Применение статистических методов в изучении распространения различных форм и систем оплаты труда
Применение статистических методов в изучении распространения различных форм и систем оплаты труда
Министерство общего и профессионального образования
Череповецкий государственный университет
Кафедра общей
экономической теории
КУРСОВАЯ РАБОТА
ПРИМЕНЕНИЕ СТАТИСТИЧЕСКИХ МЕТОДОВ В ИЗУЧЕНИИ РАСПРОСТРАНЕНИЯ РАЗЛИЧНЫХ ФОРМ
И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА
Выполнила: Розанова Е. В.
группа Э-22
Проверил: Ахмедов З. С.
Череповец 1999 г.
((СОДЕРЖАНИЕ:
Введение …………………………………………………………………….. …. 3
I. Теоретическая часть
1.1. Оплата труда ………………………………………………………………..4
1.2. Состав фонда заработной платы……………………………………. ….11
1.3. Выплаты социального характера………………………………………13
II. Практическая часть
2.1. Применение статистических методов в изучении распространения различных
форм и систем оплаты труда……………………………………15
Заключение……………………………………………………………………...24
Список литературы…………………………………………………………….25
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………...26
Введение
Статистические методы достаточно широко применяются в изучении
распространения различных форм и систем оплаты труда. Статистика следит за
тем как выполняется план по объему и составу фонда оплаты труда, изучает
удельный вес различных форм и систем оплаты труда, исчисляет показатели
распределения уровня оплаты по категориям и квалификации работников и
динамики ее, в том числе изменение производительности труда.
Отчетные данные о применении различных форм и систем оплаты труда по
отраслям народного хозяйства, наряду с другими сведениями, статистика
использует для того, чтобы установить, насколько каждая из них
соответствует характеру организации труда, в какой степени стимулирует
рост производительности труда и т. п..
С помощью массовых данных, сгруппированных по признаку распределения
оплаты труда в зависимости от квалификации работников, экономическая
статистика может установить сложившуюся структуру этого распределения, а в
последующем – степень влияния указанного фактора на результат
производственной деятельности отраслей.
Оплата труда – это регулярно получаемое вознаграждение за
произведенную продукцию или оказанные услуги либо за отработанное время,
включая и оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и другого
неотработанного времени, которое оплачивается в соответствии с трудовым
законодательством и коллективными трудовыми договорами.
Перед статистикой оплаты труда стоит следующие основные задачи:
- определение фонда заработной платы и величины выплат социального
характера;
- анализ состава и структуры фонда заработной платы;
- определение средней номинальной заработной платы и среднего дохода
работников;
- изучение динамики заработной платы и доходов работников;
- определение размера заработной платы отдельных профессиональных групп
работников;
изучение дифференциации работников по размеру заработной платы.
В аналитической части курсовой работы рассмотрены основные
статистические методы, применяемые на ОАО «Аммофос».
ОАО «Аммофос» всегда было в числе лидеров отечественной индустрии и
за последние годы стало одним из крупнейших и лучших производителей
удобрений в мире. В 1989 году компания «Аммофос» одна из первых получила
право самостоятельного ведения торговли на международном рынке. В 1993 году
она была принята в члены Международной Ассоциации производителей
минеральных удобрений – IFA, а председатель Совета директоров В. В.
Бабкин избирается членом Совета этой организации.
В настоящее момент Череповецкое ОАО «Аммофос» по данным рейтинга
журнала «Эксперт», входит в число крупнейших предприятий Российской
Федерации, имеет экспортный годовой потенциал свыше 220 млн., обеспечивает
фосфорными удобрениями 68 регионов России, занимая долю свыше 40% на
отечественном рынке аналогичных средств химизации. По объему продаж ОАО
«Аммофос» занимает 80, по ликвидности – 32 место среди предприятий РФ
ОПЛАТА ТРУДА
Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным
стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и
стимулирующую (мотивационную) функции.
В промышленно развитых странах Запада обычно различают такие понятия,
как «зарплата» и «жалованье». Обычно под зарплатой понимают вознаграждение
работников физического труда, а под жалованьем – вознаграждение работников
умственного труда. Оба этих термина в связи с расширением социальных
условий постепенно сближаются, но имеют и различия: если заработная плата
ограничена относительно коротким сроком (1 день, 1 ч) и ее уровень
определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплаты
жалованья обуславливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год),
а его уровень определяется путем индивидуальных переговоров.
К вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособности,
оплачиваемые отпуска, право использования транспортом компании и другие
дополнительные льготы, а также комиссионные, доля в прибыли фирмы и др.
Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих
основных факторов:
- результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его
прибыльности;
- кадровой политики предприятия;
- уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих
специальностей;
- влияния профсоюзов, конкурентов и государства;
- политики предприятия в области связей с общественностью и др.
Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет
стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать
конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую
рентабельность и прибыльность продукции.
Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия
между его величиной и трудовым вкладом работника в общие
результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление
соответствия между мерой труда и мерой потребления.
В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях
положены следующие основные принципы:
- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
- дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника,
условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
- систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение
темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
- превышение темпов роста производительности труда над темпами роста
средней заработной платы.
Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из
следующих основных элементов:
- формирования фонда оплаты труда;
- нормирование труда;
- установление тарифной системы;
- определение формы и системы заработной платы.
Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных
для выплат заработной платы и выплат социального характера.
Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и
индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.
Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды
труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. учитывать качество
труда, и является самой распространенной на российских предприятиях. Она
состоит из следующих основных элементов:
- тарифные сетки, устанавливающие дифференциацию в оплате труда с учетом
разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;
- тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-
го разряда) в единицу времени (день, час);
- тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ
на группы в зависимости от их сложности;
- районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в
стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);
- доплаты к тарифным ставкам и надбивки за совмещение профессий, расширение
зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в
праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и
др.
Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной
заработка и количеством и качеством труда и обуславливают определенный
порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства
и результатов труда.
На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда:
повременная и сдельная.
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная
плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за
фактически отработанное на производстве время.
Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует прежде всего
повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.
Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:
- если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение
выпуска продукции, который определяется прежде всего производительностью
машины, аппарата или агрегата:
- если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для
установления сдельной расценки;
- при условии правильного применения норм труда.
Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в
следующих условиях:
- на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества
продукции и работы является главным показателем работы;
- при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на
конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
- на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат
и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается
точному нормированию;
- на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их
результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным
показателем.
Для повременной формы оплаты труда характерны 2 основные системы
заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.
При простой повременной системе заработная плата работника (ЗПпп) за
определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:
ЗПпп = m(T
где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего
разряда, руб;
T - фактически отработанное на производствевремя, ч (дни).
