Коллективный договор
Коллективный договор
ПЛАН:
1. Коллективный договор как особый договор о труде, содержащий нормы права;
как акт социального партнерства и средство локального правового
регулирования социально-трудовых отношений.
2. Стороны коллективного договора. Представительные органы работников и
работодателей, участвующие в коллективно-договорном регулировании.
3. Право на ведение переговоров и порядок их организации.
4. Основные принципы заключения коллективных договоров.
5. Структура и содержание коллективного договора.
6. Действие коллективного договора, контроль за его выполнением.
Ответственность сторон за нарушение условий коллективного договора.
1. КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР КАК ОСОБЫЙ ДОГОВОР О ТРУДЕ, СОДЕРЖАЩИЙ НОРМЫ ПРАВА;
КАК АКТ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА И СРЕДСТВО ЛОКАЛЬНОГО ПРАВОВОГО
РЕГУЛИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ.
Становление рыночной экономики предопределяет необходимость изменения
правового регулирования общественно-трудовых отношений. Преобладание
договорного регулирования над централизованным государственным позволяет
активизировать участие работников и работодателей в установлении условий
труда и развивать их отношения на основе социального партнерства.
В условиях деинтеграции трудового законодательства коллективный
договор все более явственно приобретает черты локально-правового
нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для
наемных работников и работодателей на конкретном предприятии. Нормативные
положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся
доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм внезаконодательного
правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы
условий труда, действующей в рамках данного предприятия независимо от форм
собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.[1]
Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях (ст. 2) от
11 марта 1992 г. дает следующее легальное определение коллективного
договора: это – правовой акт, регулирующий трудовые, социально-
экономические и профессиональные отношения между работодателем и работником
на предприятии, в учреждении, организации.[2]
Коллективный договор является разновидностью социально-партнерского
регулирования трудовых отношений на уровне предприятия. Он выражает
интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Такая
разновидность партнерства поэтому получила наименование бипартизма. Другие
разновидности социального партнерства возможны на более высоком уровне: а)
региона, отрасли – в форме региональных и отраслевых тарифных и иных
социально-экономических соглашений; б) на общегосударственном уровне – в
форме генеральных соглашений. Эти разновидности социального партнерства
могут выражать интересы не только двух, но даже трех социальных групп:
наемных работников (представленных обычно профсоюзами), работодателей
(предпринимателей, собственников), государственных структур (министерства,
правительство). Последняя форма социального партнерства получила название
трипартизма.
Наконец, говоря о понятии коллективного договора, нельзя не отметить,
что в науке и на практике его рассматривают также в качестве института
трудового права России. Будучи таковым, коллективный договор объединяет
довольно обширную группу федеральных, отраслевых и локальных норм права.
Сюда входят, в частности, нормы, содержащиеся в КЗоТ РФ (ст. 7), Законе РФ
«о коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992г., региональных,
отраслевых и генеральных социально-партнерских соглашениях, многочисленные
локальные нормативные положения, содержащиеся в самих коллективных
договорах, заключаемых на предприятиях.
Совокупность юридических норм, образующих институт коллективного
договора, относится к Общей части трудового права, поскольку они направлены
на комплексное регулирование трудовых и организационно-управленческих
отношений, а не каких-то их отдельных элементов. Нормы института
коллективного договора выступают юридической формой установления условий
труда, регулирования трудовых отношений между работодателем и работниками
предприятия.
Как институт трудового права и нормативно-правовой акт коллективный
договор занимает свое место в иерархии иных правовых актов – законов,
трудовых договоров (контрактов). Условия договоров, заключенных в
соответствии с законодательством, являются обязательными для предприятий,
на которые они распространяются. Условия коллективных договоров, ухудшающие
по сравнению с законодательством положение работников, недействительны.
Запрещается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие
положение работников по сравнению с законодательством, коллективными
договорами и соглашениями.
Таким образом, концепция коллективного договора исходит из
предложения о необходимости широкого развития социально-партнерской
правовой формы регулирования трудовых, социально-экономических
профессиональных отношений, установленной на допускаемой внезаконодательной
основе, т.е. без участия законодателя. Но такое регулирование, однако,
возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами
государства и общества.[3]
2. СТОРОНЫ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА. ПРЕДСТАВИТЕЛЬНЫЕ ОРГАНЫ РАБОТНИКОВ И
РАБОТОДАТЕЛЕЙ, УЧАСТВУЮЩИЕ В КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНОМ РЕГУЛИРОВАНИИ.
