<< Пред. стр. 1 (из 3) След. >>
Список литературы по разделу
Раздел 1.
ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДГОТОВКИ УПРАВЛЕЧЕСКИХ КАДРОВ
Лега К.А.
ООО "Восток-Запад Телеком",
Горшенин В.П.
Южно-Уральский государственный
университет, г. Челябинск
ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
В УСЛОВИЯХ АКТИВНОЙ ИННОВАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ
На предприятиях, следующих инновационной политике, персонал очень чувствителен к отношению высшего руководства к инновациям. Поэтому исследователи справедливо делают акцент на причастности и полной вовлеченности персонала в процесс проектирования и осуществления организационных изменений. Когда на предприятии вводятся какие-либо изменения, то обычно персонал подспудно начинает им противодействовать. Само понятие "преодоление сопротивления изменениям" предполагает, что изменения привносятся сверху. Но мало кто будет сопротивляться изменениям, рожденным с его участием. Поэтому роль высшего руководства не столько "быть инициатором и проектировщиков нововведения, сколько создателем благоприятной инновационной среды, обеспечивая поддержку и продвижение нововведений к изменениям" [9, с. 6].
Необходимо выделить следующие важные особенности инновационных процессов, связанных с персоналом:
* сложность, новизна и неповторяемость работ;
* большая текучесть кадров;
* требование высоких квалификационных, личностных и психологических качеств у персонала;
* возможность получения большого дохода;
* возможность удовлетворения персоналом потребностей в самовыражении и самореализации;
* сильная система мотивации персонала;
* новая роль менеджеров предприятия и т.п.
Особый интерес представляет анализ процесса управления персоналом в соответствии с этапами жизненного цикла предприятия. В процессе своего функционирования предприятие проходит несколько этапов жизненного цикла, начиная от зарождения и заканчивая ликвидацией, на каждом из которых можно выделить содержание управления персоналом в условиях инноваций. Руководствуясь исследованиями специалистов данной области экономики, определим функции управления персоналом согласно жизнециклической концепции предприятия, занимающегося инновационной деятельностью.
На этапе рождения предприятия основными функциями являются: формирование кадровой службы; подбор персонала определенной квалификации (найм со стороны или выбор среди своих сотрудников); обучение или переобучение сотрудников (при необходимости); обеспечение безопасных условий труда и охраны здоровья; предварительное планирование продвижения и деловой карьеры работников.
На этапе интенсивного роста предприятия целесообразно выделить такие функции, как: обучение или переобучение персонала (при необходимости); реализация мотивационной политики; планирование продвижения и деловой карьеры работников; обеспечение трудовых отношений; привлечение нового персонала; провозглашение корпоративной культуры предприятия и постоянное поддержание ее на должном уровне.
На этапе стабилизации предприятия рекомендуются следующие функции: аттестация персонала и рабочих мест; усовершенствование системы мотивации персонала; планирование деловой и карьеры и продвижения работников; увольнение лишних работников; управление конфликтами; преодоление сопротивления персонала предстоящим изменениям на предприятии; выделение среди работников неформальных лидеров.
На этапе спада и кризиса предприятия основными функциями становятся: диагностика кадрового потенциала предприятия; разработка стратегии реализации и кадровых программ поддержки реорганизации; сокращение персонала; повышение производительности труда работников; управление конфликтами.
Управление персоналом в условиях активной инновационной политики промышленных предприятий нуждается в особой системе и методах, позволяющих "интегрировать ценности классического менеджмента, и, прежде всего, высокую дисциплину, профессионализм, рациональную организацию в систему социально-экономических отношений, способствовавших инициативности, творческой активности, самостоятельности в решении нестандартных производственных ситуаций" [5, с. 155].
В современных научных исследованиях [4; 6; 7; 8 и др.] ставится вопрос о взаимной адаптации персонала и нововведений в противовес преобладавшему на практике инженерному подходу, односторонне предписывавшему сотрудникам приспосабливаться к инновациям. Для реализации инновационной деятельности необходим творческий подход каждого работника к осуществлению своих функций. В связи с этим традиционные формы управления персоналом претерпевают существенные изменения, для того, чтобы обеспечить должный уровень внутренней самостоятельности предприятия и сохранить самобытность его организационной культуры как совокупности специфической системы ценностей и этических норм, воздействующих на образ мышления и поступки персонала.
