Курсовая работа: Конфлікт

Курсовая работа: Конфлікт

План.

 

1.   Введення.

2.   Поняття конфлікту. Його функції.

3.   Основн типи конфлікту.

4.   Структура та динаміка конфлікту.

5.   Причини конфлікту.

6.   Основн способи управління конфліктною ситуацією.

7.   Переміни та стреси.

8.   Висновок.

9.   Список використанної літератури.

ВВЕДЕННЯ

Будь-яка група людей (родина, організація, трудовий колектив або група студентів) постійно перебуває у стані динамічного розвитку, реагує на сприятливі можливості та уникає небезпечних ситуацій. Зовнішнє середовище, в якому організація, група чи родина функціонує, є не стабіль­ною комбінацією факторів впливу на її діяльність, а хаотичним нагромадженням складових, що постійно перебувають у русі, змінюють свої значення і мають, як правило, різновекторну спрямованість. Су­купність ресурсів, які дана група людей використовує у своїй діяльності, теж постійно трансформується, видозмінюється, морально старіє, на­буває нових форм та інших кількісних чи якісних параметрів.

Всі ці процеси та явища зумовлюють виникнення неординарних ситуацій, які раніше не зустрічалися і потребують нагального вирішення. Оскільки психологія має справу з людьми (родичами, знайомими, працівниками, співробітниками, діловими партнерами та ін.), то не­обхідно враховувати також і зміни у запитах, потребах, особливості людських стосунків, зважати на мету, цілі, завдання, інтереси сторін чи окремих груп та особистостей в колективі та поза його межами.

Неминучість виникнення суперечностей є виявом закону єдності та боротьби протилежностей, одного з кла­сичних законів розвитку. За цим законом будь-яке явище чи ситуація розглядається як єдність протилежних сторін, що взаємовиключають одна одну, долають опір свого антиподу, проте, водночас, не можуть існувати окремо, обопільне взаємозумовлюються (одна снує лише тому, що наявна друга).Єдність протилежностей завжди умовна, а х боротьба абсолют­на.

Тому поняття конфлікту і є таким важливим для сучасної психології та соціології. В наш час, коли умови життя людей часто швидко, іноді кардинально, змінюються, коли слово «стрес» і «депресія» відом багатьом ще з шкільної парти, неможливо переоцінити актуальність проблеми конфлікту та способів і методів його вирішення.

ПОНЯТТЯ КОНФЛІКТУ. ЙОГО ФУНКЦІЇ

Поняття конфлікту можна визначити як відсутність згоди між двома або більше сторонами, які можуть бу­ти фізичними особами або групами.[1] Кожна сторона ро­бить все можливе, щоб була прийнята її точка зору і за­важає іншій стороні робити те саме. Саме слово “конфлікт” означає зіткнення. І справді, конфлікт – це завжди  зупинення та розрив нормальних, усталених відносин.[2] Існують різні визначення конфлікту, але всі вони підкреслюють наявність протиріччя, яке виникає в процес соціальної взаємодії, що заключається в протидії суб’єктів конфлікту та зазвичай супроводжується негативними емоціями. Необхідно відмітити найважливіш положення даного визначення:

·     У конфлікт завжди існує протиріччя, зіткнення несполучних поглядів, інтересів, потреб, цінностей, мотивів. Однак сутність  конфлікту полягає не стільки у виникненн снуванні протиріччя,  скільки  в способі його вирішення. Адже з соціальними протиріччями ми зустрічаємося кожен день, вони виникають завжди скрізь, але тільки деякі вирішуються шляхом конфлікту.

·     До конфлікту призводить таке  зіткнення  інтересів, потреб, поглядів, цілей, мотивів, при якому з’являється  протидія сторон. Соціальна протидія – це таке спілкування, поведінка і діяльність, однією з основних цілей якого являється нанесення моральної або матеріальної  шкоди опоненту або супротивнику.  Саме протидія є ядром соціального конфлікту.

·     В психологічному плані  конфлікт для його учасників завжди супроводжується  негативним емоціональним станом, негативним відношенням один до одного. Якщо суб’єкти конфлікту протидіють, але  не відчувають неприємних емоцій або, навпаки, відчувають, але не проявляють це зовнішньо, такі ситуації можна охарактеризувати як передконфліктну. 

У конфліктах беруть участь як окремі особи, так і групи людей. Учасників конфлікту називають опонентами, суперниками тощо.

Конфліктна ситуація – це об’єктивна основа конфлікту, яка фіксує виникнення реального протиріччя  в нтересах і потребах сторін.  Вона включає:

-     учасників конфлікту (сторони конфлікту), якими можуть бути  різні аспекти особистост (внутрішньоособистісний конфлікт), окремі індивіди або різні за масштабами соціальні групи;

-     умови протікання (перед за все соціально-психологічні);

-     образи конфліктної ситуації.

У конфліктній ситуації кожна зацікавлена сторона прагне від­стоювати та досягати реалізації власних мети, цілей, думок, завдань, точки зору, при цьому вона наводить аргументи на свою користь, пере­шкоджає опоненту чинити так само, використовує всі прийнятн у даній ситуації заходи та форми впливу і намагається здолати опір іншо сторони.

Кожна сторона-учасник конфлікту має внутрішню зовнішню позицію. Зовнішня позиція – це мотивування участі у конфлікті, яке сторони відкрито демонструють одна одній. Вона може співпадати, але може і не співпадати із  внутрішньою позицією, яка  є набором тих нтересів, мотивів, цінностей, які примушують людину або групу людей  включитися в конфлікт. Слід відзначити, що внутрішня позиція дуже часто прихована не лише від супротивника, але й від самого суб’єкта.  Прикладом такого неспівпадання  внутрішньої  і зовнішньої позиції може бути конфлікт дорослого і підлітка, де зовнішня агресивність останнього лише приховує потребу у визнанні, повазі, необхідності підтримки свого “Я”. Розрізнення  зовнішньо та внутрішньої позиції учасників конфлікту необхідно для того, щоб знаючи це, намагатися побачити за зовнішнім, ситуативним – внутрішнє, суттєве. Образи конфліктної ситуації – це внутрішні картини ситуації:  уявлення учасників конфлікту про самих себе (про свої мотиви, цілі, можливості тощо); уявлення про протилежну сторону (її мотиви, цілі, можливості); уявлення кожного учасника про те, як інший сприймає його, уявлення про середовище, в якому реалізуються конкретні відносини.

Донедавна, домінуючою вважалася точка зору, згідно з якою конфлікти в родині, студентській групі або організації - річ небажана (доктрина школи Вебера), їх необхідно уникати, а якщо вони все ж таки з'являються, то гасити на ранній стадії, не даючи змоги розвиватися. Конфлікти асоціюються з усілякими негараздами, суперечками, ворожістю, боротьбою і не ма­ють позитивних ознак.

Прихильники школи «людських відносин» також вва­жали, що конфлікт — зло і що його слід уникати. Визна­ючи можливість суперечностей між цілями окремої осо­бистості й організації, між лінійними та функціональ­ними ланками, між повноваженнями і можливостями посадових осіб та ін., вони розглядали конфлікт як оз­наку неефективно діяльності організації і поганого уп­равління (конфліктним ситуаціям всередин родини вченими приділялося значно менше уваги). Отже, на їхню думку, конфлікти не виникають, якщо в організації добрі взаємовідносини між її чле­нами.

Однак сучасна школа менеджменту дійшла до висновку, що конфлікт, попри негативні риси, відіграє і позитивну роль - сприя ру­хові організації вперед і визначає фактори, що заважають цьому про­цесові. Термін "конфлікт" можна визначити як дже­рело творчо енергії, якою слід управляти, тобто спрямовувати її у бажане русло.[3]

 Сучасні погляди полягають у тому, що навіть при на­явності ефективного управління в організаціях деякі конфлікти не тільки можливі, а й навіть бажані. Зви­чайно, конфлікт не завжди ма позитивний характер. В деяких випадках він може заважати задоволенню по­треб ндивідууму і досягненню цілей організації. Наприклад, якщо в колектив людина, схильна до суперечок,  інші члени колективу можуть поділяти погляди цієї людини, щоб не вступати в суперечку і уникнути конфлікту, хоч точка зору любителя посперечатися може бути і неправильною. Проте в багатьох   випадках   конфлікт  допомагає виявити різноманітність поглядів, дає додат­кову нформацію, допомагає виявити альтернативні ви­рішення проблеми. Це робить процес групового прийняття рішень більш ефективним і дає   людям   можливість задовольнити власні потреби в повазі та у владі. Це - може  привести  також до більш  ефективного  виконання планів стратегій та проектів, оскільки обговорення різ­них поглядів на ці документи відбувається до втілення їх у життя.

