9.2. Основные понятия мотивации и стимулирования

Мотивация – это процесс создания системы условий (мотивов), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его усилия в нужную сторону, побуждающих проявлять настойчивость, старательность, изобретательность при достижении цели. Мотивы у конкретного человека могут быть:

• внутренними, то есть связанными либо с удовлетворением от обладания чем-либо уже принадлежащим ему, либо с желанием избавиться от чего-либо также уже принадлежащим ему;

• внешними, то есть связанными либо со стремлением к обладанию чем-либо ещё не принадлежащим ему, либо с желанием избежать столкновения с чем-либо также не принадлежащим ему.

Мотивы у конкретного человека формируются под воздействием множества факторов как внутренних (личное желание), так и внешних (полученная извне информация), как объективных (возрос общий уровень), так и субъективных (так все делают). Однако в любом случае мотивы начинают себя эффективно проявлять только под влиянием стимулов. В качестве стимулов могут выступать самые разнообразные материальные предметы и действия других людей, представляющие собой новые возможности и новые угрозы.

По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. Неэкономические стимулы, в свою очередь, делятся на организационные и моральные и т.д. Однако чётких границ между стимулами различных видов не существует. Более того, они нередко переходят один в другой, обуславливают друг друга в зависимости от сложившейся ситуации.

Применение стимулов к человеку для воздействия на его усилия, настойчивость, целеустремлённость, добросовестность, изобретательность и т.п. в деле решения задач, стоящих перед организацией, называется стимулированием. Главная концепция стимулирования основывается на том, что любые действия человека в организации должны иметь для него положительные, нейтральные или отрицательные последствия, в зависимости от того, как он выполняет порученную работу. Конкретный человек, стремясь избежать отрицательных последствий или заслужить поощрение, соответственно старается сохранить стабильность в своих действиях или изменить их в нужном направлении.

Соотношение различных мотивов, обуславливающих поведение конкретного человека, формирует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловлена множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентирами, национальными и религиозными особенностями и пр. В качестве примера в таблице 8 приведён рейтинг мотивационных факторов по категориям работников в современной организации.



Таблица 8.

Для успешного руководства людьми необходимо хотя бы в общих чертах представлять, чего они хотят и чего не хотят, каковы внутренние и внешние мотивы их поведения, как можно на них воздействовать и каких результатов при этом следует ожидать. Исходя из этого, менеджеры либо формируют мотивационную структуру поведения своих подчинённых, развивая желательные мотивы и ослабляя нежелательные, либо осуществляют прямое стимулирование их действий. При этом необходимо подчеркнуть, что между мотивацией и конечным результатом деятельности человека нет однозначной связи, так как в процесс управления человеком вмешивается много случайных и субъективных факторов (например, настроение, определённое понимание текущей ситуации, влияние третьих лиц и т.п.).

В зависимости от того, что именно необходимо стимулировать – саму деятельность или её результат, мотивация может выступать в двух формах:

• Текущее поощрение / наказание или подкрепление. Оно предназначено для стабилизации или корректировки в необходимом направлении текущей работы и, таким образом, относится к тому поведению, которое уже есть. При отсутствии работы подкрепление прекращается. Подкрепление обладает не только качественной, но и количественной определённостью (кому, когда, за что и сколько). Величина подкрепления должна быть минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность людей в продолжении и завершении работы. При этом следует иметь в виду: важна не столько величина, сколько форма, способ, режим подкрепления. Поэтому оно может быть регулярным, эпизодическим (неожиданным), авансовым, комбинированным и т.п. и определяется опытом и знаниями конкретного менеджера.

• Итоговое вознаграждение / наказание должно быть однозначно связано с достигнутыми результатами. Оно должно отражать истинный вклад конкретного работника в итоговый результат, быть справедливым, своевременным и создавать у людей стремление к высокоэффективному труду в будущем

< Назад   Вперед >
Содержание