Долгосрочные стратегии управления персоналом, по мнению многих исследователей, строятся на предпосылках ускоренного внедрения инноваций, что предъявляет значительно более высокие требования к качеству персонала. Совершенно очевидно, что соответствующая стратегия предполагает дополнительные вложения не только в подготовку и развитие рабочей силы, но и в создание необходимых условий для более полного ее использования.
Вопросы управления подготовкой персонала промышленного предприятия, работающего в режиме инновации, были предметом специальных исследований И.А. Баева и В.П. Горшенина [1; 3]. Исследователями построена система экономических показателей управления подготовкой персонала, влияющих на эффективность инновационных процессов на предприятии. На основании этого авторами предложен методический подход к выявлению взаимосвязи уровня подготовки персонала и процессов обновления технического базисы предприятия и разработан соответствующая экономико-математическая модель процессов подготовки персонала и технического обновления на промышленном предприятии.
В большинстве исследований по данному аспекту нашей проблемы акцент делается на необходимости приспособления персонала к инновациям и нововведениям. Более того, именно приспособление к новшествам и переменам занимает центральное место среди новых требований к современным специалистам. В этой связи, по мнению Ю.Г. Одегова и П.В. Журавлева, "возникает задача формирования нового контингента управляющих, экспертов, исследователей, способных активно вмешиваться в эволюцию рынка, создавать новые изделия, своевременно заменять морально устаревшую продукцию, с тем чтобы найти наилучшее сочетание производства и сбыта продукции" [5, с. 155]. Подчеркивая мысль о том, что постоянно меняющиеся рынок и продукт способны разрушить любую организацию, если она не готова к переменам, почти все авторы указывают на единственно возможный выход, связанный с совершенствованием управления персоналом. Они настойчиво призывают разрабатывать систему перераспределения и использования людских ресурсов как на производстве, так и в других сферах человеческой деятельности.
В этой связи нельзя не сказать и о такой весьма важной особенности управления персоналом в условиях инновацией как преодоление сопротивления персонала изменениям. В существовании сопротивления изменениям никто не сомневается. Однако в объяснении его причин исследователи видят не столько консервативность работников, сколько возникающие в организационной системе барьеры. Среди таковых А.В. Пилипенко называет следующие:
* когда сложнее организационная структура, то труднее переориентируется мышление, тем с большим скрипом проходят изменения;
* чем больше подсистем, чем сильнее они взаимозависимы, тем к большему рассогласованию всего механизма ведут мельчайшие несинхронизированные сдвиги;
* если больше группировок борются за привилегии в организации, тем труднее соблюдать "баланс власти" при переходе из одного состояния в другое;
* чем старше система, тем сильнее ее память о прошлом отрицательном опыте перемен;
* когда организация воспринимает изменения как навязанные извне, в ней начинают действовать защитные инстинкты, которые могут достигать разрушительной силы [6, с. 289-290].
На уровне отдельных работников, которые и выступают в качестве активной противодействующей силы, исследователи также склонны усматривать подсознательные причины, обусловленные природой человека:
* естественная боязнь неизвестного, желание сохранить привычную схему действий, которая хороша знакома, освоена и не вызывает больших психологических усилий;
* опасение материальных потерь, например, в заработной плате в случае возросшей нагрузки;
* угроза сложившимся социальным отношениям, вызванным изменениями.
На основании этого в экономической литературе предлагаются следующие способы преодоления инновационного сопротивления персонала:
* информирование об всех деталях изменений и последующих положительных эффектах, с тем чтобы исполнители стали убежденными сторонниками перемен; в этом случае они станут охотно участвовать в преобразования;
* стимулирование изменений простым материальным или боле сложным и индивидуальным поощрением;
* осуществление кадровых перестановок; будучи достаточно простым методом, он требует финансовых затрат и при этом возникает угроза социальной напряженности между затронутыми работниками в будущем;
* осуществление принуждения; угроза карательных санкций по отношению к тем, кто препятствует изменениям, заглушает сопротивление, делает возможной быструю реализацию проекта, но при этом возникает риск пробуждения устойчивого недовольства действиями руководства [2].
