Планирование Трудовых Ресурсов

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

I. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ 5

1.1. Этапы планирования трудовых ресурсов 5

1.2. Методы расчета численности рабочих 7

II. ПЛАНИРОВАНИЕ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА 10

III. Планирование и регулирование оплаты труда. 16

3.1. Структура дохода сотрудника предприятия. 16

3.2. Структура фондов оплаты труда 20

3.3.Планирование нормативного фонда оплаты труда. 21

3.4. Планирование фондов поощрения подразделений предприятий 23

3.5. планирование труда и заработной платы на МУП 24

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 28

ВВЕДЕНИЕ

Эффективная деятельность предприятий в условиях рыночной экономики

становится возможным лишь при условии разработки планов развития,

производственных программ, прогнозов социально-экономического развития

предприятия.

Планирование создает следующие важные преимущества:

1. Делает возможной подготовку к использованию будущих благоприятных

условий;

2. Проясняет возникающие проблемы;

3. Стимулирует менеджеров к реализации своих решений в дальнейшей

работе;

4. Улучшает координацию действий в организации;

5. Создает предпосылки для повышения образовательной подготовки

менеджеров;

6. Увеличивает возможности в обеспечении фирмы необходимой

информацией;

7. Способствует более рациональному распределению ресурсов;

8. Улучшает контроль в организации.

План по труду и заработной плате является одним из планов предприятия.

При разработке планов по труду и заработной платы главной задачей

является предусмотреть систематическое повышение производительности труда

как основного условия увеличения объема производства и повышения его

эффективности. Показатель эффективности труда рассчитывается как годовая

выработка нормативно чистой, товарной продукции в сопоставляемых ценам в

расчете на одного среднесуточного работника промышленно-производственного

персонала. Другим важным показателем является фонд заработной платы. Здесь

же рассчитывается и средняя заработная плата работников. Для определения

потребностей предприятий в рабочей силе разрабатывается балансовый расчет

дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее

обеспечения.

Целью работы является:

- систематизация, решение и закрепление теоретических и практических

знаний в области методологии и методики планирования деятельности

предприятия и его развития;

- формирование практических навыков проведения технико-экономических

плановых расчетов и обоснования альтернативных вариантов

деятельности предприятия в качестве основы для принятия

управленческого решения;

- умение самостоятельно работать с литературой и использовать знания

при решении задач в области планирования в условиях рыночной

экономики.

Задачей является установить насколько важно планирование труда и

заработной платы на предприятии.

ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1. Этапы планирования трудовых ресурсов

Планирование трудовых ресурсов включает в себя следующие этапы:

1. Оценка имеющихся трудовых ресурсов. Коллектив оценивается по

количественным и качественным показателям.

2. Оценка будущих потребностей исходит из стратегических целей

предприятия, а также из краткосрочных задач.

3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов, мероприятия по

найму, подготовке и продвижению кадров.

Оценка наличных трудовых ресурсов, позволяющая судить о необходимых

изменениях численности работников, основывается как на данных об объеме

выполняемой работы, так и на анализе ее содержания. Целью такого анализа

является уточнение задач по отдельным группам исполнителей и формирование

адекватным квалификационных требований, а также выявление резервов

повышения продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.(3,

с.37).

В экономической практике используется несколько методов анализа

содержания работы. Это фотография рабочего времени, в ходе которой

определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые

работником и по результатам которой могут быть достаточно оценены степень

целесообразности и роли значимости отдельных трудовых действий.

Другой метод предусматривает сбор необходимой информации путем

собеседования с работниками или их непосредственными руководителями.

Возможно также использование анкетного опроса, когда работники заполняют

стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание

содержания выполняемой ими работы.

Перспективная потребность определяется путем прогнозирования

численности персонала, необходимого для реализации будущих целей

предприятия. Эти цели могут быть связанны с расширением рынка сбыта

продукции предприятия, с диверсификацией производства, с организационными

сдвигами, с изменениями во внешней экономической среде. Во всех этих

случаях прогнозируется возможное изменение содержания и объема работ внутри

предприятия и оценивается внешний рынок труда и имеющаяся на нем рабочая

сила.[1]

Оценка будущей потребности в рабочей силе представляет весьма сложную

задачу. К настоящему времени разработан ряд методов построения моделей

прогноза потребности в рабочей силе. К наиболее распространенным относятся

эконометрический метод и метод проектирования тенденций.