Кілька слів про функції конфліктів. Їх можна підрозділити на конструктивні та деструктивні.

Конструктивні функції:

1)   конфлікт повністю або частково  ліквідує конкретне протиріччя, яке виникає в наслідок недосконалост організації діяльності,  помилок управління, інших причин. Він висвітлю проблемні місця, невирішені питання;

2)   міжособистісні конфлікти впливають на відносини в колективі в цілому або в тій частині, яка виявилася втягнутою в конфлікт. Оцінку впливу конфлікту на відносини в колективі  можна представити таким чином.

  20%  Відносини в колективі покращуються

        26% до конфлікту             

                                                                   після   конфлікту

                                        

                                    

                                   під час конфлікту

            20%     Відносини в колектив погіршуються

Рис.1. Динаміка відносин в колективі під впливом конфлікту (в % до загальної кількості ситуацій)

3)         конфлікт да можливість  більш глибоко оцінити індивідуально-психологічні особливості тих, хто прямо або опосередковане бере в ньому участь. Це пояснюється тим, що конфлікт тестує ціннісні орієнтації особи, відносну силу його мотивів, як спрямовані на діяльність, на себе або на відносини, виявляє психологічну сталість до стресових факторів соціальної взаємодії. Конфлікт висвітлює так сторони психіки особистості, які в умовах звичайних є непомітними для оточуючих;

4)         конфлікт в цілому справляє позитивний вплив на ефективність сумісної діяльності на колектив, в якому він відбувся, а також на якість індивідуальної роботи. Через відкриту конфронтацію конфлікт звільняє колектив в ймовірності застою та занепаду. Крім цього, він  сприяє розвитку взаєморозуміння між учасниками сумісної діяльності.

5)         конфлікт дозволяє послабити стан психічної напруги, який є реакцією учасників на конфліктну ситуацію. Конфліктна взаємодія, тим більше, якщо воно супроводжується сильними емоційними реакціями, рішучими діями, знімає у особи власну емоційну напругу, призводить до природього подальшого зниження нтенсивності негативних емоцій. Той, хто на конфліктну ситуацію реагу бурхливо, швидко повертається до нормального стану після часткового або повного вирішення конфлікту;

6)         конфлікт важливим джерелом розвитку особистості, міжособистісних відносин. Конфлікт, за умови його конструктивного вирішення, дозволяє людині піднятися вище, розширити та змінити сфері та способи взаємодії з оточуючими.

Деструктивні функції:

1)                     більшість міжособистісних конфліктів здійснюють негативний вплив на психологічний стан учасників конфлікту. Оскільки він іноді може призводити до психічного травмування, можна сказати, що конфлікт негативно впливає на здоров’я людини;

2)                     у багатьох випадках конфлікт погіршує відносини між його учасниками. Ворожість, а іноді й ненависть по  відношенню до іншої сторони, порушують або навіть руйнують т відносини і взаємні зв’язки, які існували до початку конфлікту. Дослідження доводять, що в 56% випадків  конфліктних ситуацій відносини між сторонами погіршуються. У 35% конфліктних ситуацій це погіршення зберігається навіть після завершення конфлікту;

3)                     конфлікти можуть здійснювати негативний вплив на ефективність  індивідуальної і сумісно діяльності, а також на соціально-психологічний клімат в колективі. Це виника внаслідок поганого настрою та негативного психологічного почуття, що знижу якість праці окремої особи, та негативно  впливає на результати сумісної прац атмосферу в колективі;

4)                     слід відзначити, що конфлікти нерідко негативно впливають на розвиток особистості. Вони можуть сприяти формуванню в одній з сторін, а іноді й у іншій, зневіру в справедливість, впевненість, що лише керівник завжди правий, думку про те, що в даному колективі нічого нового і цікавого відбутися не може.

ОСНОВНІ ТИПИ КОНФЛІКТУ

Розрізняють чотири основних типи конфлікту:

1.   внутрішньоособовий конфлікт,

2.    міжособовий конфлікт,

3.    конфлікт між особистістю групою,

4.    міжгруповий конфлікт.[4]

Внутрішньоособовий конфлікт (конфлікт вимог). В даному типі конфлікту сторонами, як конфліктують, є  різні компоненти духовної структури людини, причому це можуть бути компоненти одного рівня, наприклад, у ситуації боротьби мотивів або зіткнення двох життєвих принципів. Але конфлікт усередені особистості може виникати і при зіткненні різнорівневих компонентів.

Цей тип конфлікту дещо не відповіда визначенню, яке було зроблено на­ми раніше. Однак його потенційні дисфункціональн на­слідки аналогічні наслідкам інших типів конфліктів. Він може виявитися в різних формах. Одна з найпоширені­ших форм — рольовий конфлікт, коли до одн людини висуваються суперечливі вимоги з приводу того, який повинен бути результат її праці.

Виявом внутрішньоособового конфлікту суперечність чи протилежність вимог, що ставляться до одного й того ж виконавця різними функціональними керівниками, яким він одно­часно підпорядковується. Причини такого конфлікту - недоліки у сис­темі делегування повноважень, організаційній структурі, структурі апарату управління, несхожість стилів керівництва, конфлікт інтересів (ситуація, за якої працівник має приватний чи особистий інтерес, достатній для впливу, або цей інтерес чинить вплив на об'єктивне виконання працівником своїх службових обоє 'язків).

Типовим прикладом внутрішньоособового конфлікту може бути також ситуація, коли виробничі чи професійні вимоги не збігаються з потребами чи цінностями виконавця. Більшість людей, що працюють на посадах, які не передбачають творчості, ініціативи та самостійного прийняття рішень, і виконують при цьому монотонну, рутинну та нецікаву роботу, прагнули б звільнитися з такої посади. Більшість з них ненавидить справу, якою їм доводиться займатись за необхід­ністю. Проте замість пошуку цікавої роботи, що припала б їм до душі, вони потрапляють у пастку на все життя. При цьому вони не можуть залишити цю посаду і знайти більш цікаву та змістовну роботу, оскільки тимчасово втратять джерело фінансових виплат (у вигляді за­робітної плати). Дуже рідко зустрінеш людину, яка дійсно займається улюбленою справою, але цих небагатьох майже завжди супроводжує успіх. Судіть самі - типовий конфлікт, вічна тема - дехто досягає світового визнання, а у декого життя складається з нескінченної черги дрібних невдач чи розчарувань.

Такі конфлікти найбільш докладно вивчено  і описано  в психоаналітичному напрямку.

1.          Міжособовий конфлікт (діадний). Це більш поширений тип конфлікту, де в ролі учасників постають дві особи, кожна з яких є суб’єктом – носієм певних цінностей, нтересів та думок. Саме діадний конфлікт відрізняється емоційною запальністю та напруженістю і перебігає, як правило, у відкритій формі. Найчастіше він виникає  на грунті особистих симпатій-антипатій, але за умов організац стосунки  між людьми завжди виявляються  тісно переплетеними з  діловими, кар’єрними та іншими інтересами.  Інколи особиста антипатія  неправомірно переноситься  на розв’язання ділових питань і, навпаки, об’єктивне  протиріччя виробничих питань набуває неправомірного особистісного забарвлення. В організаціях однією з найпоширеніших причин виникнення діадних конфліктів порушення норм статусно-рольової поведінки. У психології ця ситуації отримала назву “конфлікт рольового очікування”.

В організації міжособовий конфлікт  виявляється   по-різному. Найчастіше  це боротьба керівників за обмежені ресур­си, капітал чи робочу силу, за використання певного обладнання, за схвалення певних дей. Кожен з цих керів­ників вважае, що оскільки ресурси обмежені, він пови­нен  переконати  вище начальство  виділити ці  ресурси саме йому, а не комусь ншому.

Міжособовий конфлікт виявляється також як зіткнен­ня   особистостей. Виника при будь-якому розподілі: пов­новажень, ресурсів, робіт, обов'язків, завдань, активів, пільг, винаго­род; а також через несхожість характерів, знань, запитів, кваліфікації, можливостей, кругозору, кола інтересів, ставлення до праці та психо­логічної сумісності людей, що працюють разом. Люди з різними   рисами   характеру, поглядами та цінностями інколи просто не в змозі спів­існувати. Як правило, погляди і ціл таких людей дуже відрізняються.