Так как гибкость и способность к изменениям представляют сегодня ключевые характеристики инновационной деятельности, то важнейшими функциями управления персоналом в этих условиях следует считать активное управление изменениями и организационное развитие. Как правило, способность к изменениям связана с более высоким уровнем образования, более широкой квалификацией, готовностью переобучаться, творческими устремлениями и инновационностью персонала. В этой связи возникают достаточно сложные задачи в области методов оценки и подбора, тренинга и развития персонала промышленного предприятия. Данные аспекты проблемы, отражающие связь между стратегиями бизнеса и практикой управления персоналом находят отражение в исследованиях В.П. Горшенина, П.В. Журавлева, В.И. Маслова, Ю.Г. Одегова, А.В. Пилипенко и др.
Последние исследования показывают, что в практике управления персоналом предприятий, функционирующих в условиях инноваций, значительно усилилась роль дифференцированного подхода к равным группам работников и более глубокое воздействие на них. Это вызвано как соображениями усложнившейся экономической конъюнктуры, ориентацией на ресурсо- и трудосберегающие производства, повышением удельных затрат на высококвалифицированную рабочую силу, стремлением переложить тяжесть структурной перестройки экономики и рыночных колебаний на менее защищенные предприятия и трудящихся, так и преимуществами целевого использования высококвалифицированного персонала.
Как показали исследования, дифференциация различных групп персонала и расширение инструментария кадровой работы позволяли теснее увязывать системы отбора, расстановки и перемещения работников с реализацией общекорпоративных стратегий и оперативных задач хозяйственных подразделений.
В качестве существенных особенностей управления персоналом в условиях инноваций руководители крупных компаний выделяют формирование формальных и неформальных коммуникаций по всей "цепочке", повышение эффективности взаимодействия работников - субъектов инноваций друг с другом, снижение потерь и задержек по "стыках" между этапами создания новшеств. Интенсивные поиски сосредоточены в первую очередь вокруг вопросов: 1) организации венчурных, проектных и подобных групп расширения полномочий участников на рабочих местах при ужесточении контроля руководителей за коммуникациями; 2) создания условий для формальных и неформальных контактов (центры деловых встреч, брифингов; организация совместного проведения досуга и др.).
Несомненно, эффективность коммуникаций субъектов инноваций возрастает с обеспечением прогрессивными техническими средствами (радиосвязь, телексная и спутниковая связь; видеоматериалы и проведение телеконференций; подключение домашних и персональных компьютеров к корпоративным и информационным сетям). Не менее важным представляется целенаправленное укрепление производственного звена научно-техническими кадрами высокой квалификации, расширением возможностей административного роста специалистов с инженерным образованием, хорошо воспринимающим вопросы научно-технического прогресса. Однако в своих поисках кадровые службы промышленных предприятий идут преимущественно по пути частных эмпирических решений, поскольку сталкиваются с различными проблемами, прежде всего, психологического характера.
В этой связи следует обратить внимание на то важное обстоятельство, что инновационным предприятиям следует руководствоваться такой политикой, которая позволяет отбирать сотрудников с вероятным инновационным потенциалом для комплектования соответствующих "рисковых подразделений". Для этого можно использовать ряд поведенческих характеристик специалистов, среди которых: индекс интеллекта (индекс общего умственного развития); профессиональная компетентность; нестандартность действий, проявляемых в различных производственных ситуациях; культура поведения в состоянии неопределенности; самооценка; приоритет цели перед благополучием.
Многочисленные исследования показывают, что высвобождению инновационного потенциала персонала в значительной мере способствует "типичное" управленческое нововведение американского происхождения - "управление качеством", японский вариант которого оказался более перспективным. Одно из проявлений японского подхода к управлению персоналом - создание неформальной производственной ячейки - кружков качества, в основе деятельности которых лежат следующие принципы: саморазвитие, добровольность, групповая деятельность, взаимосвязь с рабочим местом, деловая активность, взаимопомощь, атмосфера новаторства и осознание цели - повышения качества. Нарушение хотя бы одного из принципов ведет к искажению самого понятия "кружок качества" и сбою во всей системе.
Однако кружки качества не являются всеобъемлющим методом управления персоналом в условиях инноваций. Специалисты в области американского менеджмента, рассматривая и анализируя образцовые с точки зрения инноваций компании, пришли к выводу, что создание "ударных" рабочих групп, неформализованное общение людей, атмосфера экспериментирования относится к важнейшим особенностям профессионального потенциала персонала предприятий.
