Экономическое содержание заработной платы

Европейский университет финансов, информационных систем,

менеджмента и бизнеса

Кафедра экономики

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Макроэкономика»

на тему: «Экономическое содержание заработной платы.

Современные системы оплаты труда».

Выполнила:

Студентка ІІ курса

21 группы

Шакалина С.Ю.

Проверил:

Киев 1999

С О Д Е Р Ж А Н И Е

Стр.

Введение 3

1. Экономическое содержание заработной платы 4

1. Сущность и назначение необходимого продукта 4

2. Суть и функции заработной платы 7

3. Теория «эффективной заработной платы» 18

2. Современные системы оплаты труда 19

1. Заработная плата по трудовому праву 19

2. Виды, формы и системы заработной платы 23

3. Дифференциация заработной платы 37

4. Государственное регулирование заработной платы 38

3. Статистика заработной платы 40

Заключение 42

Литература 44

Введение

Целью и задачей данной работы является выяснение экономической сути

заработной платы, определение систем оплаты труда, функций, видов и форм

заработной платы.

Сюда входит и оценка современного состояния организации нормирования

и оплаты труда в Украине.

Реформирование ранее действующих систем управления экономикой в

Украине повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в часности, в

организации нормирования и оплаты труда. Это прежде всего проявилось (еще

на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического

разрешения организационно-экономических проблем, ориентированных на

эффективную работу предприятий.

При выборе целей реформирования организации и оплаты труда

обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все

вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй –

на уровне предприятия. Последние получили право разрешения практически всех

вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия.

Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на

уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет

отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в

вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда

работников, а так же поддержание неоходимых соотношений в оплате труда.

В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди

управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают

свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию

регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом

стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную

плату на предприятии невозможно без основополагающего элемента –

нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом

затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических

условиях.

1. Экономическое содержание заработной платы

1.1. Сущность и назначение необходимого продукта

Категория необходимого продукта является важнейшей в экономике.

Основной формой необходимого продукта выступает заработная плата.

Необходимый продукт можно рассматривать как оплату по труду; оплату по

стоимости рабочей силы; дивиденды акций; доходы от индивидуальной трудовой

деятельности; общественные формы потребления; страховые фонды;

благотворительные фонды.

Необходимый продукт всегда связан с «издержками поддержания труда».

Но сама по себе функциональная роль необходимого продукта, вне связи с его

социально-экономической природой, не может служить основой определения

объема и состава потребительских благ производительных работников на том

или ином этапе развития общества. Социально-экономическое содержание

необходимого продукта обусловлено производственными отношениями,

действием системы экономических законов.

В современной экономической литературе существует несколько

трактовок функциональной роли необходимого продукта: Первая гласит, что

необходимый продукт обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы

производителей. Другая считает, что «функциональным назначением

необходимого продукта является не только воспроизводство рабочей силы

производителя, но и развитие его как человеческой личности, поддержание и

развитие всех его способностей».

Функциональное назначение необходимого продукта не может состоять

только в воспроизводстве способности к труду, т.к. должны воспроизводиться

и развиваться социальные, духовные, эстетические способности

производителей.

Таким образом, в современных условиях функциональное назначение

необходимого продукта заключается в обеспечении нормального воспроизводства

рабочей силы и развитии личности работника. Сюда можно добавить функцию

материального стимулирования производителей в достижении наилучших

результатов труда.

Заработная плата прямо и непосредственно связана с результатами труда.

Оптимально организованная система оплаты труда воздействует на итоги работы

благотворительно, т.е. повышает заинтересованность работников в результатах

их труда.

Функциональное назначение продукта, производимого в личном хозяйстве,

состоит в том, что он создает определенную часть необходимого продукта,

поступающего на возобновление трудоспособности и комплектует снижение

эффективности труда в общественном производстве.

Необходимый продукт может выражаться как в стоимостной, так и в

натуральной форме, т.е. как часть стоимости произведенного продукта и как

реализованная стоимость необходимого продукта. При этом данные величины

могут не совпадать. Происходит это по ряду причин. Во-первых, при

несовпадении массы товаров и услуг по своей стоимости, с доходами

производительных работников. Во-вторых, когда потребительные стоимости

созданы, но не пользуются спросом, не находят сбыта. В результате часть

стоимости необходимого продукта не реализуется. Таким образом, величина

необходимого продукта по стоимости и объем необходимого продукта в натуре

находится в противоречии, которое требует своего решения.

Разрешение противоречий вполне возможно на путях совершенствования

хозяйственного механизма. Разрешение этих противоречий будет содействовать

полной реализации необходимым продуктом своей функции, заключающейся в

воспроизводстве и развитии работников, и функции материального

стимулирования каждого в достижении наивысших результатов труда, росте

эффективности производства.

