Контрольная: Мотивация трудовой деятельности

Самарский Государственный университет

контрольная работа по

СОЦИОЛОГИИ

ст. V курса ГосУниверситета

специальность менеджмент

ТЕМА:

МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Преподаватель_________________

Студент: Филиппова О. Г.

Самара 1998

ПЛАН

контрольной работы

__________________________________________________________

I. Трудовая мотивация.

II. Способы улучшения мотивированности труда.

III. Опыт зарубежных стран. Теории мотивации труда на Западе.

IV. Мотивация труда сегодня. Забастовочные движения в России.

1. Общие рекомендации по организации мотивации труда.

2. Мотивы выступления рабочих.

3. Их требования.

4. Статистика забастовочного движения.

V. Список использованной литературы.

I. ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ.

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных
на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт
необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями
рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая
все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи
с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты
деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий
различных форм собственности - поиск эффективных способов управления
трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей
является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в
странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации
труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с
демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в
промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это
объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились
проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и,
во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие
«мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность
понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на
краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это
разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности
работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии,
самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший
резерв повышения эффективности производства.

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя
или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей
организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных
работ.

Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и
индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том
обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в
отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как
необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления.
Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в
конечном итоге определенных результат трудовой деятельности.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором.
Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые
работают только для получения средств, необходимых для приобретения
пищи, одежды, жилища и так далее.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических
исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека
отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению
одних учёных, действие человека определяется его потребностями.
Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека
является также и функцией его восприятия и ожиданий.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые
заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из
них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно
судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные
потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими:
человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому
подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения
жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в
привязанности, уважении, успехе.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он
считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают
неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки
вознаграждения. Например, состоятельный человек, возможно, сочтет
несколько часов отдыха в кругу семьи более значительными для себя, чем
деньги, которые он получит за сверхурочную работу на благо организации.
Для работающего в научном учреждении более ценными могут оказаться
уважение коллег и интересная работа, а не материальные выгоды, которые
он получил бы, выполняя обязанности, скажем, продавца в престижном
супермаркете.

«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая
значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу,
удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.

«Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы
служебного статуса и престижа.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за
другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы
предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида
вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление
действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем
управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на
интересы участников трудового процесса для достижения наилучших
результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки,
как выявление склонностей и интересов работника с учетом его
персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных
возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица.
Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса
и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека
в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его
«внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для
конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и
предприятия.

Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации
повышения эффективности труда. Под этим подразумевается совокупность
методов и приёмов воздействия на работников со стороны системы
управления предприятия, побуждающие их к определенному поведению в
процессе труда для достижения целей организации, основанной на
необходимости удовлетворения личных потребностей.

II. СПОСОБЫ УЛУЧШЕНИЯ МОТИВИРОВАННОСТИ ТРУДА

Рассмотрим способы улучшения мотивации труда. Они объединяются в пять
относительно самостоятельных направлений:

1. Материальное стимулирование.

2. Улучшение качества рабочей силы.

3. Совершенствование организации труда.

4. Вовлечение персонала в процесс управления.

5. Неденежное стимулирование.

Первое направление отражает роль мотивационного механизма оплаты труда в
системе повышения производительности труда. Оно включает в качестве
элементов совершенствование системы заработной платы, предоставление
возможности персоналу участвовать в собственности и прибыли предприятия.

Безусловно, мотивационному механизму оплаты труда отводится большая
роль, но постоянное повышение уровня оплаты труда не способствует как
поддержанию трудовой активности на должном уровне, так и росту
производительности труда. Применение этого метода может быть полезным
для достижения кратковременных подъемов производительности труда. В
конечном итоге происходит определенное наложение или привыкание к этому
виду воздействия. Одностороннее воздействие на работников лишь денежными
методами не может привести к долговечному подъему производительности
труда.

Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на
сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство
заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до
определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги
станут условием нормального психологического состояния, сохранения
человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут
выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в
творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно
умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого
уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня
станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что
мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в
дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в
самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения
потребностей бесконечен.