Согласно Закону РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11
марта 1992 г. (ст. 11) сторонами коллективного договора выступают: 1)
работники в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных
работниками представительных органов; 2) работодатель непосредственно или
уполномоченные им представители. Коллективный договор заключается на
предприятиях, в их структурных единицах, наделенных правами юридического
лица, независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и
численности работников.
Будучи стороной коллективного договора, работники выступают не как
отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта –
трудового коллектива предприятия в целом или его отдельного структурного
подразделения (с правами юридического лица). При этом сами работники и
трудовые коллективы не участвуют непосредственно в заключении колдоговора,
а действуют в лице профсоюзов или иных уполномоченных представительных
органов. Таким образом, следует различать, во-первых, сторону коллективного
договора – ею являются работники (трудовой коллектив) и, во-вторых,
участников коллективного договорного процесса – ими на стороне работников
могут быть профсоюзные и иные уполномоченные представительные органы.[4]
В соответствии с ч. 4 ст. 6 Закона «О коллективных договорах и
соглашениях» при наличии на предприятии нескольких профсоюзов каждому из
них предоставляется право на ведение переговоров от имени объединяемых им
членов профсоюзов.
Если на предприятии существует более одного профсоюза, администрация
может заключать договор с тем (теми) из них, который будет участвовать в
переговорах, а затем распространить его действие на всех рабочих.
Каждый профсоюз, согласно закону, имеет право самостоятельно вести
переговоры и заключать коллективный договор от имени представляемых
работников (ч. 4 ст. 6 и ч. 5 ст. 12). Вместе с тем закон ориентирует
профсоюзы на создание объединенного представительного органа и совместное
участие в переговорах, то есть реализацию своего права именно через
объединенный орган и заключение единого коллективного договора. В
соответствии со ст. 12 закона, если со стороны работников выступает
одновременно несколько профсоюзов, ими формируется объединенный
представительный орган для ведения переговоров, разработки единого проекта
и заключения единого коллективного договора. Участие в работе такого органа
– наиболее предпочтительный путь для профсоюзов, поскольку, провозглашая их
право на самостоятельное ведение переговоров и заключение отдельного
коллективного договора, закон не определил процедуры обсуждения и принятия
таких коллективных договоров, то есть механизма реализации данного права. В
частности, из текста закона не ясно, должна ли в этих случаях применяться
общая процедура обсуждения и утверждения проекта коллективного договора на
общем собрании (конференции) трудового коллектива, раз не установлено
какого-либо специального порядка. А применение общей процедуры может свести
на нет все усилия профсоюза по защите специфических интересов своих членов.
Каждый профсоюз, входящий в состав объединенного представительного
органа, представляет в нем интересы своих членов или тех работников,
которые уполномочили его провести переговоры и заключить коллективный
договор от их имени. Объединенный представительный орган обычно ведет
переговоры от имени всех работников предприятия.
Если сформирован объединенный представительный орган для ведения
переговоров с работодателем и в нем возникли разногласия по поводу проекта
коллективного договора и согласие не достигнуто, то в соответствии с ч. 4
ст. 12 Закона созывается общее собрание (конференция) трудового коллектива.
Каждый профсоюз вправе представить собранию свой вариант проекта
коллективного договора. Собрание (конференция) трудового коллектива
выбирает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает
профсоюзу, разработавшему выбранный проект, провести на его основе
переговоры и заключить после утверждения общим собранием (конференцией)
коллективный договор от имени трудового коллектива с работодателем.
При несогласии профсоюза с тем проектом коллективного договора,
который обсуждается совместной комиссией по переговорам, у профсоюза есть
возможность вынести этот вопрос на обсуждение общего собрания (конференции)
трудового коллектива, где он может предложить свой вариант проекта
коллективного договора.[5]
При отсутствии на предприятии профсоюза или оказание ему недоверия
трудовой коллектив может уполномочить заключить коллективный договор другой
представительный орган, например, совет трудового коллектива (СТК) или
стачком.