Обогащение материальных условий воспроизводства работников позволяет

повысить их творческую активность в процессе производства и в других

областях жизнедеятельности общества.

Таким образом, назначение необходимого продукта состоит в

воспроизводстве и развитии всей совокупности производительных работников и

их иждивенцев. Экологическая функция необходимого продукта, в частности

заработной платы сводится к повышению материальной заинтересованности

работников в результатах их труда.

1.2. Суть и функции заработной платы

Внимание экономистов издавна привлекала проблема выяснения суммы зарплаты,

ее источников, а также функций, которые она исполняет в условиях разных

экономических систем.

На поверхности экономических явлений заработная плата выступает как

плата за труд. Такое представление о заработной плате сложилось давно и

существует до сих пор.

В отечественной экономической литературе суть заработной платы трактуется

выходя из субъективных приципов ее формирования, в основе которых лежит

игнорирование стоимости рабочей силы и присвоение командно-административной

системой монопольного права на определении части каждого работника в

полученном общественном продукте.

Заработная плата рассматривалась как прямой трудовой доход, который

планомерно определяется на основе учета общественного значения результатов

труда данного коллектива и рабочего. Считалось, что она отражает отношения

между рабочим и обществом, а поэтому необходима единая государственная

политика в области заработной платы, единая тарифная система и т.д.

В экономической теории существует две основных концепции

определения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика

формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и

предложения;

б) заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая

сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина

определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и

предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы

от стоимости рабочей силы.

Заработная плата как цена труда. Теоретические основы этой концепции

были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает

в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную

заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав

которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и

его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и

поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей

силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств

существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя

исторические и культурные элементы.

Теория минимума средств существования дальнейшее развитие получила у

Д. Рикардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с

двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и

законом народонаселения. На основе первого закона Рикардо сделал вывод, что

с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно,

должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к

заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня

минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том,

что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к

росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь,

снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения

и предложения труда на рынке, а это ведет к росту заработной платы. Под

воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет

тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического

минимума средств существования.

Заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая

сила». Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил

положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что

труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая

сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в

качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий

получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд.

Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого

дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности,

обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил,

что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму

средств существования, она зависит от экономического, социального,

культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности

и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

О сущности рабочей силы нет единства взглядов. Одни экономисты

считают, что рабочая сила находится вне отношений собственности. В качестве

аргумента приводится тот факт, что она не является товаром. Но разве

отношения собственности только товарно-денежные отношения. Отмирание

товарно-денежных отношений не будет означать ликвидацию собственности как

экономической категории.

Другие - отстаивают тезис, что, рабочая сила является личной

собственностью граждан. Отсюда вытекает право труженика на выбор профессии,

реализацию своих способностей к труду. Все эти положения правильные, но

надо учитывать, что гарантия трудового участия и возможность выбора места

приложения труда зависят от условий общественного развития.

Третья, весьма представительная группа экономистов поддерживает идею,

что рабочая сила является общественной собственностью. Труд выступает в

качестве средства к жизни каждого трудоспособного индивида, но подобного

рода сила принадлежит обществу.

Ряд экономистов считает, что рабочая сила является одновременно и

личной и общественной собственностью. По их мнению, все, что связано с

приобретением трудовых навыков, их поддержанием и развитием (т.е. с

деятельностью самого человека) выражает личную собственность. Однако это

является экономической основой реализации права на труд. Гарантом же этого

права выступает общество, которое формирует рабочие места и требования к

профессиям и квалификации, организует систему подготовки кадров, организует

и контролирует процесс труда. В данных процессах рабочая сила выступает как

общественная собственность. Индивидуальная рабочая сила функционирует

только как составная часть совокупной рабочей силы общества. Новое

социальное положение личности, носителя рабочей силы, проявляется в

отношениях соревновательности.

Воспроизводство рабочей силы выражает единство общественных,

коллективных и личных экономических интересов по поводу формирования и

функционирования рабочей силы как личного фактора производства.

Стоимость рабочей силы определяется рабочим временем, необходимым для

его производства, а, следовательно, и воспроизводства этого специфического

предмета торговли.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны.

Качественная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что

она выражает определенные производственные отношения, а именно продажу

рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С

количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью

жизненных средств, необходимых для того, чтобы произвести, развить,

сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной

квалификации, специальности, а покупателями - предприятия. Фирмы. Ценой

рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде

складов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение

на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом

спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее

обладателей, т.е. формируется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам

(договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые

отношения между работодателем и наемным работником.

