Реферат: Влияние профессионального психологического отбора на эффективность деятельности организации (фирмы)

.

Выпускная квалификационная работа

Студент (ка): Устюжанина Вера Михайловна / /

Современная гуманитарная академия

Введение

В условиях современного этапа развития российского общества и экономики подготовка квалифицированных кадров для организаций составляет неотъемлемую часть политики отечественных компаний. [41, С. 86]

Развитие профессионального отбора диктуется объективной необходимостью повышения эффективности деятельности в современных условиях. [61, С. 115]

В настоящее время у нас в стране и за рубежом наблюдается интенсификация исследовательских и научно-практических работ, посвященных проблемам методологии, методики и технических средств профессионального психологического отбора. [17, С. 115]

В этой связи организация и система профессионального психологического отбора представляет несомненный интерес.

Актуальность, практическая значимость и недостаточная теоретическая проработка данной проблемы и обусловила выбор темы выпускной квалификационной работы: Влияние профессионального психологического отбора на эффективность деятельности организации (фирмы).

Цель исследования: теоретическое изучение и практическая проверка влияния психологического отбора на эффективность работы фирмы (организации).

Гипотеза исследования: уровень развития профессионально важных качеств: эмоциональной устойчивости, интеллекта, воли у сотрудников ЛОВДТ связан с эффективностью их профессиональной деятельности.

Объект исследования: профессиональный психологический отбор.

Предмет исследования: профессионально важные качества.

Задачи исследования:

1. Изучить теоретический материал по специфике профессионального отбора сотрудников.

2. Исследовать гипотезу: уровень развития профессионально важных качеств: эмоциональной устойчивости, воли, интеллекта у сотрудников с высокими показателями раскрываемости и выявляемости отличается от уровня развития профессионально важных качеств: эмоциональной устойчивости, воли, интеллекта у сотрудников с низкими показателями раскрываемости и выявляемости.

3. Исследовать взаимосвязи между показателями эффективности деятельности сотрудников транспортной милиции и компонентов: эмоциональной устойчивости, воли, интеллекта - их личности.

4. Проанализировать результаты исследования.

Методы исследования:

– анализ научной литературы;

– метод контент-анализа;

– психодиагностический метод;

– метод математической статистики.

Для психодиагностического исследования психологических особенностей и профессионально важных качеств успешных сотрудников был применен специальный психологический инструментарий.

Методики исследования:

– 16-факторный опросник Р. Кеттела, адаптирован и рекомендован к применению в ОВД департаментом кадрового обеспечения МВД РФ;

– методика личностного дифференциала, рекомендована и адаптирована к применению в ОВД департаментом кадрового обеспечения МВД РФ;

– КОТ (контрольный отборочный тест) адаптирован и рекомендован к применению в ОВД департаментом кадрового обеспечения МВД РФ.

Методологической основой исследования выступили работы Е.А. Климова, К.М. Гуревича, О.Н. Родина, М.А. Дмитриева, Е.М. Иванова, Б.В., Маничева, С.И. Симоненко, Е.М. Борисова, Г.П. Логинова, М.О. Мдивани, А.А. Фрумкина, Т.П. Зинченко, Л.В. Винокурова.

В исследовании приняли участие оперуполномоченные линейного отдела внутренних дел на транспорте г. Челябинска в количестве 20 человек (мужчины). Возраст 22-35 лет. Образование – высшее.

Практическая значимость работы: предложенные материалы могут быть использованы для практической оценки соответствия оперуполномоченных ЛОВДТ занимаемой должности.

Такая текущая оценка кадров, которая, была проведена в работе, имеет непосредственное отношение к повышению эффективности служебной деятельности, поскольку по ее результатам появляется возможность:

- совершенствовать расстановку кадров путем отбора наиболее перспективных и подходящих кандидатов на ту или иную должность;

- улучшать стабильность кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;

- своевременно определять перспективность сотрудников и необходимость включения их в резерв на выдвижение;

- выявлять направленность повышения квалификации сотрудников;

- стимулировать их служебную деятельность за счет обеспечения более тесной увязки заработной платы с результатами труда;

- совершенствовать формы и методы работы;

- формировать положительное отношение к службе. [48, С. 41]

1 Специфика профессионального отбора

1.1 Сущность и назначение профессионального отбора. Психологический отбор , виды психологического отбора, аттестация в системе ОВД

Одна из основных задач психологической науки и практики заключается в том, чтобы помогать человеку наиболее полно и эффективно реализовывать себя в труде, получать удовлетворение от трудового процесса. Решение указанной задачи возможно лишь на основе изучения психологических закономерностей трудовой деятельности, роли психических функций и их индивидуальных особенностей в реализации трудовых задач, характеристик процесса взаимной адаптации человека и различных компонентов деятельности (ее средств, содержания, условий и организации). [41, С. 15]

Изучение психологических аспектов различных видов трудовой деятельности человека основано также на достижениях различных отраслей психологии, например социальной психологии, дифференциальной психологии, психофизиологии, психологии личности.

Психологические особенности и закономерности трудовой деятельности человека, содержание практических рекомендаций по обеспечению ее эффективности и безопасности являются в той или иной степени специфическими для каждой специальности и профессии. Эта специфичность, подчас уникальность, определяется конкретным содержанием ряда характеристик компонентов трудовой деятельности (средств, процесса, условий, организации, субъекта труда), которые можно рассматривать как ее классификационные признаки. [61, С. 34]

Профессиональный отбор представляет собой систему мероприятий, позволяющих выявлять лиц, которые по своим индивидуальным качествам наиболее пригодны к работе в опасных условиях труда. Профессиональный отбор предназначен для обеспечения высокой эффективности работы и для сохранения здоровья, профилактики профессиональных заболеваний, продления трудового долголетия, удовлетворенности своей работой и так далее. [29, С. 18]

Обеспечение высокой эффективности и надежности профессиональной деятельности осуществляется как путем совершенствования технических средств и систем, рационализацией обучения, так и путем профессионального отбора. [17, С. 29]

Сущность профессионального отбора кандидатов к работе заключается в комплексной оценке их физических и психологических свойств с помощью системы мероприятий по специальному, образовательному, медицинскому и психофизиологическому отбору. [41, С. 102]

Необходимо отметить, что выявление значимости того или иного признака по каждому из компонентов деятельности применительно к конкретной профессии или специальности требует проведения психологического анализа этой деятельности. [61, С. 115]

Множество ученых, такие как Е. А. Климов, К. М. Гуревич., О. Н. Родина, М. А. Дмитриева, Е. М. Иванова, Б. В. Кулагин, С. А. Маничев, С. И. Симоненко, Е. М. Борисова, Г. П. Логинова, М. О. Мдивани, А. А. Фрумкин, Т. П. Зинченко, Л. В. Винокуров уделяли внимание анализу профессиональной деятельности и психодиагностике персонала.

Профессиональный отбор – это система мероприятий, направленных на наилучшее согласование реальных психических и физических возможностей конкретных людей с запросами различных профессий относительно этих возможностей. [17, С. 14]

Профессиональный отбор — принятие кадровых решений на основе изучения и прогностической оценки пригодности людей к овладению профессией, выполнению профессиональных обязанностей и достижению необходимого уровня мастерства. [29, С. 13]

Профессиональный отбор — процедура вероятностной оценки профессиональной пригодности человека, изучение возможности овладения им определенной специальностью, достижения требуемого уровня мастерства и эффективного выполнения профессиональных обязанностей. [61, С. 12]

Сущность профессионального отбора сотрудников ОВД заключается в комплексной оценке их физических и психологических свойств с помощью системы мероприятий по специальному, образовательному, медицинскому и психологическому отбору. Приложение А. [48, С. 29]

Были выделены следующие виды отбора сотрудников ОВД, перечисленные в порядке прохождения:

- отбор отдела собственной безопасности (ОСБ);

- медицинский отбор;

- образовательный отбор;

- психологический отбор;

1) Отбор ОСБ, производится отделом собственной безопасности на предмет выявления зарегистрированных актов правонарушения, употребления наркотических средств, не в медицинских целях и так далее.

2) Медицинский отбор заключается в выявлении тех лиц, состояние здоровья и уровень физического развития которых позволяет успешно и в отведенные строго регламентированные сроки овладеть той специальностью, для которой проводится отбор, а также надежно и эффективно работать по данной специальности в течение длительного времени без ущерба для здоровья.

3) Образовательный отбор направлен на выявление лиц, уровень знаний которых может обеспечить успешное обучение избранной профессии или непосредственное выполнение профессиональных обязанностей. Он позволяет обеспечить требуемый стартовый уровень подготовки специалистов.

4) Психологический отбор, являясь составной частью профессионального отбора, существенно отличается от всех остальных, перечисленных выше. Его основная задача – определить состояние, степень развития совокупности тех психических и личностных качеств и способностей человека, которые в наибольшей мере отвечают требованиям выбранной профессии, благоприятствуют использованию профессиональных навыков в реальных условиях.

Все обследованные вносятся в базу данных, и работодатель выносит заключение о профессиональной пригодности испытуемого для выполнения работ по данной должности. При этом выделяют четыре группы профессиональной пригодности: [54, С. 18]

1) Первая группа профпригодности – профессионально пригодные в первую очередь (безусловно пригодные). К ним относятся работники, которые способны успешно овладеть данной специальностью в установленные сроки и успешно выполнять предписанные обязанности. У этих лиц имеется полное соответствие психологических свойств и качеств с требованиями, предъявляемыми к ним соответствующей должностью.

2) Вторая группа профпригодности – профессионально пригодные во вторую очередь. Лица, входящие в эту группу, в процессе работы по специальности могут допускать незначительные ошибки, не оказывающие существенного влияния на эффективность конечного результата труда. Эти ошибки в основном могут быть связанны с изменением условий деятельности, усложнением обстановки. Для таких специалистов имеет место некоторое снижение резервных возможностей организма.

3) Третья группа профпригодности – лица с неопределенным прогнозом профессиональной пригодности (условно пригодные). Для лиц этой группы необходимо увеличение сроков подготовки и дополнительное обучение данной специальности. Назначение таких людей на соответствующие должности сопряжено с повышенной вероятностью совершения ими ошибок в процессе работы.