Итак, одним из ключевых факторов производства любого вида товара и услуг наряду с инвестиционным капиталом является персонал промышленного предприятия. В современных условиях именно персонал рассматривается как наиболее ценный капитал, которым располагает предприятие. Внедрение инноваций на предприятиях обусловливает рост требований к качеству управления персоналом на предприятиях. Нами было установлено, что эффективное управление персоналом является предпосылкой эффективного функционирования предприятия в условиях инноваций. В этой связи нами были выявлены и обоснованы особенности управления персоналом в условиях инноваций.
Литература
1. Баев И.А., Горшенин В.П., Алюков С.В. Социально-экономические факторы управления подготовкой персонала предприятия в условиях инноваций: Сб. докладов участников 50-й юбилейной науч.-тех. конференции ЮУрГУ/ Под ред. В.П. Горшенина. - Челябинск: ЮУрГУ, 1998. - 100 с.
2. Белова С.О. О сопротивлении изменениям // http:/wsclan.narod.ru
3. Горшенин В.П. Совершенствование управления подготовкой персонала промышленного предприятия в условиях инноваций. - Автореф. ... канд. эк. наук. - Челябинск, 1999. - 22 с.
4. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. - М.: Изд-во Финпресс, 2004. - 288 с.
5. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 1997. - 878 с.
6. Пилипенко А.В. Инновационная активность российских предприятий: условия роста/ Российская академия наук. Ин-т истории естествознания и техники им. С.И. Вавилова. - М.: Маркет ДС, 2003. - 432 с.
7. Управление инновациями: в 3-х кн. - Кн. 1. Основы организации инновационных процессов: Учебное пособие/ А.А. Харин, И.Л. Коленский; Под ред. Ю.В. Шленова. - М.: Выс. шк., 2003. - 252 с.
8. Управление инновациями: в 3-х кн. - Кн. 2. Управление финансами в инновационных процессах: Учебное пособие/ А.А. Харин, И.Л. Коленский, Н.Н. Пущенко, В.А. Старых; Под ред. Ю.В. Шленова. - М.: Выс. шк., 2003. - 295 с.
9. Управление инновациями: в 3-х кн. - Кн. 3. Базовые компоненты управления инновационными процессами: Учебное пособие/ А.А. Харин, И.Л. Коленский, Н.Н. Пущенко; Под ред. Ю.В. Шленова. - М.: Выс. шк., 2003. - 240 с.
Резанович И.В.
Южно-Уральский государственный
университет, г. Челябинск
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖЕРА
Управление представляет собой особый вид профессиональной деятельности, осуществление которого предполагает обладание субъектами - менеджерами - определенным уровнем знаний и умений, предопределяемым вполне конкретными нормативно закрепленными и социально обусловленными требованиями. Стремление менеджера соответствовать предъявляемым требованиям обуславливает непрерывное развитие как его личностных, так и профессиональных качеств. В связи с этим настоящая глава посвящена рассмотрению сущности развития личности и профессионального развития, выявлению характеристик профессиональной деятельности, их систематизации и ранжированию.
В отечественной и зарубежной психологии сформировалось несколько подходов к разработке целостной концепции профессионализации. Можно выделить и ряд законченных концепций, посвященных данной проблеме.
К числу наиболее распространенных относится подход с позиций понятия профессиональной пригодности, который берет свое начало с известных работ Ф. Паркинсона. В рамках данного подхода процесс профессионализации рассматривается как формирование или достижение профессиональной пригодности, ведущими критериями которой является профуспешность и удовлетворенность трудом. Наиболее последовательно в отечественной психологии данный подход реализован в трудах Н.Д. Левитова, К.М. Гуревича, К.К. Платонова, В.А. Бодрова и др.
Иной подход связан с понятием "готовность к труду", в его рамках профессионализация рассматривается как формирование определенной иерархии допрофессиональной и профессиональной готовности к трудовой деятельности. Наиболее последовательно он реализован в трудах А.А. Смирнова и его учеников.
Психодинамический подход к проблемам профессионализации является распространенным в зарубежной психологии. С его позиций профессионализация рассматривается как одна из форм сублимации различных либидозных проявлений человека, фиксируемых на стадии детства. Наиболее известными учеными, опирающиеся на психодинамический подход являются U. Moser, E.S. Bordin, A. Roe.
