9.3. Теории мотивации

Поскольку мотивация основана, главным образом, на психике и физиологии человека, которые далеко ещё не исследованы, то говорить о механизмах мотивации можно только в рамках каких-либо концепций и моделей. В настоящее время существует несколько групп концепций и моделей, ни одна из которых полностью не объясняет поведение конкретного человека, но может существенно помочь в конкретных ситуациях.



А. Содержательный подход к мотивации

В основе этой группы концепций находятся потребности человека, то есть ощущение им нехватки чего-либо, без чего он ощущает состояние дискомфорта, внутреннего и внешнего неравновесия, которые он пытается преодолеть. Потребности могут быть первичными или естественными (потребность в пище, воде, тепле, отдыхе и т.п.) и вторичными или приобретёнными в обществе (потребность в общении, получении информации, самореализации, признании в обществе и т.п.). При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить и, следовательно, интерес ко всему тому, что поможет это сделать. Однако интерес становится мотивом для активных действий только тогда, когда у человека появляется уверенность в том, что он сможет это сделать.

Исторически первая содержательная концепция мотивации была в начале XX столетия предложена Ф. Тейлором. В основе её лежит система норм расходования времени на выполнение тех или иных операций – квоты времени. Если человек на выполнение своих операций расходовал времени меньше, чем установленные квоты, то его труд оплачивался по повышенному тарифу. Если расходовал больше – то оплачивался по пониженному тарифу.

Исторически вторая концепция мотивации была предложено в 1940 году А. Маслоу – концепция иерархии потребностей. Позже она была уточнена Т. Мурреем. В соответствии с этой концепцией человек постоянно испытывает различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг с другом (так называемая, «пирамида Маслоу», изображена на рис. 3.2). Согласно этой концепции неудовлетворённые потребности побуждают людей к активным действиям, а удовлетворённые перестают мотивировать и их место занимают другие неудовлетворённые потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию, требуют первоочерёдного удовлетворения. Лишь после того, как первоочерёдные потребности будут в основном удовлетворены, начинают действовать потребности более высокого уровня, удовлетворить которые можно гораздо более разнообразными способами.

Несколько позже Д. Мак-Клейланд предложил концепцию мотивации, суть которой составляли три приобретённые потребности: в успехе, во власти, в причастности. Потребность в успехе проявляется как стремление человека достичь поставленной цели более эффективно, чем прежде. При этом также и цели могут быть такие, которые он ещё не достигал. Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Здесь власть может быть как явной (административная, финансовая), так и неявной (власть авторитета, таланта, «серые кардиналы» и т.п.). Люди могут искать власть ради самой власти, самоутверждаясь таким образом в собственных глазах, но могут искать власть ради решения назревших проблем. Именно это обстоятельство Мак-Клейланд считает определяющим для менеджера. Потребность в причастности реализуется через поиск и установление хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Для удовлетворения этой потребности людям нужны постоянные широкие контакты, обеспеченность информацией, возможность личного присутствия при каких-либо событиях и т.п.

Практически одновременно с концепцией Мак-Клейланда появилась, так называемая двухфакторная концепция Ф. Герцберга, который показал, что мотивацией служит как удовлетворённость, так и неудовлетворённость тех или иных потребностей. Причём нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными процессами. Поэтому факторы, влияющие на один из них, совсем не обязательно влияют на другой. Герцберг предложил две «шкалы», по одной из которых изменение состояния потребности происходило от полного удовлетворения до полного отсутствия удовлетворения, а по другой наоборот – от полного отсутствия удовлетворения до полной удовлетворённости. Сами потребности Герцберг разбил на две группы:

• мотивационные (признание, успех, творческий рост, продвижение по службе и пр.); они оказывают значительное стимулирующее воздействие на результативность труда человека, но при их удовлетворении это воздействие исчезает;

• «гигиенические» (заработок, материальное вознаграждение, привлекательная внутренняя среда организации и пр.); их недостаточность или отсутствие наоборот вызывает у людей резкое снижение стимулов к работе вплоть до полного её прекращения.

Одной из наиболее новых считается концепция ERG, разработанная К. Альдерфером. Он выделяет три группы потребностей:

• потребности существования, которые достаточно хорошо соответствуют двум нижним уровням потребностей на пирамиде Маслоу;

• потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, безопасности, соответствующие третьему уровню потребностей на пирамиде Маслоу с частичным захватом второго и четвёртого уровней;

• потребности роста, нацеленные на признание и самоутверждение человека, и соответствующие в основном четвёртому и пятому уровням потребностей на пирамиде Маслоу.

Альдерфер, признавая, как и Маслоу, иерархичность потребностей, но в отличие от него считал, что у человека возможен переход с высшего уровня потребностей при невозможности их удовлетворения к низшему уровню и фиксации на нём.



