечисленные выше
причины и актуальность данной темы обусловили выбор темы дипломной работы. В
дипломной работе рассматривается организация и совершенствование стимулирования
труда в учреждении, анализ основных мотивирующих и демотивирующих факторов,
исследование удовлетворенности работников разнообразными аспектами трудовой
деятельности на примере «Городская поликлиника №21». Целью дипломной работы
является разработка теоретических положений, научно-методических подходов
организации и совершенствования стимулирования труда персонала, анализ состояния
стимулирования труда и разработка предложений по совершенствованию
стимулирования труда в учреждении.
В соответствии с поставленной целью были определены следующие задачи
дипломной работы: дать общую характеристику анализируемого учреждения; изучить
и обобщить научные труды отечественных и зарубежных ученых по организации и
совершенствованию стимулирования труда; проанализировать состояние
стимулирования труда в учреждении и определить основные тенденции
совершенствования стимулирования труда работников «Городская поликлиника №21»;
исследовать используемые системы стимулирования труда в «Городская поликлиника
21»; выявить факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее влияние, и
перспективные направления совершенствования системы стимулирования труда
работников «Городская поликлиника №21»; рассмотреть пути совершенствования
организации стимулирования труда в учреждении; предложить рекомендации по
совершенствованию организации стимулирования труда в исследуемом учреждении.
Объектом исследования является организационное поведение
работников «Городская поликлиника №21» в г. Казань. Предметом исследования
являются процессы регулирования организационного поведения на основе мотивации
и стимулирования работников, система стимулирования работников учреждения и их
трудовая активность.
Теоретическую
и научно-методологическую основу дипломной работы составляют работы
отечественных и зарубежных ученых, основные выводы и ключевые положения ученых
экономистов, нормативно – правовые акты действующего Российского
законодательства, учебная литература и монографии ученых-экономистов,
периодические издания по теме дипломной работы, данные Интернета, нормативная
документация, результаты непосредственного наблюдения, опроса. Информационной
базой дипломной работы явились: формы финансовой отчетности, аналитические и
иные материалы «Городская поликлиника №21», нормативно-правовые документы.
1. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В УЧРЕЖДЕНИИ
1.1 ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И
ФУНКЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
В современных условиях рыночной экономики
учреждения ищут новые модели, механизмы оплаты труда, но наиболее
принципиальным было бы обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории
«зарплата», определить и раскрыть связь заработной платы с непосредственным
источником ее формирования.
Рассматриваемую категорию можно
определить следующим образом: заработная плата – это основная часть средств,
направляемых на потребление. Она представляет собой долю дохода, которая
зависит от конечных результатов работы коллектива и распределяется между
работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда,
реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.
В экономической теории существует две
основных концепции определения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее
величина и динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую
очередь спроса и предложения;
б) заработная плата – это денежное
выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости
товара рабочая сила».
Ее величина определяется условиями
производства и рыночными факторами – спросом и предложением, под влиянием
которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Теоретические основы концепции
«заработная плата как цена труда» были разработаны А.Смитом и Д. Риккардо [1].
А.Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену,
то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками
производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств
существования рабочего и его семьи. А.Смит не проводил различия между трудом и
«рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал
стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим
минимумом средств существования рабочего [2].
Концепция «заработная плата как денежное
выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К.Марксом. В основу он
заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал,
что труд не может быть товаром и не имеет стоимости, т.е. товаром является
рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в
качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. К.Маркс
установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому
минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального,
культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и
интенсивности труда, от рыночной конъюнктуры.
Стоимость рабочей силы имеет качественную
и количественную стороны. Качественная характеристика стоимости рабочей силы
заключается в том, что она выражает определенные производственные отношения, а
именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения
прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется
стоимостью жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить,
сохранить и увековечить рабочую силу.
На рынках рабочей силы продавцами
выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями
предприятия, организации, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая
гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной
оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее
профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее обладателей, то есть
формируется система рынков по отдельным ее видам.
Существуют следующие функции заработной
платы: функция распределения, социальная функция и функция стимулирующая. Функции
распределения передаются непосредственно производителям, так как только
собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и
результатами труда. В новых экономических условиях форма распределительных
отношений ориентирована на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и
отражает финансовое положение предприятия.
При рассмотрении социальной функции
заработной платы можно отметить, что сегодня все вопросы оплаты труда решаются
на уровне предприятий.
Государство устанавливает минимальный
гарантированный уровень оплаты труда, который сегодня из-за инфляции и падения
объемов производства определился ниже прожиточного минимума. В сложившихся
условиях фонды социального развития на предприятиях играют большую роль в
улучшении материальных условий персонала.
Основной функцией заработной платы
является стимулирующая функция. Она играет главную роль в интенсивном
использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.
Чтобы заработная плата выполняла свою
стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и
квалификацией работника, сложностью выполняемой работы и степенью
ответственности.
В сознании работника заработная плата
психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии,
выражая его социальный статус; именно через заработную плату работник оценивает
себя, свои успехи в работе.
От того, как признаются заслуги работника
в течение его трудовой жизни, выражающиеся в росте заработка, можно говорить об
адекватном процессе его связи с производством. Если же признания нет, не будет
и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника,
ориентации на высокую производительность.
Организация заработной платы с оценкой
заслуг играет большую мотивационную роль, чем оплата без оценок; является
решающим условием достижения цели управления трудом и нацеленности работника на
производительный труд.
1.2 ОСНОВНЫЕ
ПРИНЦИПЫ ОРГАНИЗАЦИИ И РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА
Для работников предприятия оплата их
труда в виде заработной платы является их личным доходом, который должен
соответствовать личному вкладу в результаты деятельности предприятия. Реальные
доходы работника определяются номинальной и реальной заработной платой и
общественными фондами потребления.
Номинальная заработная плата – это сумма
денег, которую получает работник за свой труд. Реальная заработная плата
показывает, какое количество предметов потребления и услуг можно купить на
номинальную заработную плату [3].
Основная задача организации зарплаты
состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от трудового вклада
каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.
Организация оплаты труда предполагает: определение
форм и систем оплаты труда работников предприятия; разработку критериев и
определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов
предприятия; разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; обоснование
показателей и системы премирования сотрудников.
Вопросы организации труда занимают одно
из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях
рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию
организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов
оплаты труда, включающих в себя:
· принцип
оплаты по затратам и результатам труда;
· принцип
повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства;
· по
сравнению с ростом заработной платы, который призван обеспечить необходимые
накопления и дальнейшее расширение производства;
· принцип
материальной заинтересованности в повышении эффективности труда.
Будучи основным источником дохода
трудящихся, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой
материального стимулирования их труда. Поэтому правильная организация
заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности
труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.
Заработная плата, являясь традиционным
фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность.
Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство
должно четко связать заработную плату с показателями производительности труда,
выпуском продукции. Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрить
работников. Оплата труда регулируется и контролируется компетентными
государственными органами [4].
Государственное регулирование оплаты
труда включает:
· законодательное
установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
· установление
районных коэффициентов и процентных надбавок;
· установление
государственных гарантий по оплате труда.
В основе организации оплаты труда
работников на любом предприятии лежат: тарифная система; формы и системы оплаты
труда.
В соответствии с действующим
законодательством, предприятия и организации, исходя из задач производства,
самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, а также
другие виды доходов работников.
Формы и системы заработной платы – это
способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть
между мерой труда и его оплатой. Иными словами, форма оплаты труда
устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по
затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам
деятельности.
В каждом конкретном случае должна применяться
такая система оплаты труда, которая в большей степени соответствует условиям
производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой
деятельности.
От того, как форма труда используется на
предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней
условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок,
премия).
Юридической формой регулирования трудовых
отношений на предприятиях в настоящее время является коллективный договор,
заключаемый администрацией предприятия и профсоюзной организацией. В
коллективном договоре должны быть оговорены все условия оплаты труда
работников, входящие в компетенцию предприятия.
Следует учесть, что условия коллективных
договоров и соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение
работников, недействительны.
Если на организацию распространяется
действие отраслевого тарифного соглашения, то в коллективный договор должны
включаться нормы, не ниже установленных в соглашении.
Основным документом, регулирующим вопросы
оплаты труда, является ТК РФ. При организации оплаты труда на предприятии
следует учитывать также нормы других законодательных актов, в частности Федерального
Закона от 12.01.96 года № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и
гарантиях деятельности» [5].
Различные выплаты в виде надбавок и
доплат за высокую квалификацию и профессиональное мастерство, различные премии,
вознаграждения определяются предприятиями самостоятельно в пределах имеющихся
средств (например, за счет остающейся в их распоряжении прибыли).
Условия оплаты труда отдельных работников
отражаются также в контрактах (трудовых договорах), заключаемых администрацией
предприятия с конкретными работниками.
В организациях должны быть разработаны
следующие нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда: документ,
устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих; схемы должностных окладов
руководителей, специалистов и служащих; положения о текущем премировании за
основные результаты деятельности; положения об единовременных поощрениях; положения
о надбавках и доплатах и др.
Все эти документы на большинстве
предприятий сейчас объединяются в один – Положение об оплате труда.
Состав и структура фонда
заработной платы
Рыночные отношения предоставили
предприятиям и организациям различных форм собственности и хозяйствования
максимальную самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата
осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели
ассигнований из бюджета.
В результате на предприятиях появились
понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также
идентичный ему термин «фонд заработной платы».
Средства, направляемые на потребление,
объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. В
состав средств, направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты
труда.
Фонд потребления включает, кроме того,
выплаты за счет фонда социального развития и жилищного строительства и расходов
на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта.
Фонд заработной платы представляет собой
общую сумму средств в денежной и натуральной форме, распределяемых между
работниками организации в соответствии с количеством и качеством труда.
В состав фонда заработной платы входят: все
начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в
денежной и натуральной форме за отработанное и неотработанное время независимо
от источников финансирования; стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные
выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда; премии и единовременные
поощрительные выплаты, а также комплекс выплат на питание, жилье, топливо,
носящие регулярный характер.
Учет средств фонда заработной платы
производится всеми хозяйствующими субъектами в соответствии с нормативными
актами, издаваемыми уполномоченными федеральными органами.
При этом следует отличать затраты,
включаемые в фонд заработной платы организации, от затрат на оплату труда,
относимых на издержки производства и обращения.
Если в фонд заработной платы входят все
перечисленные выше виды выплат в пользу работника, то на издержки производства
и обращения относят только те, которые в соответствии с действующим
законодательством подлежат включению в себестоимость продукции (работ, услуг).
Оплата труда представляет совокупность
средств, выплаченных работникам в денежной и натуральной форме как за
отработанное время, выполненную работу, так и в установленном законодательством
порядке за неотработанное время.
Учет оплаты труда по ее видам
регламентируется Основными положениями по учету труда и заработной плате,
Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному страхованию,
Положением о порядке выплаты дивидендов по акциям и др.
Для целей бухгалтерского учета заработная
плата делится на основную и дополнительную заработную плату.
Основная заработная плата начисляется за
фактически отработанное время и выполненные на предприятии работы. К ней
относятся, в частности, сдельная и повременная формы оплаты труда.
Дополнительная заработная плата – это
установленные законом выплаты за не проработанное на предприятии время. К ней
относится оплата отпусков, выходных пособий при увольнении, льготных часов при
укороченном рабочем дне для подростков и т. д. [6].
Основным документом по определению
состава средств фонда заработной платы является Инструкция Госкомстата РФ от 10
июля 1995 г. № 89 «О составе фонда заработной платы и выплат социального
характера».
В Инструкции разграничены фонд заработной
платы и выплаты социального характера, не являющиеся заработной платой.
В состав выплат социального характера
включаются компенсации и социальные льготы, предоставленные работникам, в
частности, на лечение, отдых, проезд, трудоустройство.
При этом все выплаты, относящиеся к фонду
заработной платы, включаются в фонд того отчетного периода, к которому они
относятся. Например, суммы, начисленные за ежегодные основные и дополнительные
отпуска, включаются в фонд заработной платы отчетного месяца только в сумме,
приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. Суммы, причитающиеся на дни
отпуска в следующем месяце, включаются в фонд заработной платы следующего
месяца. В бухгалтерском учете расходы, относящиеся к следующему месяцу,
учитываются на счете 97 «Расходы будущих периодов».
