Принципы стимулирования оплаты труда. Модель стимулирующей оплаты труда

Основное значение системы оплаты труда - заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими задачами организации.

Традиционная система компенсации - система вознаграждения работников, в основу которой положен принцип определения вознаграждения каждого работника (величины должностного оклада и набора материальных льгот) как функции двух переменных: внутренней для организации ценности занимаемого им рабочего места и его абсолютной (рыночной) ценности.

Заработная плата - это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое организацией сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей.

Традиционный алгоритм определения величины заработной платы каждого из сотрудников состоит из следующих этапов: 1) Описание рабочих мест. 2) Классификация рабочих мест. 3) Анализ рынка труда. 4) Определение цены рабочего места. 5) Установление заработной платы.

Льготы - часть компенсации работникам организации в форме предоставления права получения услуг, повышающих их жизненный уровень: медицинское страхование, материальная помощь, дополнительный отпуск, бесплатное питание, порльзование автомобилем компании, отдых в санаториях и т.д.

Используемые сегодня нетрадиционные методы компенсации можно разделить на три основные группы: а) Системы переменной заработной платы, например сдельная заработная плата, разновидностью которой являются комиссионные или системы стимулирования продаж, а также различные виды премирования. б) Системы групповой заработной платы, включают вознаграждение по итогам работы подразделения, вознаграждение по итогам работы организации, премия по результатам работы компании, участие в прибыли, приобретение акций компании (опционы). в) Системы платы за знания и компетенции.

При создании СОТ для конкретной организации необходимо учитывать несколько базовых принципов, на которых строится вся система оплаты труда.

1) Оплата труда непосредственно зависит от стратегии организации. Стратегия влияет на деятельность организации, ее структуру, критерии оценки результатов труда, род занятий работников и систему оплаты труда.

2) СОТ должна соответствовать корпоративной культуре организации. СОТ должна быть частью общей системы орга-низации, а не каким-то чужеродным элементом.

3) Создание концепции оплаты труда. СОТ должна декларировать принятые в данной организации принципы и критерии оплаты труда таким образом, чтобы они были ясны и понятны всем сотрудникам.

4) Принцип соотношения оплаты и результатов труда. Оптимальным в настоящее время является прин-цип оплаты труда по результатам и система вознаг-раждения, учитывающие, как может измениться оп-лата труда каждого сотрудника в зависимости от его производительности.

5) Принцип внутреннего и внешнего равенства. Под внутренним равенством подразумевается степень равенства от группы к группе внутри орга-низации, основанного на функциональных обязан-ностях, а не на личностях сотрудников. Под внешним равенством подразумевается возможность сравнения уровня оплаты труда в организации с рынком или сходной областью бизнеса.

6) Принцип "прозрачности" СОТ для всех сотрудников. Имеются весомые аргументы в пользу открытых разговоров об оплате труда: организация платит за то, что считает важным, за работу по главным направлениям бизнеса. Поэтому открытое обсуждение того, на что нацелена программа оплаты труда, дает пре-красную возможность убедить каждого со-трудника действовать в этом же направлении; открытое распространение информации о принципах оплаты труда подразумевает; что со-трудникам можно доверять и деликатную ин-формацию, а организация, со своей стороны, поделилась с сотрудниками правилами игры. Важно: обсуждению подлежат не конкретные размеры заработков отдельных сотрудников а СИСТЕМА оплаты труда, принципы распределения денег.

7) Возможность участия сотрудников в изменении СОТ. Большинство рядовых сотрудников не являются экспертами в области оплаты труда, но нередко их замечания бывают полез-ными для оценки эффективности СОТ.

8) Адекватность СОТ изменению условий ведения бизнеса. Очевидно, что СОТ не может быть постоянной и неизменной во времени. Изменяющаяся экономичес-кая ситуация или стратегия компании могут вносить свои коррективы в концепции оплаты труда.

9) Технология реализация СОТ. Под технологией реализации СОТ мы подразу-мевает совокупность действий сопровождающих введение, сопровождение и анализ эффективности СОТ. Для эффективной работы СОТ очень важен внут-ренний PR - только в том случае, если СОТ понят-на всем сотрудникам и поддерживается ими, она до-стигает поставленных целей.

Основополагающим принципом стимулирования госслужащих должна стать привязка уровня оплаты труда к результатам их деятельности.

< Назад   Вперед >
Содержание