Б. Процессный подход к мотивации

Согласно этой группе концепций, поведение человека определяется не только его потребностями, но и восприятием ситуации, связанными с ней ожиданиями, оценкой своих возможностей и последствиями выбранного типа поведения. В результате этого человек принимает решение об активных действиях или бездействии.

Прежде всего, в этой группе следует выделить теорию ожиданий В. Вурма, который считал, что помимо осознанных потребностей, человеком движет надежда на справедливое вознаграждение. Итоговая оценка, определяющая степень мотивированности человека к конкретной деятельности определяется как произведение вероятностей того, что человек справится с поставленной задачей, что его результат будет замечен руководителем и должным образом оценён, что его результат имеет ценность, важность, желательность как таковой. При этом Вурм предложил методики для расчёта этих вероятностей. Очевидно, что, если любая из приведённых вероятностей будет мала, то и общая мотивация будет слабой.

Второй концепцией здесь следует считать теорию справедливости Дж. Адамса, которая утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и её результатов как по сравнению с его же деятельностью в предыдущие периоды, так и, самое главное, по сравнению с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с теми же мерками, что и к остальным, то он чувствует себя удовлетворённым и проявляет активность в своей работе и наоборот. Очевидно, что при таком подходе чувство неудовлетворённости может возникать у конкретного человека даже при очень высоком абсолютном уровне вознаграждения.

Также к этой группе концепций относится теория постановки целей, основным разработчиком которой является Э. Лок. Эта теория исходит из того, что люди с той или иной долей субъективизма воспринимают цели организации как свои собственные и стремятся к их достижению, получая удовлетворение от выполняемой при этом работе. Если цели реальны, то чем они выше, тем больших результатов добивается человек в процессе их достижения. В противном случае цели перестают быть средством мотивации. Ясность, чёткость и конкретность поставленных целей ведёт к высоким результатам деятельности людей. Аморфность, неконкретность целей ведёт к противоположному результату. Также, если результат работы очевиден и позитивен, то человек стремится к этим высоким результатам, а при их неочевидности происходит обратное.

Одной из последних по времени концепций этого типа является комплексная теория мотивации, разработанная Л. Портером и Э. Лоулером, в соответствии с которой достигнутые каждым работником результаты зависят от его способностей, каких-либо личных особенностей, осознания своей роли в организации и прилагаемых усилий. Усилия, в свою очередь, обусловлены ценностью вознаграждения, соотнесением его с результатами и вероятностью того, что вознаграждение действительно будет получено.



В. Экономический подход к мотивации

Суть экономических методов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых к ним, получают определённые материальные выгоды, повышающие их благосостояние. Материальные выгоды могут быть прямыми (зарплата, премия, подарки и т.п.) и косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, высокая квалификация и другое, позволяющее дополнительно зарабатывать в другом месте). Для людей, работающих по найму, основными экономическими мотивами являются: зарплата, премия, различные выплаты и льготы. Для людей, занимающихся предпринимательством – это предпринимательская прибыль.



Г. Неэкономический подход к мотивации

Выше уже отмечалось, что неэкономические методы стимулирования разделяются на организационные и моральные. Организационные методы включают в себя:

• мотивацию целями, о которой уже говорилось выше при рассмотрении теории постановки целей Э. Локка;

• мотивацию участием в делах организации, согласно которой работникам предоставляется право голоса при решении ряда вопросов внутри организации (прежде всего, социальных), они вовлекаются в творческие процессы, процессы внутреннего консультирования и выработки решений, им делегируются права и ответственность;

• мотивация обогащением труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важной, интересной работы с перспективами профессионального и должностного роста.

Моральные методы стимулирования включают в себя:

• личное признание, которое может выражаться во включении конкретного работника в какие-либо официальные документы (перечни, доклады, справочники и т.п.), в праве подписи каких-либо документов, личного клеймения изделий, аттестовывания других сотрудников и т.п.;

• публичное признание, которое может выражаться в широком распространении соответствующей информации («Доска почёта», СМИ, объявление на общем собрании и т.п.), публичных награждениях (почётные грамоты, знаки отличия, ордена и медали), внесение имён в специальные почётные книги, присвоении почётных званий и т.п.;

• похвала должна следовать за любыми достойными действиями работников, но обязательно конкретными и способствующими достижению целей организации; похвала должна быть последовательной, регулярной, дозируемой и контрастной;

• критика, то есть отрицательная оценка окружающими каких-либо упущений в деятельности должна быть, прежде всего, конструктивной, то есть направленной на устранение этих упущений; кроме того критика должна быть конфиденциальной, аргументированной, доброжелательной, уважительной по отношению к критикуемому и не содержать каких-либо категоричных требований; внешне критика должна выглядеть как помощь в деле устранения недостатков

< Назад   Вперед >
Содержание