При повременно-премиальной системе заработная плата работника
(ЗПпвп) может быть определена по следующей формуле:
p+k+n
ЗПпвп = m (T 1 ( 100
где p - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение
установленных показателей и условий примирования;
k - размер примии за каждый процент перевыполнения установленных
показателей и условий примирования, %
n - процент перевыполнения установленных показателей и условий
премирования.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам
начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу
выполненной работы или изготовленной продукции.
Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение
объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на
участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда:
именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной
продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность
устанавливаемых норм труда.
Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:
- наличии количественных показателей работы, которые непосредственно
зависят от данного рабочего или их бригаты;
- возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;
- необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему
увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;
- точного учета объемов (количества) выполняемых работ;
- применении технически обоснованных норм труда.
При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность
снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических
процессов, ухудшения обслуживания оборудования и его преждевременного
выхода из строя, нарушения требований техники безопасности, перерасхода
материальных ресурсов.
В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные
организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку
с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его
индивидуальных способностей и носит потогонный характер.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:
. определения сдельной расценки (прямые, косвенные, прогрессивные,
аккордные, подрядные);
. расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);
. материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).
(Эти способы используются одновременно).
При прямой индивидуальной сдельной системе заработной плате заработок
рабочего (ЗПпис) может быть определен по следующей формуле:
ЗПпис = ( P ( q
где Pi - расценка на i–й вид продукции или работы, руб;
qi - количество отработанных изделий i–го вида, нат. ед.
Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции
может быть определена следующим образом:
P = m ( Nv
или
P = m
Nvr
где Nv и Nvr - соответственно нормы времени на обработку одного
изделия и выработки за определенный промежуток времени.
При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может
быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной
расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы)
бригадой в целом.
При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде
рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия
за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных
показателей, предусмотренных установленным положением о премировании. В
этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) может
быть определен по следующей формуле:
ЗПсп = (Pi ( qi 1 ( p ( k ( n
100
Наиболее распространенными показателями и условиями премирования
рабочих на российских предприятиях являются:
. выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции
и повышению производительности труда;
. работа по технически обоснованным нормам выработки:
. снижение трудоемкости изготовления продукции;
. снижение брака;
. сдача продукции с первого предъявления и др.
Целесообразно дополнять заработок рабочего, рассчитанного по временно-
премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанного по
сдельно-премиальной системе – качественными
показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно
осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям
премирования.
При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде
всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых
обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки
(Ркс):
Ркс = mvs
Nosn
где mvs - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб;
Nosn - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых
данным вспомогательным рабочим.
Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда
(Зпкс) может быть определена по следующей формуле:
Зпкс = ( Pks ( qosn,
где qosn - объем произведенной продукции (выполненной работы)
основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.
При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах
установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы –
по повышенным.
Аккордная система заработной платы предусматривает установление
определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту
работу. Средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после
завершения всего комплекса работ независимо от сроков их выполнения. Данная
система заработной платы стимулирует прежде всего выполнение всего
комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.
Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным
им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой
премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной
системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или
часовой) фигурирует месячный или годовой
оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику
того подразделения, в котором данный служащий работает.
Основным источником выплат заработной платы всем категориям
работающих является фонд заработной платы, средства которого формируются за
счет себестоимости выпускаемой продукции.
Плановая величина фонда заработной платы (ФЗП) может быть определен
различными способами:
1. Метод прямого счета:
ФЗП = Чсп (Зпср
где Чсп - среднесписочная плановая численность работающих,
человек;
Зпср - средняя заработная плата 1 работающего в плановом
периоде с доплатами и начислениями, руб.
С помощью данного метода общий фонд заработной платы может быть
рассчитан исходя как из численности работающих и их заработной платы в
целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.
2. Нормативный метод расчета:
ФЗП = Q ( Нзп ,
где Q - общий объем выпускаемой продукции в плановом периоде, руб.;
Нзп - норматив заработной платы на 1 руб. выпускаемой
продукции, руб.
При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой
продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение
производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и планируемое
изменение реальной заработной платы своих работников. Состав фонда
заработной платы и осуществляемые из него выплаты являются в России
объектом государственного регулирования и регламентируются Инструкцией о
составе фонда заработной платы и выплат социального характера, утвержденной
постановлением Госкомстата Российской Федерации от 10 июля 1995 г. №89.
В соответствии с данной Инструкцией в состав фонда заработной платы
включаются:
- оплата за отработанное время;
- оплата за неотработанное время;
- единовременные поощрительные выплаты;
- выплаты за питание, жилье, топливо.
Оплата за отработанное время включает в себя:
- заработную плату по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным
расценкам;
- стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
- премии и вознаграждения;
- стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за
профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей;
- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями
труда, и др.
Оплата за неотработанное время включает в себя оплату:
- ежегодных и дополнительных отпусков;
- льготных часов подростков;
- простоев не по вине работника;
- вынужденного прогула и др.
Единовременные поощрительные выплаты включают в себя:
- единовременные (разовые) премии;
- вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за
выслугу лет (стаж работы);
- материальную помощь, предоставляемую всем или большинству
работников;
- денежную компенсацию за неиспользованный отпуск;
- стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения
акций или льгот по приобретению акций и др.
В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия, используя
новый управленческий подход, отказываются не только от ондивидуальной
сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система
материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию
работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких
предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а
не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте.
Под фактической квалификацией понимаетмя также способность работника
не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в
решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной
деятельности своего предприятия.
СОСТАВ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
В состав фонда заработной платы входят:
- начисленные предприятиями и организациями суммы оплаты труда в денежной
и натуральной формах за отработанное время;
- оплата за неотработанное время;
- стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные доплаты и регулярные
выплаты с режимом работы и условиями труда;
- регулярные выплаты на питание, жилье и топливо.
Оплата за отработанное время включает: заработную плату, начисленную по
тарифным ставкам и окладам, по сдельным расценкам, в процентах от выручки
за реализованную продукцию, стоимость продукции, выданной в порядке
натуральной оплаты; премии и вознаграждения, носящие регулярный или
периодический характер, независимо от источников их выплаты; стимулирующие
доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное
мастерство, совмещение профессии и т. п.); компенсационные выплаты и
доплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (работа во вредных
или опасных условиях, работа в ночное время, сверхурочная работа и т. д.) и
другие выплаты. Сюда входит оплата труда лиц, принятых по совместительству,
и оплата труда работников несписочного состава. В статистической отчетности
оплата труда несписочного состава не учитывается в фонде оплаты труда
списочного состава и показывается отдельно.
