<< Пред. стр. 12 (из 22) След. >>
Список литературы по разделу
• промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;
• персонал непромышленных организаций (работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию). Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, для чего создан классификатор профессий и должностей.
К рабочим относятся лица, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т.д. Например, занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений.
Руководители - это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. Например, директор, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный электрик, главный редактор, а также их заместители.
К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности, администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспектора, математики, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др.
Служащие - это работники, осуществляющие подготовку ц оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности, агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари-машинистки, статистики, стенографистки и т.д.
Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации.
Профессия характеризуется комплексом теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы в одной из отраслей производства. Она предопределяется характером создаваемого продукта труда и специфическими условиями производства в данной отрасли. Специальность - это дальнейшее разделение труда в пределах профессии. Квалификация зависит от уровня специальных знаний и практических навыков работника и характеризует степень сложности выполняемого дм данного конкретного вида работы.
В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный.
В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более, со дня зачисления их на работу. В нем каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.
В отчетности по труду численность работников списочного состава приводится не только на определенную дату, но и в среднем за отчетный период (месяц, квартал, год). Численность на дату - это показатель численности работников списочного состава предприятия на определенное число отчетного периода (например, на первое или последнее число месяца), включая принятых и исключая выбывших в этот день работников. Для определения численности работников предприятия, учреждения, организации за какой-либо период недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение рассматриваемого периода. Для этого необходимо рассчитать среднесписочную численность работников, которая используется для исчисления производительности трУД • средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести ps ботников, и других показателей.
Среднесписочная численность работников за отчетный месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 31 число, включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.
Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет численности работников списочного состава, которая уточняется на основании приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращения трудового договора.
Как видно из табл. 8.1, сумма численности работников списочного состава за все дни сентября, подлежащих включению в среднесписочную численность, составляет 11012, календарное число дней в сентябре - 30, среднесписочная численность работников за месяц в этом случае составила 367 (11012 : 30).
Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на три. Среднесписочная численность работников за год рассчитывается путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12.
Таблица 8.1
Пример расчета среднесписочной численности работников предприятия
за сентябрь 1998 г.
Числа месяцев
Состояло в списочном составе
В том числе не подлежит включению в среднесписочную численность
Подлежит включению в среднесписочную численность (гр.1-гр.2)
А
1
2
3
1
2
3
4
5с.
6в.
7
8
9
10
11
12с.
13в.
14
15
16
17
18
19с.
20в.
21
22
23
24
25
26с.
27в.
28
29
30
320
324
325
328
328
328
340
347
348
350
349
349
349
370
372
380
385
387
387
387
395
398
400
402
400
400
400
410
412
412
1
1
1
2
2
2
2
2
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
3
2
2
2
2
2
2
2
2
2
319
323
324
326
326
326
338
345
345
347
346
346
346
367
369
377
382
384
384
384
392
396
398
400
398
398
398
408
410
410
От списочного состава работников следует отличать явочный, который показывает, сколько человек из числа состоящих в списке явилось на работу. Число фактически работающих - это численность персонала, не только пришедшего, но и фактически приступившего к работе. Разность между явочным числом и числом фактически работающих позволяет определить число лиц, находящихся в целодневных простоях (из-за отсутствия электроэнергии, материала и т.д.)
Учет численности работников дает возможность выяснить их распределение на разных участках предприятия, а также изменение этого распределения.
Структура кадров предприятия, структурного подразделения характеризуется соотношением различных категорий работников к их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия. Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам, как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполния норм и т.д.
В условиях рыночной экономики целесообразно не ограничиваться расчетами социально-демографических показателей структуры персонала на предприятии, поскольку необходимо проанализировать качественное соответствие работников уровню производства. Поэтому весьма важным является определение степени соответствия профессионально-квалифицированной структуры работников технико-организационному уровню производства. Для этих целей рассчитывается коэффициент соответствия работника выполняемой работе, который показывает, насколько профессионально-квалификационный уровень работника отвечает сложности выполняемых им трудовых функций. Показатель рассчитывается для оценки рациональности использования отдельных работников и их профессионально-квалификационных групп по формуле:
,
где i - номер профессионально-квалификационной группы;
Xi - количество работников i-й квалификационной группы;
Yi - количество работников i-й профессиональной группы.
Структура промышленно-производственного персонала тем рациональнее, чем ближе к 1 значение данного коэффициента. В этом случае коэффициент указывает, что численность работников определенного профессионально-квалификационного уровня соответствует числу рабочих мест, труд которых предполагает наличие у работников именно данного уровня подготовки.