Теория «рабочего фонда» (И. Байтам, Т. Мальтус, Дж. Милль). В основе

этой теории лежит догма, по которой капитал, расходуемый на покупку рабочей

силы, есть величина постоянная, поскольку масса жизненных средств,

приобретаемый на этот капитал, ограничена природой и составляет стабильную

и обособленную часть национального богатства. «Рабочий фонд», расходуемый

на выплату заработной платы, рассматривается представителями этой теории

как величина, предопределенная до начала производства и ее увеличение за

счет дополнительного привлечения прибылей невозможно, так как в этом случае

капиталисты лишаться части принадлежащего им «Фонда» и потеряют стимул к

дальнейшему развитию производства.

«Производительная» теория заработной платы. Согласно этой теории,

главным фактором, определяющим размер заработной платы, является уровень

производительности труда. Американский экономист Г. Кэрри (1793-1879)

утверждал, что заработная плата повышается и падает пропорционально

производительности труда. Основным недостатком этой теории является

использование при определении различий в уровнях заработной платы лишь

одного фактора - производительность труда.

При рассмотрении сущности заработной платы известный американский

экономист Дж. Кейнс придерживается теории предельной

производительности. Он считает, что для повышения «предельной эффективности

капитала», деловой активности и занятости населения необходим стабильный

объем денег в обращении. Этого можно достигнуть за счет системы

государственных мер, направленных либо на абсолютное увеличение денег в

«деловом общении», либо на относительное их увеличение. Первое

обеспечивается с помощью, так называемой регулируемой инфляции, второе

путем понижения заработной платы. Кейнс полагает, что понижение заработной

платы, как и всякого дохода, должно способствовать росту склонности к

потреблению и расширению за счет этого потребительского рынка. Такой вывод

он обосновывает, сформулированным им «основным психологическим законом»:

чем ниже доход, тем в еще большей мере ниже сберегаемая часть дохода и тем

больше доля дохода, идущая на потребление. Данное положение является

решающей основой программы Кейнса о замораживании и понижении заработной

платы.

Переход к рыночной экономике избавляет от коренного порока

административно-командной системы распределения, состоящего в разрыве

функций производства и распределения (предприятия создают национальное

богатство, государство его распределяет). Функции распределения

передаются непосредственным производителем или частному владельцу

предприятия. Только собственник отныне вправе самостоятельно распоряжаться

средствами производства и результатами труда. Принятие законов о

собственности, о предпринимательстве и других окончательно определило

судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов формирования

заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма

распределительных отношений ориентируется на стоимостные показатели,

конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль

возникновение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы

определяется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом

спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий.

Государство устанавливает лишь минимальный уровень почасовой оплаты. С

переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно

расширяются все функции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом

воспроизводства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей

силы. Социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную

роль наряду со стимулирующей. Бюджет работника должен обеспечивать ему

расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты

бытовых услуг и т.д., т.е. определенное в зависимости от сложности труда,

квалификации работника качество жизни. Существует при этом два уровня

обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется

государством. Прямое его влияние на уровень заработной платы выражается в

виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда.

Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристик уровня

жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает

трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночной

экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной

уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется

непосредственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с

точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального

воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет

деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на

воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна

дифференцироваться по сложности труда и квалификации рабочих. Если же

заработную плату рассматривать как доход, необходимый для обеспечения

нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то

механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления в

семье работника.

Из системы государственного регулирования в переходный период

осталась лишь одна составляющая - регулирование минимальной заработной

платы. Но она определилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и

падения объемов производства. Таким образом получается, что рабочая сила

как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-

стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность

замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется

стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата - это

деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько

времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не

находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с

работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную

функцию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения

стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых

экономических условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты,

доплаты предпринимателей работникам на социальные цели. Фонды социального

развития играют все большую роль в улучшении материальных условий жизни

работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного

воспроизводства рабочей силы как фактора повышения производительности

труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция

как трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной

платы и социальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании

живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет

определяющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу.

Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в

общем доходе работника (как правило, более 70%). Традиционно в сознании

работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его

авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через

заработную плату работник косвенно оценивает себя, свои успехи в работе

сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она

была все застойные годы прямого государственного управления экономикой), но

если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная

действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы

на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной

платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последняя, в конечном

счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг

работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для

рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в

последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому

организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную

роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его

трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об

адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой).

Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к

предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую

производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально

обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие

достижения цели управления трудом, нацеленности работника на

производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет

сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности

ее, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы

заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию

чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства,

рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется

изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и

экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое

понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и

вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной

платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает

экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории

экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены

(расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с

точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности

каждого работника.