Оплата за неотработанное время - это различного рода выплаты,
которые включают как оплату неотработанных часов в пределах рабочего дня,
так и оплату неотработанных человеко-дней, в том числе: оплата ежегодных и
дополнительных отпусков, оплата дополнительных отпусков, предоставленных по
коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством); оплата
учебных отпусков и оплата периодов профессиональной переподготовки
работников; оплата труда работников, привлекаемых к выполнению
государственных и общественных обязанностей; оплата льготных часов
подростков, суммы, выплаченные работникам за счет средств предприятий,
вынуждено работавшим неполное время по инициативе администрации; оплата
простоев не по вине работника и другие выплаты.
К единовременным поощрительным выплатам относятся единовременные
(разовые) премии, вознаграждение по итогам за год и выслугу лет,
компенсации за неиспользованный отпуск, дополнительные выплаты при
предоставлении отпуска, стоимость бесплатно выдаваемых работникам в
качестве поощрения акций и другие выплаты.
Расходы на питание, жилье и топливо включают: стоимость бесплатно
предоставляемых работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов
(в соответствии с законодательством), стоимость бесплатного или по льготным
ценам питания (сверх предусмотренного законодательством); стоимость
бесплатно предоставляемого жилья и коммунальных услуг работникам отраслей
или суммы денежной компенсации за не предоставление их бесплатно (в
соответствии в законодательством), стоимость бесплатно предоставленного
работникам топлива.
Фонд заработной платы исчисляется за месяц, квартал и год. Годовой
фонд заработной платы равен сумме месячных фондов. Исходя из фонда
заработной платы определяется уровень средней заработной платы как для
предприятий и организаций, так и для отрасли и экономики в целом. Данные о
фонде заработной платы необходимы:
для определения издержек на рабочую силу;
для построения счета образования доходов в СНС;
для определения валового внутреннего продукта распределительным
методом.
Данные о фонде заработной платы как на уровне экономики в целом, так
и на уровне отдельных отраслей и секторов экономики широко применяются при
построении межотраслевого баланса, производственных функций и других
эконометрических моделей, используемых для анализа структуры экономики,
экономического роста и уровня жизни. Затраты на оплату труда являются
важнейшим, а во многих отраслях экономики и самым значительным компонентом
себестоимости продукции.
Фонд заработной платы на отдельных предприятиях учитывается по
отдельным категориям персонала. Структура фонда заработной платы для
отдельных категорий работников весьма различна, что подтверждает ее анализ
как по персоналу в целом, так и по отдельным его категориям в различных
отраслях экономической деятельности.
Данные о структуре фонда оплаты труда и абсолютных выплатах по
отдельным компонентам, особенно в части оплаты за отработанное время на
отраслевом уровне, необходимы для разработки политики в области
заработной платы и заключения отраслевых коллективных трудовых соглашений
между организациями предпринимателей и трудящихся.
При анализе фонда заработной платы по категориям рабочих в
промышленности и некоторых других сферах материального производства
выделяют фонды часовой, дневной и месячной заработной платы.
Фонд часовой заработной платы включает часовой фонд заработной платы,
а также часы, не отработанные, но подлежащие оплате согласно действующему
законодательству, оплату льготных часов подростков, оплату внутрисменных
простоев не по вине работника, оплату сверхурочной работы и др. Дневной
фонд представляет собой оплату за фактически отработанные человеко-дни.
Месячный (или полный фонд) заработной платы включает дневной фонд
заработной платы и остальные выплаты за неотработанное время,
единовременные и поощрительные выплаты, выплаты на питание, жилье и
топливо.
По динамике часового, дневного и месячного фондов и соотношению между
ними судить об организации производства и использовании рабочего времени на
предприятии. Превышение темпов роста часового фонда зарплаты над темпами
роста дневного фонда свидетельствует об эффективном использовании рабочего
дня, о том, что рост зарплаты происходит за счет выплат, которые связаны
непосредственно с выпуском продукции. Данные о часовом, дневном и месячном
фондах используются для расчета среднего уровня зарплаты рабочих за
отработанные час, день и месяц, анализа соотношений динамики часовой,
дневной и
месячной производительности труда и соответствующих показателей средней
зарплаты рабочих.
ВЫПЛАТЫ СОЦИАЛЬНОГО ХАРАКТЕРА
В состав выплат социального характера, которые осуществляют
предприятия и организации, включаются компенсации и социальные льготы,
предоставляемые работникам на лечение, отдых, проезд, трудоустройство и
другие цели. Выплаты социального характера не включаются в заработную плату
работников, но они являются составным элементом доходов лица как наемного
работника, занятого на том или ином предприятии.
К выплатам социального характера относятся: надбавки к пенсиям
работающим на предприятии и единовременные пособия уходящим на пенсию
работникам за счет средств предприятия; страховые платежи, уплачиваемые
работникам по договорам страхования за счет средств предприятия, взносы на
добровольное медицинское страхование и расходы по оплате услуг организаций
здравоохранения, оказываемых работникам за счет предприятия; выходные
пособия при прекращении трудового договора и суммы, выплачиваемые уволенным
работникам на период трудоустройства в связи с ликвидацией предприятия,
сокращением штатов; оплата проезда к месту работы, разовая материальная
помощь по семейным обстоятельствам; стипендии работникам, обучающимся в
дневных высших и средних учебных заведениях по направлению предприятий, и
другие выплаты и расходы предприятия.
Часть выплат социального характера производится на основе
действующего трудового законодательства, а их значительная часть – на
основе коллективных трудовых соглашений между администрацией и
организациями трудящихся.
Помимо фонда заработной платы и выплат социального характера
работники предприятий могут получать доходы по акциям и другие доходы от
участия работников в собственности предприятий и организаций. Предприятия
выплачивают страховые взносы и пенсионный фонд, фонд социального
страхования и фонд обязательного медицинского страхования, государственный
фонд занятости.
Работники получают форменную одежду бесплатно или по льготным ценам,
им выдают спецодежду и спецобувь, предоставляют лечебно-профилактическое
питание, предприятия арендуют помещения для проведения учебных, культурно-
массовых, спортивных и других мероприятий.
Информация об этих расходах предприятий и организаций, прямых
выплатах работникам (суточные при командировках, полевое довольствие,
надбавки за вахтовый метод работы и др.), расходах на социальные
мероприятия, профессиональную переподготовку необходима
при определении доходов работников, вознаграждений наемных работников для
СНС и определении расходов на рабочую силу.