8.2. СИСТЕМА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА
В современных условиях в основе комплектования коллектива лежит научно обоснованная система методов и приемов, направленных на профессиoнaльный отбор желающих путем объективной оценки индивидуальных особенностей человека (его здоровья, склонностей, возможностей и др.) и соответствия их объективным потребностям общества. Эта система, получившая название профессионального отбора, состоит из четырех элементов: профессиональной ориентации, профессиональной консультации, собственно профессионального отбора и профессиональной адаптации.
Профессиональной ориентацией называется элемент системы профессионального отбора, способствующий ознакомлению заинтересованных лиц с существующими профессиями. Она представлена комплексом организационно-воспитательных актов, направленных на повышение уровня мотивации трудовой деятельности желающих заниматься производительным трудом. Задача профессиональной ориентации состоит в выявлении профессиональных интересов, способностей и пригодности к той или иной профессии, в показе социального престижа каждой из них, привлекательности и содержательности, ценностной ее значимости, способствующих появлению предрасположенности личности к данному виду трудовой деятельности.
Путь к профессии человека, идущий через профессиональную ориентацию, состоит из трех этапов: знакомства с профессией, позволяющего иметь о ней полное и правильное представление; приближенного осознания своих интересов и способностей к данной профессии; принятия решения (т.е. выбора или отказа). Установлено, что наиболее значимыми критериями оценки и выбора профессии, на которые должна указывать профессиональная ориентация, являются: ее интеллектуальный и образовательный уровень; условия труда и его оплата; социальный престиж; перспектива совершенствования и продвижения специалиста; условия и возможности для творческого труда; варианты выбора и смены рабочего места. Каждому желающему нужно сообщить об избираемой профессии все до мельчайших подробностей. Пути и методы осуществления профессиональной ориентации могут быть различными. Например, проведение лекций и бесед специалистами, хорошо знающими данную профессию. Беседы могут быть общими, т.е. для всего персонала предприятия, или частными - только для конкретной профессии. Молодые люди, недавно получившие профессию и накопившие некоторый опыт работы, бывают хорошими ее пропагандистами. Избирающие профессию слушают их всегда с большим интересом. Необходимую информацию о профессии можно почерпнуть в процессе чтения специальной литературы - книг, проспектов, а также при просмотре кинофильмов.
Избирающие конкретную профессию лица могут привлекаться предприятием к выполнению специальных поручений. В проведении профессиональной ориентации такие мероприятия являются достаточно эффективными. Ориентация становится реальной, если пропагандисты окажутся методически подготовленными, продемонстрируют умение ярко и содержательно рассказывать о профессии, объективно покажут, как особенности избранной профессии проявляются на практике.
Более глубокое понимание значимости профессии, ее специфических особенностей закладывается во время профессиональной консультации. Она проводится на предприятии наиболее опытными специалистами и способствует появлению у избирающего профессию более определенного решения - выбора или отказа от нее.
Из числа пожелавших получить данную профессию производится профессиональный отбор. Его главная задача сводится к выявлению профессионально значимых качеств у избирающего данную профессию. Основная трудность при этом состоит в необходимости предвидеть возможности успешной профессиональной ориентации в деятельности, которой человек раньше не занимался.
Установив профессии, актуальные в рамках данного предприятия для отбора, и изучив их психологические особенности, нужно определить методы профессионального отбора. Обычно на предприятиях при приеме на работу проводятся беседы с кандидатами, во время которых заполняются специальные стандартизованные бланки. Однако столь необходимые для успешной профессиональной специализации способности человека не находят в них частного отражения, так как они выявляются лишь во время трудовой деятельности или с помощью тестов.
В специальных центрах профориентация и профотбор проводятся на основе профессиограмм - описаний социально-экономических, производственно-технических, санитарно-гигиенических, психологических и других особенностей отдельных профессий.
Пример. Краткое содержание профессиограммы для вальцовщика резиновых смесей на предприятиях химической промышленности.
Вальцовщик выполняет разнообразные работы по вальцеванию на вальцах, изготавливает различные смеси. Содержанием его труда является ввод серы и других ингредиентов в порядке, предусмотренном технологическим регламентом: тщательное перемешивание смесей; определение готовности смеси по показаниям контрольно-измерительных приборов или по внешнему виду и т.д.
Вальцовщик должен иметь хорошую физическую выносливость и силу рук, повышенные (хорошие) осязательное и зрительное ощущения для того, чтобы различать объекты, а также настойчивость, старательность и т.д.