Наряду с перечисленными выше подходами существует и типологический подход к профессионализации, который становится все более популярным в отечественной психологии. Суть данного подхода, возникновение которого связывают с именем Шпрангера, состоит в том, что профессионализация рассматривается как поиск и обретение человеком форм профессиональной деятельности, которые адекватны некоторому устойчивому типу индивида. Наиболее известным представителем данного подхода является Дж. Голланд.
Большой вклад в развитие общей теории профессионализации сделан в трудах Е.А. Климова, В.Д. Шадрикова, А.К. Марковой, каждый из которых развивает свой подход к профессионализации. Не менее важную роль при решении данной проблемы играют исследования, проводимые в рамках акмеологии (Н.В. Кузьмина, М.Н. Деркач).
Необходимо отметить и относительно законченные концепции профессионализации. Это, прежде всего, концепция профессиональной зрелости Д. Сьюпера и концепция профессионального становления Т.В. Кудрявцева.
Не имея возможности дать глубокий анализ каждого из обозначенных выше подходов, отметим наиболее общие для них моменты, которые, на наш взгляд, требуют дальнейшей разработки и развития.
Во-первых, в рассмотренных подходах неполностью преодолена аналитичность в понимании процесса профессионализации. Это проявляется двояко: а) декларируется необходимость целостного подхода к профессионализации, признается его адекватность, но его положения реализуются лишь для одной из стадий профессионализации - профориентации, профобучения, стадии наивысших достижений и т.д. б) процесс профессионализации рассматривается на всех стадиях, но анализируются отдельные его аспекты, а не их система, например, формирование профсамосознания, влияние социализации и т.д.
Во-вторых, в большинстве подходов реализуется так называемая адаптивная модель профессионального развития, при которой профессионализация рассматривается лишь как приспособление человека к социально-профессиональным требованиям. А это противоречит реальности, так как отсюда становится неясным, за счет чего происходит обогащение нормативного способа деятельности, развитие профессиональной общности.
В-третьих, в исследованиях выделяется категория профессионального развития как особой формы становления профессионала, однако профессиональное развитие жестко привязывается к возрастным периодам жизнедеятельности человека (Д. Сьюпер, Э. Эриксон, А.К. Маркова). Но это соответствует реальности лишь частично, поскольку стадия "оптации" профессионального обучения и профессиональной адаптации может наблюдаться не только у молодежи, вступающей в жизнь, но и в более зрелом возрасте, при смене или потере работы.
В-четвертых, в предлагаемых подходах достаточно резко противопоставляются социальные и индивидуальные факторы профессионализации, значительно меньше уделяется места анализу принципиального совпадения интересов индивида и общества в ходе профессионализации. В частности, это совпадение проявляется в том, что только через развитие индивидуальности возможно развитие профессиональной деятельности и профессиональной общности в целом.
В-пятых, характерным для ряда подходов является слабый учет активности индивида и личности в ходе профессионализации. Активность в основном исследуется лишь на уровне деятельности самосознания личности. Практически остаются не изученными вопросы самодетерминации профессионального развития, механизмы формирования профессиональной мотивации, профессиональной одаренности, профессионального опыта личности. В целом прослеживается тенденция рассматривать профессионализацию как пассивный процесс, как накопление некоторых свойств и качеств, для которого не требуется участия личности и субъекта профессионализации.
Исходя из вышесказанного, мы считаем, что наиболее адекватным при разработке концепции профессионального развития является подход, в рамках которого профессионализация рассматривается как процесс формирования личности и деятельности профессионала. При этом требуют уточнения понятия "личность профессионала" и "деятельность профессионала", содержание которых в отечественной психологии раскрывается недостаточно полно. Остановимся более подробно на разработке концепции профессионализации.
1. Личность профессионала - это интегральное системное качество, которое закономерно проявляется на определенном этапе профессионального развития индивида. Данное качество формируется, проявляется и реализуется в рамках суперсистемы, которая включает следующие компоненты: социально-профессиональные требования к человеку, ценности и нормы профессиональной общности, требования человека к содержанию и условиям профессионализации, потребности и возможности индивида по реализации своих требований, а также социально- профессиональных требований и норм.
В ходе профессионализации данная система предстает перед индивидом в форме социальной ситуации профессионального развития.