4) Четвертая группа профпригодности – профессионально непригодные лица. К ним относятся кандидаты, имеющие полное несоответствие социально-психологических и психофизиологических характеристик требованиям данной профессии. Их обучение малопродуктивно даже при увеличении сроков подготовки.

Отбор лиц, прошедших психологическое обследование и выделенных в группу с профессиональной непригодностью, не означает, что они не пригодны к любой профессиональной деятельности. Вынесенное в данном случае заключение о профессиональной непригодности имеет отношение только к определенному конкретному виду деятельности. Будучи непригодны к данному виду работ, эти лица могут войти в группу с высокой пригодностью по другому виду работ. [48, С. 144]

Профессиональный психологический отбор кандидатов осуществляемый психологической службой ЛОВДТ поэтапно, состоит из предварительного, основного и заключительного этапов. [48, С. 45]

На предварительном этапе профессионального психологического отбора психологами кадровых аппаратов проводится социально-психологическое изучение кандидатов на службу: мотивов поступления, ведущих интересов, адекватности поведения, особенностей воспитания, проблем в прошлом, отношения к семье, предыдущей деятельности. [17, С. 64]

На основном этапе профессионального психологического отбора психологами осуществляется экспертиза профессиональной психологической пригодности кандидатов.

Заключительный этап профессионального психологического отбора проводится психологами кадровых аппаратов с целью оценки соответствия личностных качеств кандидата требованиям профессиональной деятельности.

В итоге по результатам изучения материалов личных дел, профессионального психологического обследования устанавливается группа психологической пригодности кандидатов: рекомендованные в первую очередь (I группа), рекомендованные (II группа), "условно" рекомендованные (III группа) и не рекомендованные (IV группа).

Но законодательно предусмотренной совокупности предъявляемых к кандидату требований при решении вопроса о рекомендации его на должность явно недостаточно.

Так как в данной работе речь идет о структуре ОВД, то следует добавить, что подход к психологическому контролю, в этой организации гораздо серьезнее и жестче.

В связи с этим нужно заметить, что в структуре МВД термин отбор отсутствует вовсе, но присутствует такое понятие как аттестация.

Аттестация - психодиагностическая ситуация, характеризующаяся высоким уровнем контроля за поведением испытуемого, принуждением его к участию в обследовании, принятием решения о судьбе обследуемого исходя из результатов оценки его психологических особенностей другими людьми помимо его желания. [48, С. 15]

Разница двух терминов содержится в основном в правовом аспекте. С точки зрения психологии же – понятия схожи.

То есть аттестацию производят не только на начальном этапе приема на работу, но и регулярно в течение всего рабочего стажа сотрудника. Это связано с возможностью профессионального выгорания и профессиональной деформации. Иными словами за сотрудниками ОВД ведется постоянный контроль психологической пригодности, психологических отклонений от нормы.

Состоит контроль за сотрудниками ОВД из нескольких видов оценок:

- Прогностическая оценка осуществляется для решения вопроса о возможности назначения кандидата на конкретную должность или назначение сотрудника на вышестоящую должность, включая руководящую. [48, С. 26]

- Практическая – для выяснения соответствия сотрудника занимаемой должности. Результаты такой оценки иногда приводят к решению о проведении прогностической оценки. [48, С. 26]

- Текущая – это оценка выполнения сотрудником должностных обязанностей, отдельных поручений; временного замещения других сотрудников в период их отсутствия (отпуск, болезнь, командировка и др.); результатов стажировки в других подразделениях; поведения и выступления на совещаниях, собраниях; взаимоотношения с руководством, подчиненными и коллегами. [48, С. 27]

- Итоговая (периодическая) – такая оценка дается периодически в аттестациях, которые в значительной мере влияют на дальнейшее прохождение сотрудником службы в органах внутренних дел. [48, С. 27]

Такой насыщенный график требует от психолога ОВД кропотливой работы – это и проведение проверочных испытаний, собеседования, оценка показателей успешности труда, сбор мнений коллег о сотруднике.

То есть система психологического профессионального отбора включает комплекс специальных диагностических методик, технических средств и стандартизованных процедур. Также используются приемы обобщения, интерпретации полученной диагностической информации и составление прогнозов успешности деятельности.

Условием, определяющим практическую целесообразность психологического профотбора, является доказанность его социально-экономической оправданности, наличие обоснованной и апробированной системы отбора, опытных специалистов-диагностов. [41, С. 287]

Необходимы определение и оценка потенциальных способностей конкретной личности к деятельности ЛОВДТ; установление положительных личностных данных претендентов; выявление среди кандидатов лиц с нервно-психической неустойчивостью; асоциальными установками, корыстной мотивацией, употребляющих наркотические средства и препараты, оказывающие влияние на психику. [54, С. 203]

Все это диктует обязательность для кандидатов психодиагностического исследования, позволяющего раскрыть структуру личности, описать её личностные особенности. Кроме того, требуется не только оценка состояния кандидатов, актуального в момент проверки, но и прогноз их профессионального развития, влияния на них факторов и условий предстоящего труда, возможности адаптации индивида к ним.

Несоответствие индивидуально-психологических качеств личности весьма специфическим, порой очень жестким профессиональным требованиям в системе ОВД может способствовать возникновению у многих из них состояния психического перенапряжения, и даже возникновению различных психосоматических расстройств и заболеваний. В итоге это, как правило, приводит к неудовлетворенности своим служебным положением, избранной профессией и отражается на качестве труда. [54, С. 204]

В настоящее время подобная информация о личности претендента содержится в заключениях психологов, основанных на методиках, используемых для кандидатов, поступающих на службу в органы МВД России.

Но возможности в существующей системе ЛОВДТ службы психологического отбора кандидатов для органов милиции ограничены.

Психодиагностика кандидатов, основанная на опыте и критериях, изначально допускает элементы погрешности, наличие которых может повлиять на правильность решения в отношении этих кандидатов.

Психологическое обследование как способ оценки персонала в настоящее время широко распространено. Оно применяется как в бюджетных, так и коммерческих организациях. С его помощью можно оценивать личность работника при приеме на работу, а также в последующем для постоянного изучения динамики сотрудника. Психологический отбор стал очень популярным, так как считается, что он способен выявлять не только склонность к той или иной работе, но и к отклоняющемуся поведению. Однако у него есть и недостатки. [61, С. 214]

Его результаты в любом случае носят прогностический, то есть вероятностный характер. С помощью психологического профотбора нельзя наверняка предсказать поведение работника в будущем.

К недостаткам психологических испытаний относится и то, что на их результаты в значительной степени оказывает непосредственное влияние состояние испытуемого в момент тестирования, что может искажать оценку. [54, С. 144]

Человек в труде по мере совершенствования из простого исполнителя, работника превращается в субъекта труда, ставящего и реализующего свои цели в труде, далее в специалиста, квалифицированно выполняющего труд на основе специальной подготовки, позднее в профессионала, осуществляющего свой труд на основе его высоких стандартов; иногда человек развивается и дальше, становясь творцом, новатором в труде, обогащая опыт профессии.

Общество стремится к тому, чтобы как можно большее число работников сделать специалистами, дать им профессиональное образование, специальную подготовку. [29, С. 255]

В психологии труда разрабатывается модель специалиста – как отражение объема и структуры профессиональных и социально-психологических качеств, знаний, умений, в совокупности представляющих его обобщенную характеристику как члена общества.

1.2 Профессионально важные качества. Эффективность труда (работы). Требования к эмоциональным, волевым и интеллектуальным компонентам оперуполномоченных ЛОВДТ

При анализе профессиональной пригодности отдельно взятого человека к конкретной профессии надо помнить, что профессионально важные качества не рядоположены, а образуют нечто ценное, систему. Е.А. Климов выделяет пять основных слагаемых данной системы. [26, С. 45]

Гражданские качества - моральный облик человека как члена общества.

Отношение к труду, профессии, интересы и склонности.

Дееспособность общая не только физическая, но и умственная. Включая интеллектуальные способности, гибкость психики, самоконтроль, инициативность.

Физические данные - состояние здоровья, сила, выносливость и т.д.

Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии. Навыки, привычки, знания, опыт.

Несмотря на явные достижения, проблема психологического отбора еще далека от своего окончательного решения.

До недавнего времени прогнозирование труда специалиста определялось тем, насколько соответствуют требованиям профессии характеристики психических процессов и психофизиологические качества человека. Сейчас большее распространение получили исследования, организованные на принципе личностного подхода к пониманию проблемы профессионально важных качеств. Это позволяет сделать долгосрочный прогноз профессиональной пригодности человека.

В.Д. Шадриков называет "индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения", профессионально важными качествами, включая в них и способности человека.

Деятельность понимается им в широком смысле - деятельность инженера, рабочих, учебная деятельность студента, воспитательная и обучающая деятельность педагога и так далее. [68, С. 28]

С.Я. Батышев, выделяя в "лестнице" становления личности ступень

профессиональной компетентности, связывает ее с формированием таких "профессионально значимых для личности и общества качеств, которые позволяют человеку наиболее полно реализовать себя в конкретных видах трудовой деятельности" [68, С. 29]

Исследуя профессионально важные качества личности, А.Г. Ковалев разработал модель личности, которая объединяет следующие подструктуры: направленность, самосознание и психологические проекции жизненного пути; способности и задатки; темперамент и характер; особенности психических процессов и состояний; опыт личности. [68, С. 30]

Поляков В.А. профессионально важными качествами считает:

- общие коммуникативные умения или коммуникативный потенциал личности;

- профессионально значимые умения.

И.Д. Ладоновым особо оговариваются такие профессионально значимые умения как: свободное владение речью; способность быстро и точно воспринимать речь партнера по общению; умение выделять из воспринятого наиболее существенное; умение ставить вопрос; умение кратко и точно отвечать. [68, С. 32]

Оценивая профессиональную пригодность в профессиональном отборе, многие работодатели ориентируются, прежде всего, на поиск лиц с высоким уровнем развития некоторых качеств, наиболее важных для достижения успехов в обучении и деятельности, другие, напротив, стараются главным образом выявить и устранить лиц с низкими показателями по профессионально важным качествам. Выбор подхода во многом зависит от конкурса претендентов и сложности профессии.

Но, именно уровень развитости профессионально важных качеств определяет, сколько усилий времени и средств будет затрачено разными аттестуемыми для достижения результата с одинаковым уровнем эффективности. [17, С. 68]

Наиболее распространенное понимание термина «эффективность» связано с действиями, приводящими к нужным результатам, то есть - эффективность как результативность, результат.