Для выработки конкретных требований, предъявляемых к исполнителю определенного вида работы, необходимо проанализировать ее по факторам, обусловливающим те или иные требования, и оценить каждый из них по значению в данной работе. Детализация факторов каждой большой группы испытуемых позволяет достаточно полно определить требования, предъявляемые к исполнителю работы. Пригодность человека к работе наиболее точно выявляется с помощью тестов. Испытуемому предлагаются один или несколько тестов (заданий), воспроизводящих особенности будущей трудовой деятельности.
Пример. Тест на переключение внимания необходим для водителей транспортных средств, рабочих на конвейере и т.д. Испытуемым раздается следующая таблица:
7
17
11
IX
XIV XXI
16
IV
XIII
1
6
25
Ш
5
10
19
29
XVII
13
23
XI
VI
8
XV
V
9
VIII
2
22
II
21
18
XX
15
XXII
24
XVI
XXIII
12
I
14
4
XII
ХIX
3
XXIV
VII
XVIII
X
Они должны выполнить три задания, показав на таблице указкой или карандашом):
арабские цифры в возрастающем порядке от 1 до 25;
римские цифры в убывающем порядке от XXTV до I;
попеременно арабские цифры в возрастающем, а римские в убывающем порядке:
Далее дается команда: "Приготовьтесь к первому заданию. Внимание! Начинайте!" Секундомер включается и останавливается в момент, когда указана последняя цифра.
Разница между временем, затраченным на выполнение первого и второго заданий, и временем, затраченным на третье задание, позволяет судить о переключаемоcти внимания. При этом необходимо соблюдать определенные условия. Так, обязательными являются полная идентичность заданий и равенство условий для всех участников.
На производственном участке мастер или бригадир устанавливают требования, предъявляемые к человеку в силу специфики профессии или рабочего места на основе собственного опыта, а о соответствии работника этим требованиям судят, наблюдая за его работой. Однако выработанная психологией классификация способностей может лучше помочь в подходе к решению указанных задач. Поэтому в последнее время в стране ведется интенсивная работа по созданию рекомендаций для профессионального отбора. Вопросы профотбора входят в компетенцию отделов труда и заработной платы, служб НОТ, в штатах которых имеются специалисты - психологи, физиологи, социологи обязанные давать заключения о пригодности конкретной личности к выполнению данного вида работ.
Профессиональная адаптация сводится к перестройке физиологических функций вследствие реакции организма на изменившиеся условия среды. При этом усложняются процессы, обеспечивающие трудовую деятельность человека.
Следующий, наиболее важный этап работы с людьми, - профессиональная подготовка и повышение профессионального мастерства. Он включает приобретение навыков, знаний и умений. Одновременно развиваются склонности личности.
Производственный навык - это преимущественно двигательный акт. Человек может совершать движения по механизму безусловного и условного рефлексов. Безусловно рефлекторные движения выполняют подчиненную функцию (в форме ориентировочных, оборонительных и других реакций). Все сложные двигательные навыки возникают в результате производственного обучения, последующего опыта в процессе индивидуальной деятельности человека и имеют условно рефлекторную природу. Следовательно, производственный навык - это индивидуально приобретенная форма деятельности, основанная на знании и умении по механизму условного рефлекса.
8.3. НАЕМ И ОТБОР ПЕРСОНАЛА
Одним из этапов управления персоналом на предприятии являются набор и отбор работников.
Прием (наем) на работу - это ряд действий, предпринимаемый предприятием для привлечения кандидатов, обладающих качествами, не- обходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.
Отбор - процесс, в котором предприятие отбирает из списков заявителей лицо или лиц, наилучшим образом подходящих по критерий для вакантного места, принимая во внимание условия окружающей обстановки.
Данный процесс работы строится следующим образом. Перед принятием решения о наборе кадров необходимо провести анализ работы, изучить ее со всех точек зрения. На фирмах зарубежных стран этому этапу придают особое значение. Прежде всего составляется общая схема анализа работы, которая включает:
• характеристику работы;
• квалификационные требования (к исполнителю работы);
• рекламу;
• заявление о поступлении на работу;
• сокращенный список;
• соответствующие тесты и собеседования;
• выбор кандидата.
Менеджеру по персоналу советуют подумать над вопросами, ответив на которые можно получить информацию, позволяющую составить описание работы и подобрать соответствующего ей работника. Например, для фирм малого бизнеса рекомендуются следующие вопросы22: как называется работа, где нужно выполнять эту работу, какова цель работы, кто отвечает за работника, за что отвечает работник, с кем работник имеет дело в процессе выполнения работы, в чем заключаются основные задачи работы, как эти задачи выполняются, какие рабочие стандарты (нормы) ожидаются, какие умения, знания и опыт нужны для выполнения этой работы, эта работа требует физического и/или умственного труда, какие задачи являются простыми, какие задачи являются сложными?