ПРИМЕНЕНИЕ СТАТИСТИЧЕСКИХ МЕТОДОВ В ИЗУЧЕНИИ РАСПРОСТРАНЕНИЯ РАЗЛИЧНЫХ
ФОРМ И СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА
Рассмотрим применение статистических методов в анализе оплаты труда
на основе реальных данных ОАО «Аммофос» цеха ПЭФК.
ПРИМЕР 1:
Проведем аналитическую группировку между стажем работы и заработной
платы рабочих бригады №1 слесарей-КИПиА для выведения зависимости между
этими показателями. Исходя из данных таблицы (см. приложение 1) получаем:
1. Так как число объектов находится в интервале 20-30, то необходимо
образовать 4 группы.
d = Xmax ( Xmin
n
d = 25 ( 2
4
d = 5,75
I группа 2 + 5,75 = 7,75
II группа 7,75 + 5,75 = 13,5
III группа 13,5 + 5,75 = 19,25
IV группа 19,25 + 5,75 = 25
|Распределение по стажу |Стаж в среднем на 1 |Заработная плата в |
| |рабочего |среднем на 1 рабочего |
|I 2 – 7,75 |4 |1,61 |
|II 7,75 –13,5 |11 |1,85 |
|III 13,5 – 19,25 |16,5 |1,95 |
|IV 19,25 - 25 |23,43 |2,15 |
Из таблицы видно, что заработная плата зависит от стажа рабочих. Между
данными показателями существует прямая зависимость. Следовательно,
необходимо стимулировать рабочих, чтобы они не меняли место работы.
ПРИМЕР 2
Определим средний стаж рабочих бригады №1, используя следующую формулу:
X = (x f
( f
(См. приложение 2)
X = 2(2+3(1+4(2+6(1+7(1+10(1+11(2+12(1+15(2+16(2+18(1+19(1+20(1+
24
+22(1+23(1+24(1+25(3 = 335 = 13,96
24
Средний стаж рабочих составляет 13,96 лет
ПРИМЕР 3
Определим среднюю заработную плату рабочих .
(См. приложение 3)
X = 1,889 = 1,889 (руб)
24
ПРИМЕР 4
Найдем МОДУ.
(См. приложение 3)
Воспользуемся формулой:
Мо = xmo + imo fmo - fmo-1
(fmo - fmo-1) + (fmo - fmo+1)
Mo = 1,69 + 0,42 ( 13 - 6 = 1,886 (тыс руб)
(13 – 6) + (13 – 5)
ВЫВОД: Значение Моды означает, что наиболее распространная заработанная
плата составляет 1,886 тыс. руб
ПРИМЕР 5
Найдем МЕДИАНУ, используя данные таблицы №5 (см. приложение 4)
Me = xme + ime ( ( f - Sme-1
2
fme
Me = 1,69 + 0,42 ( 24/2 – 6 = 1,884 (тыс. руб.)
13
ВЫВОД: Значение медианы означает, что одна равная часть рабочих имеет
заработную плату больше чем 1,884 тыс. руб., а другая - меньше, чем 1,884
тыс. руб.
ПРИМЕР 6
Найдем показатели динамики
(См. приложение 5)
Используя следующие формулы заполним таблицу (таблица №6)
АПб = Ii - Io
Io – базисный уровень
I1 – отдельный уровень
АПц = Ii – I(i-1)
ТРб = Ii ТРц = Ii
Io I i – 1
ТПб = АПб ТПц = АПц
Iо I i-1
А = АПц
ТПц
Найдем среднюю величину для получения обобщающих показателей в рядах
динамики
Так как ряд интервальный, то средний уровень определяется следующим
образом:
I = ( I
n
n - число периодов
I = 425,233+598,888+621,188+650,700 ( 765,336 (т)
3
Найдем средний абсолютный прирост
1. АП = (АПц - через цепные абсолютные приросты
m
2. АП = АПб - через базисный абсолютный прирост
n-1
3. АП = In – I0 - через абсолютные уровни
n-1
Для проверки найдем по всем 3-м формулам:
1. АП = 173,655+22,300+29,512 ( 75,1557
3
2. АП = 225,467 ( 75,1557
3
3. АП = 650,700-425,233 ( 75,1557
3
Найдем средний темп роста
1. ТР = m(ТРц1 (ТРц2(ТРц3
2. ТР = n-1 (ТРбn
3. ТР = n-1 (In/I0
1. ТР = 3(1,4084(1,0372(1,0475 ( 1,151
2. ТР = 3(1,5302 ( 1,151
3. ТР = 3(650,700/425,233 (1,151
Найдем темп прироста
ТП = ТР -1
ТП = 1,151 - 1
ТП = 0,151
ПРИМЕР 7
Определим показатели вариации
(См. приложение 6)
X = 45.345 = 1,889375 ( 1,889 (руб)
24
Определим размах вариации
R = Xmax - Xmin
R = 2,7415 – 1,42 = 0,995
Определим среднелинейное отклонение
d = ( (x – x(f
( f
d = 2,004+0,143+1,87 ( 0,1674
24
Определим дисперсию
(2 = ( (x –x ( f
( f
(2 = 0,672+0,00156+0,699 ( 0,05719
24
Корень квадратный из дисперсии дает среднеквадратичное отклонение
( = ( (2
( ( 0,239
Найдем относительные показатели вариации
1). Коэффициент осцилляции = R
( 100%
X
К = 0,995 ( 100% =52,67%
1,889
2).Относительное линейное отклонение = d ( 100%
Xcр
К d = 0,1674 ( 100% ( 8,86%
1,889
3).Коэффициент вариации
К( = ( (100%
Xср
К( = 0,239 (100% (12,65
1,889
ПРИМЕР 8
ПОКАЗАТЕЛИ УРОВНЯ И ДИНАМИКИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
Уровень платы характеризуется средней заработной платой одного
работника. В статистике исчисляются показатели среднемесячной и
среднегодовой начисленной заработной платы для всего персонала предприятия
и организации и по отдельным категориям персонала.
Среднемесячная начисленная заработная плата работников определяется
путем деления фонда заработной платы на среднесписочную численность. При
этом из фонда заработной платы необходимо вычесть суммы, начисленные на
оплату труда работников несписочного состава. Таким образом, определяется
размер среднемесячной заработной платы работников на уровне предприятий и
организаций, отрасли и экономики в целом.
Кроме, того, на уровне предприятия и организации определяется
среднемесячная заработная плата работников без совместителей. В этом случае
из начисленного фонда заработной платы следует вычесть сумму начисленной
оплаты труда лиц, принятых на работу по совместительству, и разделить
полученную сумму на среднесписочную численность работников без учета лиц,
работающих по совместительству.
Средняя часовая заработная плата работников рассчитывается как
отношение суммы начисленной заработной платы списочного состава за месяц и
человеко-часов, фактически отработанных работниками, включенными в
списочный состав работников.