Так, например, Тихомиров Ю.А. понимает эффективность управляющей системы как взаимозависимость цели и результатов ее достижения, выраженных в конечных итогах производственной деятельности. [68, С. 25]

Для понимания сущности эффективности деятельности работников А.А. Камышанов раскрывает общенаучный смысл и содержание понятия «эффективность» следующим образом:

1) нормативная эффективность - выражающая отношение целей к нормативным целям;

2) функциональная эффективность - выражающая отношение достигнутых результатов к целям (плану);

3) экономическая эффективность — выражающая отношение достигнутых результатов к финансово-экономическим затратам.

О.Я. Левандовская, анализируя практику употребления понятия «эффективность», показывает, что эффективность в философском смысле рассматривается как мера возможности с точки зрения ее близости к наиболее целесообразному необходимому результату, в педагогическом — как наименьшее расхождение между планируемыми и достигнутыми результатами педагогического воздействия, в экономическом — как отношение затрат к результату, в социально-политическом - как результативность, или как отношение результата к цели.

Толковый словарь русского языка С.И.Ожегова и Н.Ю.Шведовой определяет понятие «эффективный» как «дающий результат». [57, С. 288]

А.П.Ситников отмечает, что продуктивной является такая деятельность, организация которой обеспечивает достижение профессиональных целей, то есть когда результат деятельности соответствует ее цели. Этот акцент в эффективности выделяют и другие исследователи: Платонов К.К., Деркач А.А., Зазыкин В.Г., Васина Н.В. и другие.

В.А.Чикер (1981) рассматривает понятие «эффективность» труда как более широкое понятие по сравнению с продуктивностью, всеобъемлющее, включающее в себя максимальное количество оценок, исходя из широты и разнообразия результативности труда; понятие же «продуктивность» является более частным и отражает лишь определенные аспекты этого труда. [68, С. 36]

По мнению А.К. Марковой, эффективность тесно связана (и даже может рассматриваться в качестве синонима) с результативностью (наличием результатов, итогов труда, которые могут быть запланированными и неожиданными, негативными и позитивными), продуктивностью (наличием продукта труда, соответствующего необходимым стандартам профессиональной деятельности), оптимальностью (достижением наилучшего результата в данных условиях профессиональной деятельности при минимальных затратах времени и усилий). [35, С. 67]

В ряду этих достаточно близких понятий эффективность означает соответствие полученных результатов целям и задачам деятельности и в отношении результативности выступает как более узкое понятие, ибо охватывает только положительные результаты. [68, С. 228]

В данной работе эффективность оперуполномоченных линейного отдела внутренних дел на транспорте г. Челябинск была зафиксирована с помощью форм ежемесячной отчетности о проделанной работе.

В этих формах отражены показатели раскрытых дел, работа с внедренными агентами и профилактические меры по предотвращению преступлений оперуполномоченными.

Анализ проводился по количеству раскрытых и выявленных за месяц преступлений. Эти формы отчетности находятся под грифом секретно, поэтому не могут быть приведены как наглядный пример.

Большинством профессий может овладеть значительный процент лиц, желающих заниматься данным конкретным видом деятельности, но эффективность выполнения данной работы будет значительно отличаться у разных лиц, не только по качеству, но и по тем усилиям, которые необходимо приложить людям с разным уровнем профессиональной пригодности для достижения одного и того же результата в данной деятельности.

В контексте гипотезы проведенного исследования в рамках данной работы была предпринята попытка доказать взаимосвязь между уровнем профессионально важных качеств и эффективностью труда (работы), то есть показателями выявляемости и раскрываемости за месяц.

Выделение профессионально важных качеств, в немалой степени, зависит от наших представлений о структуре требований, предъявляемых конкретной вакансией. Все люди отличаются друг от друга по своим личным качествам. И среди этих качеств есть такие, которые являются профессионально важными. [68, С. 128]

Так, например, художнику, хирургу, ювелиру важна высокая культура движений, ветеринар должен быть заботливым, чертежник - скрупулезно аккуратным и так далее. Если существует понятие «профессионально важные качества» человека, то можно составить список, где будут отдельно указаны «ценные» и «неценные» качества. Любое качество в одном случае является профессионально важным, а в другом будет противодействовать успешной работе. Так, общительный человек испытывает неудовлетворенность работой сосредоточенности в "одиночку" и наоборот, если его работа связана с общением.

В вопросах профпригодности нужно разбираться конкретно, индивидуально еще и потому, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счет разных сочетаний своих личных качеств. [32, С. 361]

Система психологического отбора должна включать обоснованный и экспериментально проверенный комплекс диагностических методик, необходимых технических средств и стандартизованную процедуру обследования; приемы обобщения, интерпретации исходной диагностической информации и составления прогнозов; показатели профессиональной эффективности и критерии оценки успешности деятельности; логические и математические аппараты верификации прогнозов.

Основным принципом использования в системах психологического отбора существующих диагностических методик и конструирования новых должна быть их нацеленность на диагностику ведущих наиболее устойчивых компонентов изучаемой способности в их структурной и функциональной взаимосвязи. Получение информации социально-психологического порядка, характеризующей ценностные ориентации личности, мотивационную стабильность выбора профессии, личностные черты и особенности жизненного опыта, существенно расширяет возможности личностно-структурного и динамического анализа всей совокупности информации и тем самым, позволяет повысить степень вероятности и надежности прогнозов. [29, С. 256]

Профессионально важные качества оперуполномоченного ЛОВДТ - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывают решающее влияние на трудовую деятельность. Это весьма сложные в психологическом плане образования, зависящие от множества факторов: особенностей характера, структуры личности, ее направленности, опыта, способности, условий деятельности. [48, С. 112]

Эффективность работы оперуполномоченного ЛОВДТ определяется многими психологическими качествами, которые являются профессионально важными.

Рассмотрим профессионально важные качества оперуполномоченного ЛОВДТ на четырех уровнях:

1) на уровне задач деятельности оперуполномоченного ЛОВДТ;

2) на поведенческом, ситуативном уровне;

3) на уровне свойств личности;

4) на уровне требований предъявляемых органами МВД.

1) При проведении аттестации сотрудников ОВД важно оценить их умение решать различные профессиональные задачи.

Основными задачами сотрудников ЛОВДТ, являются:

- разработка общей стратегии государственной политики в установленной сфере деятельности;

- совершенствование нормативно-правового регулирования в установленной сфере деятельности;

- обеспечение защиты прав и свобод человека и гражданина;

- организация в пределах своих полномочий предупреждения, выявления, пресечения, раскрытия и расследования преступлений, а также выявление и установление лиц, их подготавливающих, совершающих или совершавших, осуществление розыска лиц, скрывающихся от органов дознания, следствия и суда, уклоняющихся от уголовного наказания, а также розыска без вести пропавших граждан; [48, С. 111]

- обеспечение охраны общественного порядка;

- обеспечение безопасности движения объектов транспорта;

- организация и осуществление государственного контроля за оборотом оружия;

- организация в соответствии с законодательством Российской Федерации государственной охраны имущества и организаций.

- «выявление, предупреждение, пресечение и раскрытие преступлений, добывание информации о событиях или действиях, создающих угрозу государственной, военной, экономической или экологической безопасности Российской Федерации». [48, С. 112]

Профессионально важные качества влияют на эффективность осуществления труда, являются предпосылкой успешной профессиональной деятельности, а также сами совершенствуются в ходе деятельности, являясь ее новообразованием.

2) На поведенческом уровне в работе оперуполномоченного возникают специфические ситуации, например, общение с пострадавшими. Такое общение, обычно аффективно окрашено и требует определенной реакции и поведения от оперуполномоченного. Внедрение в круг людей, подозреваемых в преступлении, то есть общение в маргинальной среде, которое очень часто несет в себе опасность для жизни и здоровья как самого оперуполномоченного, так и для простых граждан. Анализ полученной информации, от точности которого зависят судьбы людей.

Уже одно то, что обеспечивать правопорядок, спокойную жизнь граждан приходится с использованием мер принуждения и ограничения прав личности, вызывает целый комплекс противоречий, как в общественном, так и в индивидуальном сознании. Именно сфера деятельности оперуполномоченного требует применения власти. В то же время соблюдение законности и служебной дисциплины определяется в основном нравственными установками и профессиональным уровнем сотрудников. [54, С. 42]

3) Описанные ранее ситуации обуславливают наличие некоторых личных свойств и качеств, таких как высокая эмоциональная сдержанность, сильный волевой компонент и высокие показатели интеллекта.

4) Еще одним основанием для выявления профессионально важных качеств является также ряд ограничений в аттестации сотрудников ОВД наложенных Департаментом кадрового обеспечения МВД РФ, в каждом испытании существует свой проходной балл по психологической профпригодности. [44, С. 51]

В приведенном результате анализа были выделены профессионально важные качества, которыми должен обладать оперуполномоченный линейного отдела транспортной милиции это –

а) эмоциональные качества:

эмоциональная зрелость, эмоциональная устойчивость, спокойствие, сдержанность, настойчивость, умение «держать себя в руках» в любых, особенно в критических, ситуациях.

б) волевые качества:

умение доминировать, высокий уровень воли, сдержанность, смелость, уверенность в себе, независимость, склонности рассчитывать на собственные силы в трудных ситуациях

в) интеллект:

гибкость мышления, умение адекватно оценить ситуацию, высокая скорость и точность мыслительных процессов и реакций, способность выбрать оптимальную стратегию, употребление языка, грамотность, способность обобщения и анализа материала.

Многие ведущие психологи (Выготский Л.С., Рубинштейн С.Л., Леонтьев А.Н., Ананьев Б.Г. и др.) в разное время указывали, что разработка методологических основ психологии должна начинаться с психологического анализа практической трудовой деятельности человека, так как именно в этой сфере находятся главные закономерности психологической жизни человека.

В психологической литературе нет единого взгляда на то, как формируются необходимые качества, какие факторы влияют на этот процесс. [17, С. 25]

В словаре Ожегова С.И. сказано: «Формировать – придавать определенную форму, законченность. Составлять, создавать, организовывать».

Долгова В.И. отмечает, что формирование отличается от развития: «вектор формирования направлен «на», «извне», тогда как вектор развития идет «изнутри»».