Следующее направление улучшения мотивации - совершенствование
организации труда - содержит постановку целей, расширения трудовых
функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких
графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем
формирования ориентации на ее достижение служит мотивирующим средством
для работника.

Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу
персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним
работником. В результате удлиняется рабочий цикл у каждого работника,
растет интенсивность труда. Применение данного метода целесообразно в
случае недозагруженности работников и собственного желания их расширить
круг своей деятельности, в противном случае это может привести к резкому
сопротивлению со стороны работников.

Обогащение труда подразумевает предоставление человеку такой работы,
которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности,
самоактуализации, включения в его обязанности некоторых функций
планирования и контроля за качеством основной, а иногда и смежной
продукции. Данный метод целесообразно применять в сфере труда
инженерно-технических работников.

Для массовых рабочих профессий лучше всего использовать производственную
ротацию, которая предполагает чередование видов работы и
производственных операций, когда рабочие в течение для периодически
обмениваются рабочими местами, что характерно преимущественно для
бригадной формы организации труда.

Улучшение условий труда - острейшая проблема сегодняшнего дня. На этапе
перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из
важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости
индивида отрицает неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда,
выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с
определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием
определенной производительности труда и его эффективности.

Следует отличать еще одну сторону этой проблемы - низкая трудовая
культура самих работников. Длительное время работая в
неудовлетворительных санитарно-гигиенических условиях, человек не умеет,
да и не хочет правильно организовывать свое рабочее место. В последнее
время на наших передовых предприятиях в качестве эксперимента стали
внедряться японские методы управления производительности, одним из
которых является повышение культуры производства. Соблюдение пяти
принципов работы является одним из элементов трудовой морали.

Ликвидировать ненужные предметы на рабочих местах

Правильно располагать и хранить нужные предметы

Постоянно поддерживать чистоту и порядок на рабочем месте

Постоянная готовность рабочего места к проведению работы

Усвоить дисциплину и соблюдать перечисленные принципы.

Состояние рабочего места оценивается ежедневно при проверке побальной
оценки на соответствии его содержания указанным правилам. Рабочие прямо
заинтересованы в постоянном поддержании в хорошем состоянии своего
места, так как в этом случае увеличивается на 10% тарифная часть его
заработка. Применение такой системы позволяет повысить уровень культуры
производства и способствует росту производительности труда.

III. ОПЫТ ЗАРУБЕЖНЫХ СТРАН.

ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ЗАПАДЕ.

В практике американских фирм «Форд», «Дженерал Моторс» и других
используются различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из
них связаны с материальным поощрением. Часто применяют так называемые
аналитические системы заработной платы, особенность которых -
дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с
учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и
другие. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в
качестве награды за повышение качества продукции, рост
производительности труда, экономию сырья достигает 1/3 зарплаты.
Используются различные формы участия рабочих в распределении прибыли.
Для решения производственных задач формируются кружки качества и
совместные комиссии рабочих и администрации, принимающие решения о
материальном поощрении рабочих в зависимости от вклада, в том числе в
повышении производительности труда.

Материальное поощрение практикуется в различных видах. Большое
распространение в британских фирмах получило поощрение в форме подарков.
Так, в компании «British Telecom» награждают ценными подарками и
туристическими путёвками. Процедура награждения проводится в
соответствии с достигнутыми успехами: на рабочих местах, на публичных
мероприятиях и празднованиях. Это позволяет популяризировать достижения
в области повышения эффективности работы ее качества, которые прежде
оставались незамеченными.

Применяемые промышленными фирмами системы мотивации работников путем
продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом личных качеств
и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе
характерно для Японии.

Одной из форм мотивации, нашедшей широкое применение в практике
зарубежных и отечественных предприятий стало внедрение гибких графиков
работы. В государственных учреждениях графства Оксфордшир
(Великобритания) в начале 90-хх годов в экспериментальном порядке
введена новая форма организации труда, дающая служащим значительную
степень свободы - возможность трудиться как на рабочем месте, так и
дома, в зависимости от конкретных обязанностей сотрудника и
договоренности между ним и его руководителем. В некоторых случаях
количество часов, проводимых в учреждении, оговаривается заранее. Могут
быть назначены конкретные часы сбора всех сотрудников подразделения для
обмена информацией, ознакомление с новыми заданиями. Такой режим
рекомендуется и руководителям. Так, контракт начальника бухгалтерии
одного из учреждений предполагает следующее распределение рабочего
времени: 75% (30 часов в неделю) - в учреждении, 25% (10 часов в неделю)
- в домашних условиях. Начальник бухгалтерии дома в основном работает на
компьютере, проверяет цифровые данные финансовых документов, а в
учреждении участвует в совещаниях и занимается другой работой, требующей
контакта с сотрудниками.