Второй стороной коллективного договора является работодатель или
уполномоченные им представители. Работодателем обычно выступает либо
предприниматель, либо руководитель предприятия. Что касается уполномоченных
представителей работодателя, то законодатель их не конкретизирует, однако
на практике ими могут быть любые должностные лица из числа администрации
предприятия (структурного подразделения, обладающего правами юридического
лица), на которых распространяются управленческие полномочия работодателя.
Официально представительские правомочия указанных должностных лиц должны
быть оформлены особым приказом (распоряжением) работодателя.[6]
3. ПРАВО НА ВЕДЕНИЕ ПЕРЕГОВОРОВ И ПОРЯДОК ИХ ОРГАНИЗАЦИИ.
Право вступать в коллективные переговоры, т.е. быть инициатором их
проведения, в равной мере принадлежит как представителям работников, так и
работодателю. Для того чтобы реализовать свое право, соответствующая
организация должна направить письменное уведомление о начале переговоров
(ст. 6 Закона «О коллективных договорах и соглашениях»).[7] Гарантиями
реализации этого права выступают обязанность стороны, получившей письменное
уведомление, в 7-ми дневный срок начать переговоры (ст. 6 Закона),
предоставление лицам, участвующим в переговорах, гарантий и компенсаций
(ст. 5 Закона) и установление ответственности лиц, представляющих
работодателя, за уклонение от участия в переговорах (ст. 25 Закона).
Участники переговоров на время их проведения (но не более 3-х месяцев
в течение года) освобождаются от основной работы с сохранением среднего
заработка, им компенсируются затраты, связанные с участием в переговорах.
Право вести коллективные переговоры наряду с полномочием начать их по
своему усмотрению включает и полномочие определять процедуру переговоров.
Сторонам предоставлены права по определению срока переговоров, состава
комиссии, места проведения и повестки дня переговоров. Они самостоятельно
устанавливают круг вопросов, подлежащих обсуждению.
Для того чтобы начать переговоры, необходимо направить письменное
уведомление, в котором целесообразно указать предлагаемую дату начала
переговоров, место их проведения, состав комиссии по ведению переговоров.
Сторона, получившая уведомление, - как правило, это работодатель –
обязана в 7-ми дневный срок начать переговоры. Эта обязанность носит
юридический характер: ее неисполнение представителями работодателя влечет
применение административной ответственности. Они подвергаются штрафу в
размере до 50 минимальных размеров оплаты труда. Однако уплата штрафа не
освобождает работодателя от обязанности начать переговоры. Допущенное
нарушение не может использоваться в качестве повода для отказа от
переговоров.
Нарушение представителями работников срока вступления в коллективные
переговоры не влечет юридической ответственности, поскольку предполагается,
что они являются заинтересованной стороной. Однако в этом случае они несут
моральную ответственность перед трудящимися и могут быть переизбраны.
Для проведения переговоров создается специальная комиссия из
представителей сторон, наделенных необходимыми полномочиями.
Переговоры ведутся по плану, предусмотренному комиссией, и
завершаются составлением проекта коллективно-договорного акта. Участникам
переговоров гарантируется свобода выбора и обсуждения вопросов, которые
могут быть включены в коллективный договор. Однако приоритет в определении
предмета договора принадлежит представителям трудящихся. Работодатели,
органы исполнительной власти и органы местного самоуправления обязаны вести
переговоры по социально-трудовым вопросам, предлагаемым для рассмотрения
представителями работников.
В ходе переговоров представители сторон несут определенные
обязанности и пользуются предоставленными правами.
Представители работников имеют право на получение от работодателя, а
также от государственных органов информации, необходимой для коллективных
переговоров. Этому праву корреспондирует обязанность предоставить такую
информацию. В соответствии с п. 15 Рекомендации МОТ № 163 «О содействии
коллективным переговорам» (1981) предоставляемая администрацией информация
должна по мере возможности включать все интересующие трудящихся вопросы,
относящиеся к работе предприятия и его перспективам, а также к положению
трудящихся в настоящее время и в будущем.
Непредоставление информации, необходимой для ведения коллективных
переговоров, влечет неблагоприятные последствия для лиц, представляющих
работодателя. Они несут дисциплинарную ответственность или подвергаются
штрафу.