В соответствии с 25 гл. Налогового Кодекса
(НК) в состав затрат на оплату труда включаются: выплаты заработной платы за
фактически выполненную работу, исчисленные из сдельных расценок, тарифных ставок
и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятии формами и
системами оплаты труда; выплаты стимулирующего характера по системным
положениям: премии за производственные результаты, в том числе вознаграждения
по итогам работы за год, надбавка к тарифным ставкам и окладам за
профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и т.д.; выплаты
компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том
числе: надбавки и доплаты за работу в ночное время, сверхурочную работу, за
совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу во вредных
условиях труда и т.д., осуществляемые в соответствии с законодательством
Российской Федерации; оплата очередных и дополнительных отпусков, компенсация
за неиспользованный отпуск, оплата проезда к месту использования отпуска и
обратно, оплата льготных часов подростков, оплата времени, связанного с
выполнением государственных обязанностей; единовременные вознаграждения за
выслугу лет; выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том
числе: выплаты по районным коэффициентам и надбавкам к заработной плате за
непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и других районах с тяжелыми
природно-климатическими условиями; оплата в соответствии с действующим
законодательством учебных отпусков, предоставляемых рабочим и служащим, успешно
обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных
заведениях; заработная плата по основному месту работы работникам предприятий и
организаций во время их обучения с отрывом от работы в системе повышения
квалификации и переподготовки кадров; доплаты в случае временной утраты
трудоспособности до фактического заработка, установленные законом; оплата труда
работников, не состоящих в штате предприятия за выполнение ими работ по
заключенным договорам гражданско-правого характера; другие виды выплат,
включаемые в соответствии с установленным порядком в фонд оплаты труда (за
исключением расходов по оплате труда, финансируемых за счет прибыли, остающейся
в распоряжении предприятий, и других целевых поступлений).
Размер фонда оплаты труда на предприятии
находится в следующих границах:
Нижняя граница ФОТ < ФОТ < Верхняя
граница ФОТ (1)
ФОТ – фонд оплаты труда.
Нижняя граница ФОТ определяется
минимальным размером оплаты труда на каждого работника предприятия, который
устанавливается с учетом стоимости жизни и экономических возможностей
государства.
Верхняя граница ФОТ устанавливается
предприятием самостоятельно и зависит от его финансовых возможностей.
Начисление основной заработной платы
производится в зависимости от принятых на предприятии форм и систем оплаты
труда.
1.3 ПРАВОВЫЕ
ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ УЧЕТА ОПЛАТЫ ТРУДА
Главный
основополагающий законодательный документ нашей страны - Конституция Российской
Федерации - имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно
посвященные труду в стране. Статья 34 определяет, что каждый имеет право на
свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской
и иной не запрещенной законом экономической деятельности. При этом не
допускается экономическая деятельность, направленная на монополизацию и
недобросовестную конкуренцию. Это есть констатация права на труд в любой
разрешенной законом форме.
Статья 37
утверждает, что труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими
трудовыми навыками и умениями, выбирать род деятельности или профессию. При
этом принудительный труд запрещен. Каждый имеет право на труд в условиях,
отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без
какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом
минимального размера оплаты труда, а также на защиту от безработицы.
Конституцией в той же статье признается и право на индивидуальные и
коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом
способов их разрешения, включая право на забастовку.
Каждый имеет
право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные
федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные
дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
Статья 39 определяет виды социальной защиты граждан
Российской Федерации: каждому гарантируется социальное обеспечение по возврату,
в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных
случаях, установленных законом. Государственные пенсии и социальные пособия
устанавливаются законом. Поощряются добровольное социальное страхование,
создание дополнительных форм социального обеспечения и благотворительность.
Основным сводом законодательных
установлений по вопросам организации и оплаты труда является Трудовой Кодекс
Российской Федерации (ТК РФ), принятый Государственной Думой 21 декабря 2001
года. Он призван устанавливать уровень
условий труда и всемерную охрану трудовых прав работников. Нарушение любой
статьи ТК является серьезным противозаконным действием и карается в
административном и уголовном порядке, поэтому выполнение установленных в его
статьях правил является обязательным для всех руководителей и работников в РФ
независимо от форм собственности и вида деятельности.
Основные
нормативно-правовые акты, регулирующие учет труда и его оплаты, следующие:
1. «О бухгалтерском учете».
Федеральный закон от 21.11.96 г. № 129-ФЗ;
2. Гражданский кодекс РФ.
Части I
и II;
3. Трудовой кодекс РФ.
Федеральный закон РФ от 30.12.01 г. № 197-ФЗ;
4. Налоговый кодекс РФ.
Часть 2. Главы 23 и 24. Федеральный закон от 05.08.2000г. №118-ФЗ (в ред. Федер.
закона от 29.12.2000г. № 166-ФЗ);
5. Положение по ведению
бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ. Утверждено приказом
Минфина РФ от 29.07.98 г. № 34н (в ред. Приказа Минфина РФ от 24.03.2000 г.
31н);
6. План счетов
бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и
Инструкция по его применению. Утверждены приказом Минфина РФ от 31.10.200 г.
94н;
7. Методические рекомендации
по применению глав 23 и 24 НК РФ (утверждены приказом ФНС РФ);
8. «Об особенностях порядка
исчисления средней заработной платы». Постановление Правительства РФ от
11.04.03 г. № 213;
9. Положение по
бухгалтерскому учету «Расходы организации» - ПБУ 10.99. Утверждено приказом
Минфина РФ от 06.05.99 г. № 33н;
10.
«Об
утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда
и его оплаты». Постановление Государственного комитета РФ по статистике от 05.01.04
г. №1, и другие.
Как
разъяснения ко многим законам издаются дополнительные инструкции и комментарии,
позволяющие руководителям и работникам бухгалтерии правильно применять тот или
иной закон или положение. При этом нужно следить за появлением новых
законодательных актов, в том числе и по труду. Они регулярно публикуются в
Собрании законодательства Российской Федерации и официальном органе печати
Правительства РФ - «Российской газете».
Они
публикуются также и в периодических бухгалтерских журналах – «Главный
бухгалтер», «Консультант бухгалтера», «Нормативные акты» и др.
В организациях в целях регулирования взаимоотношений
между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты
труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов
разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них
относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о
системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам
работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и
должностные инструкции.
1.4
МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА КАК ЧАСТЬ ПОЛИТИКИ ОПЛАТЫ ТРУДА
Эффективность управления персоналом,
проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от степени действенности
применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит вознаграждению.
Процесс определения материального
вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность
работника, а с другой - мотивировать его на достижение, желаемого уровня
деятельности.
Материальное
вознаграждение хотя и играет основополагающую роль в мотивации, но без учета
других факторов не достигает своих целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими
и организационно-административными факторами: признанием коллектива, участием в
принятии управленческих решений, властью, привилегиями, интересной работой,
продвижением по службе, комфортными условиями труда и т. д.
Материальная
мотивация рассматривается как средство удовлетворения не только физиологических
потребностей, но и потребности в безопасности. Величина вознаграждения может
также рассматриваться как отражение степени уважения и уровня занимаемого
положения. Если его рост отражает заслуги работника, то это показатель высокой
оценки работника руководством, престижа и специального статуса. Некоторые
авторы склонны рассматривать вознаграждение как средство удовлетворения
потребности в самоуважении. Вознаграждение – это все, что человек считает ценным
для себя. Понятия ценности у людей специфичны, поэтому различны и оценки
вознаграждения относительно его ценности.
Неэффективная
система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность и привести к
негативным для организации последствиям в виде демотивации работников,
стагнации или снижения производительности, высокой текучести персонала,
напряженности в отношениях между сотрудниками. Недовольные работники могут
вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу,
организовать забастовку, покинуть организацию.
Эффективная
система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность
в нужное для организации русло.
Все изменения
в сфере вознаграждения должны быть хорошо продуманы и соответствующим образом
подготовлены, так как это крайне чувствительная область, непосредственно
затрагивающая материальные интересы сотрудников, в которой цена ошибки
чрезвычайно велика. Значение вознаграждения в том, чтобы стимулировать
поведение сотрудников, направить их на достижение стоящих перед ними
стратегических задач и соединить материальные интересы работников со стратегическими
задачами организации [7].
Эта ключевая
установка определяет нижеследующие цели системы вознаграждения:
Привлечение
персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда, стремясь
привлечь специалистов, которые им необходимы для достижения стратегических
задач. В этом смысле система вознаграждения должна быть конкурентоспособной
применительно к той категории работников, которые требуются организации.
Сохранение
сотрудников в организации. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что
предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать ее.
Чтобы
избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых
организация затратила определенные средства, руководители должны обеспечить
конкурентоспособность системы вознаграждения.
Стимулирование
производственного поведения. Вознаграждение должно ориентировать работников на те действия,
которые необходимы для организации. Производительность, творчество, опыт,
преданность организации должны поощряться через систему вознаграждения.
Контроль за
издержками на рабочую силу. Поскольку издержки на рабочую силу основная статья расходов для
большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет
принципиальное значение для общего успеха организации. Продуманная система
вознаграждения позволяет организации контролировать затраты на рабочую силу,
обеспечивая при этом наличие требуемых сотрудников. Необоснованно высокие
издержки на заработную плату привели к банкротству множество организаций.
Эффективность
и простота.
Система
вознаграждения должна быть хорошо понятна каждому сотруднику организации (и
противном случае она может вызвать неадекватную реакцию персонала и повлечь за
собой не те действия, которые она была призвана стимулировать), а также не
требовать значительных материальных ресурсов для обеспечения своего
функционирования.
Соответствие
требованиям законодательства. Во всех странах вознаграждение работников в той
или иной мере регулируется государственным законодательством, игнорирование
которого может привести к судебным и административным санкциям против организации,
что связано со значительными материальными и моральными издержками.
Приведенные
выше цели системы вознаграждения могут вступать в определенное противоречие
друг с другом (например, контроль за издержками и привлечение квалифицированного
персонала). Руководство организации должно найти оптимальное соотношение
степеней решения этих задач (свое для каждой организации на каждом этапе ее
развития). И момент создания новой компании задача минимизации издержек на
рабочую силу, как правило, приносится в жертву задаче привлечения
квалифицированного персонала. В период экономических трудностей организации
часто откладывают на будущее прием новых сотрудников и сосредоточиваются на
сокращении издержек на заработную плату.
Таким
образом, основная цель вознаграждения – обеспечение реализации стратегических
целей организации за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала. Каждая
организация использует собственную систему вознаграждения работников,
отражающую стоящие перед ней цели, управленческую философию ее руководителей,
традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. В связи с
этим трудно дать универсальные рекомендации, как построить данную систему.
Только
руководство организации (иногда с использованием профессиональной помощи) может
определить, какие методы вознаграждения наиболее им подходят. Тем не менее,
исследования показали, что в организациях, действующих в условиях достаточно
стабильной внешней среды, более эффективны традиционные методы вознаграждения,
в то время как в компаниях, работающих в условиях высокой нестабильности и непредсказуемости,
успешнее функционируют нетрадиционные системы. Это утверждение справедливо и в
отношении внутренних организационных структур: в жестких иерархических
организациях эффективнее использовать традиционные; методы, а в организациях с
быстро меняющейся или размытой структурой лучше работают нетрадиционные методы.
Практикой
выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на
единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных: системы
материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику; системы
должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный
результат работы; размеры поощрения должны быть экономически и психологически
обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше); поощрение персонала важно
организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как
правильные.
Правила
используют для конструирования системы материального поощрения работников.
Очень важно определить, сколько раз (еженедельно, ежемесячно, ежеквартально,
два или один раз в год) будет выплачиваться денежное вознаграждение, помимо
зарплаты, и в каких размерах. Общая схема комбинирует оплату индивидуального
труда с распределением процента от прибыли между работниками в равных долях,
заинтересовывая их в успехе общего дела. Такое сочетание закладывает
материальные основы идентификации всех работников с целями организации.
Стимулирование
труда эффективно, если органы управления умеют добиваться и поддерживать тот
уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить
человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено
трудовыми отношениями. Эту цель можно достигнуть только при системном подходе и
стимулировании труда.
Система
морального и материального стимулирования груда предполагает комплекс мер,
направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие
повышение эффективности труда, его качества. Но при этом работник должен знать,
какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их
неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения.
Однако грань
между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как
работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно
выполнять требования и относиться к ним, как и собственным нормам поведения.
Заработная
плата становится мотивирующим фактором лишь при определенных условиях.
Исследователи - бихевиористы в результате изучения теории ожидания установили,
что рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда при
двух условиях: работники должны придавать зарплате большое значение; работники
должны видеть связь между зарплатой и производительностью, верить, что рост
производительности обязательно приведет к росту заработной платы.
Факт наличия
связи между зарплатой и достигнутыми трудовыми результатами необходимо
учитывать для всех работников, т. е. Оплата труда должна производиться по
конечному результату. Часто менеджеры провозглашают приверженность этому
принципу, но на практике компенсируют затраченные работником усилия в
соответствии с такими параметрами, как стаж работы, затраченное время и т. п.,
а вовсе не по достигнутым результатам.
Для
установления взаимосвязи между зарплатой и достигаемыми в итоге трудовой
деятельности результатами зарплата любого работника может быть разделена на три
компонента. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение четко определенных
должностных обязанностей. Все, кто в данной организации занимается аналогичными
обязанностями, получают одинаковое вознаграждение. Вторая определяется выслугой
лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают этот компонент
зарплаты, но его величина автоматически ежегодно регулируется. Третий компонент
для каждого работника конкретен, и его величина определяется достигнутыми
результатами в предшествующий период. Увеличение или уменьшение оклада в
зависимости от этого третьего компонента, или переменной части заработной
платы, может быть весьма ощутимым. Смысл этой системы в том, что зависимость
между заработной платой и результатами труда работника в текущий период
осуществляется через переменную часть зарплаты.