Данные о среднечасовой заработной плате работников рассчитывается на
уровне предприятий и отдельных отраслей.
Динамика уровней заработной платы анализируется на основе индексов
заработной платы. Чаще всего используется индекс переменного состава
заработной платы, который рассчитывается по следующей формуле:
Iп.с. = ( F1 ( F0 = ( Х1 Т1 (Х0Т0
( Т1 ( Т0 (
Т1 ( Т0
где F0 и F1 - фонд начисленной заработной платы отдельных категорий
работников (или всего персонала предприятия отрасли) в базисном и отчетном
периодах;
Т0 и Т1 -среднесписочная численность отдельных категорий персонала (или
численность персонала предприятий или отраслей) в базисном и отчетном
периодах;
Х0 и Х1 - средняя зарплата по категориям персонала (по предприятиям и
отраслям) в базисном и отчетных периодах.
Индекс переменного состава заработной платы показывает, каким образом
изменился средний уровень заработной платы в отчетном периоде по сравнению
с базисным в зависимости от изменения средней заработной платы отдельных
категорий персонала (на отдельных предприятиях или отраслях) и удельного
веса численности работников с различным уровнем оплаты труда.
Каждый из этих факторов влияет на изменение среднего уровня
заработной платы по-разному.
Для устранения влияния структурного фактора следует воспользоваться
индексом фиксированного состава заработной платы, который рассчитывается по
формуле:
Iфс = ( Х1 Т1 ( Х0 Т1 = ( Х1 Т1
( Т1 ( Т1
( Х0 Т1
Этот индекс показывает, каким образом изменился средний уровень
заработной платы без учета структурного фактора, т. е. только в результате
изменения уровней заработной платы работников в отчетном периоде по
сравнению с базисным.
Влияние структурного фактора можно определить с помощью индекса
переменного состава заработной платы на индекс фиксированного состава
заработной платы:
I стр.стр = I п.с I ф.с.
Этот индекс характеризует, каким образом изменился средний уровень
заработной платы в зависимости от изменения удельного веса численности
работников с различным уровнем заработной платы.
При анализе динамики заработной платы необходимо анализировать
динамику как номинальной (т. е. начисленной) заработной платы, так и
реальной заработной платы (как покупательной способности номинальной
заработной платы). Реальная заработная плата определяется путем деления
номинальной зарплаты на сводный индекс цен на потребительские товары и
услуги.
Статистика изучает дифференциацию заработной платы работников. Размер
заработной платы зависит от уровня квалификации работника, интенсивности
труда, а также от отрасли, в которой занят работник, территориального
размещения предприятий и организаций в других факторов.
(См. приложение 7)
Средняя заработная плата работников бригад за 1998 год составляла:
f0 = ( X0 T0
( T0
за 1999 г
f1 = ( X1 T1
( T1
f0 = 330(2,330+270(1,025+315(1,756 = 1598,79 = 1,747
915
915
f1 = 300(1,889+310(1,430+290(2,110 = 1621,9 = 1,802
900
900
Следовательно, индекс переменного состава заработной платы составляет:
Iп.с. = 1,802 = 1,031
1,747
Средняя месячная номинальная заработная плата работников этих бригад
возросла в 1,031 раз в результате повышения заработной платы работников
каждой из рассматриваемых бригад и изменения удельного веса численности
работников этих бригад в общей численности
Определим влияние изменения уровня заработной платы всех работников,
занятых в этих бригадах. Для этого рассчитаем индекс фиксированного состава
заработной платы:
I ф.с. = 1621,9 = 1,063
1525,99
Этот индекс показывает, что под влиянием изменения уровня заработной платы
в каждой бригаде средний уровень заработной платы всех работноков этих
бригад увеличился в 1999 г по сравнению 1998 годом в 1,063 раз
Следовательно, влияние структурного фактора на средний уровень
зарплаты всех работников, занятых в этих бригадах составит:
Iстр. сдв. = 1,031 = 0,97
1,063
Уменьшение удельного веса численности работников, занятых в бригаде 1, и
увеличение удельного веса численности работников, занятых в других
бригадах, в которых заработная плата была выше, почти уравновесили друг
друга, что привело к незначительному изменению индекса цен за счет
структурных сдвигов.
При анализе динамики заработной платы необходимо анализировать
динамику как номинальной заработной платы, так и реальной заработной платы
(как покупательной способности номинальной заработной платы). Реальная
заработная плата определяется путем деления номинальной зарплаты на сводный
индекс цен на потребительские товары и услуги.
ГРАФИК ИЗМЕНЕНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ за 1998 г.
(по сдельно-премиальной форме)
З/п
2500
2450
2400
2350
2300
2250
2200
2150
2100
2050
2000
1950
1900
1850
1800
1750
1700
1650
1600
1550
1500
1450
1400
1350
1300
1250
1200
1150
1100
1050
1000
t
янв фев март апр май июнь июль авг сент окт нояб дек
Заключение
Благодаря проделанной работе, я закрепила теоретические знания в
практической части курсовой работы.
Позволю себе сделать ряд выводов:
Во-первых, оплата труда действительно зависит от производительности
труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для
повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно
использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда
обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются
возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
Во-вторых, благодаря статистическим расчетам можно проводить экономию
на предприятиях, точно рассчитывать распределение финансовых средств,
рационально формировать фонд оплаты труда.
В-третьих, усовершенствование управления может привести к дальнейшему
экономическому процветанию предприятия.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:
1. Еремина Н. М., Маршалова В. П.
//Статистика труда - 1988
2. Елисеева И. И., Юзбашев М. М.
Общая теория статистики
// Москва -1998 г
3. Ряузов Н. Н.
Общая теория статистики
//М. - Статистика - 1973 г.
4. Савицкая Г. В.
Анализ хозяйственной деятельности предприятия
//Минск, М. –1998 г.
5. Экономическая статистика
под ред. Е. Н. Фрейдмунд, М. Р. Эйдельман
//Москва «Статистика» - 1976г.
6. Практикум по общей теории статистики
под ред. Н. Н. Ряузова
//М. Статистика – 1973 г.
7. Химик ОАО «Аммофос»
17 августа 1999 г.