Посредством эконометрического метода потребность в рабочей силе

выводится из предполагаемых уровней конечного спроса на товары и услуги в

экономике на какой-то год в будущем.

Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций,

изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуры на

прогнозируемый год.

Широко используются нормативные методы, когда исчисляются специальные

индексы, характеризующие спрос на рабочую силу, как функцию объема

производства, основных фондов и т.д.

Нормативный метод может быть проиллюстрирован следующей формулой:

Pi =Ki ОФs (1+Коф), (1)

где Pi – потребность i–й категории работников;

Ki – коэффициент поглощения;

ОФs – основные фонды в базовом периоде;

Коф – прогнозируемый темп роста основных фондов.[2]

Кроме того, могут применяться такие методы определения численности,

как метод «типового предприятия», экспертных оценок, а также вероятностные

методы.

В соответствии с планируемой потребностью в трудовых ресурсах

предприятием выполняется набор работников, заключающийся в создании

остаточного количества кандидатов на все должности и специальности.

Достаточность в каждом конкретном случае определяется степенью жесткости

квалификационных требований. Набор ведется из внешних и внутренних

источников рабочей силы.

Создание резерва кандидатов на все требующие замещения должности и

специальности позволяет выполнить отбор работников, имеющих наилучшую

квалификацию и достаточный опыт для выполнения работы на конкретной

должности.

Отбор обычно производится на основании информации о базовом и

специальном образовании кандидата, уровню профессиональных навыков, стажа

работы по специальности, возрасте и т.п.

Чаще всего при отборе используются такие методы, как собеседование,

испытание, проверка кандидатов в центрах оценки.

Наиболее широко используемым методом является собеседование. Что

касается испытаний, то существует достаточно много их видов. Один из них

позволяет установить способности кандидата к выполнению предполагаемой

работы путем прямой демонстрации навыков, другой вид – тестирование,

позволяющее оценить уровень интеллекта, эмоциональной устойчивости,

откровенности, уверенности в себе и т.д.

Подобные испытания целесообразны только в том случае, если существует

значимая связь между оценками, получаемыми в ходе испытаний, и фактическими

показателями работы.

Проверка кандидатов в центрах оценки производится в трех случаях,

когда эти центры существуют как элементы рынка труда. В подобных центрах

способность к выполнению связанных с работой задач устанавливают методами

моделирования, при помощи психологических тестов и интервью.

Отбор кандидатов в центрах оценки обходится довольно дорого, поэтому

используется в основном для претендентов на руководящие должности.[3]

2. Методы расчета численности рабочих

Главной задачей планирования потребностей в кадрах является их

подготовка и повышение квалификации, заключается в определении оптимальной

численности, состава и структуры рабочих.

Для расчета численности рабочих их подразделяют на две группы:

1. Основные рабочие;

2. Вспомогательные рабочие на нормированных работах.

Основными методами расчета численности рабочих являются:

1. Расчет по трудоемкости работ. Плановая численность основных и

вспомогательных рабочих, занятых на нормированных работах (Ин)

определяется:

Ин = Тпр / Фпл * Кн , (2)

Где Тпр – трудоемкость производственной программы (норма

час);

Фпл – плановый, полезный фонд времени на 1 рабочего (час);

Кн – планируемый коэффициент выполнения норм;

Разновидностью этого метода является расчет численности рабочих по

нормам выработки:

Ub =Op / B, (3)

где Ор – объем работ в натуральных единицах измерения.

2.Расчет численности во выработке рабочими норм обслуживания (Uоб).

Uоб = (Ооб * Ср)/(Ноб * Кнф) (4)

Где Ооб - объем работ по обслуживанию;

Ср - сменность работ;

Ноб – норма обслуживания;

Кнф – коэффициент эффективного использования номинального фонда

времени.

3. Расчет численности руководителей, специалистов и служащих.

Upm = Kpm * Up * Cp / Кнф , (5)

Отдельно определяется численность младшего обслуживающего персонала. Она

рассчитывается по укрупненным нормам обслуживания или количества рабочих

мест.[4]

Где Kpm – количество рабочих машин;

Up – число рабочих, необходимых для обслуживания одной машины;

Cp – сменность работ.

Этот метод используется для определения плановой численности как

основных, так и вспомогательных рабочих, которые выполняют работы по

управлению действием станков, печей, аппаратов и другого оборудования и

контроля за технологическим процессом.