 Конфлікт між особистістю і групою. Виробничі та навчальні гру­пи встановлюють певні норми поведінки. Кожен повинен додержуватися, дотримуватися х, щоб  отримати визнання даною   неформальною гру­пою як її учасник і тим самим  задовольнити свої  соціальні потреби. Однак, якщо очікування групи заходять у суперечності з очікуваннями окремої   особистості, може   виникнути конфлікт.[5]

 Причини цього виду конфлікту - дисбаланс, що існує між нормами групово поведінки та індивідуальними діями, по­глядами чи звичками окремої особи; невиконання або перевиконання обов'язків, недотримання неписаного внутрішнього розпорядку, що має силу закону у даному колективі, етики взаємин тощо. Якщо очікування колективу знаходяться протиріччі з очікуваннями окремої особистості, може виникнути конфлікт. Наприклад, хтось хоче  заробити більше і викону позаурочну роботу, а група розглядає та надмірну старанність як “вистрибнути вище групи. Отже, якщо позиція окремої особистості буде суттєво відрізнятися від позиції групи,   може виникнути конфлікт.

Міжгруповий конфлікт. Будь-яка організація скла­дається з певних формальних і неформальних груп, між якими можуть виникати конфлікти. Найчастіше конф­лікт виникає через розбіжності в цілях чи інтересах функціональних структурних груп, які просто не в змозі мирно співіснувати, оскільки всередин будь-якої групи постійно відбувається динамічний розвиток, змінюються цілі, завдання, що поступово вхо­дять у суперечки

з аналогічними показниками інших груп.

Часто можна спостерігати, як співробітники забувають про свої міжособистісні проблеми і об’єднуються у справді монолітну групу, що відстоює свої інтереси. Така ситуація  є надзвичайно небезпеченою для керівника: або він змушений відстоювати інтереси колективу перед вищим керівництвом  і тим самим увійти з ним у конфлікт, або він відмовляється  репрезентувати інтереси колективу й тоді потрапляє в ситуацію групового неприйняття.

Міжгруповий конфлікт може виникнути також у ході боротьбі між структурними підрозділами за матері­альні, трудові чи фінансові ресурси.

Наприклад, відділ збуту (служба маркетингу) виробничий підрозділ не можуть мирно існувати, тому що:

- віддліл збуту - орієнтований на потреби споживача готової про­дукції, робіт чи послуг організації. Він прагне постійної модернізації, технологічних нововведень, досконалого технічного рівня, розши­рення номенклатури та асортименту, диференціації виробництва, досконалого дизайну, надійності в експлуатації та ін. Відділ збуту керується метою - максимізувати збут, а це веде до врахування ви­мог покупців і до зростання собівартості виробництва;

- виробничий підрозділ - піклується про співвідношення витрат до результатів виробництва, намагається стандартизувати продук­цію, що випускається, досягти ефекту масштабу”, скоротити статті собівартості, зробити виріб максимально дешевим для ви­робництва.

Зіткнення інтересів різних груп є причиною міжгрупового конфлікту. Його вияв - конкуренція, груповий тиск, лобізм та ін.

Іноді зустрічається також класифікація конфліктних ситуацій, що пропонує їх поділ на ділові та емоційні. Ділові конфлікти, як пра­вило, зумовлені об'єктивними факторами взаємод складових зов­нішнього та внутрішнього середовища організації, а емоційні - людсь­кими стосунками у колективі.

Деяки дослідники-конфліктологи виділяють ще один, п‘ятий, тип конфлікту: Міжорганізаційний конфлікт.  Цей конфлікт розгортається як конкуренція між організаціями. Тут основними носіями виразниками конфлікту є  власники та керівники вищої ланки. Рядов співробітники дуже рідко  втягуються в такий конфлікт, але це можливо й бува дуже продуктивно на короткочасний період необхідності мобілізації зусиль та здібностей всіх співробітників.

СТРУКТУРА І ДИНАМІКА КОНФЛІКТУ

Першоджерелом конфлікту або умовою його виникнення вва­жається конфліктна ситуація - тобто ситуація, у якій одна із скла­дових змінює свої кількісні чи якісні значення, що призводить до за­гострення стосунків між конфліктуючими сторонами. Тут вступає у силу ще один з основних законів філософії - закон переходу кількісних змін у якісні. Конфлікт не виявляється доти, поки існуюча ситуація або влаштовує усі задіян чи зацікавлені сторони, або ж ці сторони ще не в змозі вплинути на розвиток ситуації, не володіють достатнім по­тенціалом (тобто конфлікт прихований).

Конфліктна ситуація, що вимагає вирішення, передбачає існування кількох обов'язкових елементів:

• учасників конфлікту (дві або більше сторони, що переслідують не­схож чи прямо протилежні цілі);

• об'єкт конфлікту (конкретне явище, причина, стан справ, навколо якого розгортається суперечка);

• рушійну силу - інцидент (факт зіткнення протилежних сил).

Об'єкт конфлікту та його учасники у своїй сукупності утворю­ють предмет конфлікту, тобто вони розглядаються як необхідн обов'язкові умови виникнення конфліктної ситуації. Інцидент призво­дить до початку конфлікту, відіграє роль каталізатора. Конфліктна си­туація визначається об'єктивними обставинами, а інцидент виникає випадково, коли створені необхідні передумови. Типову схему конфлікту можна узагальнити так, як це показано на Рис. 3.

Усі конфліктні ситуації розподіляються за ознакою результатів:

а) функціональні - такі, що сприяють ефективній діяль-ност організацій, є позитивними за змістом, містять раціональне зерно та мають еволюційну спрямованість;

б) дисфункціональні - паралізують нормальне функціонуван­ня організацій, обмежують перспективи розвитку, не сприяють макси­мально ефективному використанню власних і залучених ресурсів.

У структурі конфлікту деякі вчені-психологи також виділяють такі основні поняття: учасники конфлікту, умови перебігу конфлікту, образи конфліктної ситуації, можливі дії учасників конфлікту, наслідки конфліктних дій. Учасниками конфлікту можуть бути окремі індивіди, соціальн групи, організації, держави й т.д. З точки зору соціальної психології, що досліджує особистісні, міжособистісні та міжгрупові конфлікти, найтиповішими сторонами конфлікту є окремі аспекти (риси) особистості, самі особистості та соціальні групи. За такої класифікації учасників можливі конфлікти типу: риса особистості – риса особистості, особистість – особистість, особистість – група, група – група. В соціально-психологічному плані учасники конфлікту характеризуються передусім мотивами, цілями, цінностями, установками тощо.

         Конфлікт суттєво залежить від зовнішнього контексту, в якому він виникає і розвивається. Важливою складовою є соціально-психологічне середовище, що представлене різними соціальними групами з їх специфічною структурою, динамікою, нормами, цінностями та ін.

         Вплив учасників конфлікту та умов його перебігу ніколи не здійснюється безпосередньо. Опосередковуючою ланкою є образи конфліктної ситуації, які утворюються в кожного учасника конфлікту. Ц внутрішні картини ситуації включають уявлення учасників про самих себе (сво мотиви, цілі, цінності тощо), уявлення про протилежну сторону конфлікту та уявлення про ситуацію, в якій склалися і вирішуються конфліктні стосунки. Саме суб’єктивні образи, а не реальність є безпосередньою детермінантою конфліктно поведінки. Ці образи зумовлюють можливі дії, що визначають різні боки конфлікту. Оскільки ці дії взаємообумовлені, вони стають “взаємодіями (протидіями), визначають стратегію поведінки, яка виражається не стільки словами, скільки діями.

  Наслідки конфліктних дій вплетені в контекст конфлікту. Вони включені в конфлікт на ідеальному рівні: учасники конфлікту мають певний образ можливих результатів і відповідно до цього вибирають свою поведінку. Але й самі реальні наслідки конфліктних дій складовим елементом процесу конфліктної взаємодії. Усвідомлення цих результатів, корекція своїх уявлень про конфліктну ситуацію – важливий бік конфліктної взаємодії.