Все участники переговоров (представители сторон и лица, привлеченные
в качестве специалистов и экспертов) должны соблюдать государственную и
коммерческую тайну. За разглашение этих сведений указанные лица несут
установленную законодательством ответственность.
Представителям сторон и специалистам (экспертам) участвующим в
коллективных переговорах, предоставляются предусмотренные законом гарантии
и компенсации:
1) на время переговоров, но на срок не более 3-х месяцев в течение
года, они освобождаются от основной работы;
2) на этот период сохраняется средний заработок;
3) компенсируются затраты, связанные с участием в переговорах.
Для представителей работников предусмотрены дополнительные гарантии:
в период ведения коллективных переговоров они не могут быть подвергнуты
дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены на
другое рабочее место или уволены по инициативе администрации без
предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа.
Коллективные переговоры завершаются либо разработкой проекта
коллективного договора и его подписанием, либо составлением протокола
разногласий, если стороны не смогли прийти к соглашению. В этом случае
возникает коллективный трудовой спор, который рассматривается в порядке,
предусмотренном федеральным законодательством.
Выше изложены общие правила, касающиеся проведения коллективных
переговоров. Однако существуют и некоторые особенности, отличающие порядок
заключения коллективного договора. При заключении коллективного договора
коллективные переговоры начинаются и проводятся с соблюдением общих правил.
Вместе с тем должны учитываться специальные требования, установленные для
переговоров на уровне организации. Прежде всего, определенные по соглашению
сторон порядок, срок разработки проекта и заключения коллективного
договора, состав комиссии для ведения переговоров, место их проведения
повестка дня после определения их сторонами оформляются приказом по
организации и решением представителей работников.
В ходе переговоров у работодателя возникает дополнительная
обязанность обеспечить представителям работников возможность доведения
разработанных ими проектов коллективного договора до каждого работника. С
этой целью работодатель предоставляет имеющиеся у него средства внутренней
связи и информации, оргтехнику, места для проведения собраний,
консультации. По соглашению сторон могут быть установлены и иные
обязанности работодателя, например предоставление транспорта.[8]
4. ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРОВ.
Все действия сторон при переговорах так или иначе направлены на
заключение коллективного договора – основного локального нормативного акта,
регулирующего целый комплекс отношений (трудовых, социально-экономических,
профессиональных), возникающих между работодателями и работниками.
Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется
Законом РФ от 11 марта 1992г. «О коллективных договорах и соглашениях».
В законе закреплены принципы, на основании которых должно происходить
заключение коллективных договоров. Основными из них являются следующие:
- соблюдение норм законодательства;
- полномочность представителей сторон;
- равноправие сторон;
- свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание
коллективных договоров;
- добровольность принятия обязательств;
- реальность обеспечения принимаемых обязательств;
- систематичность контроля и неотвратимость ответственности.
Запрещено всякое вмешательство, способное ограничить законные права
работников и их представителей или воспрепятствовать их осуществлению, со
стороны органов исполнительной власти и хозяйственного управления,
политических партий и иных общественных объединений, работодателей при
заключении, пересмотре и выполнении коллективных договоров и соглашений.
Реализация принципа полномочности представителей сторон и их
равноправия способствует запрет на ведение переговоров и заключение
коллективных договоров и соглашений от имени работников организациями или
органами, созданными или финансируемыми работодателями, органами
исполнительной власти и хозяйственного управления, политическими партиями,
за исключением случаев финансирования, предусмотренных законодательством.
Правом на принятие решения о необходимости заключения коллективного
договора с работодателем обладают профсоюз в лице его полномочного органа,
иной уполномоченный работниками представительный орган или непосредственно
общее собрание (конференция) трудового коллектива.
Коллективный договор заключается, с одной стороны, работниками в лице
одного или нескольких профсоюзных, иных уполномоченных работниками
представительных органов, с другой стороны, работодателем непосредственно
или уполномоченными им представителями.
Коллективный договор заключается на предприятиях, в их структурных
единицах, наделенных правами юридического лица, независимо от формы
собственности, ведомственной принадлежности и численности работников (это
относится и к акционерным обществам).