Наибольшая
опасность, которая подстерегает организации, внедряющие новые системы мотивации
работников, в том, что прибавки к зарплате могут стать чем-то чрезмерным, даже
развращающим (если базовая оплата и так высока или если дополнительные выплаты
недостаточно тесно связаны с конечными результатами труда, выплачиваются
автоматически независимо от того, была ли неделя удачной). Весьма болезнен
также вопрос, продолжать ли выплачивать вознаграждение отдельной группе
работников, по-прежнему справляющейся со своими задачами, если организация в
целом перестала получать прибыль.
Помимо
заработной платы, к материальным мотиваторам относятся так называемые
дополнительные льготы – отпуск, оплачиваемый отпуск по болезни, пенсионное и,
социальное обеспечение, время для отдыха, время для обеда и др.
При мотивации
посредством дополнительных льгот учитываются запросы разных групп населения.
Так, молодежь, только что окончившую высшие учебные заведения, может
заинтересовать не размер пенсионного обеспечения, а четырехдневная рабочая
неделя, два периода отдыха в течение рабочего дня, наличие хорошего кафетерия
на предприятии. Для семейных работников можно увеличить льготы в области
медицинского обслуживания, социального обеспечения. Необходим постоянный анализ
менеджерами предпочтений сотрудников относительно вознаграждений и подбора типа
вознаграждений, наиболее соответствующего ситуации. Любое действие менеджера
или его высказывание (равно как и их отсутствие) воспринимаются подчиненными
как вознаграждение, поощрение или как их отсутствие.
Действенность
вознаграждений зависит не только от их типа, но и от выбора момента и частоты.
Так, вознаграждение почти не влияет на сотрудников, если отклоняется на большое
время от периода достижений. Важно создание такой атмосферы в коллективе, в
которой любой сотрудник уверен, что его вознаграждение будет соответствовать
затраченным усилиям и достигнутым результатам при сопоставлении с результатами
других работников [8].
При
проектировании материального вознаграждения необходимо придерживаться следующих
общих положений:
·
поощрять
материально работников к усердной работе в организации;
·
осуществлять
премирование или моральное поощрение достаточно оперативно, чтобы не была
потеряна для работника связь между его дополнительным вкладом и полученным
признанием со стороны администрации;
·
платить
не за усилия, а за результаты, главным образом за те, которые отражаются на
прибыли;
·
если
возможно, то платить в соответствии с тем, чего работник достиг в сфере своей
ответственности;
·
платить
больше, когда дела компании идут хорошо, и уменьшать оплату, если результаты
недостаточно высоки;
·
для
удержания нужных работников в организации обеспечивать выплату части
начисленных в данном году сумм в последующие годы при условии, что работник
продолжает работать с организацией. Этих сумм он лишается (полностью или
частично) в случае ухода;
·
материальное
вознаграждение осуществлять в формах, наиболее приемлемых и привлекательных для
работника.
Конкретная
реализация этих общих положений должна идти по линии разработки систем
вознаграждения, которые бы «привлекали, удерживали и мотивировали таланты». Таким
образом, процедуры материального вознаграждения в своей основе имеют
конкурентную, рыночную природу.
Руководители
многих западных компаний ставят сейчас под сомнение эффективность систем
стимулирования и оплаты труда, основанных на оценке индивидуальных усилий и достижений
работника. Задачи, решаемые отдельным работником, далеко не всегда соответствуют
целям всей организации, а поощрения заслуживает только вклад работника в
достижение целей деятельности компании.
В разных
организациях действуют свои системы оплаты и стимулирования труда. Существуют
принципиальные отличия в построении схем вознаграждения в мелких и крупных
фирмах. В большинстве мелких фирм имеется ограниченный набор льгот. Обычно не
существует дополнительного пенсионного страхования (помимо государственного),
нет и четко обозначенных путей развития карьеры в пределах фирмы.
Стимулирование
осуществляется в основном за счет «конкурентоспособного», т. е. достаточно
высокого, уровня основной оплаты, включающей оклад и премии. Работников
привлекает сама возможность получения работы, более высокая степень
самостоятельности, возможность приобрести опыт, требующийся для получения
работы в солидных фирмах.
Наиболее
гибки в построении систем вознаграждения крупные компании. Для этой цели они
применяют «толстые» пакеты дополнительного внутрифирменного социального страхования,
льгот, а также участия в собственности, обеспечивающих «привязку» интересов
персонала к фирме.
Все
применяемые системы дополнительного вознаграждения можно в основном подразделить
на две группы: надбавки к заработной плате производятся либо за выслугу лет,
либо только за заслуги (насчитывается более 30 различных систем выплаты «по
заслугам»).
При
разработке эффективной системы материального вознаграждения необходимо
учитывать ряд правил:
Начинайте с
разработки ясной стратегии. Хорошо обдумайте цели организации. Опирайтесь на
критерии, которые могут быть выражены количественно. Убедитесь, что менеджеры
знают, как измерять уровень производительности, как оценивать вклад отдельных
работников.
Старайтесь
максимально децентрализовать систему стимулирования. Предоставьте отдельным
производственным единицам право самим приспосабливать программы стимулирования
к своим конкретным условиям.
Отделите
систему стимулирования от базовой зарплаты. Выдавайте премии единовременно и в
связи с конкретными результатами, чтобы подчеркнуть связь вознаграждения с
производительностью.
Заранее
оговорите условия прекращения действия программы. Так, нужно четко установить,
при каких технологических изменениях или изменениях в производственной программе
система стимулирования может быть изменена или отменена.
В том случае,
когда речь идет о разработке системы вознаграждения, имеется в виду так называемое
полное вознаграждение или полная оплата. В эту систему входят: прямая денежная
заработная плата, исчисляемая в соответствии с различными методами исчисления
повременной или сдельной заработной платы, а также косвенное вознаграждение, состоящее
из различных дополнительных выплат, определяемых правилами конкретной
организации.
Политика
вознаграждения может считаться успешной, если ее осуществление примиряет
экономические интересы предпринимателей и трудящихся. При определении механизмов
реализации политики вознаграждения должно учитываться соответствие между каждым
элементом непрямого, косвенного вознаграждения и возможным альтернативным
увеличением прямой заработной платы.
Предприниматель,
нанимающий выпускника учебного заведения, рассчитывает, что тот проработает в
компании длительный период – до 30 лет. Молодой сотрудник надеется на
стабильный рост заработка и гарантии занятости в течение тех же 30 лет. Это обусловливает
низкий уровень оплаты труда на первых ступенях карьеры. Различия в начальном
уровне вознаграждения незначительны и зависят от уровня образования. Дальнейший
рост оплаты труда зависит от политики вознаграждения в данной организации.
До недавнего
времени на предприятиях западных стран система оплаты труда была довольно
простой и включала три элемента: рабочие получали почасовую или сдельную оплату,
инженерно-технические работники – фиксированную годовую ставку, а управленцы
бонусы, выплачиваемые в конце года. Система успешно работала многие
десятилетия. Однако, в последние годы все большее число фирм самых различных
отраслей промышленности начинает экспериментировать с нововведениями в области
оплаты труда, направленными на радикальное повышение производительности и
снижение издержек.
Можно
выделить несколько новых типов систем оплаты. В основе первого из них лежит
принцип замены увеличения стандартной зарплаты выплатой единовременных премий
по итогам года. Особенность второго типа в том, что используются так называемые
«планы участия в прибылях». Третий тип основывается на системах «доплат за
знания». Такие системы способствуют значительному повышению уровня профессионализма
работников: прибавка в зарплате по этим системам зависит не от количества
фактически произведенной продукции, а от того, какие новые знания и навыки
работник приобрел за последнее время по своей инициативе (на курсах повышения
квалификации или самостоятельно).
2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ И РЕГУЛИРОВАНИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА В УЧРЕЖДЕНИИ
2.1 ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА
УПРАВЛЕНИЯ УЧРЕЖДЕНИЕМ
Учреждение
«Городская поликлиника №21» Приволжского района г. Казани (Приложение 1)
Источниками
формирования имущества и финансовых ресурсов больницы являются:
·
бюджетные
и внебюджетные средства;
·
имущество,
переданное собственником или уполномоченным им органом;
·
доход,
полученный от реализации продукции (работ, услуг), а так же от других видов
разрешенной больнице хозяйственной деятельности;
·
амортизационные
отчисления;
·
капитальные
вложения и дотации бюджета;
·
безвозмездные
или благотворительные взносы, пожертвования организаций, учреждений, граждан;
·
иные
источники в соответствии с законодательством РФ, РТ.
Больница
имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждении банка, печать
со своим наименованием и с наименованием вышестоящего ведомства, бланки,
фирменную символику.
Целью
создания больницы является оказание специализированной и квалифицированной
медицинской помощи населению Приволжского района.
Основными
задачами деятельности больницы являются:
·
обеспечение
бесперебойной работы больницы в целях наиболее полного удовлетворения
потребностей граждан;
·
предоставление
своевременной и квалифицированной помощи населению;
·
разработка
перспективных и текущих программ социально-экономического развития.
·
обеспечение
на обслуживаемой территории расширения сферы и деятельности совершенствование
оказываемых и внедрение новых услуг помощи населению.
·
осуществление
мероприятий по мобилизационной подготовке и при чрезвычайных ситуациях
Исходя, из
задач «Городская поликлиника №21» осуществляет, следующие функции: разрабатывает
и проводит в жизнь мероприятия по повышению эффективности работы, совершенствованию
методов организации, производственных процессов и внедрению новых форм
обслуживания и техники, улучшению использования производственных фондов,
трудовых, материальных и финансовых ресурсов; осуществляет работу по ведению
бухгалтерского учета, статистического учета, отчетности и контроля.
Предоставляет отчетные данные в установленные адреса и сроки.
Для
достижения своих целей поликлиника имеет право самостоятельно: осуществлять
материально-техническое обеспечение производства и развитие сферы учреждения,
планировать свою деятельность; утверждать в установленном порядке штатное
расписание; пользоваться налоговыми и другими льготами, установленными в
законодательном порядке государственной власти субъектов РФ и органами местного
самоуправления; осуществляет анализ производственной и финансовой деятельности,
несет ответственность за достоверность, полноту и своевременность
предоставления отчетов.
В состав руководства так же входят:
заместитель главного врача по лечебной части, по организационно-методической работе,
заместитель главного врача по клинико-экспертной работе, главный бухгалтер,
заместитель главного врача по административно-хозяйственной части.
Врачи подразделяются на врачей широкого
профиля: хирург, терапевт, врач клинической лабораторной диагностики, врач
рентгенолог, врач по лечебной физкультуре, педиатр.
В подчинении
специалистов находятся средний и младший медицинский персонал, выполняющий
соответствующую их функциональным обязанностям работу.
Функция
управления деятельностью учреждения реализуется подразделениями и отдельными
работниками, которые при этом вступают в экономические, организационные,
социальные, психологические отношения друг с другом. Многообразие
функциональных связей и возможных способов их распределения между подразделениями
и работниками определяет разнообразие возможных видов организационных структур
управления. Эти виды сводятся в основном к четырем типам организационных
структур:
·
линейный,
·
функциональный;
·
линейно-функциональный;
·
матричный;
Линейный тип
используется в системах управления производственными участками. Он рассчитан на
управления большим предприятием, т.к. не включает в себя научные организации,
разветвленную систему связей с поставщиками и потребителями.
Функциональный
тип. Характерные его черты - углубление функционального разделения
управленческого труда, обособление функций и специализация подразделений
управления. Практически не используется, т.к. нарушается принцип единства
управления, снижается ответственность исполнения.
Смешанный тип
структуры наиболее применяемый. При ней функциональные подразделения действуют
на правах штаба при линейных руководителях, помогая им в решении отдельных
управленческих задач.
Матричный тип
организационных структур управления строится путем сочетания традиционной линейно-функциональной
системы с созданием тематических проблемных групп специалистов.
Четкое
иерархическое разделение труда и специализация подразделений аппарата
управления являются новыми направлениями развития организационных структур.
В структуре
учреждения можно выделить такие подразделения как: дневной стационар,
стерилизационная, аппарат управления и административно – хозяйственный
персонал, эндоскопический кабинет, кабинет ультразвуковой диагностики, кабинет
функциональной диагностики, физиотерапевтическое отделение, кабинет
профилактики, урологический кабинет, отоларингологичекий кабинет,
неврологический кабинет, офтольмологический кабинет, эндокринологический
кабинет, инфекционный кабинет, терапевтическое отделение, кардиологический
кабинет, хирургический кабинет, клинико – диагностическая лаборатория,
рентгеновский кабинет, процедурный кабинет, кабинет лечебной физкультуры.
Главный врач:
организует всю работу учреждения; несет полную ответственность за его состояние
и состояние трудового коллектива; представляет учреждение во всех учреждениях и
организациях; издает приказы по учреждению в соответствии с трудовым
законодательством, принимает и увольняет работников; принимает меры поощрения и
налагает взыскания на работников учреждения; открывает в банках счета
учреждения.