8. Химик ОАО «Аммофос»
№29, 21 июля 1998г
8. Химик ОАО «Аммофос»
№48 16 декабря 1997г
9. Химик ОАО «Аммофос»
№18 12 мая 1998 г
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Таблица №1
|№ |СТАЖ |ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА (1000 р) |
|1 |20 |1,780 |
|2 |18 |1,998 |
|3 |22 |2,000 |
|4 |19 |2,130 |
|5 |15 |1,560 |
|6 |23 |2,220 |
|7 |24 |2,324 |
|8 |25 |2,415 |
|9 |25 |2,205 |
|10 |7 |1,760 |
|11 |3 |1,525 |
|12 |25 |2,100 |
|13 |6 |1,800 |
|14 |10 |1,850 |
|15 |11 |1,980 |
|16 |2 |1,420 |
|17 |4 |1,645 |
|18 |11 |1,854 |
|19 |12 |1,720 |
|20 |15 |1,950 |
|21 |16 |2,030 |
|22 |16 |2,020 |
|23 |4 |1,670 |
|24 |2 |1,440 |
Таблица №2
|Распределение |Число |СТАЖ |ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА |
|рабочих по |рабочи| | |
|стажу |х |Всего в |Всего в среднем |
| | |среднем | |
|I 2 – 7,75 |10 |7 | |1,760 | |
| |11 |3 | |1,525 | |
| |13 |6 | |1,800 | |
| |16 |2 | |1,420 | |
| |17 |4 | |1,645 | |
| |23 |4 | |1,670 | |
| |24 |2 | |1,440 | |
|итого |7 |28 |4 |11,26 |1,61 |
|II 7,75 - |14 |10 | |1,850 | |
|13,5 | | | | | |
| |15 |11 | |1,980 | |
| |18 |11 | |1,854 | |
| |19 |12 | |1,720 | |
|итого |4 |44 |11 |7,404 |1,851 |
|III 13,5-19,25 |2 |18 | |1,998 | |
| |4 |19 | |2,130 | |
| |5 |15 | |1,560 | |
| |20 |15 | |1,950 | |
| |21 |16 | |2,030 | |
| |22 |16 | |2,020 | |
|итого |6 |99 |16,5 |11,688 |1,948 |
|IV 19.25-25 |1 |20 | |1,780 | |
| |3 |22 | |2,000 | |
| |6 |23 | |2,220 | |
| |7 |24 | |2,324 | |
| |8 |25 | |2,415 | |
| |9 |25 | |2,205 | |
| |12 |25 | |2,100 | |
|итого |7 |164 |23,43 |15,044 |2,149 |
Приложение 2
Таблица №3
|Стаж рабочих |Численность рабочих |
|2 |2 |
|3 |1 |
|4 |2 |
|6 |1 |
|7 |1 |
|10 |1 |
|11 |2 |
|12 |1 |
|15 |2 |
|16 |2 |
|18 |1 |
|19 |1 |
|20 |1 |
|22 |1 |
|23 |1 |
|24 |1 |
|25 |3 |
Приложение 3
Таблица №4
|Распределение |В среднем |Численность |В среднем |
|рабочих по з/п | |рабочих | |
|1,42 - 1,69 |1,555 |6 |9,33 |
|1,69 - 2,11 |1,9 |13 |24,7 |
|2,11 - 2,415 |2,263 |5 |11,315 |
|итого | |24 |45,345 |
Приложение 4
Таблица №5
|Распределение| |Численность | | |
|рабочих по |В среднем |рабочих |В среднем |S |
|з/п | | | | |
|1,42 – 1,69 |1,555 |6 |9,33 |6 |
|1,69 – 2,11 |1,9 |13 |24,7 |6+13=19 |
|2,11 –2,145 |2,263 |5 |11,315 |19+5=24 |
|итого | |24 |45,345 | |
Приложение 5
Таблица №6
|Показатели |1996 |1997 |1998 |1999 |
|Выпуск |425,233 |598,888 |621,188 |650,700 |
|фосфорной | | | | |
|кислоты (т) | | | | |
|АПб |- |173,655 |195,955 |225,467 |
|АПц |- |173,655 |22,300 |29,512 |
|ТРб |- |1,4084 |1,4608 |1,5302 |
|ТРц |- |1,4084 |1,0372 |1,0475 |
|ТПб |- |0,4083 |0,4608 |1,5302 |
|ТПц |- |0,4083 |0,0372 |0,0475 |
|А |- |425,312 |599,462 |621,305 |
Приложение 6
Таблица №7
|Распред |Численно| | | | | | |
|по з/п |сть |x |xf |(x – x (|(x -x (f|(x - x(2|(x -x(2f|
| |рабочих | | | | | | |
|1,42-1,6|6 |1,555 |9,33 |0,334 |2,004 |0,112 |0,672 |
|9 | | | | | | | |
|1,69-2,1|13 |1,9 |24,7 |0,011 |0,143 |0,0012 |0,0016 |
|1 | | | | | | | |
|2,11-2,4|5 |2,263 |11,315 |0,374 |1,87 |0,1398 |0,699 |
|2 | | | | | | | |
|итого |24 | |45,345 | | | | |
Приложение 7
Таблица №8
| |Численность рабочих |Среденмесячная з/п (тыс) |
|№ бригады | | |
| |1998 |1999 |1998 |1999 |
|1 |330 |300 |2,330 |1,889 |
|2 |270 |310 |1,025 |1,430 |
|3 |315 |290 |1,756 |2,110 |
|итого |915 |900 |1,747 |1,802 |
АНАЛИЗ ОПЛАТЫ ТРУДА
Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня
производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой
труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки
для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно
использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда
обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются
возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.
В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на
каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует
осуществлять систематический контроль за использованием фонда
заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за
счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.
Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую
очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение
фактической его величины от плановой.
Абсолютное отклонение ((ФЗПабс) определяется сравнением фактически
использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом заработной
платы (ФЗПпл) в целом по предприятию, производственным подразделениями и
категориям работников:
(ФЗПабс = ФЗПф – ФЗПпл =21465 – 20500 = +965 млн руб.
Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не
характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель
определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.
Относительное отклонение рассчитывается как разность между
фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом,
скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству
продукции. Процент выполнения плана по производству продукции. Процент
выполнения плана по производству продукции составляет 102,6 (164400
туб/160230 туб). Однако при этом необходимо учитывать, что корректируется
только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется
пропорциональным расценкам, премии рабочим и
управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных,
соответствующая доля переменной зарплаты (табл. 1).
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде
объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата
служащим по окладам, все виды доплат, оплата труда работников
непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):
(ФЗП отн = ФЗПф (ФЗПск = ФЗПф ((ФЗПпл. пер (ФЗПпл. пост),
(ФЗПотн = 21465 ( (13120 (1,026 ( 7380) =21465 (20841 = (424 млн руб. ,
где (ФЗП отн ( относительное отклонение по фонду зарплаты; ФЗПф ( фонд
зарплаты фактический; ФЗПск ( фонд зарплаты плановый, скорректированный на
коэффициент выполнения плана по выпуску продукции; ФЗПпл. пост и ФЗПпл. пер
( соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;
Квп (выполнения плана по выпуску продукции.
