Сущность мотивации. Теории мотивации

Процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Определение основных интересов и мотивов деятельности и приспособление их к целям деятельности фирмы: = определение потребностей работника; = определение ценностей работника; = превращение ценностей в мотиваторы; = определение стимулов; = достижение целей организации

Чтобы персонал выполнял свою работу в соответствии с делегированными правами и обязанностями, необходимо материальное и моральное поощрение. Мотивация - процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации, практическая деятельность по мотивации персонала базируется на теориях мотивации.

Знающий менеджер должен знать: как, когда и каким образом стимулировать того или иного работника. Для стимулирования ему необходимо обладать определенными сведениями, относительно работника, чтобы добиться от него наилучших результатов. Содержательные теории мотивации делали упор на идентификации внутренних побуждений личности, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

Содержательные теории мотивации, их использование в практике менеджмента.

Современные теории мотивации делятся на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации основаны на определении потребности. Потребность - это ощущение человеком недостатка, отсутствия чего-либо. Для побуждения работника к действию, менеджеры используют вознаграждение: внешнее (денежное, продвижение по служебной лестнице), и внутреннее (чувство успеха). Процессуальные теории мотивации основаны на элементах психологии в поведении людей. Содержательный подход к мотивации исследует причины и механизмы целенаправленного поведения человека, на что направлена активность личности, ради чего произведен выбор именно этих актов поведения, а не других, то есть исследует прежде всего проявления мотивов как причин, определяющих выбор направленности поведения. Теории, использующие данный подход, стремятся ответить на вопрос: «Какие силы заставляют людей вести себя именно так?» Основываясь на данном подходе, если кто-либо захочет понять, что мотивирует людей, и каким образом осуществляется регуляция динамики поведения, он должен определить их потребности. Потребности в безопасности и признании – вот всего два примера сил, мотивирующих людей и определяющих их поведение. Наибольший интерес был проявлен к двум содержательным теориям: (1) теории иерархии потребностей Маслоу и (2) теории двух факторов Герцберга.

Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу является одной из самых популярных и широко известных теорий мотивации. В соответствии с этой теорией люди мотивированы удовлетворять пять категорий потребностей: Физиологические потребности, включая потребность в еде, воде, воздухе и т.д. Потребности в безопасности, то есть в защищенности, стабильности и свободе от угрозы. Социальные потребности, включая потребность в дружбе, привязанности, любви и общении с другими. Потребности в уважении, включая потребность в собственном ощущении достижений или само-уважении, а также потребность в признании или уважении другими людьми. Потребности в самоактуализации – реализация потенций, способностей и талантов человека.

В соответствии с теорией Маслоу, эти потребности иерархически структурированы, и высшие потребности могут направлять поведение индивида лишь в той мере, в какой удовлетворены его низшие потребности.

Она полезна для руководителей. Например, ясно, что мотивация определяется разнообразными потребностями, и эти потребности могут быть выявлены и учтены. Так, потребность в уважении может быть удовлетворена программой вознаграждения. Важно подчеркнуть, что у различных людей существуют различные потребности, а также, что индивидуальные потребности могут со временем изменяться. Обязанностью руководителя является создание такой атмосферы, в которой у людей была бы возможность удовлетворять любые значимые для них потребности. Неспособность достичь этого повлечет за собой фрустрацию (психическое состояние человека, вызываемое объективно непреодолимыми (или субъективно так воспринимаемыми) трудностями), снижение отдачи и повышение текучести кадров.

Теория МакКлеланда: Людям присущи три потребности - власть (стремление к лидерству, руководству, воздействию на других людей), успех (достижения, процесс доведения работы до успешного завершения), причастность (к определенному коллективу, сообществу, оказание определенной помощи).