Единый проект коллективного договора подлежит обязательному
обсуждению работниками в подразделениях предприятия и добавляется с учетом
поступивших замечаний, предложений, дополнений. Доработанный единый проект
утверждается общим собранием (конференцией) трудового коллектива и
подписывается со стороны работников всеми участниками объединенного
представительного органа.
При недостижении согласия в объединенном представительном органе
общее собрание (конференция) трудового коллектива принимает наиболее
приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу, иному
уполномоченному работниками представительному органу, разработавшему этот
проект, на его основе провести переговоры, и заключить после утверждения
общим собранием (конференцией) коллективный договор от имени трудового
коллектива с работодателем.
Профсоюз, иной уполномоченный работниками представительный орган
вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор от
имени представляемых работников или предлагать и заключать приложение к
единому коллективному договору, защищающее специфические интересы
представляемых работников по профессиональному признаку. Таким образом, на
одном предприятии (или в одном акционерном обществе) может быть заключено
несколько коллективных договоров. Если же принимается лишь приложение, то
оно является неотъемлемой частью коллективного договора и имеет равную с
ним юридическую силу.
На Министерство труда РФ в лице его соответствующего органа возложена
миссия уведомительной регистрации. Подписанный сторонами коллективный
договор, приложения, протоколы разногласий представляются для этого в
Министерство труда в 7-ми дневный срок.
В отличие от практики прошлых лет по Закону от 11 марта 1992г.
содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.
Главное требование, предъявляемое при этом к коллективному договору, - его
положения не должны ухудшить положение работников по сравнению с
действующим законодательством. В противном случае они считаются
недействительными.[9]
5. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА.
Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные
сторонами условия (положения), призванные регулировать трудовые, социально-
экономические и профессиональные отношения на данном предприятии.
Структурно указанные условия (положения) можно разделить на 3 вида:
нормативные, обязательственные и информационные.
Нормативные условия (положения) коллективного договора – локальные
нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые
распространяются на работников данного предприятия либо его
производственной единицы. По целевой направленности нормативные положения
призваны решать три группы правовых вопросов:
а) когда законодательство прямо предусмотрело колдоговорной порядок
их разрешения;
б) когда существует явный пробел в законодательстве, но их разрешение
колдоговорным путем не противоречит общим принципам права и
законодательства;
в) когда общие положения законодательства уточняются
(конкретизируются) применительно к особенностям данного предприятия
(структурного подразделения)
Закон РФ от 11 марта 1992г. установил довольно четкое соотношение
между нормативными положениями договора и законодательства. В ст. 13 Закона
говорится, что в коллективном договоре с учетом экономических возможностей
предприятия могут содержаться более льготные трудовые и социально-
экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными
законодательством и соглашениями. Это касается дополнительных отпусков,
надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию, компенсации транспортных
расходов и командировочных, иных дополнительных льгот и компенсаций. Помимо
названных к числу наиболее часто встречающихся нормативных положений
коллективного договора относятся нормы, устанавливающие: перечень
работников с ненормированным рабочим днем и продолжительностью для них
дополнительных отпусков; порядок выдачи заработной платы, выдачу нарядов на
сдельные работы до начала работы; льготы и преимущества при выдаче
бесплатных путевок в дома отдыха, распределение жилой площади, выделение
земельных участков для дачно-кооперативного строительства и т.п.
Нормы, содержащиеся в коллективных договорах, - это нормы-соглашения.
В них проявляется взаимная воля сторон договора и воля государства
(законодателя), предоставившего сторонам права по локальному
правотворчеству.[10]
Обязательственные условия коллективного договора представляют собой
конкретные обязательства сторон с указанием сроков их выполнения и
субъектов-исполнителей, ответственных за их выполнение. Эти условия
действуют до их выполнения и выполнением погашаются.
Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» в ст. 13 дает
примерный перечень вопросов, по которым в договор могут включаться взаимные
обязательства сторон. Этот перечень не исчерпывающий и носит
рекомендательный характер. Так, в коллективный договор могут включаться
взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:
- форма, система и размер оплаты труда, денежное вознаграждение,
компенсации, льготы;
- механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня
инфляции, выполнения показателей определенных коллективным
договором;
- занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
- продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;
- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и
молодежи;
- добровольное и обязательное медицинское страхование;
- соблюдение интересов работников при приватизации предприятий,
ведомственного жилья;
- экономическая безопасность и охрана здоровья работников на
производстве;
- льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
- отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный
договор, при своевременном и полнм их выполнении.[11]
Информационные положения коллективного договора не вырабатываются
сторонами, а отбираются из действующего законодательства, актов социального
партнерства более высокого уровня (отраслевых, региональных) в той части, в
какой они содержат общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-
экономических и профессиональных отношений, характерных и для работников
данного предприятия. Конкретный отбор и включение этих положений в
коллективный договор должен быть оптимальным, чтобы не перегружать его
главного содержания – нормативных и обязательственных положений.[12]
6. ДЕЙСТВИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА, КОНТРОЛЬ ЗА ЕГО ВЫПОЛНЕНИЕМ.
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ЗА НАРУШЕНИЕ УСЛОВИЙ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА.
Коллективный договор заключается на срок от одного года до трех лет.
Он вступает в силу с момента подписания его сторонами либо со дня,
установленного в коллективном договоре в течение всего срока.
По истечении установленного срока коллективный договор действует до
тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят
действующий. Это очень важно, например, в том случае, когда срок
предыдущего договора уже истек, а переговоры по новому договору еще не
завершились.
Коллективный договор сохраняет свое действие в случае изменения
состава, структуры, наименования органа управления предприятием,
расторжения трудового договора (контракта) с руководителем предприятия.
При реорганизации предприятия коллективный договор сохраняет свое
действие на период реорганизации, затем может быть пересмотрен по
инициативе одной из сторон.
При смене собственника имущества предприятия действие коллективного
договора сохраняется в течение 3-х месяцев. В этот период стороны вправе
начать переговоры о заключении нового коллективного договора или
сохранении, изменении и дополнении действующего.
При ликвидации предприятия в порядке и на условиях, установленных
законодательством, коллективный договор действует в течение всего срока
проведения ликвидации.
Изменения и дополнения коллективного договора в течение срока его
действия производятся только по взаимному согласию обеих сторон в порядке,
определенном в коллективном договоре, а если он не определен – в порядке,
установленном настоящим Законом для его заключения.
Последнее, о чем следует сказать, это круг работников, на которых
распространяется действие коллективного договора. Общий принцип здесь
таков. Профсоюзы представляют отныне интересы лишь своих членов, а не всех
лиц, работающих на предприятии. То же самое можно сказать и об иных
представительных органах работников – они защищают интересы лишь тех
работников, которые их выбрали и уполномочили на ведение переговоров и
заключение коллективного договора. Поэтому вряд ли можно говорить об
автоматическом распространении норм коллективного договора на всех
работников предприятия. Этот вопрос должен быть предметом соглашения сторон
и найти отражение в самом коллективном договоре.
Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется
непосредственно сторонами или уполномоченными ими представителями, а также
соответствующими органами Министерства труда РФ.
При осуществлении контроля стороны обязаны предоставлять всю
необходимую для этого имеющуюся у них информацию.
Стороны, подписавшие коллективный договор, ежегодно или в сроки
предусмотренные в коллективном договоре, отчитываются о его выполнении на
общем собрании (конференции) трудового коллектива.
Как и любой другой вид соглашения или договора, коллективный договор
может быть эффективным лишь в случае, когда стороны предусматривают
реальную ответственность в случае нарушения и невыполнения своих
обязательств.
Законодательство предусматривает в этих случаях различные виды
ответственности (прежде всего административной) для работодателей и их
представителей. Лица, же представляющие профсоюзы или иные уполномоченные
работниками представительные органы, такой ответственности не несут (хотя
ее наступление возможно, например, в случае если возможный конфликт дойдет
до стадии забастовки и она будет признана незаконной).
Закон от 11 марта 1992г. предусматривает несколько видов
правонарушений, которые могут повлечь административную ответственность в
виде штрафа.
Во-первых, такая ответственность наступает в случае уклонения от
участия в переговорах или нарушения установленных для этого сроков (ст. 25
Закона).
Во-вторых, существует ответственность за нарушение и невыполнение уже
заключенного коллективного договора, соглашения (ст. 26 Закона). В этом
случае лица, представляющие работодателя, виновные в нарушении и
невыполнении обязательств по коллективному договору, соглашению,
подвергаются штрафу до стократной величины минимального размера оплаты
труда, налагаемому в судебном порядке.