При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты можно
использовать так называемый поправочный коэффициент (Kn), который отражает
удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую
долю процента следует увеличить фонд зарплаты за каждый процент
перевыполнения плана по выпуску продукции ((ВП%);
(ФЗПотн =ФЗПф (ФЗПск = ФЗПф ( ФЗПпл.(100 ( (ВП%(Kn) ,
100
(ФЗПотн = 21465 ( 20500 ( 100% (2,6%(0,64 = +424 млн руб.
100
Следовательно, на данном предприятии имеется и относительный
перерасход в использовании фонда заработной платы в размере 424 млн руб.
В процессе последующего анализа необходимо определить факторы
абсолютного и относительного отклонения по фонду зарплаты.
Переменная часть фонда зарплаты зависит от объема производства
продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой
оплаты труда (рис 1).
Переменная часть фонда зарплаты
Объем производства Структура
Прямая оплата труда
продукции производства
за единицу продукции
(УЗП)
Удельная трудоемкость
Уровень оплаты труда
продукции (УТЕ)
за 1 чел.-ч (ОТ)
Рис. 1. Схема факторной системы переменного фонда зарплаты
Для расчета влияния этих факторов на абсолютное и относительное
отклонение по фонду зарплаты необходимо иметь следующие данные:
Фонд заработной платы:
млн руб.
по плану
13120
по плану, пересчитанному на фактический
объем производства продукции при плановой
структуре (13120(102,6% ( 100)
13461
по плану, пересчитанному на фактический
объем производства продукции и фактическую
структуру ((Vфi (УЗПплi)
13800
фактически при фактической удельной
трудоемкости и плановом уровне оплаты
труда ((Vфi ( УТЕфi ( ОТфi)
12700
фактически ( (Vфi ( УТЕфi (ОТфi)
13880
Отклонение от плана:
абсолютное (13880 ( 13120)
+760
относительное (13880 ( 13461)
+419
Результаты расчетов (табл. 2) свидетельствует о том, что на данном
предприятии имеется относительный перерасход переменной зарплаты. Он
произошел вследствие того, что темпы роста производительности труда рабочих-
сдельщиков были ниже темпов роста оплаты их труда. Перерасход зарплаты
получился и в результате изменения структуры производства (увеличение
удельного веса более трудоемкой продукции).
Затем следует проанализировать причины изменения постоянной части
фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих,
работников детских садов, клубов, санаториев-профилакториев и т.д., и также
все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от
среднесписочной их численности и среднего заработка за соответствующий
период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того,
зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за
год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.
Фонд повременной
заработной платы
Среднесписочная Среднегодовая
зарплата
численность
одного рабочего
(КР)
(ГЗП)
Количество отработанных Среднедневная
дней одним рабочим в
зарплата
среднем за год (Д)
рабочего (ДЗП)
Средняя продолжительность Среднечасовая зарплата
смены (П)
одного рабочего (СЗП)
Рис.2 Детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих-
повременщиков
Согласно схеме 2, для детерминированного факторного анализа
абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты могут быть
использованы следующие модели:
ФЗП = КР ( ГЗП,
ФЗП = КР ( Д ( ДЗП,
ФЗП = КР ( Д (П (ЧЗП.
Расчет влияния этих факторов можно произвести способом абсолютных разниц:
(ФЗП кр = (КРф ( КРпл) ( ГЗПпл =
= (331 – 320) (8662,5 = +95,3 млн руб.,
(ФЗПгзп = КРф ( (ГЗПф ( ГЗПпл) =
=331 ( (8486,4 ( 8662,5) = ( 58,3 млн руб.
Итого +37,0 млн руб.
В том числе:
(ФЗПд = КРф ( (Дф ( Дпл) ( Ппл ( ЧЗПпл =
= 331 ( (230 ( 240) ( 8 ( 4,5117 = ( 119,47 млн руб.,
(ФЗПп = КРф ( Дф ( (Пф ( Ппл) ( СЗПпл =
= 331 ( 230 ( (7,8 ( 8) ( 4,5117 = ( 68,70 млн руб.,
(ФЗПчзп = КРф ( Дф ( Пф ( (ЧЗПф ( ЧЗПпл) =
=331 ( 230 ( 7,8 ( (4,7304 ( 4,5117) = 129,87 млн руб.
Итого ( 58,30 млн руб.
Таким образом, перерасход повременного фонда зарплаты произошел в
основном за счет увеличения численности рабочих-повременщиков на 11
человек. Снижение среднегодового заработка, а соответственно и фонда
оплаты труда вызвано уменьшением количества отработанного времени одним
рабочим за год. Рост среднечасовой оплаты произошел в результате повышения
тарифных ставок в связи с инфляцией.
Фонд заработной платы служащих также может измениться за счет
численности управленческого персонала и среднегодового заработка. На данном
предприятии произошло значительное сокращение аппарата управления с 400 до
363 человек. За счет этого фактора фонд зарплаты уменьшился на 352,2 млн
руб.:
(ФЗПкр = (КРф ( КРпл) ( ГЗПпл =
=(363 ( 400) ( 9,52 = ( 352,2 млн руб.
При увеличении должностных окладов в связи с инфляцией фонд зарплаты
служащих возрос на 84,2 млн руб.
(ФЗПгзп = КРф ( (ГЗПф ( ГЗПпл) =
= 363 ( (9,752 ( 9,52) = +84,2 млн руб.
Итого (268,0 млн руб.
Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет
изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении,
а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому последующий анализ
должен быть направлен на изучение причин изменения средней зарплаты одного
работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При
этом необходимо учитывать рис.2, что среднегодовая зарплата зависит от
количества отработанных дней одним рабочим за год, продолжительности
рабочей смены и среднечасовой зарплаты: ГЗП = Д(П ( ЧЗП
Расчет влияния этих факторов на изменение уровня среднегодовой
зарплаты по категориям работников осуществляется с помощь. Приема
абсолютных разниц (табл. 4).
Из таблицы видно, что рост среднегодовой зарплаты вызван в основном
увеличением среднечасовой зарплаты, которая в свою очередь зависит от
уровня квалификации работников и интенсивности их труда, пересмотром норм
выработки и расценок, изменением разрядов работ и тарифных ставок, разными
доплатами и премиями. В процессе анализа необходимо изучить выполнение
плана мероприятий по снижению трудоемкости продукции, своевременность
пересмотра норм выработок и расценок, правильность оплаты по тарифам,
правильность начисления доплат за стаж работы, сверхурочные часы, время
простоя по вине предприятия и др.