Теория Герцберга (двухфакторная): гигиенические факторы (связаны с окружающей средой, в которой осущ-ся работа) и мотиваторы (связаны с хар-ром и сущностью работы). При отсутствии гигиенических факторов возникает неудовлетворенность работой. Но сами по себе оно не могут мотивировать человека. Отсутствие мотиваторов не приводит к неудовлетворенности, но именно они мотивируют. Гигиенические: политика фирмы, условия работы, заработок, отношения, контроль за работой. Мотиваторы: успех, продвиж-е по службе, признание рез-тов, ответственность, творч-кий и деловой рост. Традиционно, руководители рассматривали удовлетворенность и неудовлетворенность трудом как два противоположных конца единого целого. В отличие от данного подхода, Герзберг предложил, что противоположностью удовлетворенности является не недовольство, а просто «отсутствие удовлетворенности». Его анализ показал, что эти факторы непосредственно связаны с содержанием работы, отражая потребность в реализации личного потенциала (самоактуализации). Мотиваторы включали достижения, признание, саму работу, ответственность, развитие и личный рост. Он назвал факторы, вызывающие недовольство работой, «гигиеническими» и обнаружил, что они связаны больше с окружением, то есть условиями работы, нежели с ее содержанием. Гигиенические факторы включали такие вещи, как политика и управление компанией, общее руководство деятельностью, взаимоотношения с руководителем и равными по положению, условия работы, а также оплату труда.

В той степени, в какой в работе есть мотиваторы, будет вызываться мотивация. При отсутствии мотиваторов это не приведет к неудовлетворенности трудом.

В той степени, в которой в работе отсутствуют гигиенические факторы, будет существовать неудовлетворенность. Когда они присутствуют, это будет предотвращать неудовлетворенность, но и не приведет к удовлетворенности.

Во-первых, человек в одно и то же время может испытывать удовлетворенность и неудовлетворенность трудом. Например, сотрудник консультационной службы может любить свою работу, но быть неудовлетворен оплатой своего труда. Во-вторых, данная теория объясняет, почему определенные действия, например, улучшение условий работы, часто не повышают мотивацию. Улучшение гигиенических факторов может вообще на затрагивать корни проблемы мотивации.

Модель МакГрегора: Х - человек по своей природе ленив, руководитель должен создавать конкретные инструкции для подчиненных, не должен доверять работникам, денежные вознаграждения, власть на страхе и принуждении. У - человек - достаточно развитое существо с широким спектром потребностей. Человек должен быть творцом. Работа - естественная потребность. Задачи формулируются в общем виде. Тотальный контроль отсутствует. Разнообразные поощрения.

Теория Берна: Выделяются три типа поведения - дети (эмоциональные, инфантильные, неустойчивые, неуверенные в себе, растерянные), родители (жесткие, авторитарные люди, "носители истины", консерваторы, рационалисты) и взрослые (релятивный взгляд на мир, внутренняя полноценность, легко адаптируются к новой ситуации). Оптимальные отношения: Р?Д, Р?Р, В?Д, В?В.

Процессуальные теории: Поведение людей опред-ся не только потребностями. Поведение человека - ф-ция его восприятий и ожиданий, возможных последствий выбранного поведения. Три теории: ожиданий Рума, справедливости Адамса и модель Портера-Лоулера.

Ожидания: человек хочет быть уверен в большой вероятности удовлетворения своих потребностей или достижения своей цели. Факторы ожидания - "затраты - результаты", "рез-ты - вознаграждение" и валентность (степень удовлетворения). Мотивация к труду корректируется ожиданиями. Какие усилия затрачу, и что за это получу. Достаточная мотивация к труду требует уверенности работника в том, что выбранный им тип поведения действительно приведет к получению ценного в его глазах вознаграждения. Менеджер обязан создать и укрепить указанную уверенность, учитывать ожидания работника.

Справедливость: Теория справедливости: - люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В резул. н-мо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Люди могут восстановить чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличивать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если считают, что им переплачивают, они менее склонны измерять свое поведение и деятельность. Критерии справедливости устанавливают люди. Это понятие относительное, изменчивое, индивидуальное, лично-психологическое или социально-психологическое.

Модель Портера-Лоулера включает элементы двух предыдущих теорий. Согласно ей достигнутые результаты зависят от трех переменных: усилий, затраченных работником в процессе деятельности, его способностей и характерных способностей, а также осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затраченных усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в связь между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижения прежнего уровня результативности ведет к внутреннему и внешнему вознаграждению. Если вознаграждения воспринимаются работником как справедливые, он испытывает удовлетворение

< Назад   Вперед >
Содержание