Конфлікт – це процес, іноді майже миттєвий (сварка у транспорті або у черзі), але частіше – тривалий. Незалежно від тривалост конфлікту існують характерні  особливості його перебігу, пов’язані з внутрішніми станами  внутрішніх світів конфліктуючих .  “Свідомість особистост при втягуванні у конфлікт “хворобливо” викривлюється,  і ці викривлення динамічно  нарощуються, свідомість конфліктуючого проходить певні фази, що мають чіткі межі”[6]

Перехід від нормального спілкування до конфліктного відбувається здебільше непомітно, для самих учасників конфлікту розуміння того, що вони є його учасниками, приходить набагато пізніше у порівнянні з його народженням. А.М.Ішмуратов виокремлю чотири фази протікання конфлікту:

I.         Латентна фаза передбачає виникнення реального протиріччя в нтересах, потребах, цілях сторін. Спочатку з’являється відчуття, що від вас щось приховується, з вами якось дивно  розмовляють,  дивляться підозріло, тобто ви чимось обділений у порівнянні з іншими. Це ще не конфлікт, але перехід від нормального спілкування до саме конфліктного вже розпочатий. Латентність – це прихованість, небажання оголювати суперечність спілкування, продовжувати робити вигляд, що стосунки немов нормальні, звичайні. В залежності від характерів учасників таке спілкування  може тривати невизначене довго. Основна особливість спілкування в латентній фазі конфлікту – це виникнення непорозумінь, що виявляються через різні ситуації з приводу різних аспектів діяльності. Під час неї усвідомлюються інтереси як свої, так і опонента, їх взаємовідносини, особливо щодо їх несумісності. Завершується фаза заявою про відмінност нтересів і формування наміру їх узгодити. Отже, латентна фаза – це можливість конфлікту.   “Об’єктивні суперечливі ситуації, які виникають в діяльності людей, створюють можливість виникнення конфліктів, які перетворюються  в реальні  лише при наявності суб’єктивних факторів”[7].

II.        Демонстративна фаза. Під час цієї фази реальність вже сприймається як конфліктна, люди прагнуть переконати один одного, контактують, спілкуються і це майже нормальний тип спілкування. Акцентується увага на тому, чим  вони відрізняються один від одного. Будь-яка відміна використовується для створення негативного образу, ситуація сприймається як  наявність реальної загрози  по відношенню до однієї з сторін взаємодії або по відношенню до суспільно важливим цілям  та інтересам. Ця стадія характеризується проявами роздратування, агресивності, незваженості.  Дискусії  з метою переконати один одного перетворюються на емоційні суперечки, потім – на взаємні звинувачення один одного, і, насамкінець, на розрив спілкування, оскільки психологічно неможливо спілкуватися, бо існує  думка про неможливість переконати. Опоненти не говорять на загальні теми. Кінцем цієї фази є ігнорування один одного, припинення спілкування, взаємне мовчання. Поступово опонент перетворюється у ворога.  Конфлікт переходить в агресивну фазу. Починаються підозри в агресивних намірах. Характерним для цієї фази є переконання у можливості відновити відносини шляхом доведення своєї правоти, і всі контакти, якщо вони збереглися,  забарвлюються цим переконанням, яке іноді доходить до фанатизму.

Отже, усвідомлення  об’єктивної конфліктної ситуації  стає поштовхом до конфліктної поведінки.

III.      Агресивна фаза – це інцидент. Вся увага поглинута бажанням зробити якомога гірше іншому, блокуванням можливості досягнення цілей іншо сторони. Це – намагання знищити противника,  агресія, яка не обов’язково виражена демонстративно. Підлості, наклепи робляться потайки, розповсюджується нформація, яку може бути навмисно перекручена,  компрометуюча; можлив апеляції до вищі органи, дискредитація опонента. У разі відкритої боротьби, а не переговорів, можливі взаємні погрози, моральні образи, інтриги, чвари, сутички і у крайньому випадку навіть фізичне насильство. Образ ворога головне надбання цієї стадії розвитку конфлікту. Добре, якщо в результаті його буде зруйновано. Ця удача може означати повернення  до попередньої стадії. Чи будуть потім колишні противники співробітничати, не та вже й важливо, головне, що нейтралізовані їхні устремління чинити один одному зло, що є передумовою для подальшого “лікування”.

IV.      Батальна фаза. Перехід до батальної фази характеризується оголошенням війни”, тобто заявою “Я тебе ненавиджу і зроблю все, щоб тоб погано жилося на білому світі”. Противник повинен бути знищений в психологічному розумінні – це руйнування його я-концепції, повна дискредитація нтересів, цінностей і самооцінки я. Конфлікт навмисно загострюється, йде його ескалація, нагромадження порушень. Опоненти не приховують, навіть підкреслюють, що вони вороги, оголошують свої наміри агресивними. [8]

На цій стадії позитивним досягненням слід вважати перемир’я, тобто зобов’язання не чинити агресивні дій. У противників залишаються образи ворогів, вони можуть і надалі виношувати агресивні плани, але й передумова для подальшого просування “назад” до нормального спілкування. У побутовому варіанті перемир’я – це угода типу: “якщо ти мені нічого не чинитимеш поганого, то і я тобі нічого не буду робити”. Після перемир’я противники залишаються ворогами, але як розумні люди, розуміючи, що агресивн дії порушують їх стан,  приходять до взаємної згоди не чинити їх. Але, якщо конфлікт розвивається до такої фази, у більшості випадків це лише відступ в агресивну фазу з почуттям помсти.

Фінал конфлікту. Конфлікт не обов’язково має проходити через ус чотири фази. Як тільки припиняється спілкування, вже є наслідок конфлікту. Якщо спілкування припиняється таким чином, що супротивники перестають навіть думати один про одного, гальмується взаємодія на всіх рівнях, то  це – загибель спілкування. Але частіше за все спілкування лише зовні виглядає як таке, що припинене, але насправді продовжувати виношувати агресію, брудні думки переживати негативні емоції.

 Позитивний фінал конфлікту – це відновлення нормального спілкування. Можливий, звичайно, варіант фіналу, коли припинення спілкування – кращий варіант вирішення конфлікту, але це можна розглядати як хірургічну операцію, коли не вдалося вилікувати ногу і довелося відрізати. Навіть після жорстоких воїн фінал може бути позитивним при подальшому співробітництві  сторін, які воювали (наприклад, Німеччина і європейські країни).  Отже, конфлікт розв’язано вдало тоді, коли спілкування відновлено і є нормальним. 

Постконфліктна стадія – це час міркування, переживань та корекції  самооцінки,  відносин , домагань. Дані американського психолога  Л.Уолтера говорять про те, що  саме під час постконфліктої стадії, коли учасники конфлікту котові до позитивних змін, можна проводити щирий, об’єктивний  та конструктивний розбір ситуац конфлікту за визначенням перспектив подальшого розвитку відносин.

Декілька слів про емоції. Емоц найважливіша складова конфлікту. Емоції не просто супроводжують конфлікт, вони його внутрішнім стрижнем, керують ним, точніше, заважають керувати конфліктом учасникам. Основні емоції, що виникають у конфлікті, - це тривога, гнів, страх, ненависть.[9] Можна назвати багато інших емоцій, що виникають у конфлікті, наприклад: радість перемоги, гіркота поразки тощо. У динаміці конфлікту важливо враховувати накопичення найважливіших емоцій. На діаграмі представлено можливе нагромадження основних емоцій за фазами:

латентна	демонстративна	Агресивна	батальна
Тривога	Тривога Гнів	Тривога  Гнів Страх	Тривога Гнів Страх Ненависть

Все, що було сказано, доказує те, що конфлікт – явище складне, його протікання не можна запрограмувати, а результати передбачити. Навіть іноді буває складно розпізнати сам факт наявності конфлікту. Можна виокремити чотири головних форми його перебігу[10]:

1.         Відкритий конфлікт. Яскраво виражене, емоційно насичене зіткнення індивідів у групі. Такий конфлікт є очевидним, але за розпаленням пристрастей буває дужа важко виявити його реальні причини.

Ø Типові викривлення поведінки у відкритій формі конфліктів:

§  Позиція “мені давно все ясно принципове небажання зрозуміти партнера, негативна емоційна реакція на будь-які дії партнера, упередженість думки та стереотипізація.

§  “подвійна етика” – власн вчинку оцінюються як відкриті  та допустимі, а вчинки опонента – як нечесні та недозволені.

§  Пошук “скалки” в чужому оці, що виявляється у приписуванн негативних якостей, навіть непов'язаних з причинами та змістом конкретного конфлікту.

2.         Прихований конфлікт (замаскований). Найбільш  розповсюджена форма конфлікту в організаціях, коли реальні розбіжності приховуються учасниками конфлікту за зовні бездоганними формами поведінки. Часто-густо такі конфлікти можуть тривати впродовж років, знаходячи вираження в різних “залаштункових” іграх  та інтригах, отруюючи життя організації й не отримуючи свого розв’язання. Як правило розв’язання таких конфліктів відбувається або в результаті негласної перемоги одного (хоча інод й на шкоду інтересам організації), або в результаті переведення такого конфлікту у відкриту форму.

q   “Наше партнерство не було щасливим. Ми намагалися приховати наші розбіжності від персоналу, але і діти завжди знають, коли їхні батьки лаються. Після чотирьох років дедалі глибшого розладу агенцію почало розколювати на дві фракції”.