По требованию профсоюза, иного уполномоченного работниками
представительного органа собственник, орган хозяйственного управления
обязаны принять меры, предусмотренные законодательством, к руководителю, по
вине которого нарушаются и не выполняются обязательства коллективного
договора.
В-третьих, предусмотрена ответственность за непредоставление
информации, необходимой для коллективных переговоров и осуществления
контроля (ст. 27 Закона). Лица, представляющие работодателя, виновные в
сокрытии информации, необходимой для коллективных переговоров и
осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашений,
несут дисциплинарную ответственность или подвергаются штрафу в размере до
трехкратной величины минимального размера оплаты труда, налагаемому в
судебном порядке.
Порядок и сроки рассмотрения дел о наложении штрафов, предусмотренных
настоящим Законом, регламентируются Кодексом РФ об административных
правонарушениях.
Указанные дела рассматриваются по представлениям сторон коллективного
договора, соглашения, соответствующих комиссий либо по инициативе
прокурора.[13]
Л И Т Е Р А Т У Р А :
1. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях»
2. Куренной А.М. Трудовое право: на пути к рынку. – М.: «Дело Лтд»,
1995.
3. Ведение переговоров с администрацией в условиях существования на
предприятии более одного профсоюза// Человек и труд. 1995, № 5.
4. Российское трудовое право. Учебник для вузов. Под ред. А.Д.
Зайкина. – М.: Изд. группа ИНФРА-М – НОРМА, 1997.
5. Трудовое право России: Учебник/ Т.В. Иванкина, С.П. Маврин, Е.В.
Магницкая и др. Под ред. А.С. Пашкова. – СПб.: Изд-во Санкт-
Петербурского ун-та, 1993.
6. Трудовое право России. Учебник для вузов. Под ред. Р.З. Лившица,
Ю.П. Орловского. – М.: Изд. группа ИНФРА-М – НОРМА, 1998.
7. Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ.
1992. № 17. Ст. 890.
-----------------------
[1] Российское трудовое право. Учебник для вузов. Под ред. А.Д. Зацкина. –
М.: Изд. группа ИНФРА-М - НОРМА, 1997, С. 128.
[2] Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1992. №
17, Ст. 890.
[3] Трудовое право России: Учебник/ Т.В. Иванкина, С.П. Маврин, Е.В.
Магницкая и др. Под ред. А.С. Пашкова. – СПб.: Изд.-во Санкт-Петербурского
ун-та, 1993, С. 83-84.
[4] Трудовое право России: Учебник /Т.В. Иванкина, С.П. Маврин, Е.В.
Магницкая и др. Под ред. А.С. Пашкова. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского
университета, 1993. С. 85.
[5] Ведение переговоров с администрацией в условиях существования на
предприятии более одного профсоюза// Человек и труд. 1995. № 5, С. 79-81.
[6] Трудовое право России: Учебник/ Т.В. Иванкина, С.П. Маврин, Е.В.
Магницкая и др. Под ред. А.С. Пашкова. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербурского
ун-та, 1993, С. 85.
[7] Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1992, №
17, Ст. 80.
[8] Трудовое право России. Учебник для вузов. Под ред. Р.З. Лившица,
Ю.П. Орловского, - М.: Изд. группа ИНФРА-М – НОРМА, 1998, С. 80-82.
[9] Куренной А.М. Трудовое право: на пути к рынку. – М.: «Дело Лтд», 1995,
С. 48-49.
[10] Трудовое право России: Учебник/ Т.В. Иванкина, С.П. Маврин, Е.В.
Магницкая и др. Под. Ред. А.С. Пашкова. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербурского
ун-та, 1993, С. 88-89.
[11] Российское трудовое право. Учебник для вузов. Под ред. А.Д. Зайкина. –
М.: Изд. группа ИНФРА-М – НОРМА, 1997, С. 132.
[12] Трудовое право России: Учебник/ Т.В. Иванкина, С.П. Маврин, Е.В.
Магницкая и др. Под ред. А.С. Пашкова. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербурского
ун-та, 1993, С. 90.
[13] Куренной А.М. Трудовое право: на пути к рынку. – М.: «Дело Лтд», 1995,
С. 53-54.