Определение числа этих работников затрудняется тем, что для большинства

из них не устанавливают нормы и выработки, нормы обслуживания. Установлено,

что численность руководящих работников, специалистов и служащих зависит от

выполнения функций управления. По каждой функции управления численность

определяется в зависимости от воздействующих на нее факторов, число которых

невелико, от 1 до 3.

II. ПЛАНИРОВАНИЕ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в

изменении производительности труда, результирующего показания работы

предприятия, в котором отражаются как положительные стороны работы, так и

все его недостатки.

Производительность труда, характеризуя эффективность затрат труда в

материальном производстве, определяется количеством продукции,

производимость в единицу рабочего времени или затратами труда на единицу

продукции.

Различают производительность живого труда и производительность

совокупного общественного труда.

Производительность живого труда определяется затратами рабочего

времени в данном производстве, на данном предприятии, а производительность

общественного труда – затратами живого и общественного труда. По мере

научно-технического прогресса, совершенствования производства доля затрат

общественного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность всеми

новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов).

Однако основная тенденция в том, что абсолютная величина затрат как

живого, так и общественного труда на единицу продукции сокращается. Именно

в этом серьезность повышения производительности труда.

Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями:

- выработкой продукции в единицу времени (прямой показатель);

- трудоемкостью изготовления продукции (обратный показатель).

Эти показатели выработки и трудоемкости могут быть представлены

следующими формулами:

В = В/Т; t = Т/В, (6)

Где в – выработка продукции в единицу времени;

t – трудоемкость изготовления продукции;

В – объем производимой продукции, в руб.;

Т – затраты живого труда на производство продукции, в руб.

Выработка продукции – наиболее распространенный и универсальный

показатель производительности труда. В зависимости от того, в каких

единицах измеряется объем продукции, различают определение выработки в

натуральных показателях, а также показателях нормированного рабочего

времени [5].

Наиболее наглядно производительность труда характеризует показатель

выработки продукции в натуральном выражении. Это такие единицы измерения,

как тонны, метры, штуки и пр., как правило, характерные для предприятий,

выпускающих однородную продукцию.

Если предприятие или цех выпускает несколько видов или марок

однородной продукции, то выработка определяется в условных единицах.

Например, в доменных ценах при определении выработки различные виды

выплавляемого чугуна приводятся к предельному чугуну, в мартеновских –

различные виды выплавляемой стали – к простой углеродистой стали, цемент –

к условному портландцементу и т.д.

Показатель выработки продукции в денежном выражении применяется для

определения производительности труда на предприятиях, выпускающих

разнородную продукцию.

При исследовании нормированного рабочего времени выработка

определяется в норм-часах, в основном, на отдельных рабочих местах, в

бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и

незавершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в

натуральном, ни в денежном выражении.

Показатели выработки различаются также в зависимости от единицы

измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один

отработанный человеко\час, один отработанный человеко\день, на одного

среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц.[6]

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на

производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в

натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом

ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к

которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот

показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между

объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатели

производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации,

организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерения

производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты

труда на одинаковые изделия в разных ценах предприятия.

В зависимости от состава включаемых трудовых затрат различают:

- технологическую трудоемкость, включающую все затраты основных

рабочих, сдельщиков и повременщиков, tтех

- трудоемкость обслуживания производства, включающую затраты труда

вспомогательных рабочих,tобс

- производственную трудоемкость – затраты труда всех рабочих, как

основных, так и вспомогательных;

- трудоемкость управления производством, включающую затраты труда

ИТР, служащих, обслуживающего персонала и охраны, tупр

- полную трудоемкость, представляющую собой затраты труда всех

категорий промышленно-производственного персонала:

tпол = tтех + tобс + tупр. (7).

Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск

резервов производительности труда, разработка организационно-технических

мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих

мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимается

неиспользованные еще возможности экономии затрат живого и общественного

труда.

Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и

наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращением

рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием

оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения

трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы

совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и

резервы экономии средств труда .[7]

В отечественной практике получила распространение следующая

классификация резервов повышения производительности труда:

1. Повышение технического уровня производства6 механизация и

автоматизация производства, внедрение новых видов оборудования;

внедрение новых технологических процессов; улучшение

конструктивных свойств изделий; повышение качества сырья и

новых конструктивных материалов;

2. Улучшение организации производства и труда:

Повышение норм и зон обслуживания;

Уменьшение числа рабочих, не выполняющих норм;

Упразднение структуры управления;

Механизация учетных и вычислительных работ;

Изменение рабочего периода;

Повышение уровня специализации производства.