3.         Сліпий конфлікт. При цій формі один або обидва учасники взагалі не усвідомлюють його наявності. У першому випадку один стає об’єктом нападок з боку опонента-противника, але не сприймає ситуацію як конфліктну. У другому випадку, дуже поширеному на підприємствах з кепською організацією, конфлікт виникає у результаті неузгодженості та суперечливих управлінських рішень, але сам керівники цього не бачать, тобто конфлікт існує на рівні можливості виконання рішення. Характерною особливістю “сліпого” конфлікту є те, що про нього знають усі, крім тих, хто безпосередньо його породжує та бере в ньому участь. Наявність такого конфлікту на виробництві звичайно призводить до повної втрати керівництвом авторитету, деморалізації співробітників, які припиняють щось робити, або звільняються з цієї організації.

4.   “Невідомий” конфлікт. Ця форма конфлікту виникає тоді, коли реальні протиріччя “замазуються”, затушовуються або взагалі не усвідомлюються людьми. На поверхні відносин залишається тільки слабко виражена неприязнь. Така ситуація сама по собі є конфліктогенною, коли відкритий вибух та протистояння можуть виникнути  з будь-якої приводу, а то й узагалі без приводу.

ПРИЧИНИ КОНФЛІКТУ

Отже, будь-який тип конфлікту ма свої причини. Основними причинами конфлікту вважаються:

• розподіл ресурсів (вони завжди обмежені, а претендує на їх використання кілька сторін):

• різниця у цілях (спеціалізація, конкретизація та дроблення на підрозділи передбачає їх різну стратегічну спрямованість);

• взаємозалежність у досягненні результату (вимагає співробітницт­ва, хоча, реалізовуючи власні завдання, люди нколи нехтують іншими);

• різниця в уяві та цінностях (відсутність об'єктивної оцінки ситуації):

• незадовільні комунікації (відсутність повної та достовірної інфор­мації);

• різниця у досвіді та манер поведінки;

• різка зміна подій чи умов.

Розглянемо докладніше кожну з причин конфлікту.

Обмеженість ресурсів. Навіть у найбільших організаціях ресурси завжди обмежені. Будб-яка загальна власність (сировина, матеріали, виробничі потужності, інформація, людські та фінансові ресурси) підсвідомо викликає бажання в осіб, що наділені певними повноваженнями, розподілити так, щоб якнайліпше виконати завдання власного підрозділу. Керівництву досить скла­дно вирішити, як поділити матеріальні, людські та фінансові ресурси між різними групами, щоб досягти за­гальних цілей організації.

Взаємозалежність   завдань.   Можливість   конфлікту існу скрізь де одна людина, або група залежить у ви­конанні завдань від іншої людини або групи. Оскільки всі організації е системами, які складаються з взаємо­залежних   елементів, при   неадекватній   роботі   одного з підрозділів або людини взаємозалежність завдань може стати причиною конфлікту.

Розбіжності в цілях. Кожна організація, як правило, складається з кількох напівзалежних структурних підрозділів. Можливість конфлікту в орга­нізаціях  збільшується  залежно від того, чим більшою ста спеціалізація і поділ їх на підрозділи. Це відбува­ється тому, що спеціалізован підрозділи самі формують свої цілі і можуть приділяти більшу увагу досягненню х. ніж досягненню цілей всієї організації.

Відмінності в уявленнях та цінностях. Фаза оцінки ситуації найбільш вразлива для неправильних суджень (в силу існування комунікаційних бар‘єрів, особливо вибіркового сприйняття, розглядаються лише т варіанти, які влаштовують членів даної групи). Уявлення про певну ситуацію залежить від бажання досягти певної цілі. Замість того, щоб об'єктивно оцінювати ситуацію, люди можуть розглядати тільки ті погляди, альтернати­ви, які, на їхню думку, позитивні для групи і особистих потреб.

Незадовільн комунікації. Інформаційний вакуум, брак чи нестача актуальної інформації, нездатність чи небажання керівництва передавати достовірну інформацію викликає в співробітників відчуття роздратування, є приводом для появи необгрунтованих пліток тощо. Погане передавання інфор­мації є як причиною, так і наслідком конфлікту, заважаючи окремим працівникам чи групі розуміти ситуа­цію або погляди інших. Якщо керівництво не може до­вести до відома підлеглих певні новації і переконати їх у необхідності та вигідності  для них, підлеглі  можуть відреагувати таким чином, що виникне конфлікт між ад­міністрацією і підлеглими або і між самими підлеглими. Такі конфлікти часто виникають і загострюються через нездатність  керівників  розробити і довести до  відома підлеглих   точний опис посадових   функцій, обов'язків, вимог до праці.

Різниця у досвіді та манері поведінки. Наведемо уявний приклад: в одній бригаді, пліч-о-пліч працюють досвічений майстер початківець. Перед ними поставлене аналогічне завдання. При цьому новачок докладає надмірних зусиль, обирає далеко не ідеальний шлях до виконання, але з великими труднощами справляється з роботою. І тут з подивом помічає, що майстер, який начебто і не поспішав, закінчив роботу утричі швидше.

Різка зміна подій чи умов. Ця ситуація вимагає неабиякого хисту, інтуїції та перспективного мислення. Зміна приорітетів, несподівані обставини породжують сум‘яття та хаос.  Швидко проаналізувати ситуацію та визначити сили,  що її формують – це завдання під силу вирішити далеко не кожному. Хибні судження та неправильно вибраний тип поведінки на такому етапі нерідко є темою для дискусії, а отже – джерелом конфлікту. [11]

Розвиток конфліктної ситуації можна зобразити графічно (рис.4).

ОСНОВНІ СПОСОБИ УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТНОЮ СИТУАЦІЄЮ

Дослідження фахівців об'єктивно стверджують, що більшість конфліктних ситуацій можна успішно розв'язати за умов вмілого та ефективного управління. Вирішення конфлікту, як і будь яка інша фаза управлінської діяльності, повинна розпочинатися з діагнозу проблеми - розгляду ос­новних характеристик конфлікту: мотивів та цілей його учасників, суті та змісту суперечностей, динаміки розвитку ситуації.

Розбіжності і конфлікти неминучі в тих випадках, коли люди висловлюють різні точки зору. В залежності від способу вирішення конфліктної ситуації конфлікти можуть відігравати роль факторів, що породжують «руйнування» або сприяють розвитку творчих і конструктивних задатків. Керівник, що здатний правильно вести себе в конфліктній ситуац вживати заходів до  усунення їх, викликає до себе повагу. Нездатність керівника до конструктивного вирішення конфліктної ситуації викликає зниження його авторитету в підлеглих чи навіть породжує вороже і непримиренне до нього відношення.[12]

Коли людина знаходиться в конфліктній ситуації, для більш ефективного вирішення проблеми необхідно вибрати певний стиль поведінки, що властивий саме їй, враховуючи при цьому стиль інших людей а також природу самого конфлікту.

В залежності від типу, форми, важливості для людини самого конфлікту, від своїх власних статусно-рольових позицій, ндивідуальних особливостей чи резервів (як психологічних, так матеріально-фізичних), кожний учасник конфліктної ситуації обирає той чи інший тип поведінки. На жаль, у реальному житті більшість з нас цей вибір здійсню несвідомо. У ситуаціях, коли опонент є більш досвідченим або психологічно сильнішим, вибір типу поведінки нав’язується опонентом, він починає  маніпулювати своїм противником і в такий спосіб досягає тих цілей, які висував перед собою.

Ще один поширений варіант вибору типу поведінки  - це наші звички і стереотипи.  Якщо людина кілька разів домагалася бажаного результату  у конфліктній ситуації певним чином, вона почина переносити цей варіант поведінки на всі інші конфліктні ситуації. Причому згідно із законами психологічного захисту вона витісняє із своєї свідомості вс свої невдачі і продовжує стереотипно реагувати навіть у тих ситуаціях, де цей тип поведінки задає всім тільки шкоди.[13]

Для того, щоб вибір поведінки був усвідомленим, підпорядкованим досягненню цілей, необхідно знати вс можливості. Існує п’ять основних стилів вірішення конфлікту. Вони описан широко використовуються в програмах психології та конфліктології, в основ яких лежить система, що називається методом Томаса-Кілмена (метод розроблений Кеннетом У. Томасом та Ральфом Х. Кілменом у 1972 році).

Система дозволяє створити для кожної людини свій власний стиль вирішення конфлікту. Основні стилі поведінки в конфліктній ситуації пов‘язані з загальним джерелом будь-якого конфлікту неспівпаданням інтересів двох чи більше сторін.

