9.1. Основные понятия менеджмента персонала
Организация – это не только формальная структура, но и социальный объект, с которым многие люди – владельцы, менеджеры, персонал связывают каким-либо образом свою судьбу, свою деятельность, рассматривают как средство достижения личных целей и т.п. Очевидно, что самым многочисленным в этой категории является персонал организации.
Персонал (кадры) – это основной штатный состав работников организации, выполняющих различные хозяйственно-производственные функции. Персонал характеризуется в первую очередь своей численностью. Различают:
• нормативная численность, то есть численность персонала необходимая для того, чтобы организация нормально функционировала; для производственных предприятий она обычно рассчитывается по специальным нормативам;
• списочная численность, то есть численность персонала, который работает в организации, согласно соответствующим документам (приказы о приёме и увольнении, договора, контракты и т.п.);
• явочная численность, то есть численность персонала, который присутствует в организации в данный момент.
Кроме того, различают:
• аналитическая структура персонала, которая, в свою очередь, делится на:
- общая структура, представляющая собой распределение
работников организации по таким признакам, как профессия,
образование, стаж работы, пол, возраст и т.д.;
- частная структура, представляющая собой распределение
работников организации по видам выполняемых работ (например,
занятые в сфере управления, в службе охраны, работающие на
металлорежущих станках, на погрузо-разгрузочных работах и т.д.;
• статистическая структура персонала, которая представляет собой распределение работников организации по категориям и группам должностей (например, работники основного и вспомогательного производства, сферы обслуживания, проектно-конструкторских научно-исследовательских, снабженческо-сбытовых подразделений и т.д.).
Структура персонала подразумевает наличие таких категорий, как:
• профессия – комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретённых человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области, позволяющих осуществлять определённый вид деятельности (например, токарь, плавильщик, врач, бухгалтер и т.п.);
• специальность – это выделяемые в рамках каждой профессии более узкие сферы деятельности (например, токарь-карусельщик, сталеплавильщик, врач-хирург, бухгалтер-расчётчик и т.п.);
• квалификация – это степень подготовки работника по данной специальности, требуемая для выполнения конкретных работ; соответственно различают:
- квалификация работы, то есть требуемая степень подготовки
работника, способного выполнить данные работы (например,
сварка водогазопроводов обычного назначения относится к 4-му
разряду);
- квалификация работника, то есть фактическая степень подготовки
конкретного работника (например, сварщик 4-го разряда обязан
уметь варить плотно-прочные швы, то есть водогазопроводы
обычного назначения);
• должность – это совокупность прав, обязанностей и ответственности работников, определяющих их трудовые функции и границы компетентности; должность закрепляется за конкретным работником юридически (приказ, распоряжение, постановление, протокол собрания, протокол избирательной комиссии и т.п.), делая его должностным лицом;
• должностное лицо характеризуется:
- сфера деятельности, определяемая границами объекта управления,
на состояние, функционирование и использование которого данное
лицо может оказать влияние;
- задачи, вытекающие из целей организации или подразделения,
которое данное лицо должно решать;
- критерии эффективности выполнения работ, вытекающие из
поставленных задач.
Действия по обеспечению наиболее эффективного использования персонала для достижения целей организации обычно называют менеджментом персонала, который в качестве составной части входит в гораздо более широкую категорию – менеджмент человеческих ресурсов.
Кроме менеджмента персонала в состав менеджмента человеческих ресурсов входит также социальный менеджмент, главной задачей которого является формирование социального партнёрства.
Социальное партнёрство – это взаимосвязанные действия администрации и трудового коллектива организации, профсоюзов, государственных и муниципальных органов власти по созданию надлежащих организационных и иных условий труда и отдыха, обучения и повышения квалификации, морально-психологических отношений в организации и за её пределами, роста производительности труда, производственной и иной дисциплины, моральной и материальной ответственности за свои поступки и т.д.
Менеджмент персонала, считавшийся до 1960-х годов чем-то второстепенным, в настоящее время выдвинулся на первый план и превратился в одну из основных обязанностей менеджеров всех уровней и направлений. В основе менеджмента персонала лежит набор принципов, несоблюдение которых дорого обходится любой организации:
• безусловное соблюдение всех действующих законодательных и нормативных положений о труде;
• учёт не только текущих, но и перспективных потребностей в персонале, исходя из задач развития организации, а также из экономического и социального прогноза развития общества в целом;
• соблюдение баланса интересов владельцев, менеджеров и персонала в целом;
• создание условий для снижения числа увольнений в организации и сохранения рабочих мест;
• активное и разностороннее сотрудничество с профессиональными союзами;
• забота о конкретном человеке, условиях его труда и отдыха, уважение его прав, свобод и достоинства.
Обычно в крупных развитых организациях с большим количеством работников менеджмент персонала распадается на две подсистемы:
• тактическая, на которую возложены функции организации набора рабочей силы (поиск, приём, обучение, переподготовка и т.п.), назначение на должности, распределение по подразделениям и рабочим местам, перемещение по должностям и рабочим местам, планирование карьеры работников, текущий учёт и планирование, как правило, на год потребности в кадрах и т.п.;
• стратегическая, на которую возложены функции формирования кадровой политики организации; нередко к выполнению этих функций привлекаются специализированные консалтинговые организации.
Формирование кадровой политики обычно заключается в разработке следующих вопросов:
• массовая переквалификация персонала в связи с переходом на выпуск новой продукции и использование новых технологий;
• омоложение персонала путём привлечения молодых специалистов и стимулирование раннего выхода на пенсию лиц, не способных освоить новые методы работы;
• разработка программ трудоустройства при резком сокращении производства и массовых увольнениях;
• привлечение широких слоёв рядовых исполнителей к участию в творческих процессах и процессах управления в организации и т.п.
В заключение следует отметить, что менеджмент персонала в настоящее время является настолько важной сферой в любой организации, что он, как правило, изучается в виде отдельной учебной дисциплины.
< Назад
Вперед >
Содержание