Замы главного
врача: оперативно подчиняются главному врачу; -осуществляют руководство
эксплутационной деятельностью; организует обучение медперсонала с целью
повышения их квалификации.
Организационную
структуру управления учреждением «городская поликлиника №21» можно представить
в виде следующей схемы:
|
Главный
врач |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Зам.
главного врача по лечебной части |
|
Зам.
главного врача по клинико-экспертной работе |
|
Зам.
главного врача по организационно-методической работе |
|
Зам.
глав. врача по админи-стративно-хозяйственной части |
|
Бухгалтерия |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
| Стационар |
|
Поликлиника |
|
Общебольничное
подразделение |
|
Архивно-хозяйственное
подразделение |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Вспомогатель
ное
подразделение
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Рис. 1. Организационная структура управления учреждением «Городская
поликлиника № 21»
Главный
бухгалтер: осуществляет учет средств учреждения и хозяйственных операций с
материальными и денежными ресурсами; устанавливает результаты хозяйственной
финансовой деятельности учреждения; разрабатывает штатное расписание
(Приложение 2); составляет годовые, квартальные и месячные планы по труду и
заработной плате и осуществляет контроль за их выполнением; разрабатывает
мероприятия по их производительности труда, внедрению прогрессивных систем
заработной платы.
Экономист: возглавляет
подготовку проектов перспективных и годовых планов; обеспечивает доведение утвержденных
планов до структурных подразделений; обеспечивает проведение экономического
анализа всех видов деятельности учреждения и своевременную разработку
мероприятия по эффективному использованию материальных, трудовых и финансовых
ресурсов, ускорению роста производительности труда, снижению себестоимости
продукции, повышению рентабельности производства, увеличению финансовой отдачи
и прибыли, устранению потерь и нерациональных расходов.
Все остальные
службы и отделы работают согласно должностной инструкции, разработанной
поликлиникой, четко знают свои функциональные обязанности, специализируются в
работе.
Основными
программами медучреждений являются программы амбулаторно-поликлинического
обслуживания и стационарного обслуживания.
Здесь можно
выделить следующие виды деятельности: лечебно-диагностические приемы врачей,
диагностические исследования, лечебные процедуры; помощь на дому; экстренная
медицинская помощь; смотры, консультации и другие профессиональные услуги
врачей специалистов, оформление больничных листов, рецептов на приобретение
лекарственных препаратов; леченые процедуры с использованием современных методов
терапии, включая электро и лазеротерапию, ультразвук, бальнеологические
процедуры, ЛФК, массаж, мануальную терапию, рефлексотерапию и другие; инструментальная
диагностика, включая рентгенологические, электрографические, ультразвуковые,
эндоскопические и прочие современные методы; лабораторные исследования, включая
общеклинические, биохимические, гематологические, серологические, бактериологические,
гормональные, иммунологические и другие; медобслуживание, проводимое с целью
оформления справок для получения водительских прав, разрешения на ношение
оружия, санаторно-курортные карты, санитарные книжки и другие.
Вызов врача
на дом. Данный вид медицинских услуг осуществляется для снятия острых
состояний, консультаций и проведения необходимых медицинских осмотров в
случаях, не позволяющих клиенту по состоянию здоровья самостоятельно посетить
поликлиническое лечебное учреждение.
Скорая
медицинская помощь. В бригаду скорой помощи входят три человека: водитель, врач
и фельдшер. Самое важное – это оказание экстренной медицинской помощи клиенту.
В программу
стационарного обслуживания входит экстренная госпитализация или экстренная и
плановая госпитализация, а также профилактическая госпитализация.
Поликлиника
осуществляет следующие виды деятельности: первичная медико-санитарная помощь; амбулаторно-поликлиническая
помощь; стационарная помощь; санитарно-гигиеническое воспитание населения и
пропаганда здорового образа жизни; деятельность по обеспечению гражданской
обороны и медицины катастроф; финансово-хозяйственная деятельность; фармацевтическая
деятельность.
Амбулаторно-поликлиническая
помощь, оказывается, по следующим профилям:
·
терапевтический;
·
хирургический;
·
педиатрический;
·
офтальмологический;
·
фтизиатрический;
·
дерматовенерологический;
·
рентгенологический;
·
физиотерапевтический;
·
ультразвуковой
и функциональной диагностики;
·
планирование
семьи;
·
планирование
и организация профилактических прививок; диспансеризация населения;
·
профилактические
осмотры;
·
медицинские
освидетельствования;
·
реабилитационная
помощь; лабораторная диагностика.
Стационарная
помощь осуществляется по следующим направлениям: терапевтическое; хирургическое;
педиатрическое; инфекционное; реабилитационное; отоларингологическое;
офтальмологическое.
2.2
ХАРАКТЕРИСТИКА ПЕРСОНАЛА УЧРЕЖДЕНИЯ
Фактически на
конец 2009 года по «Городской поликлинике №21» больнице число работающих
составило 331 человек.
Таблица 1. Анализ
штатной численности персонала учреждения «Городская поликлиника №21» на 2009 г.
| Показатели |
Данные
по численности персонала за 2009 г. |
Численность
по штатному расписанию |
Отклонение |
| 1 |
2 |
3 |
4 |
| Среднесписочная
численность персонала, всего чел. |
331,25 |
263,75 |
67,5 |
|
| В том
числе: |
|
|
|
|
| Врачи |
81,75 |
72,25 |
9,5 |
|
| Средний
мед. персонал |
170 |
124,5 |
45,5 |
|
| Младший
мед. Персонал |
41,25 |
28,5 |
12,75 |
|
| Административно
хозяйственный персонал |
38,25 |
38,5 |
-0,25 |
|
|
|
|
|
|
|
|
Анализ
штатной численности персонала выявил тенденцию роста фактической численности
персонала по сравнению со штатной численностью, это говорит о том, что в
действительности работает больше человек, чем утверждено в штатном расписании.
Врачей
фактически работает на 9,5 % больше, чем заявлено в штатном расписании.
Среднего медицинского персонала на 45,5% больше; младшего медицинского
персонала на 12,75% больше, а административно – хозяйственного персонала на
оборот работает меньше, чем в заявлено в штатном расписании на 0, 25 %.
Рис. 1.
Анализ штатной численности персонала учреждения «Городская поликлиника №21» на 2009 г.
Структура
соответствует штатному расписанию.
Средний
возраст работников «Городской поликлиники №21» по категориям составляет:
Аппарат
управления – 42 года.
Врачи –35 лет.
Средний
медицинский персонал – 32 лет.
Младший
медицинский персонал – 31 года.
Прочий
персонал – 32 года.
Рис. 2. Средний
возраст персонала «Городской поликлиники №21»
218 человек,
занятых в учреждении имеют высшее образование, что составляет 65,86% к общей
численности работающих. Из них:
·
медицинское
16,58%
·
немедицинское
1,01%
113 человек
среднее специальное образование. Из них:
·
медицинское
48,24%
·
немедицинское
7,54%
Анализируя
структуру и движение персонала в учреждении можно сделать вывод:
·
укомплектованность
персоналом на 2009 год составляет 100%.
·
34,14%
специалистов имеют среднее специальное, 65,86% высшее образование, что говорит
о высоком потенциале организации, возможности дальнейшего повышения
конкурентоспособности в данной отрасли.
·
средний
возраст персонала указывает на его устаревание, что в учреждениях
здравоохранения не редкость, а правило.
2.3 АНАЛИЗ
ФИНАНСИРОВАНИЯ УЧРЕЖДЕНИЯ
Основой
анализа является система показателей и аналитических таблиц. Экономический
потенциал может быть охарактеризован двояко. С позиции имущественного положения
и с позиции финансового положения.
Обе эти
стороны финансово-хозяйственной деятельности взаимосвязаны: нерациональная
структура имущества, ее некачественный состав могут привести к ухудшению финансового
положения, тем самым, ухудшая как материально-техническую базу предприятия, так
и финансового положения медицинских работников.
Устойчивость
финансового положения учреждения в значительной степени зависит от
целесообразности к правильности вложения финансовых ресурсов в активах, и в
первую очередь от соотношения основного и оборотного капитала. Активы динамичны
по своей природе.
По данным,
приведенным в смете (Приложение 4), имущественное положение учреждения может
быть охарактеризована следующим образом.
Таблица 2. Смета
«Городская поликлиника №21» на 2009 г.
| № п.п |
Наименование
показателя |
Код
строки |
Код по
КОСГУ |
Всего
расходов (руб.) |
| 1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
| 1 |
Заработная
плата |
001 |
211 |
20 667
622,53 |
| 2 |
Персонифицированные
адаптационные выплаты |
002 |
211 |
507 765,44 |
| 3 |
Прочие
выплаты |
003 |
212 |
0 |
4
|
Начисления
па выплаты по оплате труда |
004 |
213 |
5 414
917 |
| 5 |
Начисления
на адаптационные выплаты |
005 |
213 |
133 034,56 |
| 6 |
Услуги
связи |
006 |
221 |
0 |
| 7 |
Транспортные
услуги |
007 |
222 |
0 |
| 8 |
Коммунальные
услуги |
008 |
223 |
0 |
| 9 |
Прочие
работы, услуги |
017 |
226 |
250
000 |
| 10 |
Прочие
расходы |
023 |
290 |
0 |
| 11 |
Увеличение
стоимости основных средств |
024 |
310 |
120
000 |
| 12 |
Увеличение
стоимости материальных запасов |
026 |
340 |
2 250
255 |
| 13 |
В том
числе:
-питание
|
027 |
340
(307) |
0 |
| 14 |
-медикаменты |
028 |
340
(308) |
1 720 352,78 |
| 15 |
-медикаменты
(расходные материалы) |
029 |
340
(312) |
474 902,22 |
| 16 |
-мягкий
инвентарь |
030 |
340
(311) |
55 000 |
| 17 |
Прочие
расходы |
031 |
340
(000) |
0 |
| Итого: |
29 343
594,63 |
В поликлинику
средства на содержание поступают из трех источников финансирования: бюджет, территориальные
источники (добровольные поступления от граждан и организаций, поступления за
платные услуги и др.).
Средства,
поступающие в поликлинику, учитываются на отдельных счетах: бюджетно-расчетном
счете; из фонда ОМС – на счете фонда медицинского страхования; из внебюджетных
источников – на спец. счете.
Для
целесообразного распределения денежных средств, составляются сметы на год по
каждому источнику отдельно. По окончании года, в соответствии со структурой,
составляются отчеты: по бюджету; по фонду ОМС; по спецсчету.
Отчет об
исполнении сметы доходов и расходов по бюджетным средствам представляется в
райфинотдел по окончании отчетного периода (полугодие, 9 месяцев, год) по форме
2.
Для
правильной организации выполнения работ и подготовки кадров существует
квалификационное разделение труда.
Оно связано с
наличием работ разной сложности, с необходимостью отделения простых мало
квалифицированных работ от сложных, выполнение которых требует от рабочего больших
знаний и навыков.
Состав
работников по категориям, профессиям, специальностям и квалификации постоянно
изменяется и совершенствуется, а по мере технического процесса и повышения
общего культурного уровня населения повышается квалификационный уровень работающих,
появляются новые профессии, растет удельный вес АУП.
Из года в год
увеличивается число работников, вовлекаемых во все виды производственного
обучения, однако в связи с техническим прогрессом, с внедрением нового
оборудования и приборов, с усложнением технологии потребность в кадрах не
уменьшается. Происходит быстрый закономерный рост числа АУП и квалификационных
рабочих. Состав специалистов-практиков систематически улучшается в результате
переподготовки, повышения технического уровня, вовлечение их в систему
вечернего и заочного обучения.
Характерной
чертой производства является материальное и моральное поощрение труда.
Материальное стимулирование оказывает огромное влияние на повышение
производительности труда, на рост культурно-технических кадров и планомерное их
распределение по районам страны, по отраслям народного хозяйства, учреждениям,
рабочим местам и должностям. Следовательно, оплата труда должна соответствовать
ряду принципов. Так, темпы роста производительности труда должны опережать темпы
роста заработной платы. Только так создаются условия для расширенного
воспроизводства. Неоправданный рост заработной платы не привести к резкому
ухудшению соотношения между темпами роста средней заработной платы и
производительностью труда. Далее, необходимо не допускать уравнительной оплаты
труда, т.к. этим сдерживается инициатива, тормозится производительность труда.
Оплата труда должна находиться в полном соответствии с его результатами, с
количеством и качеством созданной продукции, проделанной работы. Оплата труда
должна являться стимулом для повышения квалификации труда и теоретического
уровня.
Учет труда и
заработной платы должен способствовать повышению трудовой активности
работников, лучшему использованию средств производства и рабочего времени, неуклонному
росту производительности труда.
Для
выполнения задач, стоящих перед учетом труда и заработной платы, необходимо
вести точный учет личного состава учреждения, затраченного рабочего времени,
количества и качества выполненной работы, обеспечить правильный расчет и
своевременную выплату заработной платы рабочим и служащим и организовать
строгий контроль над расходованием фонда заработной платы.