2. Предназначение личности профессионала заключается в том, чтобы обеспечивать функционирование и реализацию, развитие и обогащение компонентов суперсистемы, породившей ее. Орудиями или средствами решения этих задач являются профессионально важные и профессионально значимые качества личности. Первые влияют на решение задач профессиональной деятельности (создание потребительных стоимостей) и задач профессионального развития (выбор профессии, профессиональное обучение, построение профессиональной карьеры). Профессионально значимыми следует считать качества, которые удовлетворяются и реализуются в процессе профессионализации.
Личность профессионала - это система, элементами которой являются профессионально важные и профессионально значимые качества, формирующиеся в процессе профессионального развития на основе качеств индивида.
3. В полном соответствии с механизмами детерминации профессионального развития ведущими компонентами личности профессионала являются подструктуры профессионально важных и профессионально значимых качеств, которые обеспечивают необходимый уровень профессиональной продуктивности, профессиональной идентичности и профессиональной зрелости личности. Профессиональная продуктивность свидетельствует об уровне соответствия личности профессионала социально профессиональным требованиям; профессиональная идентичность - о степени принятия личностью данных требований и уровне ее реализованности. Профессиональная зрелость свидетельствует о способности человека находить оптимальное соотношение между социальными и индивидуальными требованиями, о способности к самодетерминации профессионального развития.
4. Критериями развития личности профессионала выступают качественные и количественные, объективные и субъективные показатели функционирования ее ведущих подструктур. Профессиональная продуктивность оценивается на основе объективных критериев (производительность, качество и надежность), ее высшим проявлением является профессиональное мастерство, а определяющими компонентами - профессиональный опыт и способности.
Профессиональная идентичность оценивается на основе субъективных критериев (удовлетворенность трудом, профессиональная самооценка, реализованность), высшим проявлением которого является профессиональное счастье, а определяющим элементом - профессиональная мотивация.
Профессиональная зрелость оценивается на основе объективных (успешность профессиональной карьеры) и субъективных (построение адекватного стиля профессионализации) показателей, ее определяющим элементом является развитое профессиональное самосознание.
Адекватная оценка уровня развития личности профессионала возможна только на основе комплексного критерия, в рамках которого интегрируются критерии ее ведущих подструктур.
5. Профессиональное развитие личности - это процесс, который по форме и содержанию является полисистемным образованием. Сущность данного процесса раскрывается в ходе его анализа, во-первых, как формы профессиональной социализации и индивидуализации, во-вторых, как части жизненного пути индивида, в-третьих, как специфической формы профессионального развития и научения, в-четвертых, как специфической формы проявления активности индивида.
В ходе полисистемного анализа определяются социальные и индивидуальные детерминанты профессионального развития, личностный смысл профессионализации для индивида, выявляются механизмы преобразования свойств индивида в профессионально важные и профессионально значимые качества, раскрывается система форм профессиональной активности, в рамках которых осуществляется решение задач профессионального развития.
6. Процесс профессионального развития личности - системный процесс. В качестве единиц его анализа выступают этапы различной степени длительности и интегрированности: стадии, периоды (часть стадии), фазы (часть периода). Степень дискретности обобщенности единицы анализа тесно коррелирует с влиянием профессиональной социализации и индивидуализации. Независимо от уровня обобщенности единиц анализа каждая из них характеризуется конкретной ситуацией профессионального развития; конкретным новообразованием личности, которое является результатом профессиональной активности, адекватной содержанию ситуации развития; конкретной системой профессионально важных и значимых качеств, которые необходимы для реализации данной активности.
7. Профессиональное становление личности - системный процесс. Системообразующим фактором данного процесса является конвергенция индивидуальных (субъективных) и социальных (объективных) факторов, соотношение которых изменяется по мере профессионализации личности. На первых этапах профессионализации ведущая роль отводится профессиональной социализации, а на более поздних - профессиональной индивидуализации. Динамика детерминации профессионального развития тесно связана и с динамикой форм активности личности: на начальных этапах преобладает адаптивная форма активности, а на более поздних - надситуативная форма, которая собственно и обеспечивает развитие индивидуальности и социально-профессиональной общности.