3. Изменение внешних, природных условий:

Изменение горнологических условий добычи угля, нефти, руд, торфа;

Изменение содержания полезных веществ.

4. Структурные изменения в производстве:

изменение удельных весов отдельных видов продукции;

изменение трудоемкости производственной программы;

изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих изделий;

изменение удельного веса новой продукции.

Прирост производительности труда за счет увеличения объемов

производства и изменения численности работников определяется по следующей

формуле:

(Р= (100*(В + (Рп )/(100*Рп), (8)

Где (В – процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в

данный период;

(Рп – процент уменьшения численности работников предприятия.

Рост производительности труда работающих на предприятии (Р(%) за счет

увеличения удельного веса кооперативных поставок продукции определяется по

следующей формуле:

(Р = (dk1 – dk0)/(100 – dk1), (9)

где dk1 , dk0 – удельный вес кооперативных поставок в валовой

продукции предприятия соответственно в базовом и планируемом периодах,

процентного использования фонда рабочего времени рассчитывается по формуле:

(Р = (Фэ1 – Фэ0)/ Фэ0 * 100 (10)

где Фэ1, Фэ0 – эффективный годовой фонд времени работы одного рабочего

соответственно в планируемых периодах, чел-час.[8]

Следует отметить, что показатель предельной производительности труда

относится к рыночной экономике, где труд выступает одним из факторов

производства и существует рынок труда.

Отдельное предприятие, решая вопрос о том, какое количество рабочих

ему следует нанимать, должно определить цену спроса на труд, то есть

уровень заработной платы. Цена же спроса на любой фактор производства и

труд здесь не является источником и зависит от его предельной

производительности, т.е. от предельной производительности труд

Предельная производительность труда – это приращение объема

выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы

труда при фиксированных остальных условиях.

Предельная производительность труда исчисляется исходя из предельного

продукта труда, под которым понимается прирост продукции, произведенной в

результате найма еще одной дополнительной единицы труда.

Следовательно, руководство предприятия, исходя из необходимости

оптимизации всех привлекаемых ресурсов, будет применять или вытеснять труд,

достигая уровня предельной производительности. И никто не заставит

поступать иначе, поскольку под угрозой оказываются интересы выживания

предприятия в условиях конкурентной среды.

В такой ситуации возникает проблема излишней рабочей силы, т.е.

безработицы, неполной занятости. Проблема рационального использования

рабочей силы становится одинаково важной как для руководителя предприятия,

т.е. работодателей, так и для государственных органов управления, которые

должны решать вопросы социальной защиты людей, временно оказавшихся

безработными.[9]

III. Планирование и регулирование оплаты труда.

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных

в производственном процессе. В значительной степени она определяется

количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и

чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся

конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с

территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там,

где есть на него спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное

предложение.

Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.[10]

3.1. Структура дохода сотрудника предприятия.

В условия рыночной экономики доход сотрудника предприятия включает

следующие элементы:

1. оплата по тарифным ставкам и окладам;

2. рыночная компонента;

3. доплаты и компенсации;

4. надбавки;

5. премии;

6. социальные выплаты;

7. дивиденды.

Тарифные и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с

его должностью и ответственностью.

Рыночная компонента отражает соотношение спроса и предложения на труд

данного вида.

Назначением доплат является возмещение дополнительных затрат рабочей

силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсацией

учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования недобросовестного

отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности

производства. Различия между надбавками премиями в том, что надбавки

выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного

периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно

меняется в зависимости от достигнутых результатов.

В целом структура доходов сотрудника предприятия включает следующие

основные составляющие:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Рыночная компонента.

3. Доплаты за условия труда.

1. Характеристики производственной среды.

2. Сменность.

3. Степень занятости в течение смены.

4. Надбавки.

1. За производительность выше нормы.

2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности.

3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и

ответственных заданий.

5. Премии.

1. За качественное и своевременное выполнение договоров и

этапов работ.

2. По итогам работы за год.

3. Из фонда руководителя подразделения.

4. Авторские вознаграждения за изобретения и

рационализаторские предложения.

5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых

технических и организационных предложений.

6. Социальные выплаты.

7. Дивиденды по акциям предприятия.

Рассмотрим каждую статью дохода.