Для того
чтобы иметь сведения о расходуемом рабочем времени, в ДЦРБ организован
табельный учет. Табельным учетом называется ежедневная регистрация времени
пребывания на работе, невыходов, опозданий каждого работника учреждения.
Табельный учет должен обеспечивать контроль над своевременной явкой и уходом
рабочих и служащих на работу и с работы, за их нахождением на своих рабочих
местах в течение рабочего дня. Табельный учет должен выявлять нарушения
трудовой дисциплины и влиять на размер заработной платы.
Оплата труда
сотрудников поликлиники производится на основе единой тарифной сетки.
Система
оплаты труда зафиксирована в положении, разработанном на основании
постановления Правительства РФ от 14 декабря 1992 года № 785 «О дифференциации
в уровне оплат труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной
сетки», в соответствии с действующим законодательством РФ и приказа № 48 от
24.02.1998 года «Об оплате труда работников здравоохранения РФ».
Положение
предусматривает единые принципы оплаты труда работников учреждений
здравоохранения, находящихся на бюджетном финансировании на основе единой
тарифной сетки и состоит из тарифных окладов (ставок), а также выдает
компенсацию стимулирующего характера, то есть квалификация работников и
сложность выполняемых ими работ учтены в размерах окладов (ставок),
определяемых на основе единой тарифной сетки.
1. Общие
положения.
1.1.
Положение о тарифной системе оплаты труда (в дальнейшем Положение)
распространяются на всех работников центральной районной больницы.
1.2.
Положение вводится для взаимосвязи системы оплаты труда работников с конечными
результатами работы коллектива.
1.3. Размер
тарифной ставки (оклад) первого разряда устанавливается Правительством РФ.
Ставки и
оклады работников остальных разрядов единой тарифной сетки устанавливаются
путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на соответствующий
тарифный коэффициент.
2. Общий фонд
заработной платы образуется ежемесячно по утвержденному нормативу в зависимости
от штатного расписания.
2.1. Норматив
на заработную плату доводится экономистом до главного врача центральной
районной больницы на год с разбивкой по кварталам.
2.2. Фонд
заработной платы для распределения между работниками по тарифной системе
формируется по остаточному принципу: из общего фонда заработной платы
исключаются гарантированные выплаты, предусмотренные ТК Российской Федерации и
Коллективным договором.
3.
Соотношение в оплате труда разного качества.
3.1. Оклады
по должностям медицинским и фармацевтическим устанавливаются по 18 разрядам
единой тарифной сетки с учетом наличия квалификационной категории, ученой
степени, почетного звания. Специалистам, работающим на селе, устанавливаются
повышенные 25% оклада (ставки) по сравнению с окладом (ставками) специалистов,
занимающихся этими видами деятельности в городских условиях.
3.2.
Работникам учреждений здравоохранения, в том числе водителям санитарного
автотранспорта доплата за работу в ночное время производится в размере 50%
часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в ночное
время.
Медицинскому
персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой неотложной помощи доплата за
работу в ночное время производится в размере 100% часовой тарифной ставки
(должностного оклада). Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра.
3.3.
Работникам учреждений здравоохранения могут устанавливаться доплаты к
должностным окладам (тарифным ставкам), за совмещение должностей (профессий)
расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ (Приложение 3).
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В «ГОРОДСКАЯ ПОЛИКЛИНИКА №21»
Для того
чтобы сохранять и повышать эффективность работы работников персонала,
руководству необходимо оценивать работу учреждения в перспективе и принимать
решение с точки зрения их влияния на возможные изменения в будущем. Для
успешного планирования показателей по труду необходимо четко знать потребность
в персонале и его производительность труда, поэтому прогнозированию численности
персонала отводится особое место.
Ряд
называется стационарным, если его уровни не содержат тренда, а его среднее
значение (YT) и дисперсия остаются постоянными с течением времени [11].
Сглаженное значение временного ряда на период t вычисляется как
взвешенная сумма фактического значения уровня на этот период и сглаженного
значения на предыдущий период T–1:
(2)
где, T = 2, 3, 4, – временные
периоды; St – сглаженное значение на период T; YT - фактическое значение
уровня на период T; S
– сглаженное значение на
период T–1;
A – сглаживающая константа
(0 < А < 1).
Сглаживающая
константа А характеризует фактор взвешивания наблюдений. Она может быть любым
числом между 0 и 1. Процедура экспоненциального сглаживания начинается с
определения сглаженного значения на 1-й период, которое полагается равным
первому наблюдению.
Прогнозируемым
показателем является численность врачебного персонала «Городская поликлиника
21», которая в свою очередь зависит от числа врачебных посещений.
Исходные
данные для прогнозирования числа врачебных посещений представлены в таблице 3.
Таблица 3.Число
врачебных посещений в «Городская поликлиника №21» за период 2009-2010 гг., чел.
| Годы |
Месяцы |
Число врачебных посещений |
| 2009 |
1 |
15267 |
| 2 |
14982 |
| 3 |
16431 |
|
|
4 |
16002 |
| 5 |
15288 |
| 6 |
12083 |
| 7 |
11531 |
| 8 |
15281 |
| 9 |
16113 |
| 10 |
16788 |
| 11 |
17218 |
| 12 |
16222 |
| 2010 |
1 |
15102 |
| 2 |
13990 |
| 3 |
13956 |
| 4 |
15009 |
| 5 |
12752 |
| 6 |
10514 |
| 7 |
12747 |
| 8 |
14892 |
| 9 |
14308 |
| 10 |
17150 |
| 11 |
15113 |
| 12 |
16171 |
Проведем
экспоненциальное сглаживание данного временного ряда, используя сглаживающие константы:
А=0,1; А=0,5; А=0,9. Все результаты сведем в таблицу 4.
Таблица 4. Результаты
простого экспоненциального сглаживания временного ряда посещений пациентами «Городская
поликлиника №21»
| Годы |
|
|
|
|
|
| 1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
| 2009 |
1 |
15267,00 |
15267,00 |
15267,00 |
15267,00 |
| 2 |
14982,00 |
15238,50 |
15124,50 |
15010,50 |
| 3 |
16431,00 |
15357,75 |
15777,75 |
16288,95 |
| 4 |
16002,00 |
15422,18 |
15889,88 |
16030,70 |
| 5 |
15288,00 |
15408,76 |
15588,94 |
15362,27 |
| 6 |
12083,00 |
15076,18 |
13835,97 |
12410,93 |
| 7 |
11531,00 |
14721,66 |
12683,48 |
11618,99 |
| 8 |
15281,00 |
14777,60 |
13982,24 |
14914,80 |
| 9 |
16113,00 |
14911,14 |
15047,62 |
15993,18 |
| 10 |
16788,00 |
15098,82 |
15917,81 |
16708,52 |
| 11 |
17218,00 |
15310,74 |
16567,91 |
17167,05 |
|
2010
|
12 |
16222,00 |
15401,87 |
16394,95 |
16316,51 |
| 13 |
15102,00 |
15371,88 |
15748,48 |
15223,45 |
| 14 |
13990,00 |
15233,69 |
14869,24 |
14113,35 |
| 15 |
13956,00 |
15105,92 |
14412,62 |
13971,73 |
| 16 |
15009,00 |
15096,23 |
14710,81 |
14905,27 |
| 17 |
12752,00 |
14861,81 |
13731,40 |
12967,33 |
| 18 |
10514,00 |
14427,03 |
12122,70 |
10759,33 |
| 19 |
12747,00 |
14259,02 |
12434,85 |
12548,23 |
| 20 |
14892,00 |
14322,32 |
13663,43 |
14657,62 |
| 21 |
14308,00 |
14320,89 |
13985,71 |
14342,96 |
| 22 |
17150,00 |
14603,80 |
15567,86 |
16869,30 |
| 23 |
15113,00 |
14654,72 |
15340,43 |
15288,63 |
| 24 |
16171,00 |
14806,35 |
15755,71 |
16082,76 |
При
использовании результатов экспоненциального сглаживания для прогнозирования
следует полагать что 
. Проделаем
данную процедуру при А=0,1 и вычислим остатки на каждый период. Все результаты
сведем в таблицу 5.
Таблица 5. Прогнозные
значения числа врачебных посещений «Городская поликлиника №21», полученные
методом простого экспоненциального сглаживания (А=0,1)
| Год |
 
|
|
|
|
| 2009 |
1 |
15267,00 |
15267,00 |
-- |
| 2 |
14982,00 |
15238,50 |
-256,50 |
| 3 |
16431,00 |
15357,75 |
1073,25 |
| 4 |
16002,00 |
15422,18 |
579,82 |
| 5 |
15288,00 |
15408,76 |
-120,76 |
| 6 |
12083,00 |
15076,18 |
-2993,18 |
| 7 |
11531,00 |
14721,66 |
-3190,66 |
| 8 |
15281,00 |
14777,60 |
503,40 |
| 9 |
16113,00 |
14911,14 |
1201,86 |
| 10 |
16788,00 |
15098,82 |
1689,18 |
| 11 |
17218,00 |
15310,74 |
1907,26 |
| 12 |
16222,00 |
15401,87 |
820,13 |
| 2010 |
13 |
15102,00 |
15371,88 |
-269,88 |
| 14 |
13990,00 |
15233,69 |
-1243,69 |
| 15 |
13956,00 |
15105,92 |
-1149,92 |
| 16 |
15009,00 |
15096,23 |
-87,23 |
| 17 |
12752,00 |
14861,81 |
-2109,81 |
| 18 |
10514,00 |
14427,03 |
-3913,03 |
| 19 |
12747,00 |
14259,02 |
-1512,02 |
| 20 |
14892,00 |
14322,32 |
569,68 |
| 21 |
14308,00 |
14320,89 |
-12,89 |
|
|
22 |
17150,00 |
14603,80 |
2546, 20 |
| 23 |
15113,00 |
14654,72 |
458,28 |
| 24 |
16171,00 |
14806,35 |
1364,65 |
Ретроспективно
спрогнозируем число врачебных посещений в «Городская поликлиника №21» на 2010
год:
у1 = 0,1×16
171,00 + 0,9×14 806,35 = 14 942,81;
у2 = 0,1×16
171,00 + 0,9×14 942,81 = 15 065,63;
у3 = 0,1×16
171,00 + 0,9×15 065,63 = 15 176,17;
у4 = 0,1×16
171,00 + 0,9×15 176,17 = 15 275,65;
у5 = 0,1×16
171,00 + 0,9×15 275,65 = 15 365, 19;
у6 = 0,1×16
171,00 + 0,9×15 365,19 = 15 445,77;
у7 = 0,1×16
171,00 + 0,9×15 445,77 = 15 518,29;
у8 = 0,1×16
171,00 + 0,9×15 518,29 = 15 583,56;
у9 = 0,1×16
171,00 + 0,9×15 583,56 = 15 642,31;
у10 = 0,1×16
171,00 + 0,9×15 642,31 = 15 695, 19;
у11 = 0,1×16
171,00 + 0,9×15 695,19 = 15 742,76;
у12 = 0,1×16
171,00 + 0,9×15 742,76 = 15 785,57.
Общее
прогнозное число врачебных посещений «Городская поликлиника №21» в 2010 году
составит 185 238,90 посещений.
Норма
выработки, приходящаяся на одну врачебную должность по «Городская поликлиника
21» составляет 1 610 посещений в год.
Исходя из
этого, в 2010 году в больнице необходимо укомплектовать 115 врачебных
должностей: 185 238,90: 1 610 = 115,05.
Годовой фонд
оплаты труда одной врачебной должности составляет 61,820 тыс. руб.
Следовательно, фонд оплаты труда врачебного персонала «Городская поликлиника №21»
в 2010 году должен достичь 7 112 тыс. руб.
Одной из
основных задач современного здравоохранения является повышение эффективности
управления отраслью путем рационального использования всех имеющихся ресурсов,
в том числе трудовых.
До настоящего
времени определяющим в отрасли являлся экстенсивный способ развития
здравоохранения, предусматривающий прирост пропускной способности
лечебно-профилактических учреждений путем ввода в строй новых
лечебно-профилактических учреждений и увеличения численности медицинского
персонала. Интенсивный же способ развития здравоохранения предусматривает
прирост пропускной способности путем повышения производительности труда
персонала этих учреждений на основе индустриальных технологий.
Повышения
производительности труда в учреждениях здравоохранения можно в результате
сокращения затрат труда на обслуживание пациентов путем:
– повышения
качества обслуживания;
– внедрения
комплексной автоматизации;
– внедрения
совершенного медицинского оборудования;
– сокращения
потерь рабочего времени за счет улучшения организации работы персонала,
материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом
организационно-технических мероприятий.
Необходимо
разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста производительности
труда врачебного персонала и определить резерв повышения среднечасовой,
среднедневной и среднегодовой выработки врачей.
