ГЛАВА ДЕСЯТАЯ. АТТЕСТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ

Аттестация представляет собой официальную систематическую проверку, насколько хорошо сотрудники выполняют свою работу, выполняют ли они ее в соответствии с принятыми нормами и согласованными целями и задачами компании. Результаты проверки доводятся до сведения сотрудников. Коллективу, работающему с кадрами, вероятно, придется уделять аттестации большое внимание, поскольку четкое функционирование системы оценки приобретает огромное значение, так как во многом влияет на психологический климат компании.

Еще более важен тот факт, что система оценки сказывается на других направлениях кадровой работы, таких как обучение и повышение квалификации, определение размеров окладов и повышение по службе. Как люди, которые работают с кадрами, вы должны быть исключительно внимательны и не допускать продвижения тех, кто работает плохо, в надежде, что это даст им стимул улучшить свои результаты.

Во многих американских компаниях аттестация сотрудников - это ежегодный ритуал, когда руководитель встречается для беседы с сотрудником, дает оценку результатам его работы и принимает решение о размере обязательного повышения его оклада. Часто руководитель бывает озабочен тем, что отрицательная оценка сотрудника лишит его стимула, а отношения с ним будут испорчены. Сам ритуал никак не связан с обязанностью руководителя стимулировать и направлять своих сотрудников. Компании, добившиеся успеха, давно вывели простую формулу более высокой производительности труда. Она заключается в том, чтобы сотрудники четко знали, чего от них ждут, не сомневались в том, что их интересы учитывают, что аттестация проводится по результатам работы - и что очень важно - за хорошо выполненной работой обязательно последует вознаграждение. Для этого необходимы регулярные контакты руководства с сотрудниками, а не официальная аттестация, проводимая раз в году. Процесс оценки должен никогда не прекращаться, иметь форму открытого и честного обмена мнениями между руководителем и сотрудником. Когда во время аттестации вы садитесь вместе с сотрудником, чтобы дать оценку его работе, не должно возникать никаких неожиданностей.

Проводя аттестацию сотрудников, необходимо знать несколько основных моментов:

1. Оценивать работу сотрудника нужно постоянно, а не периодически. Во время регулярных проверок руководители должны открыто высказывать свое мнение и стараться направить работу сотрудника, которым они не довольны, в нужное русло. Руководители, которые согласовали со своими сотрудниками общие цели, несут ответственность за успех своих подчиненных. Руководитель, выделивший на решение задачи ресурсы, следящий за ходом работы, должен стремиться к проведению регулярных неофициальных аттестаций, которые только помогут в работе.

2. Сотрудники стремятся узнать мнение руководства об их работе.

3. Ошибку, допущенную сотрудником, следует исправлять сразу, иначе неправильные действия станут привычкой. Значение этой обязанности руководителя трудно переоценить.

4. Лицо, проводящее аттестацию, должно знать, какие требования предъявляют к сотруднику на той или иной должности, с тем чтобы аттестация носила справедливый характер.

5. Аттестацию должны проводить два человека, поскольку оценка, как таковая, носит субъективный характер. В проведении аттестаций важна преемственность. Если вы пользуетесь результатами аттестации для выдвижения сотрудников, определения размеров окладов и предоставления других льгот, вы должны быть уверены, что даете справедливую оценку каждому.

6. Сотрудники должны иметь возможность высказаться, особенно в тех случаях, когда они считают, что их работа в течение года оценивается не совсем верно. На замечания такого рода вы должны реагировать немедленно.

7. Недостаток аттестации заключается в том, что продвижение сотрудника по служебной лестнице основывается не на его потенциальных возможностях, позволяющих ему справиться с обязанностями следующей должности, а на том, что им было сделано. Не впадайте в ошибку, думая, например, что человек, который один может внести большой вклад в общее дело, автоматически сможет руководить людьми.

Контрольный лист - будет полезен для того чтобы дать оценку тому, насколько хорошо персонал выполняет обязанности, изложенные в должностных инструкциях, и насколько то, что делают сотрудники соответствует поставленным перед ними задачам. Оценочный лист разработан для проведения анализа знаний, навыков и умений, затрачиваемых усилий, степени ответственности и отношения к работе. Он может помочь оценить сильные стороны сотрудника, а также укажет на необходимость дальнейшего обучения. Храните предыдущие оценочные листы, с тем чтобы у вас была возможность видеть, какие произошли изменения по сравнению с результатами прошлогодней аттестацией сотрудника.

Заполняя оценочный лист вы не должны руководствоваться общим впечатлением, которое производит тот или иной сотрудник, вы должны дать оценку сначала одному аспекту выполняемой им работы, потом другому, третьему и т. д. Следует обратить внимание на те моменты, которые имеют место в его работе наиболее часто, а не на отдельные, частные случаи. Давая оценку деятельности сотрудника, не руководствуйтесь чувствами, которые вы испытываете к нему, они могут быть субъективными.

Ниже мы приводим экземпляр “Контрольного листа”

(Оценочный лист взят из книги “Малый бизнес - Руководство для Новой Зеландии” и частично видоизменен)

Вы можете разработать собственный вариант оценочного листа, включив моменты, которые имеют большое значение для вашей компании. Еще раз обратитесь к культурной среде вашей компании, стоящим перед ней задачам, чтобы определить, какие именно аспекты работы необходимо включить в оценочный лист.



Контрольный лист

< Назад   Вперед >
Содержание