1.5. Разработка концепции управления человеческими ресурсами организации

На основе проведенного сравнительного анализа традиционных и новых технологий управления персоналом авторами разработана концепция управления человеческими ресурсами организации в условиях рыночной экономики на основе предложенных принципов, придающих концепции четкую, целевую и целостную направленность.

Целью создания данной концепции является:

- приведение в соответствие политики управления человеческими ресурсами задачам становления и развития организации, совершенствования форм и методов управления социальными и производственными процессами;

- создание базовой основы управления человеческими ресурсами не только на административных методах, но и на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работодателей с интересами работников в целях достижения максимальных экономических результатов.

Обобщение опыта отечественных и зарубежных технологий управления человеческими ресурсами позволяет сформировать главную цель концепции: обеспечение качественными человеческими ресурсами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется концепция управления человеческими ресурсами организации, общие положения которой могут быть следующими.

Общие положения концепции управления человеческими ресурсами.

В целях приведения в соответствие политики управления человеческими ресурсами с задачами становления и развития организации, направленными на снижение затрат, на службы управления человеческими ресурсами возложены следующие дополнительные функции.

1. Анализ изменений на рынке труда. Информационное и аналитическое обеспечение руководства по внутрифирменным тенденциям использования человеческих ресурсов. Оценка ситуации на рынках труда в разных регионах страны, связанная с организацией вахтового метода работы, демографическими и миграционными сдвигами, имеющими существенное значение для региона.

2. Создание интегрированной информационной системы по человеческим ресурсам через объединение баз данных подразделений предпринимательских структур. Выпуск информационно - аналитического бюллетеня. Обеспечение всех участников производства необходимым количеством и качеством человеческих ресурсов; расчет прогноза потребности в человеческих ресурсах, исходя из стратегии развития предпринимательской структуры; подбор специалистов; заключение и прекращение коммерческих контрактов; обследование рабочих мест и условий труда, прекращение контрактов, маркетинг рабочей силы.

3. Массовая подготовка, переподготовка и повышение квалификации всех категорий работающих, вызванная воздействием рыночных отношений, инфляцией, быстроменяющимся законодательством, сменой ценностных ориентаций работников.

4. Заключение трудовых контрактов.

5. Социальная деятельность. Создание мотивационного механизма работников на высокопроизводительный труд, управление дисциплинарными отношениями. Выявление недостатков в формировании социально-психологического климата. Мониторинг социально-трудовой сферы, социологические исследования, формирование межфункциональных групп.

6. Координация работы по стабилизации условий труда и технике безопасности. Медицинское обслуживание, страхование. Учет профзаболеваний и травматизма.

7. Периодическая оценка человеческих ресурсов, аттестация, проведение необходимых перестановок, перемещения, разработка программ планирования карьеры и развития человеческих ресурсов. Социально-психологическая диагностика. Анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных. Управление производственными и социальными конфликтами и стрессами.

Кроме того, на службы по управлению человеческими ресурсами возлагаются новые функции: организация оплаты труда; аттестация рабочих мест; оценка результатов и затрат труда; определение структуры оплаты труда; определение структуры льгот; системы показателей труда, а также реализация нескольких ключевых программ, от которых во многом зависит успех общей политики управления человеческими ресурсами. Это:

- ежегодные опросы общественного мнения;

- развитие гласности;

- программы открытых дверей.

Отделы кадров, перерастающие по своим функциям и задачам в службу управления человеческими ресурсами, должны становиться методическими, информационными, координирующими центрами. В данную службу должны включаться отделы организации труда и заработной платы, юридический отдел; отдел охраны труда и техники безопасности, отдел социального развития.

Совокупность определенных точек зрения по этим параметрам и составит концепцию управления человеческими ресурсами организации, которая имеет четкую целевую и целостную направленность, отражает взаимосвязь стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами со стратегией развития организации (рис. 5).

Из представленной концепции управления человеческими ресурсами организации видно, что с изменением функций службы управления человеческими ресурсами должны измениться роль и место каждого человека в организации. Предлагаемая нами концепция состоит из систематически расположенных блоков, следующих последовательно один за другим. Блоки имеют одинаковую форму, что указывает на равноценность степени значимости каждой функции по управлению человеческими ресурсами в организации.

Основными инструментами концепции становятся такие элементы, как:

- планирование и привлечение высококвалифицированных работников;

- постоянная подготовка и развитие работников, оценка инвестиций в человеческий капитал;

- оценка участия каждого из сотрудников в достижении коллективных целей;

- вознаграждение сотрудников, мотивация высокоэффективного труда;

- регулирование психологических и личностных, развитие творческих, инновационных характеристик человеческих ресурсов;

- расширение диапазона профессиональных навыков с помощью ротации кадров или временного управленческого моделирования.

Концепция направлена на повышение эффективности выполнения предписанных функций через рациональное использование интеллектуальных и личностных возможностей человеческих ресурсов.

Таким образом, реализация концепции управления человеческими ресурсами позволит изменить принципы действия организации и направить ее деятельность на всестороннее развитие и оптимальное использование человеческих ресурсов - основных ресурсов организации.

Предложенная концепция способствует трансформации политики управления человеческими ресурсами. В соответствии с ней все системы организации должны быть нацелены на более полное использование, прежде всего, не технического, а человеческого потенциала работника, что является основой повышения производительности труда, эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции и услуг, снижения издержек производства, улучшения финансово-экономических результатов деятельности.

Рис. 5. Концепция управления человеческими ресурсами предпринимательских структур


< Назад   Вперед >
Содержание