Резервы
увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:
(3)
где Р↑СВ
резерв увеличения среднечасовой выработки; СВВ, СВФ - соответственно
возможный и фактический уровень среднечасовой выработки; ПС – пропускная
способность учреждения; Р↑ПС - резерв увеличения пропускной способности
больницы за счет улучшения материально-технической базы, оборудования,
оснащения; ТФ - фактические затраты рабочего времени на обслуживание пациентов;
Р↓Т - резерв сокращения рабочего времени за счет улучшения организации
труда, повышения уровня квалификации работников и др.; ТД - дополнительные
затраты труда, связанные с внедрением нового оборудования, оснащения.
Учет труда и
его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению
производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной
платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению
дисциплины труда, повышению качества продукции.
Действующая
система оплаты труда в «Городская поликлиника №21» обладает рядом недостатков,
главный из которых состоит в том, что заработная плата не связана с конечными
результатами труда.
В настоящее
время оплата труда работников здравоохранения осуществляется на основе единой
тарифной сетки, которая не обладает стимулирующей функцией и не всегда
обеспечивает воспроизводственную функцию заработной платы. У медицинских
работников она не зависит от конечных результатов, а определятся фактически
отработанным временем. Из этого следует, что необходимо изменить систему оплаты
труда и создать заинтересованность медицинских работников в конечных
результатах работы.
Один из таких
методов – материальное стимулирование медицинских работников путем внедрения
системы дифференцированной оплаты труда в зависимости от объема и качества
медицинской помощи.
Учреждениями
здравоохранения должны быть разработаны и утверждены планы мероприятий по
переходу на отраслевую систему оплаты труда, созданы рабочие группы. Оплата
труда работников по новой схеме будет складываться из трех составляющих:
базового оклада, компенсационных выплат за работу во вредных или опасных
условиях труда, за сверхурочную работу и работу в ночное и праздничное время.
Третья составляющая – стимулирующие выплаты – предусмотрена для адекватной
оценки интенсивности и высокого качества работы каждого члена коллектива.
Таким
образом, будет обеспечена зависимость заработной платы каждого работника от его
квалификации, сложности выполняемой им работы, количества и качества
затраченного им труда. Будет достигнуто повышение уровня зарплаты в сфере
здравоохранения. Руководитель каждого медицинского учреждения будет утверждать
размер выплат с учетом мнения представительного органа работников.
Благодаря
переходу к оплате труда медицинских работников по конечному результату
повысится производительность труда и эффективность использования средств,
улучшится качество медицинского обслуживания населения, увеличится заработная
плата врачей и медицинских сестер, что в свою очередь создаст предпосылки для
привлечения сферу здравоохранения молодых специалистов.
Данные
мероприятия сделают расходы на оказание медицинской помощи более
предсказуемыми, позволят обеспечить большую экономическую самостоятельность и стабилизировать
финансовое состояние лечебно-профилактического учреждения.
Также
целесообразно предложить главному врачу «Городская поликлиника №21» увеличивать
размеры заработной платы в зависимости от интенсивности, качества труда
медработников и достигаемых результатов в пределах выделяемого фонда заработной
платы, а также вводить бригадные формы организации и оплаты труда.
Прежде чем
организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые хотели
бы получить ее. Прием на работу – это ряд действий, предпринимаемых
организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми
для достижения целей, поставленных организацией.
Прием на
работу является необходимой частью управления персоналом.
Процесс
приема на работу состоит в сопоставлении требований, предъявляемых
работодателем, и квалификации кандидата. Поскольку работодатель предлагает
место, гарантирующее определенное вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат
отвечал определенным требованиям. Если требования, предъявляемые организацией,
и требования кандидата хотя бы частично совпадают, проводится их сопоставление.
Процесс приема на работу обычно требует уступок в требованиях обеих сторон.
В процессе
отбора в первую очередь приходиться учитывать специфику учреждения или
организации. Так, общая организационная деятельность в учреждениях
государственного сектора отличается от таковой в частном секторе. Традиционно
отбор в госсекторе проводится на базе политического покровительства или заслуг.
В частном секторе дружба с менеджерами и родственниками также может стать одним
из факторов отбора кадров, но это не имеет такого значения, как политическое
покровительство в госсекторе: здесь пытаются отбирать по достоинствам.
Важными
характеристиками предприятия, влияющими на отбор, являются его размер,
сложность и технологическая изменчивость. Систематические, надежные и
действенные методы отбора требуют больших материальных затрат, и лишь большие
организации могут их использовать. Разработка этих методов оправдана в случае
большого числа вакантных мест и еще большего числа кандидатов. Если предприятие
имеет много вакантных мест, то количество претендентов невелико, особенно
сложные методы отбора не требуются.
Следующим
обстоятельством, влияющим на процесс отбора, является рынок рабочей силы. Если
желающих много, то выбрать метод отбора сложнее; если желающих немного, то
выбор сравнительно прост. Для учреждения важно состояние рынка рабочей силы в
области или городе, где оно расположено. На процесс отбора влияют условия
работы, предлагаемые учреждением, сама работа, имидж учреждения.
Основная цель
отбора – набрать работников с высокой культурой работы – может быть
осуществлена менеджерами - управляющими или людьми, контролирующими интересы
производства. Администрация учреждения устанавливает такие цели отбора как,
например, привлечение работников с высоким качеством работы; готовых работать в
этом учреждении много лет; с низким показателем несчастных случаев; умеющих
общаться с коллегами и клиентами.
Отбор
направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его
соответствия условиям и особенностям работы. Кто принимает решение при отборе?
В малых производствах, где нет отдела по управлению персоналом, решение по
отбору кадров принимает менеджер соответствующего профиля. В больших и среднего
размера производствах к принятию решения при отборе привлечены линейный и
функциональный менеджеры. В больших организациях менеджера, отвечающего за
отбор, называют менеджером по найму.
Чтобы
программа отбора была действенной, следует ясно сформулировать качества
работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует
формулировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника:
образование, опыт, медицинские и личные характеристики «Эталонные» уровни требований
по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающего в
учреждении работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.
Отбор может
стать невозможным, если список требований организации к работнику будет слишком
велик.
Большинство
нанимателей пытаются отбирать работников, во многом, судя о них по полученному
ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее
образование меньшую и высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны
быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно
сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить тип
и продолжительность образования, его соответствие рассматриваемой работе.
Работодатели
часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе,
считая, что человек, занимавшийся подобной деятельность ранее и желающий
выполнять такую же работу, любит ее и, будет выполнять ее хорошо. А поскольку
«лояльность» в отношении работы и учреждения цениться высоко, большинство
работодателей предпочитают наем работников с опытом.
Одним из
способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга
трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в
данной организации. Трудовой стаж измеряется различными способами: общим
временем работы на данном учреждении, временем работы на данном предприятии в
определенной должности или составе определенного отдела.
Существуют
многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств,
обычно сводящих к выносливости и силе, которые легко подаются тестированию. С
этой целью учреждению следует выделять физические и медицинские характеристики
преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии,
но только тогда, когда все или большинство работников этим данным
соответствуют.
Одной из
важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус
(положение). Так, некоторые работодатели предпочитают «степенных», женатых работников,
что эта характеристика приводит к меньшему числу увольнений и лучшему качеству
работы. Другие же учреждения предпочитают холостых или разведенных работников,
которые охотнее соглашаются на другие места работы или на работу в выходные
дни.
Второй важной
персональной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный
критерий отбора работников, основанный на возрастном делении, должен быть
тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в учреждении в
настоящее время.
Работодатели
могут предпочитать определенные типы личности для выполнения различных работ.
Например, предпочитать общительных людей- замкнутым. Выдающиеся личные качества
могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же мест
такие качества не пригодятся. Одним из способов уяснить, окажется ли претендент
соответствующим всем требованиям, и выбрать более подходящего из группы
кандидатов является тестирование кандидатов в условиях, максимально
приближенных к рабочим.
Набор на
работу в больших организациях осуществляет отделом по управлению персоналом.
Секция отдела, занимающаяся этим непосредственно, называется секцией по набору
на работу. В ней находятся служащие, осуществляющие подбор подходящих
кандидатур, и служащие, проводящие беседы с будущими работниками. Эти служащие
проводят и предварительный отбор. Они же оформляют и увольняют работников.
Когда человек
приходит с просьбой о приеме на работу, им занимается отдел кадров. Это первая
фаза приема на работу – фаза встречи. Заявителя снабжают бланком заявления и
рассказывают об условиях приема на работу в настоящее время и об учреждении как
месте работы. Если на этой фазе человеку не уделяется должного внимания, у него
остается плохое впечатление об организации. Необходимо, чтобы служащий,
встречающий заявителя и занимающийся им в дальнейшем, имел навыки общения с
людьми разных типов. Ему должно нравиться общаться с людьми и оказывать помощь
заявителям, находящимся в затруднении. В малых организациях набор на работу
осуществляют работники, выполняющие сразу несколько функций в отделе по
управлению персоналом.
Когда
организации необходимо принять новых работников, возникает два вопроса: где
искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об
имеющихся рабочих местах (методах). Имеются два возможных источника набора:
внутренний (из работников учреждения) и внешний (из людей, до того никак не
связанных с учреждением).
Внутренние
источники. Набор персонала во многом зависит от кадровой политики
администрации предприятия в целом и способов решения рутинных вопросов в
учреждении. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить
учреждению обойтись без нового набора. Если ощущается недостаток в работниках
достаточно высокого уровня и администрация организации не против, следует
поискать кандидатов на вакантные должности путем продвижения старых работников
по служебной лестнице. При этом используется метод извещения всех работающих в
учреждении о вакантных должностях путем распространения бюллетеней, вывешивания
объявлений и т.д.
Если
организации нужны дополнительные работники на короткий срок или дополнительная
работа имеет небольшой объем, то целесообразно использовать внутреннее
совмещение должностей. Следует разработать систему дополнительных
вознаграждений для работников, не получающих почасовую оплату. Для работников,
получающих почасовую оплату, дополнительная оплата подразумевается.
Прежде чем
начать набор работников вне учреждения, администрации следует предложить своим
работникам найти среди знакомых и родственников желающих подать заявление о
приеме на работу.
Внешние
источники. Самым большим внешним источником пополнения обычно являются случайно
зашедшие в поисках работы люди. Таким путем получают свое первое рабочее место
более одной трети людей. Частные агентства по найму помогают многим служащим, а
также распределяют во многие другие сферы. Администрация и учителя школ также
могут помочь распределению выпускников в основном в сферы управления,
профессионально-техническую и канцелярскую.
Государственные
службы по трудоустройству помогают в основном предприятиям промышленности
бытового обслуживания. При наличии столь разнообразных источников работодатели
используют лишь небольшое их число при наборе работников определенного профиля.
Альтернативой найму новых работников может быть сверхурочная работа, когда
предприятию необходимо увеличить объем выпускаемой продукции. При этом
устраняется необходимость затрат на наем и принятие на работу новых работников.
А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющимся работникам дополнительный
доход, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного
травматизма и отсутствие на рабочем месте в рабочее время. Длительные либо
частые сверхурочные работы приводят к росту затрат и уменьшению производительности
труда.
Привлечение
фирм, занимающихся кадрами. Этот метод заключается в оплате услуг
специализированных компаний, занимающихся привлечением, наймом, подготовкой
персонала. Наем рабочих, подготовленных специальными фирмами, аналогичен найму
временных работников, но в этом случае работники, подготовленные кадровыми
фирмами, не являются временными. Фирмы, занимающиеся подготовкой кадров, не
редко специализируются в той или иной области.
Источники
набора кадров различны по уровням затрат и эффективности.
Решение при
отборе состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На
каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они отказываются от
процедуры, принимая другие предположения.
Типичный
процесс принятия решения по отбору содержит семь ступней:
1) Предварительная
отборочная беседа;
2) Заполнение бланка
заявления и автобиографической анкеты;
3) Беседа по найму;
4) Тесты по найму;
5) Проверки рекомендаций и
послужного списка;
6) Медицинский осмотр;
7) Принятия решения.
Конечно же,
не все организации реализуют все ступени, поскольку это требует слишком много
времени и больших затрат. Некоторые проценты проводятся одновременно или почти
одновременно (например, ступени 4-6). В целом, чем выше вакантный пост, тем
вероятнее использование всех ступней. Большая часть учреждений и организаций
практикует отборочную беседу, заполнение бланков заявления и беседу. Проверки
на подготовленность и квалификацию, а также медицинские проверки проводятся для
принятия на определенные места работы и не проводятся в других случаях.
Для
укомплектования медицинского персонала специалистов высшего и среднего звена,
от имени главного врача поликлиники делаются заявки в высшие и средние учебные
медицинские учреждения Удмуртской Республики на имя директоров заведений, с
целью получения специалистов с необходимой квалификационной подготовкой. Или
осуществляется наймы лиц с медицинским образованием ищущих работу по месту
жительства.
Отбор
кандидатов на вакантные должности начинается предварительной отборочной беседой
сотрудника отдела кадров, главной медицинской сестрой, начальником медицинской
части. Обращается внимание на профиль требований к должности, профессиональную
квалификацию и личные качества кандидата.