Исходя из выше сказанного, термин "профессионально значимые качества" трактуется в научной литературе неоднозначно. На наш взгляд, профессионально значимые качества - это психологические качества личности, определяющие продуктивность (производительность, качество, результативность) деятельности.

На этапе психологического обследования решается следующая важная задача - получение комплекса психологических характеристик на кандидата, которые в дальнейшем будут применяться для оценки его профессиональной пригодности. Кроме того, обследование позволяет оценивать наличие и степень сформированности таких основополагающих черт характера как честность, искренность, лояльность, готовность к подчинению внутренним правилам. [17, С. 56]

Помимо этого, опытные специалисты стремятся выявлять следующие негативные черты характера кандидата: возбудимость, раздражительность, мнительность, беспокойство, повышенная чувствительность к замечаниям и рекомендациям, завышенная самооценка, необоснованное высокомерие и так далее. Понятно, что отмеченные отрицательные моменты требуют в последующем более тщательного и углубленного анализа.

Сходность объекта психологического исследования с предметами отраслей медицины (судебная медицина, психиатрия) требует от психолога особой осторожности. Несмотря на то, что психолог использует для определения психического состояния те же психологические методы, что и врачи-психиатры, он не имеет права ставить диагноз. Грань между нормальным состоянием и болезнью

видна только врачу. Временные психические расстройства могут иметь те же симптомы, что и психические заболевания.

Психологическое исследование может проводить только профессионал, имеющий специальную подготовку. От его профессионализма зависит образ трудового коллектива организации и ее репутация. Кроме того, действия малоквалифицированного работника, выполняющего функции психолога, чреваты негативными последствиями для кандидата и самой организации: соискателю может быть нанесена серьезная психологическая травма, ведущая к комплексу неполноценности. [61, С. 36]

Все документы служебно-правового характера не содержат четко определенных решений для любой ситуации, но лишь предписывают рамки, в которых эти решения должны быть приняты. Рамки эти бывают настолько широки, что в зависимости от уровня профессионализма сотрудника поставленная задача может быть решена максимально результативно, человечно. [44, С. 86]

С усложнением различных сторон юридической деятельности растут требования, предъявляемые к личности человека, который избрал профессию оперуполномоченного в качестве основной жизненной цели. Все большее значение среди них приобретают психологические факторы: наличие у аттестуемых соответствующих личностных качеств, которые в ходе работы обеспечивают успех и эффективность труда.

2 Эмпирическое исследование психологических особенностей и профессионально важных качеств сотрудников с высокими показателями раскрываемости и выявляемости и сотрудников с низкими показателями раскрываемости и выявляемости оперативной группы ЛОВДТ г. Челябинск

2.1 Эмпирическое исследование профессионально важных качеств оперуполномоченных ЛОВДТ г. Челябинск

В настоящее время специалисты кадровых служб стоят перед проблемой эффективного отбора персонала. Существует множество методик отбора персонала, основанных на выявлении различных качеств (как личностных, так и профессиональных) претендентов на ту или иную должность. [17, С. 56]

Политика найма определяет целый ряд эффектов, которые могут либо существенно усилить организацию, либо создать для нее критическую ситуацию. Ошибки найма относятся к числу наиболее критических, особенно если речь идет о работе в опасных и подверженных постоянному риску и стрессу условиях. [54, С. 234]

Эффективная реализация политики аттестации предполагает, что найдены обоснованные ответы на следующие вопросы:

Какие требования предъявляет конкретное рабочее место (должность) к претенденту на ее замещение?

Какими методами обнаружить соответствие претендента к сформулированным требованиям?

Отбор персонала в ОВД проводится с помощью поэтапной процедуры. На каждом из этапов отсеивается часть претендентов. В зависимости от должности, меняется последовательность и важность этапов, а также критериев отбора претендентов. [48, С. 28]

Специфика работы в структуре ОВД определяет наличие нетрадиционного для других профессий отбора ОСБ. (То есть проверяются: сам претендент на должность оперуполномоченного и его родственники на предмет судимостей и других зафиксированных актов правонарушения)

Образовательный отбор претендента на вакансию определяется на основе предоставляемых кандидатом документов, опыт работы подтверждается трудовой книжкой, отзывами и рекомендациями, наличием специальных навыков выявляют специалисты в соответствующих областях с помощью аналогичной методики, адаптированной к предметной области деятельности, состояние здоровья показывает медицинский осмотр. Сложнее всего определить, насколько соответствуют должности личностные качества претендента. [17, С. 58]

Постоянное общение с маргинальной средой диктует особенные требования к личным качествам сотрудников опергруппы.

Для изучения профессионально важных качеств, которыми должен обладать оперуполномоченный линейного отдела транспортной милиции было проведено исследование, в котором приняли участие оперуполномоченные линейного отдела внутренних дел на транспорте г. Челябинска в количестве 20 человек (мужчины). Возраст 22-35 лет. Образование – высшее.

На основании проведенного анализа, были выделены профессионально важные качества, которыми должен обладать оперуполномоченный линейного отдела транспортной милиции это –

а) эмоциональные качества:

эмоциональная зрелость, эмоциональная устойчивость, спокойствие, сдержанность, настойчивость, умение «держать себя в руках» в любых, особенно в критических, ситуациях. [18, С. 68]

б) волевые качества:

умение доминировать, высокий уровень воли, сдержанность, смелость, уверенность в себе, независимость, склонности рассчитывать на собственные силы в трудных ситуациях. [14, С. 32]

в) интеллект:

гибкость мышления, умение адекватно оценить ситуацию, высокая скорость и точность мыслительных процессов и реакций, способность выбрать оптимальную стратегию, употребление языка, грамотность, способность обобщения и анализа материала. [14, С. 99]

На основании вышеизложенных качеств были отобраны методики, рекомендованные Департаментом кадрового обеспечения МВД РФ, для испытаний сотрудников ОВД.

Краткое описание методик, которые были использованы в ходе выявления психологических особенностей сотрудников с высокими показателями раскрываемости и выявляемости и сотрудников с низкими показателями раскрываемости и выявляемости:

I. Контент-анализ форм ежемесячной отчетности о проделанной работе.

Анализ проводился по количеству раскрытых и выявленных за месяц преступлений. Как уже упоминалось, эти формы находятся под грифом секретно, поэтому не могут быть приведены как наглядный пример.

II. 16-ти факторный личностный опросник Кеттела:

Опросник состоит из 187 вопросов, утверждений и отношений к какому-либо явлению, включает в себя 16 шкал измеряющих различные полярные свойства личности. Для каждого вопроса предлагается три варианта ответа. Цифра выбранного ответа заносится специально разработанный стандартизированный и утвержденный департаментом кадрового обеспечения МВД бланк ответов. Приложение Б. [48, С. 52]

Предназначен опросник в первую очередь для диагностики взрослых в различных ситуациях. Опросник позволяет подробно описать личностную структуру, выявить внутриличностные проблемы.

III. Методика личностного дифференциала. Адаптирована сотрудниками психоневрологического института имени В.М. Бехтерева. [18, С. 36]

Сформирована путем репрезентативной выборки слов современного толкового словаря русского языка Ожегова, обозначающих черты личности. Приложение В. Из этого исходного набора отобраны черты, в наибольшей степени характеризующие полюса 3-х классических факторов семантического дифференциала:

О - Оценка; (самооценка, самоуважение)

С - Сила; (волевые стороны личности, способность к достижению цели и преодоление трудностей)

А - Активность; (показатель степени общительности или необщительности. Еще этот фактор рассматривается как социальная активность личности, то есть, выполнение общественных поручений, участие в жизни коллектива)

IV. КОТ краткий отборочный тест. Относится к категории тестов умственных способностей и является комплексным и многопараметрическим. Приложение Г.

Тест показывает общий уровень интеллектуального развития индивида и предусматривает диагностику следующих «критических точек» интеллекта:

- Способность обобщения и анализа материала;

- Гибкость мышления;

- Инертность мышления;

- Эмоциональные компоненты мышления;

- Скорость и точность восприятия;

- Употребление языка, грамотность;

- Выбор оптимальной стратегии;

- Пространственное воображение. [48, С. 98]

Данный набор методик удобен в проведении и обработке. Благодаря своей надежности и высокой валидности, он позволил изучить специфику психологических особенностей оперуполномоченных ЛОВДТ г. Челябинск.

V. U критерия Манна-Уитни [55, С. 322]

Назначение критерия - критерий предназначен для оценки различий между двумя выборками по уровню какого-либо признака, количественно измеренного.

Описание критерия

Этот метод определяет, достаточно ли мала зона перекрещивающихся значений между двумя рядами.

Чем меньше область перекрещивающихся значений, тем более вероятно, что различия достоверны. Иногда эти различия называют различиями в расположении двух выборок. Эмпирическое значение критерия U отражает то, насколько велика зона совпадения между рядами. Поэтому чем меньше Uэмп, тем более вероятно, что различия достоверны.

Алгоритм [55, С. 334]

1. Проранжировать полученные результаты, приписывая меньшему значению меньший ранг. Всего рангов получится столько, сколько у нас (n1+п2).

2. Разделить на две группы, соответственно выборкам.

3. Подсчитать сумму рангов отдельно (выборка 1) и (выборка 2). Проверить, совпадает ли общая сумма рангов с расчетной.

4. Определить большую из двух ранговых сумм.

5. Определить значение U по формуле:

[2.1]

где n1 - количество испытуемых в выборке 1;

n2 - количество испытуемых в выборке 2;

Тх - большая из двух ранговых сумм;

nх - количество испытуемых в группе с большей суммой рангов.

6. Определить критические значения U по Таблице. Если Uэмп.>Uкp 005, Но принимается. Если Uэмп≤Uкp_005, Но отвергается. Чем меньше значения U, тем достоверность различий выше.

7. Сформулировать гипотезы;

Н0: Уровень признака в группе 2 не ниже уровня признака в группе 1.

H1: Уровень признака в группе 2 ниже уровня признака в группе 1. [55, С. 335]

2.2 Анализ исследования

Анализ и интерпретация результатов исследования проводился последовательно по пяти направлениям:

Контент-анализ показателей раскрываемости и выявляемости преступлений группой оперуполномоченных ЛОВДТ г. Челябинска;

Анализ испытуемых с помощью 16-факторного опросника Кеттела;

Анализ испытуемых по методике личностного дифференциала;

Анализ интеллекта испытуемых с помощью краткого отборочного тестирования КОТ.

