9.2.2. Концепции мотивации

В рамках вышеперечисленных концепций получили развитие различные теории мотивации



1) Содержательная концепция мотивации

а) Патерналистская концепция

б) Классическая теория Ф.Тейлора

в) Иерархия потребностей А.Маслоу

г) Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Келланда

д) Концепция ERG К. Альдерфера

е) Концепция мотивации К. Мадсена

ж) Теория Э. Фромма

з) Двухфакторная модель Ф.Герцберга



2) Процессная теория мотивации

и) Теория ожиданий В. Врума

к) Теория В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера

л) Комплексная процессная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера

м) Теория справедливости Дж. Адамса

н) Теория постановки целей Э.Лока

о) Теория подкрепления В. Скиннера

п) Теория мотивации Аткинсона

р) Концепция наделения властью и участия в делах организации Д. Боуэна, Э. Лоулера и Р. Фрея



3) Мотивационные теории «поля»

с) «Теория Х»

т) «Теория Y» Д. Мак-Грегора

у) «Теория Z» В. Оучи

ф) Концепция организационного роста Литвина-Стрингера





1) Содержательная концепция мотивации



а) Патерналистская концепция

Гарантированность вознаграждения вне зависимости от результата работы, а в зависимости от стажа, послушания администрации и т.д. Снижает текучесть кадров, мало эффективна.







б) Классическая теория Ф.Тейлора

Система штрафов и премий. На каждый вид работ определяется расход времени и тариф оплаты труда. При более высокопроизводительном труде рабочий получает премию, при меньшей производительности – штраф, снижение оплаты труда. Система заставляла людей работать на пределе своих возможностей.



в) Иерархия потребностей А.Маслоу (1942-43)

Основана на экономических принципах и принципах этической психологии

? Игнорируются индивидуальные особенности личностей, имеющих другой порядок построения потребностей

? Предполагается переход от уровня к уровню, тогда как потребности не имеют хронологической последовательности и накладываются друг на друга

? Утверждение, что удовлетворенность потребностей верхней группы ослабляет их воздействие на мотивацию



г) Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Келланда

Выделяет без какой-либо иерархии три вида потребностей:

– в успехе (стремление достигнуть цели более эффективно, чем раньше); будучи уверенными в успехе, люди берут на себя персональную ответственность

– в причастности (поиск и установление хороших отношений с окружающими); для обеспечения потребности нужны хорошие коммуникации, информация и т.д.

– во власти (стремление оказывать влияние на поведение людей и брать на себя ответственность за них); речь идет не только об административной власти, но и власти авторитета, таланта и т.д.



д) Концепция ERG К. Альдерфера

Выделяет потребности:

– существования (физиологические и безопасность)

– связи (поддержание контактов, участие в группе, поддержка группы)

– роста (стремление к признанию и самоутверждению)

Рассматривает потребности в иерархии, но предполагает любые переходы между ними.



е) Концепция мотивации К. Мадсена

Выделение потребностей:

– органические (голод, жажда, половое влечение, материнство, самосохранение и т.д.)

– эмоциональные (безопасность, агрессивность, бойцовские качества)

– социальные (контакты, власть)

– деятельные (опыт, физическая деятельность, любопытство, интеллект, творчество)

ж) Теория Э. Фромма (психолог и философ)

Выделил потребности:

– в человеческих связях, принадлежности группе

– в самоутверждении

– в привязанности, любви

– в самосознании, ощущении индивидуальности

– в системе ориентации, принадлежности определенной культуре



з) Двухфакторная модель Ф.Герцберга (2-я половина 1950-х)

Потребности:

– мотивирующие (признание, успех, продвижение по службе)

– гигиенические (условия труда, зарплата и т..)

Оценка степени удовлетворенности по шкалам:

– «удовлетворенность – полное отсутствие удовлетворенности»

– «неудовлетворенность – полное отсутствие неудовлетворенности»

Мотивирующие потребности: возможность их удовлетворения мотивирует, а отсутствие их удовлетворенности не демотивирует.

Гигиенические потребности: отсутствие удовлетворенности резко снижает мотивацию, а удовлетворенность не мотивирует, а только создает к этому предпосылки.

Т.о. зарплатой одной мотивировать нельзя. Активность исполнителей будет высокой, если работа имеет смысл и общественную значимость, позволяет развить способности, интересна, предполагает вознаграждение за личный вклад, дает возможность самостоятельного принятия решений и самоконтроля.







2) Процессная концепция мотивации



и) Теория ожиданий В. Врума

Помимо осознанных потребностей человеком движет надежда (ожидание) на справедливое вознаграждение.

к) Теория В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера

Пытались объяснить, почем человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с нескольком возможностями и сколько он готов затратить усилий для достижения результата (результат как итог работы и как вознаграждение)

Успех системы мотивации обусловлен ценностью для индивидов вознаграждения, четкостью постановки задачи и возможности ее выполнения при минимуме усилий, наличием необходимых условий труда, однозначностью связи между результатами труда и вознаграждением.