В переходный период происходит отмирание стимулирующей функции оплаты

труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила

уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то в

настоящее время оказалось, что связи между уровнем финансового положения

предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет

главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа

снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее

выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и

стимулирование труда. Она фактически превратилась в вариант социального

пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к

тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов

повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

И так, чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию,

должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией

работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

1.3. Теория «эффективной заработной платы»

В соответствии с этой теорией фирмам рекомендуется выплачивать работникам

заработную плату, которая превышает тот ее уровень, при котором работники

готовы работать. При этом исходят из двух соображений. Первая часть

работников работает эффективно, другая – недостаточно продуктивно. На каких

работников нужно ориентироваться при установлении уровня заработной платы?

Если принимать во внимание низкую производительность части работников,

фирма может установить среднюю заработную плату с учетом этого

обстоятельства. Но результатом такой ориентации может быть уход

высокопроизводительных работников, и тогда фирма останется с далеко не

лучшими работниками. Устанавливая более высокую заработную плату, фирма

сохраняет высокопроизводительных работников, даже если при этом трудно

различить высоко- и низкопроизводительных работников.

Второе соображение – часть работников сознательно уклоняется от

высокопроизводительного труда на рабочем месте. Считается, что шансов

поймать недобросовестных работников мало. Но предположим, что такие

работники установлены и их ожидает наказание. Тяжесть наказания зависит от

разницы между заработной платой, которую работник получает, и пособием по

безработице или заработной платой на новом рабочем месте, куда работник

устроился после увольнения.

Из теории «эффективной заработной платы» вытекает вывод, что для

ужесточения наказания и уменьшения стимулов к недобросовестному поведению

на рабочем месте фирмы должны платить работникам более высокую заработную

плату, чем в среднем было бы необходимо для привлечения работников к труду.

2. Современные системы оплаты труда

2.1. Заработная плата по трудовому праву

Оплата труда – это заработок, начисленный, как правило, в денежном

выражении, который по трудовому договору собственник или уполномоченный им

орган выплачивает работнику за выполненную работу или предоставленные

услуги.

Международная конвенция Международной организации труда (МОТ) №95 «Об

охране заработной платы» определяет ее как «всякое вознаграждение или

заработок, исчисленный в деньгах и устанавливаемый соглашением или

национальным законодательством, которое в силу письменного или устного

договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за его труд».

В соответствии с частью 1 статьи 94 КЗоТ Украины оплата труда работников

определяется их личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов

работы предприятия и максимальными размерами не ограничивается.

Минимальная заработная плата – это устанавливаемый государством

размер заработной платы, ниже которого не может производиться оплата за

фактически исполненную наемным работником месячную (дневную или часовую)

норму труда (рабочего времени). Минимальная заработная плата регулируется с

учетом экономического развития, производительности труда, средней

заработной платы и величины стоимости минимального потребительского

бюджета. Так, согласно с постановлением Верховного Совета Украины от 10

октября 1996 года для обеспечения прожиточного минимума, минимальная

заработная плата должна составлять 70,9 грн. Фактически, учитывая тяжелое

экономическое положение страны, она составляла в конце 1996 года лишь 15

грн. В Украине, как и в других странах бывшего СССР, минимальная заработная

плата никогда не увеличивалась с возрастанием величины прожиточного

минимума.

В минимальную заработную плату не включаются доплаты, надбавки и

компенсационные выплаты. Государственная социальная гарантия минимального

уровня оплаты труда работников предприятий, учреждений и организаций

независимо от формы собственности является обязательной на всей территории

Украины. Периодически, вследствие роста инфляционных процессов и других

экономических причин, минимальная оплата труда пересматривается и

устанавливается ее новый показатель.

Определяется также средняя месячная номинальная зарплата. Она представляет

собой сумму денег, которую получает рабочий за сделанную работу. На ее

величину влияют разные факторы: уровень квалификации рабочих, разные

условия, эффективность труда и т.д. определение величины номинальной

заработной платы предусматривает ее количество и качество. В Украине она

довольно низкая, хотя и имеет тенденцию увеличения. Повышение

среднемесячной номинальной заработной платы на первый взгляд

свидетельствует об улучшении жизни трудящихся, но точным показателем есть

реальная заработная плата. Она предствляет собой сумму материальных и

духовных благ и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную

плату.

Реальная заработная плата зависит от ряда факторов:

- уровня номинальной заработной платы;

- цен на товары и услуги;

- величины налогов, которые платит население в бюджет.

В периоды значимого раскручивания инфляционной спирали, жизненный

уровень трудящихся понижается, не смотря на повышение заработной платы

рабочим и служащим, пенсий, стипендий и разных льгот. Здесь значимыми

факторами выступают высокие темпы роста розничных цен и неустанная эмиссия

бумажных денег, которые усиливают ценовую инфляцию.

Законодательством определяется порядок и условия оплаты труда

работников при отклонении от нормальных условий работы. Так, согласно

статьи 100 КЗоТ Украины, на тяжелых работах, на работах с вредными и

опасными условиями труда, на работах с особыми природными, географическими

и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья,

устанавливается повышенная оплата труда. Перечень этих работ определяется

Кабинетом министров Украины. Также в соответствии со статьей 108 работа в

ночное время оплачивается в повышенном размере.