Ст.1 (тарифные ставки и оклады).

Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров

в соответствии со сложностью труда, ответственностью, уровнем цен на

предметы потребления, ситуацией на рынке труда и др. факторами. Мировой

опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток из 17 – 22 разрядов.

Разряды по оплате труда на предприятиях России обычно устанавливаются

исходя из тарифных классификационных справочников.

Ст.2 (рыночная компонента).

Реальные ставки оплаты труда, установленные в результате переговоров

между работодателем и работником, могут существенно превышать ставки

тарифной сетки для отдельных групп персонала вследствие повышенного спроса

на данный вид труда.

Ст.3 (доплаты за условия труда).

2. Доплаты за сменность устанавливаются за работе в вечерние и

ночные смены.

3. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся

преимущественно для многостаночников, наладчиков, ремонтного

персонала.[11]

Нормативное время занятости работника за смену определяется по

формуле:

Tнз = Тсм – Тнотл , (11)

Где Tнз - нормативное время занятости за смену, мин.;

Тсм - длительность смены, мин.;

Тнотл - нормативное время на отдых и личные надобности за смену, мин.

Коэффициенты нормативной занятости рабочего за смену устанавливаются

по формуле:

Кнз = 1 – Тнотл / Тсм (12)

Поскольку превышение данного коэффициента может нанести вред здоровью

работника, максимальная величина доплат к тарифной ставке должна

соответствовать величине Кнз.

Статья 4 (надбавки).

4.1 Надбавки за производительность выше нормы до последнего времени

чаще всего имели форму сдельного приработка или оплаты за работу с

численностью персонала меньше нормативной. Такие выплаты обычно не

рассматриваются как надбавки к тарифу, ибо считается, что надбавки

устанавливаются администрацией. НО из приведенного выше определения

надбавок как относительно постоянной части заработка, отражающей личные

достижения работника, следует, что сдельный приработок – это вид надбавок.

Можно выделить следующие причины перевыполнения норм:

1. наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний

уровень;

2. применение усовершенствований, которые не оформлены как

рационализаторские предложения теоретического или организационного

характера;

3. нарушение технологии и безопасности;

4. чрезмерная интенсивность труда;

5. ошибочность нормы.

4.2 Надбавки за личный вклад в повышение эффективности устанавливаются:

1. авторам рационализаторских предложений по совершенствованию техники и

технологии;

2. авторам предложений по совершенствованию организации труда,

производства и управления;

3. рабочим, специалистам и руководителям, которые принимали

непосредственно участие в реализации технических и организационных

нововведений.

4.3 Надбавки за высокое качество продукции, выполнение срочных и

ответственных заданий оплачивается из фонда руководителя подразделения

(мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период установления этой

надбавки определяются соответствующими руководителями.

Статья 5 (премии).

Из экономической сущности премий следует, что они могут быть из двух

основных видов:

1.За качественное и своевременное выполнение работ;

2.За личный творческий вклад работника в общий результат деятельности

цеха и предприятия.

Статья 6 (социальные выплаты).

На предприятиях развитых стран заработная плата составляет, как

правило, лишь 50-70% общих расходов на содержание персонала. Остальное –

это социальные выплаты, которые включают полную или частичную оплату

расходов по следующим статьям:

1. транспорт;

2. медицинская помощь и лекарства;

3. отпуск и выходные дни;

4. питание во время работы;

5. повышение квалификации работников фирмы;

6. страхование жизни работников фирмы и членов их семей;

7. членство в клубах;

8. загородные пикники и поездки;

9. сберегательные фонды;

10. акции;

11. другие расходы.

Социальные выплаты часто организуются по принципу «меню». Это означает, что

в пределах определенной системы каждый сотрудник может выбирать те виды

оплат, которые для него являются наиболее привлекательными.

Статья7 (дивиденды).

Порядок выплаты дивидендов по акциям устанавливается специальными

документами.

В соответствии с рассмотренной структурой доходы сотрудника

предприятия, система оплаты труда определяются характером взаимосвязей

тарифной части заработка, доплат, компенсаций, надбавок и премий.[12]

2. Структура фондов оплаты труда

В отечественной и зарубежной экономической литературе отмечалась

необходимость выделения двух составляющих заработка. Первая из них

соответствует нормативному уровню производительности, результативности

труда. Вторая – превышению этого уровня.