8. Профессиональное становление личности как системный процесс представляет собой последовательную интеграцию личностных новообразований, соответствующих форм профессиональной активности, профессионально важных и значимых качеств, которые характерны для каждого периода, стадии и фазы профессионализации. С этой точки зрения формирование субъекта профессионализации можно представить как накопление, взаимодействие, объединение различных функциональных систем, обеспечивающих решение конкретных задач профдеятельности и профразвития. Субъект профессионализации - это иерархия данных функциональных систем, координация которых осуществляется на основе функциональной системы профессионализации в целом. Она состоит из профессионально важных и профессионально значимых качеств личности, которые обеспечивают планирование, исполнение и регуляцию процесса профессионального становления в целом. Формирование данной системы свидетельствует о высоком уровне профессиональной зрелости личности, которая доступна не каждому индивиду, вступающему в процесс профессионализации.
Зникина Л.С., Рожнева Е.М.
Кузбасский государственный технический
университет, г. Кемерово
КОММУНИКАТИВНЫЕ АСПЕКТЫ ПОДГОТОВКИ СПЕЦИАЛИСТОВ
В течение последних лет в России наблюдается активное развитие международного сотрудничества во всех сферах, и обновление российского образования не может происходить без учета этих тенденций. К факторам, определяющим качество подготовки специалистов, относятся:
* академическая мобильность и глобализация образования;
* расширение профессиональной деятельности специалистов и выход на уровень общения с представителями других культур;
* необходимость знания иностранных языков.
Другими словами, важным в деятельности специалистов становятся не только собственно специальные знания, но и общая способность организации коммуникативной профессиональной деятельности в различных социально-экономических условиях с представителями разных профессиональных групп и культур. Значимым аспектом в подготовке специалистов становятся знания межкультурной коммуникации и иностранного языка.
Таким образом, профессионально-коммуникативная компетенция, в ряде других компетенций, является одной из определяющих качество образования менеджеров. Известно, что деловой успех человека лишь на 15 % зависит от его знания дела и на 85 % от умения общаться с другими людьми. Можно только предположить, сколько денег теряют предприятия, и сколько многообещающих деловых идей никогда не будут осуществлены в результате того, что не соблюдаются элементарные правила общения друг с другом. У менеджеров, которых готовят к работе с иностранными партнерами, наряду с требованиями к профессиональной квалификации, должны быть сформированы такие личностные качества, как умение общаться, знание особенностей (вербальных и невербальных) представителей других культур. Важным с позиций межкультурного общения является знание иностранного языка.
Это предполагает необходимость разрабатывать и применять в процессе обучения интерактивные методы, ориентированные на инициативный подход, реализуемый в личностно ориентированном обучении. Организация личностно ориентированного обучения требует новых технологий, целью которых на всех этапах обучения является не накопление знаний, умений, а постоянное обогащение опыта творчества; формирование механизма самоорганизации и самореализации личности каждого ученика. Технологии личностно ориентированного образования способствуют создания условий развития профессионально обусловленных структур личности (социально-профессиональной направленности, профессиональной компетенции, профессионально важных качеств, профессионально значимых психофизиологических свойств). Обучаемый становится субъектом профессии.
К технологиям личностно ориентированного образования относятся следующие виды технологий:
* тренинговые технологии (профессионально-поведенческий тренинг, тренинг рефлексивности);
* диалогические методы обучения (групповые дискуссии, анализ ситуаций, диалогические лекции);
* игровые технологии (дидактические, ролевые, деловые игры);
* интегративные технологии (диагностирующие семинары, проектирование сценариев);
* организация учебно-пространственной среды;
* мониторинг профессионального развития.
Для сформированной профессионально-коммуникативной компетенции, помимо названных выше, с позиций личностно ориентированного образования менеджеров значимыми для обучаемых, являются: собственно личность педагога, его профессиональный статус; знание иностранных языков; знания особенностей межкультурных отношений и основ коммуникации.
Это обосновывает необходимость разработки видов технологий, направленных на развитие профессионально-коммуникативной компетенции менеджеров. Ими являются: технологии межкультурного менеджмента; языковые технологии; профессиональная деятельность педагога как личности.
Технологии межкультурного менеджмента направлены на развитие умений:
* различать коммуникативные стили в управлении представителей разных культур;
* использовать коммуникативные особенности переговоров, презентаций, принятия решений на уровне делового межкультурного общения;
* идентифицировать и анализировать причины проблемных ситуаций в межкультурной коммуникации;
* интерпретировать конкретные коммуникативные проявления в различных культурах при деловом профессиональном общении;
* представлять особенности российской культуры, использовать российский менталитет для успешной коммуникации с деловым партнером и др.