Статья 36 Декрета Кабинета министров Украины об оплате труда

устанавливает сроки, периодичность и место выплаты заработной платы.

Заработная плата выплачивается денежными знаками работникам в рабочие

дни, установленные в коллективном договоре, но не реже двух раз в месяц

через промежуток времени не превышающий 16 календарных дней. Определенным

категориям работников, оплата труда которых установлена на основе месячного

начисления актами законодательства, могут быть установлены иные сроки

заработной платы. В случае, когда день выплаты заработной платы совпадает с

выходным или праздничным днем, заработная плата выплачивается накануне. По

соглашению с работником заработная плата может осуществляться через

учреждения банков, почтовыми переводами на указанный им счет с обязательной

оплатой этих услуг за счет собственника или уполномоченного им органа.

Выплата заработной платы денежными знаками производится по месту

работы. Запрещается производить выплату в магазинах розничной торговли,

развлекательных заведениях, за исключением тех случаем, когда заработная

плата выплачивается работающим в этих заведениях лицам.

При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от

предприятия, организации, учреждения проводится в день увольнения. Если

работник в день увольнения не работал, то соответствующая сумма должна быть

выплачена ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным

работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм,

причитающихся работнику при увольнении, администрация, во всяком случае,

обязана в указанный выше срок выплатить неоспариваемую часть суммы.

Статьями 127 и 128 КЗоТ Украины установлены условия ограничений

удержаний из заработной платы работников и их размеры.

Для случаев удержания установлены их предельные размеры. В связи с

этим при каждой выплате заработной платы размер всех удержаний не может

быть более 20%, а в особых случаях, отдельно предусмотренных

законодательством – 50% заработной платы, которая надлежит к выплате

работнику. Не допускаются удержания из выходного пособия, компенсационных и

иных выплат, на которые согласно законодательству не обращается взыскание

(статья 129 КЗоТ Украины).

2. Виды, формы и системы заработной платы.

Различают заработную плату основную и дополнительную. Основная

заработная плата рабочего зависит от результатов его труда и определяется

тарифными ставками, сдельными расценками, должностными окладами, а также

надбавками и доплатами в размерах, установленных законодательством. Она

учитывает стойкие отличия в квалификации, сложности работы, условиях труда,

интенсивности и соответствия.

Дополнительная оплата труда зависит от результатов хозяйственной

деятельности предприятия и устанавливается в виде премий, наград,

компенсаций, надбавок и доплат, которые не предусмотрены законодательством.

Она всчитывает факторы производительного процесса, которые тяжело

предусмотреть наперед и выплачивается за индивидуальные достижения:

профессиональное мастерство, перевыполнение норм работы, совмещение

профессий, расширение зон обслуживания, непрерывный производственный стаж.

В нее всчитываются надбавки за особые условия работы, коллективные

результаты труда, которые оплачиваются из фонда материального

стимулирования. В сельском хозяйстве дополнительная оплата часто связана с

выращиванием технических культур и выдается в виде натуроплаты.

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий

регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы

заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и

качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого

используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически

отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как

оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному

времени, по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От

того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура

заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф,

оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным

будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности

отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых

осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы

различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К

числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся,

таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки,

тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации

оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они

представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников,

включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Например, устанавливается ЕТС в рамках предприятия следующего вида

представленная на рисунке

| | | | |

|1 |1.00 |10 |3.99 |

|2 |1.30 |11 |4.51 |

|3 |1.69 |12 |5.10 |

|4 |1.91 |13 |6.51 |

|5 |2.16 |14 |7.36 |

|6 |2.44 |15 |8.17 |

|7 |2.76 |16 |9.07 |

|8 |3.12 |17 |10.07 |

|9 |3.53 |18 | |

При разработке Единой тарифной сетки за основу приняты следующие

принципы ее построения:

- определение исходной базы на уровне не ниже минимальной заработной

платы, нарастание ставок оплаты по разрядам, обеспечивающим материальную

заинтересованность работников в труде высокой квалификации;

- тарифная сетка базируется на сопоставлении сложности трудовых

функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностных

обязанностей работников и их образовательного уровня;

- условия, тяжесть, напряженность труда, значимость сферы его

приложения, региональные особенности, количественные и качественные

параметры результатов труда должны учитываться посредством других

элементов заработной платы, по отношению к которым тарифная ставка как

оплата нормы труда является основой формирования всего заработка;

- группировка профессий рабочих и служащих по признаку общности

выполняемых работ;

- в категории служащих производственных и непроизводственных отраслей

выделен блок должностей, сгруппированных по принципу межотраслевого

единства: технические исполнители, специалисты, руководители;

- тарификация профессий рабочих и служащих, т.е. отнесение их к

разрядам по оплате, производится по признаку сложности выполненных работ.