В практике предприятий также в той или иной форме выделяются части

заработка, соответствующие нормативной и сверхнормативной

производительности. Однако как в литературе, так и в хозяйственной практике

нет достаточной определенности в том, как рассчитывать каждую из указанных

двух частей заработной платы.

Исходя из выше рассмотренной типовой структуры дохода сотрудника

предприятия, целесообразно формировать нормальный уровень заработка как

сумму оплаты по тарифу и доплат, а поощрительную часть – из надбавок и

премий.

Соответственно выделяются две части фонда оплаты труда – нормативный и

поощрительный фонды.

Фн = Фто + Фдк, (13)

Фп = Фнб + Фпр, (14)

Где Фн – нормативный фонд;

Фто – фонд оплаты по тарифным ставкам и окладам;

Фдк – фонд компенсаций роста цен и доплат за условия труда;

Фп – фонд поощрения;

Фнб – фонд надбавок;

Фпр – фонд премий.

Может оказаться целесообразным включение в состав Фн – премий за

выполнение месячных производственных заданий в размере 20-30% тарифной

ставки заработка.

Нормативный фонд рассчитывается исходя из действующих норм труда,

количества изготовленной продукции, тарифных ставок, окладов, нормативов

доплат за условия труда и согласованной величины компенсации, обусловленной

ростом цен.

Фонд поощрения отражает усилия сотрудников и производственных

подразделений по освоению новой техники, технологии, организации труда и

производства. Эти мероприятия могут быть как плановыми, так и

инициативными.[13]

3.3.Планирование нормативного фонда оплаты труда.

Планирование нормативных фондов оплаты труда подразделений предприятия

может осуществляться приростными и аналитическими методами. В первом случае

исходят из базового фонда и прироста объема продукции. Во втором – величина

Фн определяется на основе трудоемкости программы выпуска продукции или

соответствующих ей объективных организационно-технических характеристик

производственных подразделений.

Приростный метод основан на соотношении:

Фн = Фб =V/Vo, (15)

Где Фб – величина нормативного фонда в базовом периоде;

V – фактический (плановый) объем продукции;

Vo – объем продукции в базовом периоде.

Недостатки приростного метода хорошо известны, но он до сих пор

преобладает в планировании фондов оплаты труда из-за низкого качества норм

и по ряду организационных причин.

При аналитическом планировании Фн могут быть использованы два метода:

1. Прямой – на основе нормативов зарплатоемкости продукции и этапов

работ;

2. Коссвенный – пропорционально объективным организационно-техническим

характеристикам производственных подразделений.

В первом случае расчет производится по категориям персонала и вида

трудоемкости: технологической, обслуживания и управления.

При этом Фн = ( Рк*Нзк (16)

где Рк – количество единиц продукции к-го вида;

Нзк – комплексная задолженность единицы продукции к-го вида.

ФОТ обслуживающих рабочих и управленческого персонала устанавливаются

исходя из норм обслуживания, численности, управляемости, а также по

трудоемкости соответствующих работ.

В случае, когда прямое аналитическое нормирование работ по обслуживанию

производством трудноосуществимо или заведомо неэффективно, целесообразно

использовать метод распределения общезаводского фонда зарплаты данной

группы персонала пропорционально организационно-техническим характеристикам

подразделений.[14]

4. Планирование фондов поощрения подразделений предприятий

Фонд поощрения Фп образуется из фактически полученного дохода по

остаточному принципу. Из общей суммы распределяемого дохода Др вычитаются:

1. Нормативный фонд оплаты труда Фн;

2. Фонд технического развития Фтр;

3. Фонд социального развития Фср;

4. Фонд дивидендов Фд.

Таким образом,

Фп = Др – (Фн + Фср + Фд) (17).

После установления суммарной величины Фп по предприятию определяются

фонды поощрения отдельных подразделений. При этом необходимо исходить из

степени их участия в формировании прибыли, т.е. фонд поощрения каждого

подразделения должен соответствовать эффективности труда его сотрудников.

Наибольшее влияние на рост прибыли оказывают авторы изобретений и

рационализаторских предложений технического, организаторского

экономического характера.

Вместе с тем, процесс производства и реализации продукции не может

осуществляться без деятельности тех сотрудников, которые в данном периоде

не предложили новых идей, но добросовестно выполняли свои обязанности.

В соответствии с этим фонд поощрения первого подразделения Фпi должен

формироваться из 2-х слагаемых.