Работа, которая выполняется только дома за компьютером называется
телеработой. Основной ее недостаток - изоляция, однако, для некоторых
категорий работников, к тому же обременённых семейными обязанностями,
предпочтительнее именно такая форма организации труда.

Эксперимент оправдал ожидания и был подхвачен другими компаниями. Фирма
«Бритиш Телеком» прогнозирует, что к 2000 году телеработой будет занято
около 15% рабочей силы. Если этот прогноз оправдается будет получен
колоссальный эффект: количество автомобилей на дорогах сократится на 1.6
млн. единиц, а бензина будет сожжено на 7.5 млрд. литров меньше, фирмы
сэкономят по 20 тыс. фунтов стерлингов (около 33 тыс. долларов) в год на
каждом сотруднике, а сами сотрудники будут в среднем экономить по 750
фунтов стерлингов в год на бензине и дорожных расходах.

Один из действенных методов мотивации - создание самоуправляемых групп.
В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы «Digital
Equipment», где такие группы сформированы в управлении общего учета и
отчетности, входящим в один из 5 центров управления финансовой
деятельностью. Группы самостоятельно решают вопросы планирования работ,
приема на работу новых сотрудников, проведения совещаний, координации с
другими отделами. Члены групп поочередно участвуют в совещаниях
менеджеров компаний.

На Западе существует множество теорий мотивации труда. К примеру, теория
Д. Мак-Киеланда делает упор на потребности высшего уровня: власть,
успех, причастность. У разных людей может доминировать та или другая из
них. Люди, ориентированные на власть, проявляют себя как откровенные и
энергичные индивидуумы, стремящимися отстаивать свою точку зрения, не
боящиеся конфликтов и конфронтации. При определенных условиях из них
вырастают руководители высокого уровня.

Люди, у которых преобладает потребность в успехе, как правило, не
склонны к риску, способны брать ответственность на себя. Таким людям
организация должна предоставлять большую степень самостоятельности и
возможность самим доводить дело до конца.

Мотивация на основании потребности в причастности характерна для людей,
заинтересованных в развитии личных связей, налаживании дружеских
отношений, оказании помощи друг другу. Таких сотрудников следует
привлекать к работе, которая даст им возможность широкого общения.

Известный ученый в области лидерства Д. Мак. Грегор, выделяя два
основных принципа влияния на поведение людей, сформулировал «теорию X» и
«теорию Y».

«Теория X» - это авторитарный тип управления, ведущий к прямому
регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории люди изначально
не любят работать, поэтому их следует принуждать, контролировать,
направлять, угрожать наказанием, чтобы заставлять трудиться для
достижения целей организации. Средний человек предпочитает, чтобы им
руководили, он избегает ответственности.

«Теория Y» основана на демократических принципах делегирования
полномочий, обогащения содержания работы, улучшения взаимоотношений,
признании того, что мотивацию людей определяет сложная совокупность
психологических потребностей и ожиданий. Демократический руководитель
считает, что работа человека, естественное состояние, и «внешний»
контроль не главное и не единственное средство воздействия, работник
может осуществлять самоконтроль, стремиться к ответственности, склонен к
самообразованию и изобретательности.

IV. МОТИВАЦИЯ ТРУДА СЕГОДНЯ.

ЗАБАСТОВОЧНЫЕ ДВИЖЕНИЯ В РОССИИ.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она
непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены
в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением
и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна
присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду,
признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной
экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание
следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему
льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

- признавать ценность работника для организации, предоставлять ему
творческую свободу,

- применять программы обогащения труда и ротации кадров;

- использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность
трудиться как на рабочем месте, так и дома;

- устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в
которой они работают;

- предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать
бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового
участка, автомашин и так далее.

Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда,
которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

На своём рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что
он значит для других, поэтому необходимы признание результатов
деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать
решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать
других работников.