Анализ полученных результатов с помощью U критерия Манна-Уитни

1. Для выявления психологических особенностей сотрудников с высокими показателями раскрываемости и выявляемости опергруппы линейного ОВДТ на станции Челябинск, группа сотрудников в количестве 20 человек была распределена на сотрудников с высокими показателями раскрываемости и выявляемости и сотрудников с низкими показателями раскрываемости и выявляемости. В качестве параметра оценки был применен показатель выявляемости и раскрываемости преступлений, деятельности в сфере профилактики преступлений и правонарушений на объектах транспорта. Были взяты итоги по формам ежемесячной отчетности, в которой отражены показатели раскрытых, предотвращенных, нераскрытых преступлений, работа с внедренными агентами и профилактические меры по предотвращению преступлений оперуполномоченными.

Таким образом, было выбрано 11 сотрудников с высокими показателями раскрываемости и выявляемости, что составляет 55% и соответственно 9 сотрудников с низкими показателями раскрываемости и выявляемости – 45 % от всех обследуемых мужчин возраст 22-35 лет. Образование – высшее.

2. Результаты исследования личностных черт сотрудников с различной оценкой раскрываемости и выявляемости по 16-факторному опроснику Р. Кеттела указывает на то, что группа сотрудников с высокими показателями раскрываемости и выявляемости отличается от группы сотрудников с низкими показателями раскрываемости и выявляемости.

Для оценки выраженности обозначенных личных качеств в деятельности рассмотрим их характеристики более подробно. [55, С. 333]

Личность с высокой оценкой по фактору «А» легко подвержена аффективным переживаниям, эмоционально лабильна, ее отличает богатство и яркость эмоциональных проявлений, она живо откликается на происходящие события, имеет выразительную экспрессию, характеризуется сильными колебаниями настроения в течение дня. Личность с «А+» легко заводит друзей, они общительны, привлекательны, но не обязательно искренни, с ними легко ужиться, она щедра и умеет сотрудничать.

Личность с «А-» не склонна к аффектам, характеризуется отсутствием бурных, живых эмоциональных проявлений. Такие личности холодны и формальны в контактах. [18, С. 56]

Оба полюса фактора «А» имеют свои преимущества и недостатки для разных видов деятельности. Личности с «А+» предпочтительны на работе, связанной с общением. Личности с «А-» предпочтительны на тех работах, где требуется точность, аккуратность, тщательность исполнения.

У оперуполномоченных с высокими показателями раскрываемости и выявляемости в нашем эксперименте фактор А в среднем составил 6 стен.

У оперуполномоченных с низкими показателями раскрываемости и выявляемости 4 стена.

Высокая оценка по фактору «В» соответствует – высоким общим мыслительным способностям, способности решать абстрактные задачи, широкие интеллектуальные интересы. Может так же свидетельствовать о склонности к быстрой обучаемости, сообразительности, а так же, упорстве, настойчивости, образованности.

Низкая оценка по фактору «В» может быть получена как в результате низкого интеллекта, так и вследствие эмоциональной дезорганизации мышления. В состоянии острого приступа тревоги не могут сконцентрироваться в достаточной степени на вопросах. [18, С. 57]

Оперуполномоченные с высокими показателями раскрываемости и выявляемости - 8 стен.

Оперуполномоченные с низкими показателями раскрываемости и выявляемости - 6 стен.

Личность с «С+» можно рассматривать как эмоционально зрелую и хорошо приспособленную. Она обычно способна достигать своих личных целей без особых трудностей, смело смотрит в лицо фактам, хорошо осознает требования действительности, не скрывает от себя собственных недостатков, не расстраивается из-за пустяков и не поддается случайным колебаниям настроения. Такая личность способна выражать свою эмоциональную энергию по интегрированным, а не по импульсивным каналам. Умеет держать себя в руках, настойчив.

Личность с «С-» отмечает, что ей не хватает энергии, и она часто чувствует себя беспомощной, усталой и неспособной справиться с жизненными трудностями. Она может иметь беспричинные страхи, беспокойный сон и определенную обиду на других, которая, порой, оказывается безосновательной. Низкое «С» бывает у лиц, неспособных контролировать свои эмоциональные импульсы и выражать их в социально-допустимой форме. Внешне это проявляется как отсутствие ответственности, капризность, уклонение от реальности. [18, С. 58]

Поскольку фактор «С» один из важнейших показателей свидетельствующих о необходимости дальнейших клинических исследований в области психических расстройств и низкие показатели служат предупреждением о возможности неврозов, психопатии, алкоголизма, то логически следует, что такие соискатели на должность в ОВД не могут быть приняты, по крайней мере, без дополнительных исследований.

Фактор «С» у оперуполномоченных с высокими показателями раскрываемости и выявляемости 7 стен.

У оперуполномоченных с низкими показателями раскрываемости и выявляемости 5 стен.

Высокая оценка по фактору «Е» характерна для властной личности, которой нравится доминировать и приказывать, контролировать и критиковать других людей.

Личность с «Е+» действует смело, энергично и активно, ей нравиться принимать вызовы и чувствовать превосходство над другими. Доминантная личность является лидером для занимающих более низкое положение и борется за более высокое положение.

Личность с «Е-» послушна, конформна и зависима. Она руководствуется мнением окружающих, не может отстоять свою точку зрения, она следует за более сильными личностями и легко подавляется авторитетами. [18, С. 60]

У оперуполномоченных с высокими показателями раскрываемости и выявляемости 8 стен.

У оперуполномоченных с низкими показателями раскрываемости и выявляемости 6 стен.

Фактор «F+» имеет более простой и оптимистичный характер, легко относится к жизни, верит в удачу, о будущем заботится мало, живет по принципу «авось пронесет». Такие личности часто бывают, находчивы и остроумны в разговоре. Любят вечеринки, зрелища, а также работу, которая предполагает разнообразие, перемены, путешествия. Личность эгоцентрична.

Фактор «F-» - соответственно отличатся трезвостью, и серьезностью в подходе к жизни. Чересчур низкий показатель может свидетельствовать о склонности все усложнять. Это выливается в постоянные заботы о будущем, о последствиях своих поступков, о возможных неудачах и несчастьях. [18, С. 61]

У оперуполномоченных с высокими показателями раскрываемости и выявляемости 5 стен.

У оперуполномоченных с низкими показателями раскрываемости и выявляемости 5 стен.

Личность с «G+» обладает развитым чувством ответственности, обязательна и добросовестна. Она глубоко порядочна не потому, что это может оказаться выгодным, а потому, что она не может поступить иначе по своим убеждениям.

Личность с «G-» проявляет слабый интерес к общественным стандартам и не прилагает усилий для выполнения общественных норм и требований, она может презрительно относиться к моральным ценностям и ради собственной выгоды способна на нечестность или обман. [18, С. 62]

У оперуполномоченных с высокими показателями раскрываемости и выявляемости 7 стен.

У оперуполномоченных с низкими показателями раскрываемости и выявляемости 5 стен.

Личность с высокой оценкой по фактору «Н» не чувствительна к угрозе, смела, решительна, имеет тягу к риску и острым ощущениям, она не теряется при столкновениях с неожиданными ситуациями и быстро забывает о неудачах, не делая надлежащих выводов. Кроме того личность с «Н+» не испытывает трудностей с общением, легко вступает в контакты, любит быть на виду, не боится публичных выступлений. Она склонна быстро принимать решения, но не обязательно они будут являться верными.

Личности с «Н-» имеют сверхчувствительную симпатическую нервную систему и остро реагируют на любую угрозу. Для нее характерны робость, застенчивость, неуверенность в своих силах, она может терзаться необоснованным чувством собственной неполноценности. [18, С. 63]

У оперуполномоченных с высокими показателями раскрываемости и выявляемости 7 стен.

У оперуполномоченных с низкими показателями раскрываемости и выявляемости 4 стен.

Фактор «I+» отличает мягкость, утонченность, образность, художественное восприятие мира. Такие люди обладают богатым воображением, тонким эстетическим вкусом, часто полагаются на интуицию. Не любят «грубых» людей и «грубую» работу.

Фактор «I-» отличается мужественностью, стойкостью, практичностью в делах и реализмом в оценках. В жизни они опираются на практическую очевидность и логику, больше доверяет рассудку, чем чувствам. [18, С. 64]

У оперуполномоченных с высокими показателями раскрываемости и выявляемости 3 стена.

У оперуполномоченных с низкими показателями раскрываемости и выявляемости 4 стена.

Фактор «L+» - это проявления настороженности и предубеждения ко всем людям, подозрительность в том, что им все время кто-то мешает, во всем ищут подвох. Они скептически относятся к моральным мотивам поведения окружающих, никому не доверяют, считают своих друзей способными на нечестность и не бывают с ними до конца откровенны.

Фактор «L-» считают всех людей добрыми и хорошими, не ожидают враждебности и откровенно рассказывают о себе даже малознакомым людям. [18, С. 65]

У оперуполномоченных с высокими показателями раскрываемости и выявляемости 6 стен.

У оперуполномоченных с низкими показателями раскрываемости и выявляемости 5 стен.

Фактор «М+» характерна для личности с богатым воображением, погруженной в себя, в свои фантазии и идеи. Но напряжение внутреннего мира у таких личностей порождает непрактичность и безразличие к практическим вопросам и повседневным делам.

Фактор «М-» - это зрелость уравновешенность, здравомыслие. Они умеют разбираться в житейски важных вещах, руководствуется реальностью, трезво оценивает обстоятельства и людей, что делает их надежными в решении практических вопросов и повседневных делах. [18, С. 66]

У оперуполномоченных с высокими показателями раскрываемости и выявляемости 4 стен.

У оперуполномоченных с низкими показателями раскрываемости и выявляемости 3 стен.

Фактор «N+» - хорошо ориентируется в социальных ситуациях, проницательна в отношении мотивов поведения других людей, умеет хитро и умело вести себя, имеет склонность к интригам.

Фактор «N-» более прямолинейна и наивна, не скована правилами. Характеризуется отсутствием проницательности и социальной ловкости, неопытна в анализе мотивов поведения других людей. [18, С. 67]

У оперуполномоченных с высокими показателями раскрываемости и выявляемости 9 стен.