В процессе анализа следует также установить соответствие между
темпами роста средней заработной платы и производительностью труда. Как уже
отмечалось, для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли
и рентабельности нужно, чтобы темпы роста производительности труда
опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то
происходят перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и
соответственно уменьшение суммы прибыли.
Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок
времени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом Iсз, который
определяется отношением средней зарплаты за отчетный период (СЗ1) к средней
зарплате в базисном периоде (СЗ0). Аналогичным образом рассчитывается
индекс производительности труда (Iгв):
Iсз = СЗф ( 10,64 млн руб. = 1,038
СЗпл 10,25 млн руб.
Iгв = ГВф = 50 млн руб. = 1,0416
ГВпл 48 млн руб.
Приведенные данные показывают, что на анализируемом предприятии темпы
роста производительности труда опережают темпы роста оплаты труда.
Коэффициент опережения (Коп) равен:
Коп = Iгв ( Iсз = 1,0416 ( 1,038 = 1,0034682
Для определения суммы экономии ((Э) или перерасхода (+Э) фонда
зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста
производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:
(Э = ФЗПф (( Iсз ( Iгв) = 21465 ( (1,038 ( 1,0416) = ( 74,4 млн руб.
Iсз
1,038
В нашем примере более высокие темпы роста производительности труда по
сравнению с темпами роста оплаты труда способствовали экономии фонда
зарплаты в размере 74,4 млн руб.
В условиях инфляции при анализе индекса роста средней заработной
платы необходимо учитывать индекс роста цен на потребительские товары и
услуги (Iц) за анализируемый период:
Iзп = СЗ1
СЗ0 (Iц
Например, среднегодовая зарплата работников в отчетном году 10,64 млн
руб., в прошлом году 7,6 млн руб., индекс инфляции за этот период
составляет 1,5:
Iзп = 10,64 = 0,933
7,6 (1,5
Следовательно, реальная зарплата работников предприятия не
увеличилась, а уменьшилась за анализируемый период на 6,7%
Для оценки эффективности использования средств на оплату труда
необходимо применять такие показатели, как объем валовой, товарной
продукции в действующих ценах, сумма прибыли на рубль зарплаты и др. В
процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнения
плана по их уровню. Очень полезным будет межзаводской сравнительный анализ,
который покажет, какое предприятие работает более эффективно.
Судя по данным, приведенным в таблице 5, анализируемое предприятие
добилось повышения эффективности использования средств
фонда оплаты труда. На рубль зарплаты в отчетном году произведено больше
товарной продукции, получено больше валовой и чистой прибыли, сделано
больше отчислений в фонд накопления, что следует оценить положительно.
Уровень первых двух показателей выше, чем у предприятия-конкурента. Однако,
по размеру чистой прибыли и отчислениям в фонд развития конкурирующее
предприятие имеет лучшие результаты, из чего следует сделать
соответствующие выводы.
Таблица 1. Исходные данные для анализа фонда заработной платы
Сумма зарплаты, млн руб.
Вид оплаты
план факт откло-
нение
1. Переменная часть оплаты труда рабочих 12030
12725 +695
1.1. По сдельным расценкам 10630
11180 +550
1.2. Премии за производственные результаты 1400
1545 +145
2. Постоянная часть оплаты труда рабочих 3272
3709 +437
2.1. Повременная оплата труда по тарифным
ставкам
2772 2809 +37
2.2. Доплаты
500 900 +400
2.2.1. за сверхурочное время работы ---
80 +80
2.2.2. за стаж работы
500 520 +20
2.2.3. за простои по вине предприятия ---
300 +300
3. Всего оплата труда рабочих без отпускных 15302
16434 +1132
4. Оплата отпусков рабочих
1390 1491 +101
4.1. относящаяся к переменной части 1090
1155 +65
4.2. относящаяся к постоянной части 300
336 +36
5. Оплата труда служащих
3808 3540 -286
6. Общий фонд заработной платы 20500
21456 +965
В том числе:
переменная часть (п.1+п.4.1)
13120 13880 +760
постоянная часть (п. 2+п. 4.2.+п.5) 7380
7585 +205
7. Удельный вес в общем фонде зарплаты, %
переменной части
64,0 64,66 +0,66
постоянной части
36,0 35,34 -0,66
Таблица 2. Расчет влияния факторов на изменение переменной части фонда
зарплаты
Фактор
(ФЗПабс (ФЗПотн
Объем производства продукции
+341 ---
Структура произведенной продукции +339
+339
Удельная трудоемкость
(1100 (1100
Уровень оплаты труда
+1180 +1180
Итого
+760 +419
Таблица 3. Исходные данные для анализа повременного фонда
заработной платы
Показатель План
Факт Откло-
нение
Среднесписочная численность рабочих-
повременщиков
320 331 +11
Количество отработанных дней одним рабочим
в среднем за год
240 230 (10
Средняя продолжительность рабочей смены, ч 8
7,8 (0,2
Фонд повременной оплаты труда, млн руб. 2772
2809 +37
Зарплата одного работника, тыс. руб
среднегодовая
8662,5 8486,4 (176,1
среднедневная
36,09 36,9 +0,81
среднечасовая
4,51 4,73 +0,22
Таблица 4. Анализ уровня оплаты труда
Количес- Средняя Средне-
Средне- Отклонение от плановой
тво отра- продол- часовая
годовая среднегодовой
ботанных житель- зарплата,
зарплата, зарплаты работника,
дней ность тыс. руб.
тыс. руб. тыс. руб.
одним рабочей
Кате- работни- смены,
В том числе за счет
гория ком ч
изменения
работ-
Все- коли-
ников го
чес- про- сред-
план факт план факт план факт план факт
тва дол- не-
от- жи-
часо-
рабо- тель-
вой
тан- ности
зар-
ных смены
платы
дней
Рабо-
чие-
сдель- 240 230 8 7,8 5,33 5,853 10250
10500 +250 -427,0 -245,6 +922,6
щики
Рабо-
чие-
повре- 240 230 8 7,8 4,51 4,73 8662
8486 -176 -360,8 -207,5 +392,3
мен-
щики
И т. д.
Таблица 5. Показатели эффективности использования фонда оплаты труда.
Отчетный год
Показатель Прошлый
Предприятие-
год план факт
конкурент
Производство товарной про-
дукции на рубль зарплаты, 4,50 4,68
4,86 4,75
руб.
Сумма валовой прибыли на
рубль зарплаты, руб. 0,85 0,87
0,93 0,90
Сумма чистой прибыли на
рубль зарплаты, руб. 0,65 0,65
0,69 0,70
Отчисления в фонд накоп-
ления на рубль зарплаты, 0,33 0,33
0,38 0,40
руб.