Кандидат
заполняет бланк заявления, автобиографическую анкету. Проводиться проверка
рекомендаций и послужного списка, если таковые имеются.
На данном
учреждении не проводится тестирование при подборе персонала. После личной
беседы с главным врачом больницы и медицинского осмотра, главный врач принимает
решение о приеме или не приеме данного кандидата.
Прием на
работу заканчивается подписанием трудового договора.
Расстановка
персонала в организации производится строго по соответствию профессиональной
квалификации работника, его личных качеств, умений.
Специалисты
высшего звена непосредственно находятся в подчинении начальника медицинской
части. Специалисты среднего и младшего звена – главной медицинской сестры.
3.3 ОЦЕНКА
ПЕРСОНАЛА В УЧРЕЖДЕНИИ
В рамках
современной модели управления персоналом учреждения ведущая роль отводится
определению реальных результатов деятельности работников и ее оценке, которые
являются фактором роста и развития персонала, а также основой для принятия
управленческих решений, связанных с вознаграждением труда, продвижением
работников по служебной лестнице.
Опыт показал,
что в последнее время оценка трудовой деятельности каждого сотрудника
становится не формой контроля, а механизмом индивидуального управления трудовой
деятельностью, ключевым фактором развития персонала. Отметим основные аспекты
целевой значимости оценки труда. В первую очередь рассмотрим оценку
деятельности за отчетный период, которая представляет собой форму обратной
связи в результатах труда, сильных и слабых аспектах рабочего поведения,
является основой при принятии решений руководства, связанных с оплатой труда,
премированием, продвижением по службе.
Оценка
деятельности за отчетный период- позволяет регулировать служебные перемещения,
является инструментальные идентификации потенциала каждого индивида,
способностей и навыков работников, средством выявления оптимальных методов
селекции людей в рамках приема на работу, базой при определении потребности в
повышении квалификации работников, средством выявления лидеров и аутсайдеров,
основой для руководителей при принятии решении об увольнении, снижении в
должности и т.д., источником информации при планировании человеческих ресурсов.
Другое важное
направление – обеспечение консультирование и развитие персонала в перспективе
(например, инструктирование, консультирование, призвание, поддержка, похвала
сотрудников), определение целей труда и путей их достижения, совершенствовании
взаимоконтактов руководителей и подчиненных, диагностирование индивидуальных,
групповых и организационных проблем – служит фактором развития и планирования
продвижения работников, ротации кадров.
Исследования,
проводившиеся в России в последние годы, показали, что в оценке труда
работников можно отметить следующие тенденции. Оценка деятельности всех
категорий работников осуществляется на абсолютном большинстве учреждений. Занятые
в организации работники все шире привлекаются к процессу оценки их труда с
использованием самоанализа деятельности, выявлению конкретных обязательств по
совершенствованию работы. Оцениваемые люди все чаще выступают партнерами менеджмента
в рамках оценки достигнутых результатов. Основное значение придается
использованию методов оценки, ориентированных на конечные результаты
деятельности. Увеличивается количество людей, участвующих в оценке труда
конкретных сотрудников, среди которых не только непосредственный руководитель,
но и выше стоящие менеджеры, коллеги по аналогичной работе, сослуживцы,
подчиненные, клиенты. Это позволяет сделать оценку более объективной. Оценка
индивидуального трудового результата превращается в главный инструмент всей
системы управления персоналом. Формирование и повышение - качества системы
оценки деятельности работников выступает результатом совместной работы всех
участников системы – работников кадровой службы, линейных руководителей,
сотрудников организации.
Если
систематизировать как традиционные, так и современные оценочные методы, то
можно разделить их на две группы. К первой, относится способы, применяемые при
оценке трудовой деятельности индивида на основе утвержденных критериев,
стандартов, целей и т.д. Ко второй группе относятся методы, в рамках которых
используются сравнение деятельности ряда работников, выполняющих функционально
одинаковую работу. Здесь ориентируются на оценку лучших и деловых качеств
сотрудников, их рабочего поведения, достигнутых итоговых результатов.
Оценка
трудовой деятельности сотрудников организации представляет собой целую систему
взаимосвязанных действий и процессов, в рамках которых происходит: определение
ключевых элементов трудовой деятельности работников и необходимого качественного
уровня их реализации (выявление круга обязанностей, определения целей работы,
установление трудовых нормативов, стандартов и норм поведения); количественное
и качественное измерение и всесторонняя оценка деятельности; формирование
системы обратной связи, т.е. обеспечении работников информацией о достигнутых
результатах, выполнение намеченного, об основных направлениях совершенствование
деятельности; представление обобщенной информации о результатах оценки
деятельности в целях ее использования различных организационных системах.
Система
оценки деятельности работников в большинстве случаев формируется на следующих
принципах: соответствие стратегической программе и миссии бизнеса, ключевым
целям и задачам организации; сочетание системы оценки с другими
организационными системами, в том числе с системой управления человеческими
ресурсами; гармонизация всех элементов системы оценки; привлечении к процессу
формирования системы оценки всех имеющих к ней отношение, постоянное
совершенствование самой системы.
При
конструировании, модели системы оценки деятельности работников очень важно в
полной мере учитывать эффективность использования конкретных оценочных методов,
учитывающих самые различные цели системы оценки (оплата труда, служебное
продвижение, планирование карьеры, фиксация обязанностей и решаемых задач,
планирование человеческих ресурсов, обеспечение обратной связи, обучение
персонала и его развитие). Не менее важно обеспечить выбор тех, кто
осуществляет оценку деятельности с учетом таких факторов, как организационная
структура управления применяемый управленческий стиль и т.д. Очень важна
оптимизация числа оценочных циклов, в том числе встреч, бесед руководства с
сотрудниками. Наконец весьма существенно определение периода оценочных сессий
индивидуальные плавающие графики или единая общая оценка.
Комплексная
программа управления трудовой деятельностью каждого сотрудника организации
включает следующие этапы:
·
планирование
трудовой деятельности каждого сотрудника;
·
разработка
и реализация индивидуального плана развития работника;
·
последовательное
прослеживание деятельности сотрудника его руководителем за соблюдением
поставленных целей в рамках оценочного периода;
·
всесторонний
анализ трудовой деятельности и уровня выполнения индивидуального плана развития
сотрудника;
·
формирование
и организация вознаграждения по достигнутым результатам работы.
Некоторые
предприятия российского бизнеса оценивают вклад каждого работника в общий
достигнутый результат бизнеса за конкретный период и на этой основе строят
систему его стимулирования исходя из следующих основополагающих принципов:
·
вознаграждение
каждого работника основывается на оценке его конкретного вклада в общие
результаты деятельности компании;
·
оценка
результата труда конкретного работника проводится не только с его
непосредственным участием в этом процессе, но и тех людей, трудовая
деятельность которых непосредственно связана с работой оцениваемого сотрудника;
·
вознаграждение
работника в соответствии с его конкретным вкладом осуществляется посредством
увязки показателей оценки его количества и качества с переменной частью
заработной платы сотрудника.
Согласно
определению Международной организации труда (МОТ) оценка работ – это инструмент
для систематического определения места работ и иерархии заработной платы внутри
учреждений. Оценка работ опирается на сравнение и анализ требований, которые
предъявляются работой к ее исполнителям для достижения нормальной
производительности, без учета индивидуальных особенностей конкретных
работников. Необходимо разработать методику оценки, которая осуществлялась бы
по нескольким направлением с учетом оценки деловых качеств работников,
эффективности и качества результатов труда.
Работа по
внедрению индивидуальной оценки труда каждого сотрудника для индивидуального
стимулирования его труда в соответствии с достигнутыми результатами может быть
представлена в виде следующей схемы.
Выявление
объективной необходимости разработки и внедрения системы оценки труда
работников
Решение руководства предприятия о подготовке системы оценки
результатов работы сотрудников и обеспечении необходимых для этого условий
Постановка целей оценки перед разработчиками системы
Создание первого варианта системы оценки труда работников,
Его обсуждение и доработка
Осуществление практического эксперимента по внедрению системы
оценки.
Анализ его результатов и обсуждение их в коллективе
Проведение широкой
разъяснительной работы среди персонала о достоинствах и особенностях внедряемой
системы, механизме ее реализации
Массовое внедрение системы оценки труда в практику учреждения
.
Мониторинг, анализ результатов практики использования системы.
Обсуждение их в
коллективе
Усовершенствование системы с учетом выявленных упущений и пожеланий
сотрудников. Уточнение документарной основы
Постоянное, стандартное применение системы оценки труда
сотрудников, ее уточнение и корректировка с учетом новых обстоятельств и
возможностей
Рис. 3. Схема
процесса формирования системы оценки результатов трудовой деятельности
работников
Оценка индивидуальной
деятельности работников является важным фактором в управлении трудовыми
ресурсами и осуществляется в интересах всех участвующих в этом сторон. Те, кого
оценивают, получают информацию, помогающую им лучше понять стандарты рабочего
поведения, предполагаемые результаты труда, качество и динамику
профессионального развития, перспективы дальнейшей работы в учреждении. Тот,
кто оценивает работу сотрудника (менеджер), совершенствует стиль своего
руководства. Оценка деятельности сотрудников содействует гармонизации личных и
общих целей сотрудников и предприятия в целом, улучшает внутренние коммуникации
подчиненных и руководителей, совершенствует мотивацию персонала, способствует
повышению уровня функционирования учреждения.
В рамках
организации существует много возможностей для дальнейшего совершенствования
дальнейшей оценки труда каждого сотрудника. В каждом учреждении целесообразно
выявить оптимальный метод оценки с учетом имеющихся потребностей и специфики,
характерной для конкретной классификационной группы. Для устранения выявляемых
недостатков и повышения точности измерений, улучшения обратной связи и
гарантирования многоцелевой направленности оценки, характерной для современных
условий хозяйствования, рекомендуется находить и применять разные способы оценки.
Комбинирование обеспечивает возможность раздельного, параллельного применения
различных оценочных методов отдельно и в совокупности. Оценочные критерии
должны взаимодополнять друг друга и согласовываться с целями оценки.
Интегрированный
подход к управлению, включающий установление рабочих целей, оценку их
выполнения и систему вознаграждений, коррелирующую с индивидуальными трудовыми
результатами, достижением установленных целей, повышает действенность мотивации
персонала, ценности и значения оценки. Специфика целеориентированных систем
оценки заключается в применении однородных для всех оцениваемых индивидуальных
специфических оценочных показателей, использование которых формирует условия
для осуществления персонифицированной политики управления человеческими
ресурсами.
Разработка и
внедрение систем оценки деятельности сотрудников учреждений в условиях России
может послужить началом радикальных изменений в области работы с персоналом
учреждения, поскольку ведет к серьезным трансформациям внутриорганизационных
отношений, увеличивает значение руководителей в проведении кадровой политики,
формирует прочные связи оценки деятельности с иными важными функциями
управления человеческими ресурсами (набор персонала, развитие потенциала
работников, материальное вознаграждение).
Организации
имеют настоящую потребность в обеспечении высокой производительности труда
работников. Многие при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов.
Руководство должно проводить программы систематического обучения и подготовки
работников, помогающих полному раскрытию их возможностей в организациях.
Подготовка
представляет собой обучение работников навыкам, позволяющих поднять
производительность труда. Конечная цель обучения заключается в обеспечении в
своей организации достаточного количества людей с навыками и способностями,
необходимыми для достижения целей организации.
Обучение
полезно и требуется в трех основных случаях:
1. Когда человек поступает в
организацию;
2. Когда служащего назначают
на новую должность или поручают новую работу;
3. Когда проверка установит,
что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения
своей работы.
Основные
требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, сводятся к
следующему:
1. Для
обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели программы, каким образом
обучение повысит их производительность, собственное удовлетворение своей
работы.
2.
Руководство должно создать климат, благоприятствующий обучению: поощрению
учащихся, их активное участие в процессе обучения, поддержка со стороны
преподавателя, желание отвечать на вопросы.
3. Если
навыки, приобретаемые непосредственно в обучении, являются сложными, то процесс
обучения следует развить на последовательные этапы.
4. Учащиеся
должны почувствовать обратную связь по отношению к результатам обучения,
необходимо обеспечить положительное закрепление пройденного. Это может
происходить в форме похвалы или признания успехов со стороны руководства.
Оценка
результатов трудовой деятельности представляет собой важной средство мотивации
поведения людей.
Особое место
в условиях реформы здравоохранения занимает система профессионального
дополнительного образования. Она играет огромную роль в повышении социального
престижа медицинских работников, как в самой отрасли, так и в обществе в целом.
В российском здравоохранении, как ни в какой другой отрасли, система
последипломного образования не только сохранила как таковая, она работает
по-прежнему четко, организованно и качественно.
Исключительная
роль последипломного обучения в системе непрерывного образования обусловлена,
прежде всего, тем, что оно ответственно за обновление и обогащение
интеллектуального потенциала общества в лице специалистов с высшим и средним
специальным образованием.
В нашей
стране создана и в основном оправдывает себя государственная система повышения
квалификации медицинских специалистов.