У оперуполномоченных с низкими показателями раскрываемости и выявляемости 5 стен.

Личность с высокой оценкой по фактору «О» большую часть времени находится в тревожном, подавленном, озабоченном настроении, легко плачет. Она склонна к печальным размышлениям в одиночестве, легко подвергается различным страхам и тяжело переживает любые жизненные неудачи.

Личности с «О-» характеризуются как веселые, бодрые и жизнерадостные. Они умеют легко переживать жизненные неудачи, верят в себя, не склонны к страхам, самоупрекам и раскаиванию, нечувствительны к оценкам окружающих. [18, С. 68]

У оперуполномоченных с высокими показателями раскрываемости и выявляемости 3 стена.

У оперуполномоченных с низкими показателями раскрываемости и выявляемости 6 стен.

Личность с высокой оценкой по фактору «Q1» имеет разнообразные интеллектуальные интересы, стремится быть хорошо информированной, но обладает критичным мышлением и никакую информацию не принимает на веру. Такая личность не доверяет авторитетам, никакие принципы не являются для нее абсолютными.

Личность с «Q1-» обладает консервативным складом характера, она не любит перемены, поскольку уважает устоявшиеся идеи, мнения, принципы, способы действия, все новое не воспринимает. [18, С. 69]

У оперуполномоченных с высокими показателями раскрываемости и выявляемости 6 стен.

У оперуполномоченных с низкими показателями раскрываемости и выявляемости 4 стен.

Фактор «Q2+» независима самодостаточна, по собственной инициативе не ищет контактов с окружающими, предпочитает работать и принимать решения самостоятельно.

Фактор «Q2-» несамостоятельны, зависимы, привязаны к группе. Ориентируется на мнение группы и нуждается в поддержке. [18, С. 70]

У оперуполномоченных с высокими показателями раскрываемости и выявляемости 7 стен.

У оперуполномоченных с низкими показателями раскрываемости и выявляемости 4 стен.

Фактор «Q3» оценивает уровень самоконтроля поведения. Высокая оценка по данному фактору свидетельствует об организованности, умении хорошо контролировать свои эмоции и поведение.

Низкая оценка по фактору «Q3» указывает на слабую волю и плохой самоконтроль. Личность с «Q3-» не придает своей энергии конструктивное направление и направлять свои стремления на организацию своего времени и порядка выполнения дел. [18, С. 71]

У оперуполномоченных с высокими показателями раскрываемости и выявляемости 8 стен.

У оперуполномоченных с низкими показателями раскрываемости и выявляемости 5 стен.

Высокая оценка по фактору «Q4» характерна для высоко тревожных личностей, которые находятся в состоянии постоянного возбуждения, напряжения. Такие личности с трудом успокаиваются, чувствуют себя разбитыми, усталыми, раздражаются по мелочам.

Личность с «Q4-» расслаблена, у нее отсутствуют сильные побуждения и желания. Она невозмутима, спокойно относится как к удачам, так и к неудачам, удовлетворена любым положением дел и не стремится к переменам. [18, С. 72]

У оперуполномоченных с высокими показателями раскрываемости и выявляемости 5 стен.

У оперуполномоченных с низкими показателями раскрываемости и выявляемости 7 стен.

Фактор МD (шкала лжи) адекватность самооценки – чем выше оценка по этому фактору, тем в большей степени человеку свойственно завышать свои возможности и переоценивать себя. Рассчитывается в первую очередь, по прохождении испытания, так как указывает на достоверность полученных данных. [18, С. 12]

Расчет производится по формуле:

МD = 1В+7С+24С+62А+63С+81А+97А+111А+114С+123С+130А+149С+ +173А+184А. [2.2]

У оперуполномоченных с высокими показателями раскрываемости и выявляемости М = 5,9 ответов.

У оперуполномоченных с низкими показателями раскрываемости и выявляемости М = 6,1 ответов.

Шкала - FВ показывает желание выглядеть хуже, чем есть на самом деле. [18, С. 13]

FВ = 1В+2В+3В+14А+38А+42В+51А+52С+55С+68С+79А+80А+89С+117А+

+119А+123А+143А+176А. [2.3]

У оперуполномоченных с высокими показателями раскрываемости и выявляемости М = 6,1 ответов.

У оперуполномоченных с низкими показателями раскрываемости и выявляемости М = 5,5 ответов. Приложения Е, Ж, И

3. Методика личностного дифференциала при исследовании самооценки и самоуважения показала, что значения фактора (О) в группе сотрудников с высокими показателями раскрываемости и выявляемости, свидетельствуют о высоком уровне самоуважения. Высокие значения этого фактора говорят о том, что испытуемый принимает себя как личность, склонен осознавать себя как носителя позитивных, социально желательных характеристик, в определенном смысле удовлетворен собой. Низкие значения фактора (О) были получены в группе сотрудников с низкими показателями раскрываемости и выявляемости и указывают на критическое отношение человека к самому себе, его неудовлетворенность собственным поведением, уровнем достижений, особенностями личности, на недостаточный уровень принятия самого себя. [14, С. 54]

Сотрудники с высокими показателями раскрываемости и выявляемости по шкале (О) - М = 1,85. Переведено с помощью стандартной таблицы перевода суммарных значений в средние значения оценок. Приложение Д.

Сотрудники с низкими показателями раскрываемости и выявляемости по шкале (О) - М = 0,57.

Фактор силы (С) в самооценках свидетельствует о развитии волевых сторон личности, как они осознаются самим испытуемым. Его высокие значения говорят об уверенности в себе, независимости, склонности рассчитывать на собственные силы в трудных ситуациях. Низкие значения свидетельствуют о недостаточном самоконтроле, неспособности держаться принятой линии поведения, зависимости от внешних обстоятельств и оценок. [14, С. 57]

У группы сотрудников с высокими показателями раскрываемости и выявляемости по шкале (С), были получены высокие оценки. М = 2,29.

У группы сотрудников с низкими показателями раскрываемости и выявляемости по шкале (С), были получены низкие оценки. М = 0,71

Фактор Активности (А) в самооценках интерпретируется как свидетельство экстравертированности личности. Положительные (+) значения указывают на высокую активность, общительность, социальную активность; отрицательные (–) – на интровертированность, определенную пассивность, слабые внешние проявления. Во взаимных оценках отражается восприятие людьми личностных особенностей друг друга. [14, С. 63]

У группы сотрудников с высокими показателями эффективности труда по шкале (А), были получены высокие оценки. М = 2,00.

У группы сотрудников с низкими показателями эффективности труда по шкале (А), были получены низкие оценки. М = 0,29.

Для анализа по критерию силы воли из теста была взята шкала (С).

Результаты исследования сотрудников с разной эффективностью деятельности по методике личностного дифференциала указывают на то, что группа сотрудников с высокими показателями выявляемости и раскрываемости ЛОВДТ отличается от группы сотрудников с низкими показателями выявляемости и раскрываемости ЛОВДТ. Приложения К, Л

4. КОТ (краткий отборочный тест). [48, С. 98]

Проведение краткого отборочного теста среди сотрудников опергруппы линейного отдела транспортной милиции г. Челябинска, показало, что из пятидесяти предъявленных заданий, группа с высокими показателями раскрываемости и выявляемости дала правильных ответов в среднем М = 28,3. Что по показателям опорных критериев оценки уровня интеллекта кандидатов-мужчин, с высшим образованием, поступающих на учебу или службу в подразделения ОВД соответствует уровню – высокий и рекомендован к службе в ОВД в первую очередь то есть полностью соответствуют. Приложение М

А группа с низкими показателями раскрываемости и выявляемости дала правильных ответов в среднем М = 24,6. Что по показателям опорных критериев оценки уровня интеллекта кандидатов-мужчин, с высшим образованием, поступающих на учебу или службу в подразделения ОВД соответствует уровню – выше среднего и оценивается, как в основном соответствуют.

5. Расчет U – критерия Манна-Уитни: [55, С. 323]

Расчет U – критерия Манна-Уитни для методики Р. Кетелла. Приложение Н

Общая сумма рангов: 165+45=210. Расчетная сумма:

[2.4]

Равенство реальной и расчетной сумм соблюдено. [55, С. 323]

Мы видим, что по уровню эмоциональной устойчивости более "высоким" рядом оказывается выборка оперуполномоченных с высокими показателями выявляемостии и раскрываемости. Именно на эту выборку приходится большая ранговая сумма: 165.

Теперь мы готовы сформулировать гипотезы: [55, С. 324]

H0: Группа оперуполномоченных с высокими показателями выявляемостии и раскрываемости не превосходит группу оперуполномоченных с низкими показателями выявляемостии и раскрываемости по уровню эмоциональной устойчивости.

Н1: Группа оперуполномоченных с высокими показателями выявляемостии и раскрываемости превосходит группу оперуполномоченных с низкими показателями выявляемостии и раскрываемости по уровню эмоциональной устойчивости.

В соответствии со следующим шагом алгоритма определяем эмпирическую величину U:

[2.5]

Для сопоставления с критическим значением выбираем меньшую величину U

Uэмп=1.

По таблице Приложения П определяем критические значения для n1=11, n2=9.

Uкp = 18 (при р≤0,01)

Uэмп≤Uкp

Значит, подтверждена гипотеза H1: Группа оперуполномоченных с высокими показателями выявляемостии и раскрываемости превосходит группу оперуполномоченных с низкими показателями выявляемостии и раскрываемости по уровню эмоциональной устойчивости.

Расчет U – критерия Манна-Уитни для методики ЛД. Приложение Р

Общая сумма рангов: 165+45=210. Расчетная сумма:

[2.6]

Равенство реальной и расчетной сумм соблюдено. [55, С. 323]

Мы видим, что по уровню воли более "высоким" рядом оказывается выборка оперуполномоченных с высокими показателями выявляемостии и раскрываемости. Именно на эту выборку приходится большая ранговая сумма: 165.

Теперь мы готовы сформулировать гипотезы: [55, С. 324]

H0: Группа оперуполномоченных с высокими показателями выявляемостии и раскрываемости не превосходит группу оперуполномоченных с низкими показателями выявляемостии и раскрываемости по уровню самооценки волевых качеств.

Н1: Группа оперуполномоченных с высокими показателями выявляемостии и раскрываемости превосходит группу оперуполномоченных с низкими показателями выявляемостии и раскрываемости по уровню самооценки волевых качеств.