Стиль поведінки в конкретному конфлікті визначається тою мірою, якою людина хоче задовільнити власні інтереси (діючи пасивно чи активно) та інтереси іншої сторони (діючи сумісно чи ндивідуально). [14]

Якщо представити це у графічній формі, можна отримати сітку Томаса-Кілмена, що дозволяє визначити місце та назву для кожного з п’яти основних

стилів вирішення конфлікту (Рис. 5.).

Якщо почати зі сторони, на якій відмічені активні та пасивні дії, то, якщо реакція пасивна, людина буде старатися вийти з конфлікту; якщо вона активна, то людина намагатиметься вирішити його.

Верхня частина сітки розкрива сумісні дії. Якщо людина надає перевагу сумісним діям, то вона буде намагатися вирішити конфлікт разом з іншою людиною чи групою людей, які в ньому задіяні. Якщо ж надає перевагу індивідуальним діям, то вона буде шукати свій шлях вирішення проблеми, чи шлях уникнення її вирішення.

Коли скласти разом ці дв частини сітки, вийде матриця з п’яти стилів. Нище коротко описані кожен із згадуваних стилів.

Стиль конкуренції.(„Боротьба”).

Як показує сітка, людина, що використовує стиль конкуренції, досить активна і в переважній більшості йде до вирішення конфлікту своїм власним шляхом. Вона не дуже зацікавлена у співробітництві з іншими людьми, зате здатна на вольові рішення. Згідно опису динаміки процесу Томасом та Кілменом, людина намагається, в першу чергу, задовільнити власні інтереси, не враховуючи інтереси інших, спонукаючи їх приймати своє власне вирішення проблем. Для досягнення своєї мети така людина використовує свої вольові якості, і якщо її воля досить сильна, то це їй вдається.

Боротьба - тип поведінки, за якого кожний з учасників конфлікту прагне перемоги за умови обов’язкового  програшу іншого. Турбота про свої інтереси розглядається як єдиний необхідний компонент розв’язання конфлікту, будь-які інші варіанти розглядаються як програш. Зовн такий тип виглядає як справді виграшний, але психологічно, а часто й результативно він є вельми програшним. По-перше, з точки зору втрат. Для тако перемоги” витрачають кошти, сили, здоров’я, а то й марнують ціле життя. По-друге, з точки зору наслідків. Адже ті, хто програв на цей раз, стають ворогами і, накопичуючи сили, знову встряють у бійку. Таким є підсумок цього типу поведінки в конфлікті, якщо “боротьба” є стратегією дії опонентів. Проте як тактика такий тип поведінки може використовуватися для реалізації цільово поведінки .  Якщо один з опонентів вміло використовує свою реальну силу, то отримує “найбільший” і швидкий “врожай” інформації. Супротивник почина викладати” всі свої аргумент. Крім того. цей тип поведінки використовують з умов нестачі часу та в ситуаціях, коли врегулювання конфлікту уводить убік від розв’язання першорядних завдань. Таким чином діють керівники. Які мають ус ознаки сили й добре орієнтуються в соціально-психологічному кліматі очолюваного ними колективу.

Ось приклади тих випадків, коли варто використовувати цей стиль:

-    кінцевий результат дуже важливим для людини, і вона робить велику ставку на своє вирішення проблеми;

-    людина має достатньо авторитету для парийняття рішення і очевидним є те, що запропоноване їй вирішення – найкраще;

-    рішення необхідно прийняти швидко, і людина має достатньо влади для цього;

-    коли людина відчуває, що в неї немає іншого вибору і їй нема що втрачати.

Стиль ухилення.(„Втеча”)

Другий з п’яти основних підходів до вирішення конфліктної ситуації реалізується тоді, коли людина не відстою свої права, не співпрацює ні з ким для знаходження рішення проблеми чи просто ухиляється від вирішення конфлікту. Цей тип  поведінки має різні прояви, такі, як “грюкання дверима”, “мовчазний бунт”, “психосоматичні захворювання”, проте сенс його залишається тим самим: конфлікт не розв’язується, причин, що його викликала не знімається, конфлікт заганяють усередину. Якщо причина, що викликала конфлікт, є значимою для сторін, то ймовірність його розв’язання  за такого типу поведінки не тільки знижується, а й часто наближається до негативних наслідків. Цю ситуацію за аналогією можна було б порівняти  з раною: якщо спочатку можна було б її просто намастити йодом (що, звичайно, пов’язано з певними неприємними відчуттями), то потім, не зробивши цієї процедури, можна довести ситуацію до ампутації кінцівки.

Варіант “втечі” може мати місце лише у тих випадках, коли конфлікт не є значним, не заторкує принципових аспектів діяльності або коли форма конфлікту перейшла в емоційне зіткнення втеча” у цьому випадку постає як перерва, пауза, тобто як тактичний прийом у процесі врегулювання конфліктної ситуації.

Цей стиль можна використовувати, коли проблема, якої торкаються, не дуже важлива для людини, коли вона не хоче тратити сили на її вирішення, чи коли вона відчуває, що, знаходиться в безнадійному положенні.

Нижче наведені найбільш типов ситуації, в яких рекомендується використовувати стиль ухилення:

-  напруга дуже велика, людина відчуває необхідність послаблення напруги;

-  людина знає, що не може або навіть не хоче вирішувати конфлікт на свою користь;

-  людина хоче виграти час, можливо, для того, щоб отримати додаткову інформацію;

-  ситуація дуже складна людина відчуває, що вирішення конфлікту вимагає набто багадо від неї;

-  намагатися вирішити проблему негайно – небезпечно, оскільки відкриття та обговорення конфлікту може тільки ускладнити ситуацію.

В дійсності, відхід або відстрочка від вирішення конфлікту може бути досить вдалою та конструктивною реакцією на конфліктну ситуацію.

Стиль пристосування.(„Поступливість”)

Третім стилем є стиль пристосування. Він означає те, що людина діє сумісно з іншою, не намагаючись відстоювати власні інтереси. Томас і Кілмен говорять, що людина діє у такому стилі, коли “жертвує” своїми інтерсами на користь іншої людини, поступаючись їй чи її жаліючи.

Оскільки, використовуючи цей підхід, людина відсуває свої інтереси в сторону, то краще так чинити тоді, коли вклад в даному випадку не дуже великий, чи коли ставка на позитивне рішення проблеми не дуже велика.

Стиль пристосування може нагадувати ухилення. Однак, основна відмінність в тому, що людина діє разом з ншою, приймає участь в ситуації та погоджується робити те, чого хоче інша людина. Це тип поведінки, коли перемога віддається опонентові без будь-якого опору та з явним програшем зі свого боку. Наслідки такого типу поведінки  виявляються і в результатах діяльності – кожна поступка викликає нов домагання, і стосовно особистості – на таку людину не зважають, її не поважають, а будь-який подальший опір розцінюють як відхилення.

Але і цей тип поведінки, якщо його застосовують як свідому тактику, може мати свої переваги. Адже якби у конфлікті не поступався би ніхто, то домовитися було б в принципі неможливо.

Ось найбільш характерн ситуації, в яких рекомендується стиль пристосування:

-  людину не осбливо хвилю те, що сталося;

-  людина хоче зберегти мир та добрі відносини з іншими людми;

-  людина розуміє, що кінцевий результат набагато важливіший для іншої людини;

-  людина вважає, що інша людина може отримати з цієї ситуації корисний урок, якщо вона поступиться своїм бажанням.

Поступаючись, погоджуючись чи жертвуючи” своїми інтересами на користь іншої людини, можна пом’якшити конфліктну ситуацію та встановити гармонію.

Стиль співробітництва.(„Колаборація”)

Четвертним є стиль співробітництва. Використовуючи цей стиль, людина бере активну участь у вирішенні конфлікту та відстоює свої інтереси, але при цьому намагається спіпрацювати з іншою людиною. Цей стиль потребує більш довгої роботи в порівнянні з іншими підходами до конфлікту, оскільки людина з початку “виклада на стіл” потреби та інтереси обох сторін, а потім обговорює їх. Цей стиль особливо ефективний коли сторони мають різні приховані потреби. В таких випадках буває важко визначити джерело незадоволення.