Тарифные сетки имеют следующие характеристики: диапазон тарифной

сетки, количество разрядов, абсолютное и относительное возрастание тарифных

коэффициентов.

Диапазон сетки образует соотношение тарифных коэффициентов крайних

размеров. Действующая ЕТС характеризуется диапазоном 1:10.07.

Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой

разницу между тарифными коэффициентами смежных разрядов.

Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой

отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.

Количество разрядов тарифной сетки для организации неизменно – 18-

разрядная сетка.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают

путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент

соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или

в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих

предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалифи-кационных

разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые

включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования,

предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии,

к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню,

описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и

квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным

системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и

коллективные результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются

повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике

предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным

системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется

повременная оплата (окладные системы).

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок

работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за

фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от

квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение

повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на

увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных

процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные

показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно

тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и

численности.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы

зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх

зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно

получает и премию. Она связана с результативностью того или иного

подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие

результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на

три вида: почасовую, ежедневную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой

тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При ежедневной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из

твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически

отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней,

предусмотренных графиком работы на данный месяц.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно

окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и

количеству дней фактической явки на работу.

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника

зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или

изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках,

килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы

может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-

прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и

коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего

определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени

продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по

этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому

заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для

определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка,

соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта,

произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и

путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на

норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в

зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых

ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий

вспомогательных рабочих как: крановщики, наладчики оборудования,

стропальщики, обслуживающие основное производство. Расчет заработка

рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться на основе

косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми

рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка

рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на

установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки

обслуживаемых рабочих.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную

операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением

срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса

работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то

производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном

расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется

после окончания и приемки всех работ по наряду.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на

выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной

характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам

производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся

выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно

нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной

расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается

по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней

бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим

сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в

целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет

сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в

случае острой необходимости увеличения производительности труда на

участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на

так называемых «узких местах» производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм

выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо

точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее,

чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и

постоянного применения.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого

работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей

бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать

рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование

оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации,

взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того,

создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется

деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий

материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может

производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на

основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных

расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том

случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В

этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из

расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера

годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата

рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации

рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода

распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы

правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему,

при которой заработная плата всех работников представляет собой долю

каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной

экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является

объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной

продукции, тем более эффективно работает данное предприятие. Следовательно,

и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта

система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для

работников с повременной оплатой труда.

Механизм расчета фактической заработной платы по бестарифной системе

оплаты труда включает в себя следующие этапы:

а) рассчитывается квалификационный уровень работника предприятия, бал

устанавливается как частное от деления фактической заработной платы

работника за прошлый период и минимального уровня заработной платы;

б) предоставляется количество отработанных человеко-часов;

в) рассчитывается коэффициент трудового участия (КТУ), КТУ

выставляется всем работникам, включая директора, раз в год, в квартал;

г) рассчитывается количество баллов, заработанных всеми работниками

подразделения. Количество баллов равно общей сумме баллов, заработанных

всеми работниками;

д) рассчитывается доля оплаты труда приходящаяся на один балл как

частное от фонда оплаты труда по предприятию и числа баллов по всему

предприятию;

е) определяется фактическая заработная плата путем умножения доли

оплаты труда на количество баллов каждого работника.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная

система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы

осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором

оговариваются:

- условия труда;

- права и обязанности;

- режим работы и уровень оплаты труда;

- конкретное задание;

- последствия в случае досрочного расторжения договора.

Переход к рыночным отношениям предоставил предприятиям и

организациям различных форм собственности и хозяйствования максимальную

самостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата

осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели

ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия:

«фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также

идентичный ему термин «фонд заработной платы».

Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и

натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления

включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на

содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств,

направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием,

учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной

формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и

надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями

труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на

питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1) Оплата за отработанное время:

- Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и

окладам за отработанное время.

- Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по

сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции

(выполнения работ и оказания услуг).

- Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.

- Премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий),

носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их

выплаты.

- Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за

профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к

государственной тайне и т. п.).

- Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу

лет, стаж работы.

- Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями

труда:

- Доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых

работах.

- Доплаты за работу в ночное время.

- Оплата работы в выходные и праздничные дни.

- Оплата сверхурочной работы

- Оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с

работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом

методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в

других случаях, установленных законодательством.

- Доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за

нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту

работы и обратно.

- Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов

предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых

для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

- Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым

агентам, штатным брокерам.

- Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников

редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.

- Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных

поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.

- Оплата специальных перерывов в работе.

- Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других

предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока

размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.

- Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.

- Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы

на предприятии, согласно специальным договорам с государственными

организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих)

как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные

государственным организациям.

- Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству.

- Оплата труда работников не списочного состава.

- Оплата труда лиц, на состоящих в списочном составе работников

предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам,

если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими,

а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих

физических лиц определяется, исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по

этому договору и платежных документов.

- Оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за

переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и

т.д.)

2) Оплата за неотработанное время:

- Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной

компенсации за неиспользованный отпуск).

- Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору

(сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.

- Оплата льготных часов подростков.

- Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в

образовательных учреждениях.

- Оплата на период обучения работников, направленных на

профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым

профессиям.

- Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных

или общественных обязанностей.

- Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками,

привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.

- Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное

время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по

инициативе администрации.

- Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови.

- Оплата простоев не по вине работника.

- Оплата за время вынужденного прогула.

3) Единовременные поощрительные выплаты:

- Единовременные (разовые) премии независимо от источников их

выплаты.

- Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за

выслугу лет (стаж работы)

- Материальная помощь, предоставленная всем или большинству

работников.

- Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх

нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством.).

- Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

- Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения

акций или льгот по приобретению акций.

- Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

4)Выплаты на питание, жилье, топливо:

- Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей

экономики питания и продуктов.

- Оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в

столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам с

или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством).

- Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей

экономики жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за

непредставление их бесплатно.

- Средства на возмещение расходов работников по оплате жилья.

- Стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств

направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к

зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных,

наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты

за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной

нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии,

возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли,

остающейся в распоряжении предприятия.

2.3. Дифференциация заработной платы

В реальной жизни существуют значительные различия в уровнях

заработной платы. Чем они обусловлены?

Работы, совершаемые в грязных помещениях, связанные с нервными

стрессами, имеющие низкий социальный престиж, нерегулярную занятость,

сезонные увольнения, короткий период эффективной деятельности, как правило,

менее привлекательны для людей. Чтобы привлечь рабочих на эти места,

приходиться поднимать заработную плату. Различия в заработной плате,

которые призваны просто компенсировать недостатки тех или иных рабочих

мест, называются «выравнивающими различиями».

В то же время на работах, которые особенно престижны или

привлекательны, находится много желающих, в результате вознаграждение за их

труд падает. Часто заработная плата «белых воротничков» ниже, чем «синих».

Дифференциация заработной платы объясняется также существованием

качественных различий среди рабочих. Люди не одинаковы по своей способности

увеличивать доход фирмы. Есть высококвалифицированные, быстро и хорошо

работающие, есть менее квалифицированные и менее прилежные. Различные

категории рабочих конкурируют друг с другом. Однако они не являются на 100%

идентичными. Они лишь частично способны замещать друг друга.

В реальной жизни различия в рабочей силе не являются абсолютными.

Существует определенная степень подвижности людей между рабочими местами.

Различия в заработной плате имеют тенденцию постепенно поощрять все большую

мобильность людей.

Рынок имеет возможность обеспечивать равновесие различных видов

заработной платы, при котором спрос на каждую категорию труда точно

соответствует ее конкурентному предложению. Только тогда достигается общее

равновесие, которое приводит к тому, что тенденция к увеличению или

уменьшению различий в оплате перестает действовать.

2.4. Государственное регулирование заработной платы

Государство регулирует заработную плату различными методами. Прежде

всего, государство устанавливает минимальный размер заработной платы.

Минимальная заработная плата служит ориентиром для установления уровней

доходов всех категорий занятых. Меняя ее уровень можно влиять на величину

заработной платы во всем народном хозяйстве.

Однако этот метод государственного регулирования имеет противоречивый

характер. С одной стороны, минимальная заработная плата увеличивает

занятость, так как устраняет мотив крупных фирм ограничивать занятость ради

снижения издержек. С другой стороны, установление минимальной заработной

платы создает определенные трудности. Часть фирм выталкиваются с рынка, так

как повышаются издержки производства и фирмы становятся убыточными. В

результате рабочие с низкой заработной платой оказываются без работы.

Следующей формой регулирования является так называемая политика

доходов, т.е. регулирование цен, прибыли и заработной платы. Например,

заморозив уровень заработной платы, правительство одновременно запрещает

фирмам повышение цен на их продукцию, тем самым, ограничивая рост прибыли.

Возможен вариант, при котором государство поддерживает определенное

соотношение между ростом цен и заработной платы в народном хозяйстве.

Политика доходов применяется как антиинфляционная мера. Пределы ее

использования ограничены не только во времени. Она оправдана в экономике,

где недоиспользуются ресурсы. Регулируя цены, прибыли и заработную плату

государство стимулирует более эффективное использование производственных

мощностей и рабочей силы. Сложнее применять политику доходов в дефицитной

экономике. Ограничение цен в такой ситуации ведет к уменьшению объема

производства и развитию спекуляции.