В соответствии со следующим шагом алгоритма определяем эмпирическую величину U:

[2.7]

Для сопоставления с критическим значением выбираем меньшую величину U

Uэмп= 1.

По таблице Приложения П определяем критические значения для n1=11, n2=9.

Uкp = 18(при р≤0,01)

Uэмп≤Uкp

Значит, подтверждена гипотеза H1: Группа оперуполномоченных с высокими показателями выявляемостии и раскрываемости превосходит группу оперуполномоченных с низкими показателями выявляемостии и раскрываемости по уровню самооценки волевых качеств.

Расчет U – критерия Манна-Уитни для методики КОТ. Приложение С.

Общая сумма рангов: 162+48=210. Расчетная сумма:

[2.8]

Равенство реальной и расчетной сумм соблюдено. [55, С. 323]

Мы видим, что по уровню интеллекта более "высоким" рядом оказывается выборка оперуполномоченных с высокими показателями выявляемости и раскрываемости. Именно на эту выборку приходится большая ранговая сумма: 162.

Теперь мы готовы сформулировать гипотезы: [55, С. 324]

H0: Группа оперуполномоченных с высокими показателями выявляемости и раскрываемости не превосходит группу оперуполномоченных с низкими показателями выявляемости и раскрываемости по уровню интеллекта.

Н1: Группа оперуполномоченных с высокими показателями выявляемости и раскрываемости превосходит группу оперуполномоченных с низкими показателями выявляемости и раскрываемости по уровню интеллекта.

В соответствии со следующим шагом алгоритма определяем эмпирическую величину U:

[2.9]

Для сопоставления с критическим значением выбираем меньшую величину U

Uэмп=3.

По таблице Приложения П определяем критические значения для n1=11, n2=9.

Uкp = 18 (при р≤0,01)

Uэмп≤Uкp

Значит, подтверждена гипотеза H1: Группа оперуполномоченных с высокими показателями выявляемости и раскрываемости превосходит группу оперуполномоченных с низкими показателями выявляемости и раскрываемости по уровню интеллекта.

U-критерий Манна-Уитни подтвердил, что у сотрудники с высокими показателями раскрываемости выявляемости, более эмоционально зрелы, способны достигать личные цели без особой трудности, смело смотрят фактам в лицо, хорошо осознают требования действительности, не расстраиваются, настойчивы, умеют держать себя в руках.

U-критерий Манна-Уитни подтвердил, что у сотрудников с высокими показателями раскрываемости выявляемости, действительно волевые стороны личности более развиты. Высокие значения говорят об уверенности в себе, независимости, склонности рассчитывать на собственные силы в трудных ситуациях.

U-критерий Манна-Уитни подтвердил, что у сотрудников с высокими показателями раскрываемости выявляемости, действительно показатели интеллекта выше. Это значит, что более проявляются - способность обобщения и анализа материала, гибкость мышления, выше скорость и точность восприятия.

В результате всех испытаний гипотеза: уровень развития профессионально важных качеств: эмоциональной устойчивости, интеллекта, воли у сотрудников ЛОВДТ связан с эффективностью их профессиональной деятельности, то есть с показателями раскрываемости и выявляемости – подтверждена.

Заключение

Демократизация общества с особой остротой поставила задачу оценки профессионализма любого специалиста, в том, числе сотрудника, подразделения, учреждения органа внутренних дел, от профессиональной компетентности, личностного потенциала и профессионально важных качеств, которого во многом зависит уровень обеспечения правопорядка. [54, С. 245]

Развитие профессионального отбора диктуется объективной необходимостью повышения эффективности деятельности в современных условиях. [17, С. 45]

В настоящее время у нас в стране и за рубежом наблюдается интенсификация исследовательских и научно-практических работ, посвященных проблемам методологии, методики и технических средств профессионального психологического отбора. [17, С. 115]

Актуальность, практическая значимость и недостаточная теоретическая проработка данной проблемы и обусловила выбор темы выпускной квалификационной работы: Влияние профессионального психологического отбора на эффективность деятельности организации.

В ходе исследования было теоретически изучено и практически проверено влияние психологического отбора на эффективность работы сотрудников транспортной милиции.

В работе были рассмотрены следующие задачи исследования:

1. Изучен теоретический материал по специфике профессионального отбора сотрудников.

2. Исследована гипотеза: уровень развития профессионально важных качеств: эмоциональной устойчивости, воли, интеллекта у сотрудников с высокими показателями раскрываемости и выявляемости отличается от уровня развития профессионально важных качеств: эмоциональной устойчивости, воли, интеллекта у сотрудников с низкими показателями раскрываемости и выявляемости.

3. Исследованы взаимосвязи между показателями эффективности деятельности сотрудников транспортной милиции и компонентов: эмоциональной устойчивости, воли, интеллекта - их личности.

4. Проанализированы результаты исследования.

В первой части работы были рассмотрены теоретические аспекты специфики профессионального отбора сотрудников, в результате чего были получены следующие выводы.

Во второй части работы были приведены результаты и анализ эмпирического исследования особенностей профессионально важных качеств сотрудников с высокими показателями раскрываемости и выявляемости.

Такая практическая оценка кадров, которая, была проведена в работе, имеет непосредственное отношение к повышению эффективности служебной деятельности, поскольку по ее результатам появляется возможность:

- совершенствовать расстановку кадров путем отбора наиболее перспективных и подходящих кандидатов на ту или иную должность: [48, С. 26]

- улучшать стабильность кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение:

- своевременно определять перспективность сотрудников и необходимость включения их в резерв на выдвижение:

- выявлять направленность повышения квалификации сотрудников;

- стимулировать их служебную деятельность за счет обеспечения более тесной увязки заработной платы с результатами труда; [48, С. 27]

- совершенствовать формы и методы работы;

- формировать положительное отношение к службе. [54, С. 156]

В результате проведенного исследования и последующего анализа были определены следующие специфические психологические особенности сотрудников с высокими показателями раскрываемости и выявляемости опергруппы транспортной милиции:

1) В эмоционально-волевой сфере доминирует: эмоциональная зрелость, эмоциональная устойчивость, спокойствие, сдержанность, настойчивость, умение «держать себя в руках» в любых, особенно в критических, ситуациях.

2) В сфере волевых качеств доминирует: высокий уровень воли, сдержанность, смелость, уверенность в себе, независимость, склонности рассчитывать на собственные силы в трудных ситуациях, умение доминировать.

3) В сфере интеллекта доминируют: гибкость мышления, умение адекватно оценить ситуацию, высокая скорость и точность мыслительных процессов и реакций, способность выбрать оптимальную стратегию, употребление языка, грамотность, способность обобщения и анализа материала.

С усложнением различных сторон юридической деятельности растут требования, предъявляемые к личности человека, который избрал профессию оперуполномоченного в качестве основной жизненной цели. Все большее значение среди них приобретают психологические факторы: наличие у аттестуемых соответствующих личностных качеств, которые в ходе работы обеспечивают успех и эффективность труда.

Глоссарий

Список литературы

Ананьев, Б.Г. Человек как предмет познания [Текст] / Б.Г.Ананьев – СПб.: Питер.2007. – 288 с. – ISBN – 654-155-36541-9.

Анастази, А. Психологическое тестирование [Текст] / А. Анастази – СПб.: Питер, 2008. – 230 с. – ISBN – 978-5-353-02907-6.

Андреева, Г. М. Социальная психология [Текст] / Г. М. Андреева – М. Аспект Пресс. 2006. Учебник для вузов. – 376 с. – ISBN – 1585-26-2-67851.

Андриенко, Е.В. Социальная психология [Текст] / Е.В. Андриенко // В.А.Сластенин. – М.: Издательский центр «Академия», 2007. – 265 с. – ISBN – 12642-5-6-45.

Бандурка, В.Б. и др. Психология управления [Текст] / В.Б. Бандурка – Харьков: Фортуна-Экспресс, 2006. – 195 с. – ISBN – 1546-15-75265-5.

Беликов, К. Ф. Научно-производственный менеджмент [Текст] / К. Ф. Беликов – М.: МИЭТ, 2006. – 84 с. – ISBN – 154-156-5-165.

Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебное пособие для студентов эконом. спец. вузов [Текст] / Н.П. Беляцкий,– Минск: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2005. – 352 с. – ISBN – 7987-29-354-6.

Бурлачук, Л.Ф., Словарь-справочник по психодиагностике [Текст] / Л.Ф. Бурлачук, С.М. Морозов – СПб.: Издательство «Питер», 2006. – 528 с. – ISBN – 15987-28-36-4556.

Бэрон, Р. Агрессия [Текст] / Р. Бэрон, К. Ричардсон – СПб.: Питер, 2006. – 336 с. – ISBN – 945287-29-641536-1.

Ваган, К.Е. Организационная психология: обучающий тестовый контроль [Текст] / К.Е. Ваган – М.: Смысл, 2008. – 96 с. – ISBN – 1698-73-49-28-7.

Варлей, Р. Управление розничными продажами: Мерчандайзинг: учебник [Текст] / Р. Варлей – М.: Проспект, 2006. – 271 с. – ISBN – 1688-1-5-46351.

Васильев, Н.В. Познай других - найди себя (Лекции о психологических типах и отношениях) [Текст] / Н.В. Васильев, АП. Рамазанова, С.А. Богомаз – Томск, 2005. – 185 с. – ISBN – 978-5-353-02907-6.

Введение в практическую социальную психологию [Текст] / Ю.М. Жуков, Л.А.Петровский, О.В. Соловьева – М. "Смысл", 2006. – 373 с – ISBN – 1684-184-7357-2.

Введение в психодиагностику [Текст] : Уч. пособие для студ. сред.пед. заведений / М.К.Акимова, и др. // К.М.Гуревича, Е.М.Борисовой. – М.: Изд. центр «Академия», 2007. – 192 с. – ISBN – 16984-1-5-354-56.

Виханский, О.С. Менеджмент [Текст] : Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Гардарики, 2008. – 432 с. – ISBN – 1654-318-168-1.

Волков, Ю.Г. - Социология молодежи [Текст] : Учебное пособие / Ю.Г. Волков, [и др.] // Ю.Г. Волкова. - Ростов-н/Д.: Феникс, 2008. – 576 с. – ISBN – 313-45-98-698.