Це тип поведінки конфліктній ситуації, коли обидві сторони в результату врегулювання конфлікту виявляються у виграші. Обов’язковою умовою є відмова від силового протистояння й перехід в принципово іншу площину відносин – коли наявні протиріччя постають як потенційний ресурс сумісного розв’язання  спільної проблеми. Ця поведінка здійснюється шляхом переговорів. Проте й вона не може бути використана стереотипно у будь-якій ситуації у зв’язку з тим, що:

-    вимагає великих витрат часу, а тому може бути неекономічним;

-    може виявитися неефективним;

-    у ситуаціях, які вимагають швидкого рішення, досягнення консенсусу може виявитися надто складним, причому відповідальність за прийняття рішення можуть перебрати на себе одна-дві особи, які мають відповідні повноваження;

-    він може виявитися незручним з точки зору координації різних графіків роботи, місць зібрання та самих учасників;

-    якщо він буде здійснюватися неправильно, то може викликати розкол у групі;

-    він передбачає внесок з боку кожного, на що можуть не погодитися окремі учасники;

-    деякі люди можуть розглядати його як загрозу для свого авторитету, влади і статусу;

може виявитися важко підтримувати взаємну довіру в моменти, коли це необхідно.

Для успішного використання стилю співробітництва необхідно затратити деякий час на пошук прихованих інтересів та потреб, для розробки способу задоволення справжніх бажань з обох сторін. Такий підхід рекомендується використовувати в описаних нижче ситуаціях:

-  вирішення проблеми дуже важливе для обох сторін, і ніхто не хоче повністю відмежуватись;

-  час попрацювати над проблемою, що виникла;

-  опоненти хочуть поставити на обговорення деякі ідеї та попрацювати над їх вирішенням;

-  обидва сторони мають однакову владу та не помічають різницю в положенні, щоб “на рівних” шукати вирішення проблеми.

Співробітництво є дружнім, мудрим підходом до вирішення завдання визначення та задоволення інтересів обох сторін. Однак, це потребує певних зусиль. Обидві сторони повинні затратити на це деякий час, вони повинні зуміти пояснити свої бажання, виразити свої потреби, вислухати одне одного, а потім напрацювати альтернативні варіанти вирішення проблеми.

Стиль компромісу.

В середині сітки знаходиться стиль компромісу. Людина дещо поступається своїми інтересами, щоб задовільнити х частково, і інша сторона робить те саме. Іншими словами, людина погоджується на часткове задоволення свого бажання і часткове виконанню бажання іншо людини. Компроміс досягається на більш поверхневому рівні в порівнянні з співробитництвом.

Цей тип поведінки в конфліктній ситуації часто розцінюють як найбільш ефективний, що призводить до взаємно перемоги сторін, які конфліктують. Проте насправді – компроміс – це конфлікт, розтягнутий у часі, де має місце програш обох сторін. Не отримавши задоволення своїх потреб або інтересів – за принципом “ні тобі, ні мені”, або навіть отримавши, але не в повному обсязі – “тобі половина, і мені половина”, обидва опоненти опиняються в програші. І їм знову і знову потрібно повертатися до розв’язання спірного питання. В такий спосіб свідомо діють лишень у тих випадках, коли існують додаткові розбіжності, більш важливі для учасників конфлікту.

Нище перечисленні типов випадки, в яких стиль компромісу найбільш ефективний:

-  обидві сторони мають однакову владу і мають взаємовиключні інтереси;

-  нши підходи до вирішення проблеми виявилися неефективними;

-  задоволення бажання ма для людини не дуже велике значення, і вона може дещо змінити поставлену на початку мету;

-  компроміс дозволить зберегти взаємовідносини та отримати хоча б щось, ніж все втратити.

Компроміс часто є вдалим відступом чи навіть останньою можливістю прийти до будь-якого вирішення.

Важливо зрозуміти, що кожен з цих стилів ефективний тільки в певних умовах і ні один з них не може бути виділенний як найкращий.

Способи управління конфліктною ситуа­цією можна поділити на дві категорії: структурні і міжособові.[15]

До структурних методів відносять: роз'яснення ви­мог до праці, використання координаційних та інтегра­ційних механізмів, встановлення загальноорганізацій-них координаційних цілей, використання системи вина­город.

Роз'яснення вимог до праці. Це один з найкращих ме­тодів запобігання внутрішньоособовому конфлікту. Суть його полягає в роз'ясненні того, які результати очікуються від співробітника чи підрозділу. При цьому- повинні бути визначені такі параметри, як рівень результатів, що-очікуються, шляхи руху інформації, система повноважень і відповідальності, процедури правила.

Координаційні і інтеграційні механізми. Як коорди­наційний механізм для управління конфліктною' ситуа­цією використовується ланцюг команд, тобто чітко визна­чаються ієрархія повноважень взаємодії людей, порядок прийняття рішень і інформаційні потоки в організації.

Загальноорганізаційн комплексні цілі. Ефективне досягнення  таких  цілей  потребує  спільних  зусиль  двох і більше співробітників, груп чи відділів. Отже, спільнізусилля працівників з досягнення загальної мети знижують вірогідність виникнення конфлікту між ними.

Структура системи винагород. Винагороду можна ви­користовувати як метод уникнення чи управління конф­ліктною ситуацією, здійснюючи вплив на поведінку людей.

Виникнення     конфліктної    ситуації,    її   гострота,, схильність до розвитку чи, навпаки, до згасання, залежить від особистих якостей людей, які беруть участь у ситуації. При цьцму конфлікт швидко вирішується, якща хоча б один з учасників конфліктної ситуації володіє: міжособовими   методами   (стилями)    вирішення   конф­ліктних ситуацій. Є шість таких стилів: ухилення, згладжування, примушування, компроміс і вирішення проблем.

Ухилення. Цей стиль полягає в тому, що людина намагається відійти від конфлікту.

Згладжування. Цей стиль характерний поведінкою, яка диктується переконанням, що не варто злитися, ос­кільки це в кінцевому підсумку негативно позначається на всіх. Навпаки, потрібно стимулювати - почуття спіль­ності між членами колективу.

Примушування. В межах цього стилю переважають намагання примусити прийняти свою точку зору будь-яким чином. Той, хто намагається це зробити, не ціка­виться думкою інших. Особа, яка використову цей стиль, поводить себе агресивно і для впливу на інших використовує владу примушуванням. Цей стиль ефективний у ситуаціях, коли керівник має велику владу над підлеглими. Недолік цього стилю полягає у тому, що він пригноблю ніціативу підлеглих, створює велику вірогідність недоврахування всіх чинників, оскільки представляє тільки одну точку зору.

Компроміс. Цей стиль характеризується прийняттям точки зору іншої сторони, але тільки до певної межі.

Вирішення проблеми. Цей стиль характеризується визнанням рознобіжностей у думках і готовністю озна­йомитися з іншими точками зору, щоб зрозуміти причи­ни конфлікту і знайти вихід, прийнятний для всіх сторін. - Отжві в складних ситуаціях, де різноманітність під­ходів і точна нформація є запорукою для прийняття розумних рішень, появу конфліктних ситуацій потріб­но навіть стимулювати, використовуючи їх як один із засобів вирішення проблем. Однак при цьому обов'яз­ково потрібно володіти способами вирішення та виходу з конфліктних ситуацій.

ПЕРЕМІНИ ТА СТРЕСИ

У кожній (чи майже в кожній) організації є людина - місцевий тиран і деспот, - яку дружно ненавидять всі співробітники. Вона, сама того не знаючи, відіграє важливу роль у діяльності фірми, тому що на ньому концентрується вся негативна енергія (незадоволення, підозри та ненависть тих, хто працює поруч). Завдяки такій зручній мішені, руйнівна сила подібних настроїв зменшується з кожною насмішкою на його адресу. Буває, що таких людей кілька, але щоб не було жодного – уявити майже неможливо.

Зрозуміло, що безконфліктне існування в таких умовах немож­ливе, а це ще один доказ об'єктивності конфліктів та необхідност х позитивного вирішення.

Як би не намагався керівник створити нормальний соціально-психологічний клімат у колективі, завжди можуть виникнути ситуації, які негативно впливають на людей і викликають у них стресовий стан. Надмірний стрес може виявитись руйнівним фактором для індиві­дуума в цілому для організації.

Стрес — це явище, з яким людина стикається пос­тійно. Незначні стресові ситуації нешкідливі для людини. Більш шкідливий надмірний стрес, який характери­зується надмірним психологічним чи фізіологічним на­пруженням. Психологічні прояви стресу включають роз­дратованість, втрату апетиту, депресію і понижений ін­терес до міжособових відносин.[16] Фізіологічні прояви стресу — це виразки, мігрень, гіпертонія, біль у серці, астма, артрит. Стрес може бути викликаний факторами пов'яза­ними з працею діяльністю організації або подіями в особистому житті індивідума.

Організаційн фактори. Найбільш поширеною і зро­зумілою причиною стресу в організаціях є переванта­ження або надмірно мала завантаженість по роботі.