Фпi = фli + фbi , (18)

Где Фпi - часть фонда поощрения, зависящая от нормативного ФОТ 1-

го подразделения;

Фli - часть фонда поощрения, зависящая от суммы авторских

вознаграждений сотрудников 1-го подразделения.

Таким образом,

Фli = f1(Фнi) (19)

Фвi = f2(Фbi) (20)

Где Фнi – нормативный фонд 1-го подразделения;

Фвi – сумма авторских вознаграждений, полученных сотрудниками 1-го

подразделения.

Фонд поощрения предприятия Фп распределяется между подразделениями в

соответствии с эффективностью труда их сотрудников по нормативу:

hn = Фп / ((Фнi+Фbi) (21)

Фонд поощрения i-го подразделения определяется на основе норматива –

по формуле:

Фпi = hn (Фнi + Фbi) (22)

Таким образом, в рассмотренной системе выделены две группы фактов

оплаты труда:

- объективные (не зависящие от работника);

- субъективные (зависящие от его активности).

Факторы первой группы (сложность и ответственность работ, условий труда

и др.) учитываются в тарифной сетке, доплатах и компенсациях; факторы

второй группы (отношение к труду, творческая активность) – в надбавках и

премиях.[15]

3.5. планирование труда и заработной платы на МУП «Автосервис»

На МУП «Автосервис» количество штатных единиц равно 30.Установленные

уровни заработной платы по МУП «Автосервис» на 2000 год отражены в таблице

№ 1.

Месячная тарифная ставка определяется путем умножения нормы часов за

месяц на часовую ставку. Норма часов за месяц равно 166,67 ч., а

установленный оклад исчисляется путем умножения месячной тарифной ставки на

процент приработка.

Например: у сторожа часовая ставка равна 2, 53, значит месячная

тарифная ставка равна 421,68, то есть 2,53 р.* 166,67ч. Установленный оклад

равен 421,68 * 1,5415 = 650,00.

На январь 2000 года планируется ФОТ на сумму 59737, а средняя

заработная плата будет около 1866,78 руб.

Таблица №1

| | |Установленные уровни |

|Наименование профессий |Система оплаты|заработной платы по |

| | |классности |

| | |1 |2 |3 |

|Часовая тарифная ставка | |3.39 |2.98 |2.71 |

|Месячная |Повременная |549.59 |496.84 |451.68 |

|Оклад | |840 |840 |840 |

|% приработка | |1.4878 |1.6907 |1.8597 |

| |По разрядам |

|Оператор АЗС |Повременная |4 |

|Тарифная ставка | | |

|Месячная | | |

|Установленный оклад | | |

|% приработка | | |

| | |3.21 |

| | |535.74 |

| | |720 |

| | |1.3439 |

|Слесарь по ремонту |Повременная |4 |5 |

| | |2.34 |3.26 |

| | |473.12 |542.69 |

| | |840 |840 |

| | |1.7755 |1.5473 |

|Сторож |Повременная |Без разряда |

|Часовая тарифная ставка | | |

|Месячная | | |

|Установленный оклад | | |

|% приработка | | |

| | |2.53 |

| | |421.68 |

| | |650 |

| | |1.5415 |

|Уборщица |0.5 ставки |Ставка |

|Часовая тарифная ставка |1.14 |2.88 |

|Месячная |195 |380 |

|Установленный оклад |225 |450 |

|% приработка |2.3684 |1.1842 |

Сведения о численности и начисленной заработной платы работников на

январь 2000 года отражены в таблице № 2

Таблица №2

Численность и начисления заработной платы работников

|Наименование показателей |№ | | |

| |стр| | |

| | |Месяц |месяц |2000 |1999 |

|В том числе |01 |33 |32 |79,5 |100,9 |

|состава (без внешних |02 |28 |28 |70,0 |93,9 |

|Внешние совместители |03 |1 |3 |0,5 |0,7 |

|работы по договорам |04 |4 |1 |9,0 |6,3 |

|Другие лица не списочного |05 |Х |Х |Х |Х |

|По основному виду |06 |33 |32 |79,5 |100,9 |

Средняя численность выражается в целых единицах, фонд начисленной

заработной платы в тысячах рублях с одним десятичным знаком.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях конкуренции изменилась роль и место основных показателей

планирования. Выдвинулись новые показатели.