Гайдулин, В.Ж. На своем месте [Текст] / В.Ж. Гайдулин, М., Бриз., 2007. – 118 с. – ISBN – 125-354-68-8.

Горбатов, Д.С. Практикум по психологическому исследованию [Текст] : Учеб. пособие. / Д.С. Горбатов,– Самара : Издательский Дом «БАХРАХ-М», 2007. – 248 с. – ISBN – 3546-945-68-78.

Горянина, В.А. Психология общения [Текст] : учебное пособие для студ. ВУЗов./ В.А. Горянина,– М.,: Академия, 2005. – 416 с. – ISBN – 35-49-654-32.

Гусейнов, А.А. Этика [Текст] : Учебник. / А.А. Гусейнов, Р.Г. Апресян – М.: Гардарики, 2005. – 472 с. – ISBN – 354-91-75-3.

Дрейси, Т. Менеджмент с точки зрения здравого смысла [Текст] / Т. Дрейси,– М.: “Автор”, 2006. – 156 с. – ISBN – 68198-49-16876-5

Дружинин В.Н. Психология общих способностей [Текст] / В.Н. Дружинин– СПб.: Издательство «Питер», 2008. – 368 с. – ISBN – 978-5-353-02907-6.

Еникеев, М.И. Общая и социальная психология [Текст] / М.И. Еникеев,– М.: изд. группа «НОРМА-ИНФРА – М», 2007. 156 с. – ISBN – 1968-1685-55-498.

Завадский, М. Мастерство продаж [Текст] / М. Завадский, – СПб.: Питер, 2005. – 235 с. – ISBN – 1675-87-23-8.

Каверин, С.Б. Мотивация труда [Текст] / С.Б.Каверин, - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2007. – 224 с. – ISBN – 324-87-321-54.

Климов, Е.А. Психология профессионала [Текст] / Е.А.Климов, – М.: Дело, 2006. – 210 с. – ISBN – 753-954-45-6

Ковалева, О.Е. Лицом к лицу с будущим сотрудником: как провести эффективное интервью при приеме на работу [Текст] : учебное пособие / О.Е. Ковалева,– М.: Айрис-Пресс: Рольф, 2006. – 278 с. – ISBN – 65-987-36-753.

Комисарова, Т.А. Управление человеческими ресурсами [Текст] : учебное пособие./ Т.А. Комисарова,– М.: Дело, 2005. – 317 с. – ISBN – 753-951-468-2.

Кравдин, С.В. Методики отбора персонала [Текст] / С.В. Кравдин, Алма-Ата, Мастер., 2007. – 457 с. – ISBN – 138-5279-493-5.

Кравченко, А.И. Социология управления: фундаментальный курс [Текст] : учебное пособие / А.И. Кравченко, И.О. Тюрина,– М.: Академический проект, 2005. – 1134 с. – ISBN – 167-138-16775-6.

Кричевский, Р.Л. Если вы руководитель… [Текст] / Р.Л. Кричевский,– М.: Дело, 2008. – 35 с. – ISBN – 9-5-639073-7802-5.

Курс менеджмента [Текст] : Учебное пособие для студентов вузов. // Д.Д. Вачугова. – Ростов н/Д.: Феникс, 2005. – 636 с. – ISBN – 98-590-3573-02-67.

Мудкок, В. Раскрепощенный менеджер [Текст] / В. Мудкок, Д. Фрэнсис, - М.: Экономика, 2007. – 234 с. – ISBN –783-507-35-0299-9.

Маклаков, А.Г. Общая психология [Текст] / А.Г. Маклаков,– Спб: Питер, 2005. – 592 с. – ISBN – 978-5-353-02907-6.

Маркова, А.К. Психология специалиста [Текст] / А.К. Маркова,– М.: Дело, 2007. – 340 с. – ISBN – 348-753-8-9-2.

Мескон, М.Х. Основы менеджмента [Текст] / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. М. Хедоури, Дело, 2007. – 704 с. – ISBN – 068-154-355455-5.

Морнель, П. Технологии эффективного найма [Текст] / П. Морнель, Новая система оценки и отбора персонала. М., 2005. – 255 с. – ISBN – 1698-753-549-5.

Немов, Р.С. Психология [Текст] / Р.С. Немов – М.: Просвещение, Владос, 2005. – 504 с. - ISBN – 978-5-353-02907-6.

Основы современного социального управления: теория и методология [Текст] : Учебное пособие // В.Н. Иванов - М.: ОАО «Экономика», 2006. – 271 с. – ISBN – 13858-357-984-4.

Пайнс, Э. Практикум по социальной психологии [Текст] / Э. Пайнс, , К. Маслач, – СПб: Изд. «Питер», 2007. – 528 с. – ISBN – 6387-9541-7-2-465.

Побегайло, Е.А. Выбор профессии [Текст] / Е.А. Побегайло, - Минск, Росток, 2006. – 378 с. – ISBN – 685-85678-2-357.

Порншев, А.Г. Управление организацией [Текст] / А.Г. Порншев, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин - М.: ИНФРА-М, 2008. – 300 с. – ISBN – 68-98-8-59-87.

Практикум по инженерной психологии и эргономике [Текст] : учебное пособие // Ю.К. Стрелков – М.: Академия, 2005. – 395 с. – ISBN – 357-98-2946-354.

Профилактика профессиональной деформации личности сотрудника органа внутренних дел [Текст] : Методическое пособие // В.М. Бутыркин – М.: ГУК МВД России, 2007. – 243 с. – ISBN – 978-5-353-02907-6.

Прыгин, Г.С. Введение в психодиагностику. Принципы и методы. История развития основы психометрики [Текст] : Учебное пособие для студентов психологических факультетов / Г.С. Прыгин – М., Учебно-методический коллектор «Психология», 2008. – 140 с. – ISBN – 654-78-199-67.

Пряжников, Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение [Текст] / Н.С. Пряжников– М.: Изд-во "Институт практической психологии". Воронеж: НПО "МОДЭК", 2008. – 256 с. – ISBN – 46-798-198-1555.

Психологический словарь [Текст] / авт.сост. В.Н. Копорулина, М.Н. Смирнова, Н.О. Гордеева, Л.М. Балабанова // Под общей ред. Ю.Л. Неймера. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2005. – 640 с. – ISBN – 6548-46-2-468.

Психологическое изучение личности сотрудников органов внутренних дел при аттестации [Текст] : Учебно-методическое пособие М.: ЦОКР МВД России, 2007 – 216 с. – ISBN – 678-5-343-02807-7.

Психология индивидуальных различий [Текст] / Под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер и В.Я. Романова. - М.: ЧеРо, 2006.- 776 с. – ISBN – 897-5-335-0207-6.

Психология менеджмента [Текст] / Г.С. Никифоров– СПб.: Издательство С.-Петербург. университета, 2007. – 272 с. – ISBN – 881-6742-188-5.

Психология труда [Текст] / А.В. Карпов– М.: Экономика, 2006. – 326 с. – ISBN – 1358-729-46-1.

Радугин, А.А. Социология. Курс лекций [Текст] / А.А. Радугин, К.А. Радугин - М.:ВЛАДОС, 2005.-192 с. – ISBN – 546-8026-0656-5.

Руденский, Е.В. Социальная психология. Курс лекций [Текст] / Е.В. Руденский – М.: ИНФРА-М; Новосибирск; НГАЭиУ, 2005. – 224 с. – ISBN – 354-5-2-005.

Сборник методических материалов по работе с персоналом (кадрами) органов внутренних дел [Текст] : - М.: ЦОКР МВД России, 2005 – 304 с. – ISBN – 65-1564-214-654.

Сидоренко, Е.В. Методы математической обработки в психологии [Текст] / Е.В. Сидоренко, СПб: Речь, 2006. – 516 c. – ISBN – 284-64578-265-5.

Сидоренко, Е.В. Мотивационный тренинг [Текст] / Е.В. Сидоренко, - СПб: Речь, 2006. – 234 с. – ISBN – 2168-753-054-02.

Словарь предпринимателя [Текст] / АЛ. Иванова, Н.Н. Пилипенко - М.: МГСУ: Изд-во "Союз", 2007. -368 с. – ISBN – 843-286-7-5-06.

Собчик, Л.Н. Психодиагностика в профориентации и кадровом отборе [Текст] / Л.Н. Собчик,– СПб.: Речь, 2006. – 67 с. – ISBN – 219-756-5-10.

Спивак, В. А. Организационное поведение и управление персоналом [Текст] / В. А. Спивак, – СПб: Издательство «Питер», 2006. – 416 с . – ISBN – 218-756-166-465-6.

Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия [Текст] : учебно-практическое пособие / В.В. Травин – М.: Дело, 2007. – 272 с. – ISBN – 255-2-64-12.

Хвалько, А.И. Кем мы управляем? [Текст] / А.И. Хвалько, - Братислава, изд. Дом «Полет», 2007., 345 с. – ISBN – 2158-753-15-15-6.

Хопкинс, Т. Искусство торговать [Текст] / Т. Хопкинс,– СПб.: Литера, 2006. – 248 с. – ISBN – 1265-453-1-18-3.

Чалдини, Р. Психология влияния [Текст] / Р. Чалдини,– СПб: Питер, 2005. – 272 с. – ISBN – 9790-553-3-027-68.

Чернявская, А.П. Психологическое консультирование по профессиональной ориентации [Текст] / А.П. Чернявская,– М.: Эксмо, 2005. – 180 с. – ISBN – 354-753-45568812-13.

Шейнис, М.Ю. Рабочая книга психолога организации [Текст] / М.Ю. Шейнис – Самара: Приор, 2006. – 240 с. – ISBN – 1328-732-16-6.

Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам [Текст] / В.И. Шкатулла – М.: НОРМА, 2006. – 475 с. – ISBN – 11-1113-431-1.

Энциклопедия психологических тестов. Профессиональное консультирование, профессиональный отбор, профессиональная ориентация, тесты для безработных [Текст] : – М.: 000 «Издательство ACT», 2006 – 320 с. – ISBN – 318-39744-6265-5.

Эйфус, Э.Э. Влияние профессионально важных качеств на эффективность труда [Текст] / Э.Э. Эйфус - Вильнюс., Лайма., 2008 – 231 с. – ISBN – 3548-786-1-5-3.