1.5.1. Организационно-методическое обеспечение управления человеческими ресурсами организации

Цель: разработать новые методы и подходы к управлению человеческими ресурсами в условиях реформируемой экономики, которые включают:

1. методику регулирования социально-психологического климата коллектива (СПК).

2. методику определения уровня мотивации работников;

3. элементы политики управления человеческими ресурсами, которые представлены в виде:

- программы адаптации сотрудников, состоящей из нетрадиционных трех блоков, позволяющей предотвратить или уменьшить проявления дезадаптации с помощью логически построенной структуры наблюдения за процессом адаптации сотрудника к новым условиям;

- алгоритма проведения аттестационных мероприятий, отличительной особенностью которого является инновационный подход к процедуре аттестации, снижающей риск переаттестации и проявления субъективных казусов за счет разработанных методических элементов этапов аттестации, учитывающих социально- психологические особенности работников;

- процедуры анализа работы служб по управлению человеческими ресурсами организации, позволяющей корректировать политику управления человеческими ресурсами в соответствии с предложенной концепцией управления человеческими ресурсами.

Программа адаптации сотрудника к новым условиям отличается от существующих тем, что в ней учтен механизм протекания социально-психологических адаптационных процессов у нового сотрудника. Кроме того, одной из составных частей программы является прогнозирование характера протекания процесса адаптации, что является новшеством в практике работы служб по управлению человеческими ресурсами.

Программа построена исходя из целей адаптации и состоит из трех блоков:

- блок прогнозирования течения адаптационных процессов;

- блок ознакомления с новым местом работы;

- блок наблюдения за процессом адаптации.

С точки зрения социологии управления [148], прогноз характера протекания процесса адаптации позволяет предотвратить негативные последствия дезадаптации. В ходе прогнозирования определяется совокупность социально-психологических факторов работника, от которых зависит уровень его адаптационной мобильности, при помощи математической модели или социометрического и многофакторного анализов.

При ознакомлении сотрудника с новым местом работы в организации иногда используют памятку для вновь поступивших работников, которая состоит из двух частей: общей и специализированной. Для более быстрой адаптации целесообразно, на наш взгляд, включить третью часть - социально-психологическую, которая включает в себя социально-психологические характеристики сотрудников и руководителя. Это, в свою очередь, будет способствовать более быстрому включению в процесс деятельности работника.

Структура наблюдения за процессом адаптации работника основана на социально-психологическом механизме протекания адаптационных процессов и состоит из четырех стадий: общее ознакомление с ситуацией, приспособление, ассимиляция, идентификация.

Разработанный при помощи математической модели лист адаптации позволяет проследить протекание вышеуказанных стадий.

В нем отражены следующие параметры:

- данные о сотруднике;

- социально-психологический портрет его личности;

- оценка факторов, влияющих на адаптацию, анализируемых руководителем;

- взаимодействие с сотрудниками и руководством;

- оценка профессиональных качеств и природных предпринимательских способностей.

Структура наблюдения за процессом адаптации позволяет повысить вероятность устранения негативных проявлений, которые могут привести к дезадаптации. Построение программы адаптации, состоящей из нетрадиционных трех блоков, сопряжено с психологическим механизмом привыкания сотрудника к социальным условиям. Кроме того, наличие блока прогнозирования, а также спланированное наблюдение характера протекания адаптационных процессов, дает право утверждать, что к новому работнику будет найден индивидуальный подход в ходе адаптационных мероприятий, так как программа адаптации достаточно мобильна и может корректироваться в зависимости от возникающих ситуаций.

Предлагаемый алгоритм аттестационных мероприятий отличается от ныне существующих тем, что он дополнен элементами, способствующими учету социально-психологических особенностей личности работника.

Алгоритм имеет типичную структуру со своими отличительными особенностями:

1. На каждом этапе аттестации отсутствует односторонняя оценка руководителем своего подчиненного, тем самым за счет трехсторонней оценки происходит снижение риска проявления субъективных казусов.

2. Этапы аттестации отражены в специально разработанных бланках, в которых констатируются результаты прохождения того или иного этапа аттестуемого. Это позволяет проследить ход всей аттестации и, в свою очередь, является важным для устранения риска переаттестации.

3. Предложен пакет методик для аттестации персонала, позволяющий определить уровень интеллектуального развития, состояние эмоциональной сферы и других свойств личности, которые имеют комплексную оценку тех качеств, которые необходимы для достижения целей организации.

4. Тщательная подготовка аттестации, разработка специальной документации, проведение необходимой разъяснительной работы позволяют снизить факторы стресса. В целом подсистема аттестации решает главную задачу- создание таких условий, которые помогают аттестуемому сотруднику раскрыть свои возможности и реализовать себя как личность в дальнейшем.

Использование алгоритма проведения аттестационных мероприятий, отличительной особенностью которого является инновационный подход к процедуре аттестации, способствует учету социально-психологических особенностей личности за счет разработанных методических элементов этапов аттестации.

< Назад   Вперед >
Содержание