В целом процесс набора и отбора кадров представлен на рис. 8.123.
Существует много способов набора нового персонала. Цель менеджера по персоналу - правильный выбор источника или источников, которые могут дать нужного кандидата на должность. Рекомендуется задавать самому себе один простой вопрос: "Даст ли этот источник достаточное число подходящих работников при приемлемых затратах". Источниками могут служить прежние сотрудники, случайные претенденты, размещение объявлений в средствах массовой информации, государственные и коммерческие агентства по трудоустройству, учебные заведения, различного рода семинары, фестивали и т.д. После набора соответствующего числа кандидатов необходимо провести отбор, т.е. окончательный выбор претендента. Собеседования и объективные тесты - самые распространенные методы, используемые для окончательного выбора.
Рис. 8.1. Процесс набора и отбора кадров
Цель собеседования - дать возможность менеджеру оценить соответcтвиe кандидата его будущей работе; позволить кандидату решить, подходит ли эта работа для него; создать образ хорошего бизнеса. В ходе отборочного собеседования должны быть получены ответы на следующие вопросы: сможет ли кандидат выполнять данную задачу, будет ли выполнять ее, подойдет ли кандидат для данной работы (будет ли наилучшим)?
Чтобы достичь желаемых результатов, менеджер должен знать, как подготовиться, провести и оценить собеседование. После его завершения происходит обсуждение кандидата, которое можно проводить и во время собеседования. Таким образом, подписание контракта является итогом отбора кадров на ту или иную вакантную должность.
Другой метод отбора - тесты, при использовании которых необходимо соблюдать определенные принципы:
• должно быть четко определено качество, оцениваемое тестом;
• тест должен быть стандартизованным;
• результаты тестов должны быть надежными, достоверными;
• тест проводится в стандартных условиях.
Обычно тесты подразделяются на пять групп. Это тесты на определение способности; на определение квалификационных навыков; на проверку личных качеств; для отбора группы; медицинский.
Пример. Тест на способности (быстрых подсчетов Отиса).
Этот тест проверяет некоторые умственные действия и способности, включая словарь, способность к счету, понимание и восприятие, выставляет общую оценку.
Он включает такие пункты:
Какая из вещей, перечисленных ниже мягкая?
Стекло, камень, ткань, железо, лед.
Малиновка - это:
Растение, птица, червь, рыба, цветок;
Какое из нижеперечисленных чисел больше, чем 55?
53, 48, 29, 57, 16.
Для принятия решений по отбору претендентов на вакантную должность необходимо проанализировать некоторые документы, требующиеся при подаче заявления о приеме на работу (автобиографию, справки об образовании, рекомендации с прежних мест работы), а затем провести заключительную беседу.
Работники служб управления персоналом (отделы кадров) анализируют эффективность методов отбора, используя так называемый коэффициент отбора:
.
Для разных профессий величина коэффициента отбора разная: менеджеры - около 1:2; служащие - около 1:2; квалифицированные рабочие - около 1:1 и т.д.
Типичный процесс принятия решений по отбору обычно содержит семь ступеней:
- Предварительная отборочная беседа;
- Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты;
- Беседа по найму;
- Тесты по найму;
- Проверка различных документов и послужного списка кандидата;
- Медицинский осмотр;
- Принятие решения.
В системе отбора персонала важную роль играет деловая оценка кадров, устанавливающая соответствие качественных характеристик персонала требованиям рабочего места или должности. Оценка помогает определить работников, требующих большей подготовки, и результаты программ подготовки персонала. Она способствует установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки, а также побуждает руководителей оказать необходимую помощь.
Оценка служит юридической основой переводов, продвижений по службе, наград и увольнений. Она дает материал доя разработки вопросников по найму, позволяет получить необходимую информацию для определения заработной платы, различного рода выплат и доплат работника. Различают два основных вида деловой оценки: оценку кандидатов на вакантную должность и текущую периодическую оценку сотрудников предприятия. При проведении деловой оценки устанавливаются организационная процедура ее подготовки и ее показатели (результативность труда; профессиональное поведение; личностные качества и др.), выбираются способы оценки тех или иных показателей. При оценке можно использовать несколько методов, которые определяют особенности выделения некоторых конкретных показателей. Например, метод градации значения показателей, при котором оценщику предлагается шкала с балльным определением значений показателей, причем эти баллы представляют степень выражения показателей:
Этот метод, напоминающий систему шкальных оценок, не связан с большими затратами на разработку, а потому удобен и экономичен.
<< Пред. стр. 12 (из 22) След. >>
Список литературы по разделу