В настоящее
время утверждены образовательные стандарты последипломной подготовки и тестовые
задания для сертификации специалистов.
Профессиональная
подготовка специалистов является самостоятельным видом профессионального
дополнительного образования и реализуется по соответствующим профессиональным
дополнительным программам. Целью профессиональной подготовки специалистов
является получение ими дополнительных знаний, умений, навыков, необходимых для
осуществления нового вида профессиональной деятельности.
Подготовка
руководителей и специалистов производится по дифференцированным программам.
3.4 УПРАВЛЕНИЕ
ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ
Функция
управления карьерой персонала является относительно новой. Она появилась в
практике работы кадровых служб российских учреждений, примерно с середины
1990-х гг. До этого времени планирование, и организация работ по управлению
деловой карьерой не осуществлялись. Это происходило: во-первых, потому что
господствовало идеологическая доктрина: «Советский человек работает не ради
карьеры, а ради общества», а во-вторых, продолжение руководителей того или
иного уровня было прерогативой партийных органов. В связи с этим работники
кадровых служб учреждений не имеют и не могут иметь большого опыта по
управлению карьерой персонала. Вместе с тем профессиональный и должностной рост
является важным мотивом для активной, трудовой деятельности работника.
Отсутствие возможности такого роста в большинстве случаев приводит к
разочарованности, ощущение тщетности усилий и, как следствие, к снижению
трудовой активности работника, что крайне невыгодно для учреждения. Поэтому в
современных условиях экономически выгодно управлении деловой карьерой персонала
учреждения.
В широком
понимании слово «карьера» означает путь, ход, успехи в достижении целей,
продвижение в любой из областей деятельности. Деловая карьера – это продвижение
работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий
на протяжении его трудовой жизни. При этом следует заметить, что карьера – это
не только продвижение по службе. Понятие карьера означает непременное и
постоянное движение вверх по иерархической лестнице организации. Карьера – это
индивидуально осознанная позиция или поведение, связанные с трудовым опытом и
деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.
Специалисты
выделяют различные виды и модели карьеры. Рассмотрим некоторые из них.
Профессиональная карьера – это становление и совершенствование работника как
профессионала, квалифицированного специалиста в избранной области деятельности.
Она может реализовываться в различных организациях и имеет несколько стадии.
Этапы
карьерыВозраст
-
предварительныйдо 25 лет
- этап
становлениядо 30 лет
- этап
продвижения до 45 лет
- этап сохранениядо
60 лет
- этап
завершенияпосле 60 лет
- пенсионный
этаппосле 65 лет.
Разумеется, жизнь каждого человека отлична от жизни других людей,
однако можно утверждать, что обозначенные этапы в той или иной степени
переживает каждый работающий.
На каждом из названных этапов перед человеком стоят определенные
задачи и цели. Так, на первом этапе молодой специалист завершает свое
образование и поступает на работу. Сейчас его главная задача — войти в
коллектив и найти свое место внутри организации. Этот период можно сравнить с
изучением новой игры: существуют правила, которые нужно понять, варианты
поведения, которые необходимо выбрать, это время быстрого обучения. На
следующих этапах человек включается в работу и стремится достигнуть успеха, это
борьба и поиск признания. После достижения успеха личностное признание для человека
уже очевидно, однако теперь для него важно расширять сферу приложения способностей,
чувствовать себя, востребованным. Далее человек вступает в фазу переоценки
жизненных ценностей. На этом этапе подвергается сомнению само значение работы в
его жизни. Он задает себе вопрос, который, может быть, никогда не задавал
раньше: нужно ли тратить свои жизненные силы на старательную работу? Это период
серьезных размышлений и изменений. Если специалист проходит эту фазу успешно,
т.е. признает для себя важность работы, то он переходит в стадию мастерства.
Для людей, которые хотят и могут продолжать карьеру руководителя, в сущности,
изменений не происходит. Они продолжают продвигаться по служебной лестнице.
Другие же начинают осваивать новые сферы деятельности и переходят к
горизонтальной карьере. В 50-60 лет зрелые опытные работники могут сосредотачивать
свое внимание на развитии других сотрудников и предприятия в целом, передавая
им свой опыт и знания.
Стадии профессиональной карьеры следует учитывать при планировании
изменений в трудовой деятельности человека, поскольку важно, чтобы новые виды
работы соответствовали его личным потребностям, иначе он не сможет полностью
реализовать свой потенциал и работать с высокой самоотдачей.
Наряду с
профессиональной карьерой выделяют также внутриорганизационную карьеру. Это
последовательная, зачастую неупорядоченная, смена должностей или видов занятий
в приделах одной организации. При этом очень часто работники, следующие такой
модели карьерой, кардинально меняют род занятий и направления своей
деятельности, не придерживаясь первоначально полученной профессии. Исследования
показывают, что в большинстве случаев такое поведение присуще работникам со
средним профессиональным образованием и более характерно для женщины.
Карьера также
может быть динамичной, то есть связанной со сменой рабочих мест, и статичной,
то есть осуществляется на одном месте и в одной должности путем
профессионального роста. Она также бывает вертикальной, предполагающей
должностной рост по служебной лестнице, и горизонтальной, происходящей в
пределах одного уровня управления, но со сменой занятий, а иногда и профессий.
Кроме того, выделяют так называемый центростремительный тип карьеры. Это стремление
к «центру» - к высшему руководству учреждением. Этот тип карьеры выражается не
в занятии новых должностей и не в освоении новых, профессий, а в неформальном
приближении и руководству, которое может проявляться в повышенном доверии и
работнику, ставящем его в особое положение по сравнению с другими сотрудниками.
То есть
современные организации, которые видят в развитии своих сотрудников один из
основополагающих факторов собственного успеха, заинтересованы в развитии их
карьеры и поэтому занимаются ее планированием. Планирование карьеры состоит в
определении целей ее развития и путей их достижения.
Управление
карьерой создает определенный простор для развития личности и гарантирует
своевременный приток на руководящие должности работников, способных эффективно
решать стоящие перед предприятием задачи.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Эффективная
работа учреждения - это, прежде всего эффективная работа персонала от
руководителя до рабочего, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей
организации играет не маловажную роль.
Целью данной
работы было изучение, анализ и совершенствование системы мотивации персонала
«Городская поликлиника №21».
Исследования
подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение
системы мотивации в деятельности поликлиники, влияние данной системы на
достижение целей предприятия.
В работе были
раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике: понятие, методы и
способы мотивации, рассмотрены классические теории мотивации, включающие в себя
содержательные и процессуальные теории.
Во второй
главе были разработаны предложения по совершенствованию системы мотивации
персонала, в части улучшения оплаты труда на предприятии, направленные на
повышение эффективности деятельности предприятия.
Третья глава
носит рекомендательный характер, в ней рассмотрены рекомендации по
эффективности использования труда и заработной платы, оценка персонала в
учреждении.
Таким образом
можно подвести итог, что система оплаты труда в поликлинике усовершенствуется
путем повышения квалификации сотрудников их профессионализма, постоянной учебы,
что способствует привлечению населения именно в эту поликлинику, т. к. в ней
они могут получить первоклассную медицинскую помощь. А больший поток больных
способствует увеличению поступлений в бюджет поликлиники и соответственно
повышению заработной платы сотрудников.
Анализ
укомплектованности учреждения специалистами позволяет сделать вывод о том, что
количество фактически занятых должностей в отчетном году соответствует тому
объему медицинских услуг, который необходим для удовлетворения потребностей
населения. Это говорит о том, что больница в полном объеме справляется со
своими задачами. Однако, сделав прогноз на 2010 г. было выявлено недостаточное количество врачебных мест, таким образом в 2010 г. необходимо привлечение новых кадров в больницу. Необходимо пересмотреть политику принятия
новых работников, возможно делать более тщательный обзор, и обратиться в службу
занятости для подбора прочего персонала.
Экономия
фонда заработной платы может быть достигнута за счет внедрения
дифференцированной формы оплаты труда, которая зависит от качества и объема
оказываемой медицинской помощи и ориентирована на заинтересованность
медицинских работников в конечных результатах работы. Благодаря переходу к
оплате труда медицинских работников по конечному результату повысится
производительность труда и эффективность использования средств, улучшится
качество медицинского обслуживания населения, увеличится заработная плата
врачей и медицинских сестер, что в свою очередь создаст предпосылки для
привлечения сферу здравоохранения молодых специалистов.
Данные
мероприятия сделают расходы на оказание медицинской помощи более
предсказуемыми, позволят обеспечить большую экономическую самостоятельность и
стабилизировать финансовое состояние лечебно-профилактического учреждения.
Также
целесообразно предложить увеличивать размеры заработной платы в зависимости от
интенсивности, качества труда медработников и достигаемых результатов в
пределах выделяемого фонда оплаты труда, а также вводить бригадные формы
организации и оплаты труда.
ЛИТЕРАТУРА:
1.
Адамчук
В. В. и др. Экономика труда: Учебник/ В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А.
Яковлев; Под ред. В. В. Адамчука. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2005 г. - 521 с.
2.
Виханский
О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. Москва: «Гардарика», 2002 г.
523 с.
3.
Генеральное
соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими
объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2003
годы // «Бюллетень Минтруда РФ», № 3., 2002 г. – 124 с.
4.Гендлер, Г.Х. Оплата труда в учреждениях бюджетной сферы / Г.Х.
Гендлер, Н.И. Ведерникова. – СПб.: «Питер», 2007 г. – 479 с.
5.Закон Российской Федерации «О коллективных
договорах и соглашениях» №196-ФЗ (по состоянию на 30 декабря 2001 г)// «Российская газета»,2003 г. - №193
6.
Заработная
плата / Сост. А. В. Верховцев. М. «Инфра-М», (Библиотека журнала «Трудовое право
Российской Федерации»),2002 г. – 283 с.
7.
Колбачев
Е.Б. Управление производственными системами на основе совершенствования и
развития информационно-экономических ресурсов. Ростов На Дону: «Высшая школа»,
2004 г. – 621 с.
8.
Как
перестраивают заработную плату на предприятиях Германии: Сборник статей / Под
общ. ред. Р. М. Гринева Пер. с нем. Н. М. Двухшерстновой. «Обнинск»,2003 г.
201 с.
9.
Методические
рекомендации по определению потребительской корзины для основных
социально-демографических групп населений в целом по Российской Федерации и в
субъектах Российской Федерации // «Российская газета», 2004 г. - №17
10. Организация оплаты труда
работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации: Рекомендации.
2-е изд., доп. и перераб. Москва: «Институт труда»,2005 г. – 361 с.
11. Ракоти В. Реальная заработная
плата// «Человек и труд», 2003 г. - №6, 125 с.
12. Рекомендации по
разработке внутрипроизводственных тарифных условий оплаты труда работников
предприятий. Москва: «НИИ Труда», 2004 г. – 304 с.
13. Скоун Т. Управленческий
учет: Пер. с англ. / Под ред. НД. Эриашвили. Москва,: Аудит, «ЮНИТИ», 2001 г.
179 с.
14.Самборский, В.И. Анализ хозяйственной деятельности в бюджетных
и научных учреждениях: учебник / В.И. Самборский, А.А. Грищенко. – Москва:
«Финансы и статистика»,2005 г. – 365 с.
15. Семенов, В.Ю. Экономика здравоохранения /
В.Ю. Семенов. – Москва: «МЦФЭР»,2008 г. – 539 с.
16. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.:
«ЮРКНИГА», 2005 г. – 189 с.
17. Тарифно-квалификационные
характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий
рабочих / Минтруд России. Москва: «Институт труда», 2004 г. – 481 с.
18. Тучкова Э. Г. Заработная плата. Комментарий законодательства.
Москва: «ТЕИС», 2004 г. – 412 с.
19.Федеральный закон Российской Федерации «О
прожиточном минимуме Российской Федерации» (с изменениями от 27 мая 2003 г.)// «Российская газета», 2003 г. - 145 с.
20. Федоров И.Б., Балтян В.К.,
Колосс С.М. Проблемы кадрового обеспечения национальной технологической базы в
современном мире. Москва: «МГТУ им. Баумана», 2004 г. – 571 с.
21.Федченко, А.А. Оплата труда и доходы работников: «Учебное
пособие» / А.А. Федченко, Ю.Г. Одегов. – М.: Дашков и К, 2004 г. – 634 с.
22. Шамшурина Н.Г.
Дифференцированная оплата труда медицинского персонала // «ГлавВрач», 2007 г.
205 с.
23. Яковлев Р.А. Коллективный
договор на предприятии. Москва: «Информцентр-Директор» газеты «Экономика и
жизнь»; «НИИ труда», 2003 г. – 125 с.
24. Яковлев Р.А.
Поощрительные системы на предприятии. Москва: «Информ-центр-Директор» газеты
«Экономика и жизнь»; «НИИ труда», 2001 г. – 609 с.
25. Яковлев РЛ.
Реформирование заработной платы - процесс длительный // «Человек и труд», 2003
г. - №10, 169 с.
26. Яковлев РЛ. Концепция реформирования
заработной платы. Москва: «НИИ труда», 2005 г. – 205 с.