л) Комплексная процессная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера

(модель Портера-Лоулера)

Оперирует 5 переменными: усилия, восприятие, результаты, внутреннее и внешнее вознаграждение, степень удовлетворенности.

м) Теория справедливости Дж. Адамса

На мотивацию человека влияет справедливость оценки его успехов в сравнении как с предыдущими периодами, так и, что самое главное, с достижениями других людей.

Т.к. эти оценки субъективны, особенно в отношении других лиц, при определении вознаграждения необходимо учесть психологию людей, морально-психологический климат, связи и т.д.



н) Теория постановки целей Э.Лока

Люди способны воспринимать цели организации как свои собственные и стремиться к их достижению, получая удовлетворение от выполненной работы. Чем выше цели, тем упорнее стремится к ним человек и тем лучше для организации. При этом цели должны быть сложными, реальными, морально приемлемыми и т.д.

Мотивирующее воздействие оказывает и результат. Степень мотивации в его достижении зависит от его позитивности.

Теория близка к теории партисипативного управления, когда люди работают тем лучше и охотнее, чем больше они участвуют в управлении организацией (выбор методов выполнения поставленных задач, причастность к сбору информации и консультированию, рационализаторство, самоконтроль и т.д.).



о) Теория подкрепления В. Скиннера (1971г.)

Мотивация работника зависит от его прошлого опыта. Любые действия работника должны иметь для него положительные, отрицательные и нейтральные последствия. Положительные увеличивают вероятность аналогичного поведения в будущем, отрицательные – уменьшают, нейтральные – ведут к медленному затуханию. Человек с прошлым опытом сохраняет или корректирует свое поведение так, чтобы избежать отрицательных последствий и заслужить поощрение. При этом выдвигаются способы воздействия (стимулы):

– положительное подкрепление (поощрять действия, имеющие позитивную направленность)

– отрицательное подкрепление (поощрять отсутствие действий, имеющих негативную направленность)

Подкрепление может быть непрерывным или перемежающимся.

– гашение (отсутствие подкрепления тех или иных действий путем игнорирования, тогда они сами затухают)

– наказание (прямое пресечение негативного поведения)



п) Теория мотивации Аткинсона

Поведение работников – это результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуационных переменных. Каждый человек имеет мотив успеха (МУ) и мотив избегания неудач (МН). МУ и МН стабильны и формируются в процессе жизни и работы. Вероятность успеха (ВУ) и привлекательность успеха (ПУ) связаны формулой: ПУ=1–ВУ.

Сила мотивации при этом описывается как МУ=ВУ?ПУ. Наибольшая ее величина достигается при ВУ=0,5, т.е. при этом ВУ?ПУ максимальны.

Лица, ориентированные на успех (МУ?ПН) предпочитают задачи меньшей сложности, тогда как работники, ориентированные на неудачу, предпочитают экстремальные задачи.



р) Концепция наделения властью и участия в делах Д. Боуэна, Э. Лоулера и Р. Фрея

При наделении властью и участии работника в делах организации

? ускоряется реакция на запросы потребителей, т.к. не надо обращаться к руководителю

? повышается удовлетворенность трудом вследствие получения более ответственной работы

? более тесное общение с потребителями с дальнейшим улучшением обслуживания

? большие затраты на подготовку и определение границ полномочий каждого работника, наделяемого властью

? возможен разнобой в действиях, ошибки и т.д.





3) Мотивационные теории «поля»



с) «Теория Х»

Согласно этой теории большинство людей ненавидят работу.



т) «Теория Y» Д. Мак-Грегора

Опровержение «Теории Х». Для большинства людей работать – так же естественно, как и отдыхать, поэтому нужно не заставлять людей работать угрозами и принуждением, а создавать атмосферу, благоприятствующую раскрытию лучших качеств человека, в т.ч. и то, что называется преданностью организации. Преданность и заинтересованность будут проявляться в той степени, в которой работник увидит в реализации общих целей способ удовлетворения своих потребностей высшего порядка.



у) «Теория Z» В. Оучи

Продолжение и развитие «Теории Y». На основе изучения японского опыта мотивации персонала рекомендуется создать ситуацию отождествления работника с нанявшей его фирмой



ф) Концепция организационного роста Литвина-Стрингера

Продолжение и развитие «Теории Y» и «Теории Z». Под «полем» понимается организационная культура, социальная среда обитания индивида, складывающаяся из множества взаимосвязанных факторов и формирующая его отношение к работе, людям, потреблению, творчеству, карьере и т.д. Изменяя параметры «поля», можно оказывать глубокое воздействие на личность и мотивацию человека. работа на предприятии с высокой организационной культурой сама по себе является мощным мотивом для человека, удовлетворяющим его потребности в уважении, признании, причастности, и т.д.

< Назад   Вперед >
Содержание