На рабочих местах следует формулировать мировоззрение единой команды:
нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят
реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить
свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства, не
боясь санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не
пропало желание реализовать свои планы.

Потому, в какой форме, с какой скоростью и каким способом работники
получают информацию, они оценивают свою реальную значимость в глазах
руководства, поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в
работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также
затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда
сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень
самоконтроля.

Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания.
Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять
и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для
достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без
признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не
случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать
дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

4.1. Мотивы выступления рабочих

Основными мотивами шахтерских забастовок на современном этапе их
развития являются невыплата заработанных денег. Попробуем проследить
весь путь денег от Правительства до шахтеров и обратно.

Государство рассчитывается с шахтерами через казначейство, уже несколько
лет существующее как отдельная служба при Минфине. Кроме того отделения
казначейства есть в каждом городе и районе, поэтому расчеты с бюджетными
организациями идут намного быстрее - казенные деньги не зависают по
полгода в коммерческих банках. Все средства, отпущенные бюджетом для
угольной промышленности, распределяются по объединениям ОАО «Компания
«Росуголь», а перечисляет суммы конкретным шахтам местные отделения
казначейства, после выделения Минфином средств, согласно разнарядке
«Росугля». Начальник управления казначейства по Кемеровской области
Григорий Скрипаль утверждает, что государство выплатило шахтерам все
деньги, но где же тогда зарплаты? Дать ответ на этот вопрос в можно лишь
разобравшись в тонкостях экономической ситуации в нашей стране. С одной
стороны, правительство выплачивает шахтерам деньги за государственные
заказы, складывая с себя обязательства оплаты по отраслевым и городским
заказам. А, с другой, города и отрасли не могут заплатить шахтерам, т.
к. их основным заказчиком является государство. А т.к. не одни не другие
не могут заплатить налогов, то получается « заколдованный круг ».

И, если работники других отраслей ( учителя, медики ) в какой то
степени могут найти себе дополнительную работу, то шахтеры, в силу ряда
причин, среди которых и условия труда, и географическое положение шахт
не имеют такой возможности.

4.2. Требования

Так же как и в мотивах забастовочного движения возможно выделить
динамику требований. Если в 1991-1992 годах забастовки носили в
основном политический характер, то в 1995-1996 годах преобладали
экономические требования

Так, при анализе требований бастующих в 1991-92 гг. сразу же бросается в
глаза широта спектра выдвигаемых шахтерами условий, причем требования
эти выходили далеко за рамки узкопрофессиональных. В соответствии со
своей направленностью требования подразделялись на относящиеся к
универсальному (общество) и локальному (социальная группа или
социально-территориальная общность) уровням. Так в 1991-1992 годах
забастовки шахтеров были реакцией на крайне низкие темпы экономической
реформы.

Интересно, что суммарный уровень экономических и социальных требований в
относительных величинах в «революционные» 1991-1992 годы приблизительно
равен уровню «стабильного»1995- 1996 года.

4.3. Статистика забастовочного движения

Являясь по природе своей математическими (цифровыми) статистические
данные лучше представлять в виде таблиц и схем, опираясь на которые в
последующих главах будет рассматриваться данная проблема. Приведенные
цифры нельзя принимать как абсолютно объективные, так как до сих пор не
существует строго сформулированной методики учета забастовок. Не
существует жесткого разделения политических, экономических и иных
требований.

Относительные величины

Характер требований Частота появления ( в процентах )

1991-1992 гг. !995 -1996 гг.

Экономические 41.3 55.2

Социальные 45.5 33.4

Политические 9.4 7.2

Другие 3.6 4.2

Итого: 100 100

Абсолютные величины

Характер требований Частота появления

1991-1992 гг. 1995 -1996 гг.

Экономические 282 345

Социальные 311 208

Политические 64 44

Другие 26 27

Итого 683 624

V. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ.

1. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. ||
Человек и труд 1997 №10.

2. Капитонов Э. Социология XX века - Ростов-на-Дону «Феникс» 1996.

Мирская М.И., Дикарева А.Л. Социология труда.

3. Социология социологии. История и технологии. М. 1996.

Экономика предприятия / Под ред. Семенова В.М. М. 1996.