Другою причиною конфлікт ролей, який виникає, коли до працівника висуваються суперечливі вимоги або при порушенні принципу єдиноначальності (одержання підлеглим розпоряджень, що суперечать один одному).

Третій фактор невизначеність ролей, тобто ситуа­ція, коли працівник не розуміє, його від нього хочуть.

Четвертий фактор нецікава робота. Крім цих фак­торів, стрес може виникнути внаслідок незадовільних фізичних умов праці, наприклад, відхилень у темпе­ратур приміщення, поганого освітлення чи надмірного шуму.

Особисті фактори. Праця становить основний ас­пект життя більшості людей, однак тільки нею не об­межується життєдіяльність .людини. Причина багатьох стресових ситуацій часто буває поза роботою —в сім' чи в більш широкому соціальному середовищі. До та­ких причин належать: смерть близьких, розлучення а дружиною (чоловіком), хвороба чи серйозне тілесне ушкодження, укладення шлюбу, звільнення з роботи.

Уникнути стресового стану можна, додержуючи нас­тупних рекомендацій. Необхідно розробити систему пріоритетів - у роботі, оцінивши всі види робіт таким чином: «повинен зробити сьогодні», «зробити пізніше цього тиж­ня», «зробити тоді, коли буде час». Потрібно вміти ска­зати «ні», коли досягаєте межі, за якою вже ви не мо­жете взяти на себе більше роботи. Необхідно також що­дня знаходити час для відпочинку.

Наприклад, вчитель, орієнтований на досягнення високої про­дуктивності, гарного засвоєння нових знань та навичок і низького рівня стресу в учнях, пови­нен створити для цього певні передумови. До їх числа відносять: вибір обсягів і типів робіт для учнів від­повідно до їхніх можливостей, нахилів та здібностей; надання учням  права на   відмову   від   виконання   будь-якото завдання,   якщо  у них  для   цього є підстави;  чітке визначення зон повноважень, відповідальност очікувань для школярів та системи ви­нагород за ефективне навчання; використання стилю лі­дерства у взаємовідносинах з дітьми.

ВИСНОВОК

Можливість виникнення конфлікту снує у всіх сферах. Конфлікти народжуються на грунті щоденних розбіжностей у поглядах, протиборстві різних суджень, потреб, бажань, стилей життя, надій, нтересів та особистісних особливостей. Конфлікт – це невід’ємна особливість всякого процесу соціального розвитку.

Конфлікт - це ситуація, набір обставин, при якій виникає:

1) зіткнення протилежних сторін, сил чи поглядів;

2) має місце  відсутність згоди між двома чи більше суб'єктами;

3) спостерігається  внутрішній дискомфорт одн особи

Для всіх видів конфліктів характерним є:

-    наявність не менше двох сторін, які контактують між собою;

-    взаємонесумісність цінностей і намірів сторін;

-    протиставлення діянь одно сторони іншій і навпаки;

-    поведінка, направлена на ліквідацію планів і руйнування намірів іншої сторони, щоб придбати, здобути щось за рахунок неї;

-    застосування сили примусу з метою вплинути на поведінку іншої сторони в бажаному напрямку;

-    наявність емоційно напруги в стосунках між партнерами.

Основними причинами конфліктів, які зумовлені особистістю і стилем роботи керівника є:

-  недостатня робота з кадрами;

-  недоліки виховання, проявлені в грубощах, черствості, нечесності, непослідовності;

-  негативні риси характеру , перш за все, неврівноваженність, надмірна владність, неповага в спілкуванн з підлеглими;

-  неадекватність стилю управління рівневі підготовленості колективу.

Аналіз процесу і характеру конфлікту передбачає:

-      з”ясування проблеми, яку слід розв”язати;

-      виявлення головних діючих сторін у конфлікті;

-      визначення їх позицій, нтересів, цілей;

-      порівняльний аналіз конфліктної ситуації, позицій учасників, розробка можливих альтернативних рішень з урахуванням інтересів діючих осіб;

-      ліквідація конфліктно ситуації на основі вищевикладеного.

Таким чином, у розв’язанн психологічних конфліктів в колективі головна роль належить керівнику, якому, незалежно від характеру конфлікту і ставлення до нього, є він учасником конфлікту чи посередником, необхідно глибоко вивчити та проаналізувати психологічну ситуацію в колективі, причини виникнення протиріч.

Розумна постановка питання зводиться не до повного уникнення конфліктів, а до намагання навчитись правильно вирішувати конфліктні ситуації, робити їх корисними, якщо це можливо.

Кожний учасник конфлікту обирає той чи той тип поведінки в залежності від індивідуально-типологічних особливостей, ситуації, очікуваних результатів.

Кожний тип поведінки може зустрічатись у чистому вигляді, але, як правило, у реальному житті вони взаємопов’язані. Кожен управлінець повинен володіти навичками всіх типів поведінки використовувати їх згідно з відповідними ситуаціями.

І наприкінці хотілося б сказати про функц конфлікту.  “…Соціальний конфлікт є одним з найяскравіших проявів протиріччя, але й сам у собі є протиріччям, виконуючи не лише деструктивну, а й конструктивну функцію”.[17]

Отже, завершуючи аналіз психологічної сутності конфлікту та його ролі в життєдіяльності окремою людини та колективу в цілому, хотілося б привести слова Л.А.Петровської: “Один й той самий конфлікт може бути деструктивним в одному відношенні  та конструктивним в ншому, грати негативну роль на одному етапі розвитку, при одних обставинах  і  позитивну – на іншому етапі, в іншій конкретній ситуації”.

СПИСОК ВИКОРИСТАННОЇ ЛІТЕРАТУРИ

 

1. Введение в общую теорию конфликтов.  Дмитриев А. В. , Кудрявцев В.Н, Кудрявцев С.Н.  -  М., 1993 г.

2. Социология труда. Дикарева А.А. Мирская М.И. - М., 1989.

3. Социологический словарь. Минск, 1991

4. Социальный конфликт. Запрудский Ю.Г. Ростов на Дону, 1992.

5. Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. -   М, 1990.

6. Психология управления : Учебное издание.  Самыгин С. И. -

Ростов на Дону: Изд. “Феникс”  1997 г.

7. Экономическая психология.  Китов А. И. - М., 1987 г.

   8.  Хміль Ф.І. Менеджмент – К., 1995.

        9. Підприємництво. – К., 1999.

        10. Конфликт со занком “плюс”. -  Журнал “Бизнес” №3, 4, 1994.

        11. Разрешение конфликта. -  Журнал “Кентавр” №4, 1994.

           12. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – Л., Лениздат, 1990.

       13. Швалб Ю., Данчева О. Практична психологія в економіці та бізнесі. – К., Лібра, - 1998.

      14. Петровська Л.А. О понятийной схеме  социально-психологического анализа конфликта. –М., Изд-во Моск.ун-та, 1977

    15. А.Т.Ішмуратов. Конфлікт і згода. К., Наукова думка, 1996.

[1] Социологический словарь. Минск, 1991 С. 114.

[2] Введение в общую теорию конфликтов.  Дмитриев А. В. , Кудрявцев В.Н, Кудрявцев С.Н.  -  М., 1993 г. – С. 8.

[3] Конфликт со занком “плюс”. -  Журнал Бизнес” №3, 1994.

[4] Введение в общую теорию конфликтов.  Дмитриев А. В. , Кудрявцев В.Н, Кудрявцев С.Н.  -  М., 1993 г. – С. 13.

[5] А.Т.Ішмуратов. Конфлікт згода. К., Наукова думка, 1996. – С. 43.

[6] Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – Л., Леніздат, 1990р. с.55.

[7] Там же, с. 57.

[8]  Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – Л., Леніздат, 1990р. с.59.

[9] Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. -   М, 1990. – С. 29.

[10] Форми перебігу конфлікту подаються за  роботою: Швалб Ю., Данчева О. Практична психологія в економіці та бізнесі. – К., Лібра, 1998р.

[11] Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – Л., Лениздат, 1990. – С. 36.

[12] Разрешение конфликта. -  Журнал “Кентавр” №4, 1994.

[13] Социология труда. Дикарева А.А. Мирская М.И. - М., 1989. –С. 79.

[14] Зигер В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. -   М, 1990. – С. 48.

[15] Психология управления : Учебное издание.  Самыгин С. И. - Ростов на Дону: Изд. “Феникс”  1997 г. – С. 46.

[16] Введение в общую теорию конфликтов.  Дмитриев А. В. , Кудрявцев В.Н, Кудрявцев С.Н.  -  М., 1993 г. С. 31.

[17] Петровська Л.А. о понятийной схеме  социально-психологического анализа конфликта. –М., Изд-во Моск.ун-та, 1977. – С. 87.