Наконец, регулирование заработной платы предполагает поддержание

определенной пропорции между заработной платой и доплатами. Доплаты должны

стимулировать эффективный труд.

3. Статистика заработной платы

Исполняя Указ Президента Украины от 25 мая 1998 года №506/98 «Про

ограничение максимальной величины фактических затрат субъектов

хозяйствования на оплату труда трудящихся, суммы облагаемого налогом дохода

из которого осуществляются сборы (взносы) в социальные фонды» Кабинетом

Министров Украины принято соответствующее постановление от 13 июля 1998

года №1064. Этим постановлением установлены максимальная величина

фактических затрат субъектов хозяйствования на оплату труда трудящихся,

суммы налогооблагаемого дохода, совокупного налогооблагаемого дохода в

размере 1000 грн. в месяц с учетом на каждого рабочего из которых

соответственно законам Украины осуществляются сборы в Фонд социального

страхования, Государственный фонд занятости населения, Пенсионный фонд.

По данным Министерства труда и социальной политики на примере

обследованных 73 предприятий после введения в действие данного

постановления увеличилась численность рабочих, доходы которых в среднем в

месяц составляют более 1000 грн. на 1380 человек или на 76,4%. Из них на

предприятиях негосударственной формы собственности – на 1042 человека или

на 70,7 %.

Такую же тенденцию отмечает и Государственная налоговая администрация,

органами которой проверено более 400 предприятий, на которых указанное

количество рабочих во втором полугодии 1998 года по сравнению с первым

полугодием увеличилось на 38 %.

Применение такого механизма дало свои результаты. Так, по данным

Государственного комитета статистики, количество человек, которые имеют

заработную плату более 1000 гривен в июне 1999 года, по сравнению с июнем

1998 года увеличилось на 20,9 тыс. человек или на 0,2 % рабочих, которые

отработали 50 и больше процентов рабочего времени. То есть, можно

утверждать что, именно такая численность рабочих легализировала свой

заработок. По сравнению с соответствующим периодом прошлого года за 8

месяцев 1999 года на 879,2 млн. гривен увеличилась выплата заработной платы

наличными через учреждения банков.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что наметилась устойчивая

тенденция к увеличению численности рабочих, которые официально отображают

полученную заработную плату. Это позитивно влияет на дополнительные

поступления в социальные фонды, государственный и местный бюджет, позволяет

таким рабочим в ближайшем будущем делать дополнительные взносы в систему

негосударственного пенсионного страхования.

Заключение

Итак, мы пришли к выводу, что для достижения высоких конечных

результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях

рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы, по

предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение

заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов

труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности

труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является

непременным условием нормального развития производства, производительных

сил. Напомним, что одной из главных задач экономического регулирования в

Японии является контроль над индексом стоимости рабочей силы.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную

заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение

квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем

работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму

собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой

продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей

и целей. При этом необходимо прежде всего иметь в виду функциональные

обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы

обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной

продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-

технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания

руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия

труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие

четыре фактора:

- финансовое положение предприятия;

- уровень стоимости жизни;

- уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую

же работу;

- рамки государственного регулирования в этой области.

В практике используются две формы оплаты труда - сдельная и

повременная, а также множество систем.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда

используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на

использовании разных систем премирования. При этом показателями

премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной

нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности,

уровень квалификации, а также условия труда.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации

предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно

систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.

Л И Т Е Р А Т У Р А

1. Ніколенко Ю.В. «Основи екномічної теорії», – Київ, «Либідь», 1998 р.

2. Сажина М.А., Чибриков Г.Г. «Экономическая теория», - М. 1998 р.

3. Мочерный С.В. «Основи економічної теорії», - Тернопіль, АТ «ТАРНЕКС»,

1993 р.

4. Ястремський О. і Грищенко О. «Основи мікроекономіки», - Київ «Знання»,

1998 р.

5. Климко Г.Н., Нестеренко В.П. «Основи економічної теорії», - Київ «Вища

школа», 1997 р.

6. ИКФ «Сталлер», «Юридический справочник для граждан», - Донецк, 1996 г.

7. Базилевич В.Д., Баластрик Л.О. «Макроекономіка», - Київ, «Четверта

хвиля», 1997 р.

8. Фишер С., Дормбуш Р., Шмалензи Р. «Экономика», - М. Дело, 1993 г.

9. Базылев Н.И., Гурко С.П. «Экономическая теория». Учебник – Минск, 1997

г.

10. Бумлина М.К., Семенов В.А. «Макроэкономика», – М. «РМС», 1996

11. Гальчинский А.С., Єщенко П.С., Памін Ю.І. «Основи економічної теорії»,

- Київ, 1995 р.