Например, сколько было затрачено труда на производство единицы изделий,

причем этот показатель сравнивается с величиной, достигнутой конкурентом,

таким образом, на первый план выходит не численность персонала, не Ф О Т,

не средняя заработная плата, а величина расхода на персонал, отнесенный к

единицам изделиям. Этот интегральный показатель, общепризнанный для стран

рыночной экономики, включает в себя все расходы, связанные с

функционированием человеческого фактора.

Планирование производительности труда и численности персонала в

условиях рынка становится необходимым инструментом поиска путем снижения

издержек расходов на персонал.

Основной целью планирования производительности труда, как выяснилось,

является поиск резервов использования, которой позволило бы организации

выйти на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем

достигнутый конкурентами и обеспечивал тем самым возможность выживания в

условиях рынка.

Также в условиях рынка изменяется отношение к трудовым ресурсам на

предприятии.

Работники становится не одним из факторов производственного процесса, а

целью и источником постоянной заботы со стороны руководства предприятия.

Производственный процесс «очеловечивается».

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е.: Экономика и социология

труда: Учебник для вузов – М.:ЮНИТИ, 1999, - 407с.

2. Горемыкин В.А., Богомолов А.Ю. Планирование предпринимательской

деятельности предприятия. Методическое пособие.- М.: ИНФРА – М.,

1997 - 334 с.

3. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления.- М.:

Дело, 1993.

4. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на

предприятии.- М.: ГАУ, 1994.

5. Менеджмент организации. Учебное пособие. Куприянцева З.П., Саломатин

Н.А., Акбердин Р.З. и др. – М.: ИНФРА – М., 1995 – 432 с.

6. Основы управления персоналом: Учебник для вузов/Под ред.

Б.М.Генкина.- М.: Высшая школа, 1996 – 383 с.

7. Устинов В.А. Экономика управления предприятием. Учебное пособие.-

М.ю: ГАУ, 1993.

8. Шмидт Г. Основы кадрового планирования. Материалы международного

семинара. Теория и практика управления человеческими ресурсами в

условиях социально-ориентированной рыночной экономики.- М.:

Международное бюро труда, 1992.

9. Щенин Г. Профессия – менеджер по кадрам // Кадры, персонал.- М.:

1993

10. Экономика предприятия: Учебник для вузов/Под ред. проф.

В.Я.Горфинкеля, проф. С.М.Купранова.- М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996

– 367 с.

-----------------------

[1] Экономика предприятия учебник для вузов /Под. ред. проф.

В.Я.Горфинкеля, проф. С.М.Куприянова.-М.: Банки и биржи, ЮНИТИ,1996,-367с.

[2] Устинов В.А. Экономика управления предприятием. Учебное пособие – М.:

ГАУ,1993г.

[3] Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на

предприятии.- М.6 ГАУ, 1994, 206с.

[4] Шмидт Г. Основы кадрового планирования. Материалы международного

семинара. Теория и практика управления человеческими ресурсами в условиях

социально-ориентированной рыночной экономики. М.:Меж.бюро труда, 1992г.,

с.109

[5] Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда.

Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ,1999г., с.357.

[6] Основы управления персоналом; учебник для вузов. /Б.М.Генкин,

Г.А.Кононова и др. – М.: Высшая школа, 1996, с.253.

[7]Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент

организации. Учебное пособие. – М.:,ИНФРО-М.,1995г.,с.201.

[8] Основы управления персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Б.М.Генкина.

– М.:,Высшая школа, 1996г., с 218.

[9] Основы управления персоналом. Учебник для вузов /Под ред. Б.М.Генкина,

-М.:,Высшая школа, 1996г.,с.221.

[10] Горемыкин В.А., Богомолов А.Ю. Планирование предпринимательской

деятельности предприятия. Методическое пособие. М.:,ИНФРА-М,1997г., с.301

[11] Основы управления персоналом. Учебник для вузов /Под ред. Б.М.Генкина,

-М.:,Высшая школа, 1996г.,с.223-224.

[12] Основы управления персоналом. Учебник для вузов /Под ред. Б.М.Генкина,

-М.:,Высшая школа, 1996г.,с.226-228.

[13] Основы управления персоналом. Учебник для вузов /Под ред. Б.М.Генкина,

-М.:,Высшая школа, 1996г.,с.231.

[14] Основы управления персоналом: Учебник для вузов /Под. ред.

Б.Н.Генкина,-М.:Выс. Школа, 1996г.,с.233-234.

[15] Основы управления персоналом. Учебник для вузов /Под ред. Б.М.Генкина,

-М.:,Высшая школа, 1996г.,с235-236.