Целью языковых технологий являются:
* формирование знаний и практических навыков общения на иностранном языке (классические занятия по иностранному языку);
* формирование и повышение мотивации в изучении иностранного языка;
* формирование межкультурных знаний через обучение языку;
* обучение работать в "команде", вести дискуссию;
* расширение профессионально-коммуникативной компетенции посредством освоения приемов переговоров, презентации и самопрезентации;
* развитие профессиональной уверенности в межкультурном общении на иностранном языке;
* развитие умений составления личных квалификационных резюме и т.д.
Профессиональная деятельность педагога как личности проявляется в том, что именно взаимодействие педагога и обучаемого создает творческий характер в процессе обучения, обеспечивает по-настоящему личностный уровень общения субъектов обучения, повышает мотивацию самого процесса обучения. Более того, постоянным является процесс совершенствования самого преподавателя. Профессиональная деятельность преподавателя становится личностно ориентированной технологией.
Эти виды технологий можно поделить на три условные группы: технологии "первичной диагностики" профессионально-коммуникативной компетенции менеджеров; технологии развития профессионально-ком-муникативной компетенции и технологии самооценки приобретенных знаний, умений и навыков.
К первой группе относятся:
1. Технологии знакомства с профессионально значимыми ситуациями в деятельности менеджера.
2. Описание имиджа специалиста, его ключевых качеств.
3. Тесты по идентификации проблем межкультурной коммуникации и их возможное проявление в деловом общении.
4. Примеры субъективного опыта обучаемого в анализируемой проблеме.
5. Интерпретация авторской концепции педагога при обсуждении конкретных профессионально значимых коммуникативных событий.
6. Актуализация профессионального потенциала личности и др.
Технологии развития профессионально-коммуникативной компетенции включают:
1. Тренинги делового общения, в том числе, аргументаций, убеждений (на русском языке и иностранном).
2. Деловые игры.
3. Кейс-ситуации.
4. Ведение переговоров, дискуссий (на русском языке и иностранном).
5. Презентации, самопрезентации с последующим обсуждением.
6. Обсуждение компетентностных характеристик менеджера и тренинги.
7. Проектирование сценариев деловых встреч.
8. Психологические тренинги по конфликтологии и партнерскому общению и др.
К технологиям самооценки приобретенных знаний, умений и навыков относятся проектирование сценариев профессионального развития, их обсуждение и оценка в группе; рефлексивно-оценочные практикумы; мастер-классы.
Глушкова Р.В.
Санкт-Петербургский государственный
университет экономики и финансов,
г. Санкт-Петербург
ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ И ПЕРЕПОДГОТОВКИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ НА ОСНОВЕ МОДУЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
В настоящее время во всем мире и в нашей стране происходит формирование новой глобальной информационно-коммуникационной среды жизни, образования, общения и производства, связанной с информационно-телекоммуникационной революцией, быстрым распространением информационных технологий, глобализацией общественных процессов. Эти процессы происходят на фоне быстрой смены информационных потоков, постоянных изменений в сфере экономики и миграции населения.
Происходящие изменения влияют на формирование нового социального заказа, предъявляемого обществом к качеству подготовки и переподготовки специалистов. На передний план выходят такие качества, как:
* умение быстро адаптироваться в меняющихся экономических условиях;
* хорошо ориентироваться в происходящих процессах;
* умение работать в сотрудничестве с другими людьми, относящимися к различным социально-культурным и профессиональным группам;
* умение общаться с людьми;
* умение критически мыслить и принимать самостоятельные решения и т.д.
В условиях современного мира концепция непрерывного образования актуальна как никогда. Она предъявляет высокие требования к подготовке и переподготовки современных специалистов. Это стимулирует поиск новых форм, технологий и систем управления и контроля процесса обучения и методов его организации.
Отправной точкой в организации процесса обучения является понятие обучения как интеллектуального взаимодействия педагога и обучающегося, основанного на их совместной деятельности по достижению целей, поставленных перед системой образования.
Обучение можно определить как управление познавательной деятельность обучаемых с целью формирования у них определенных знаний, умений, навыков и привычек.
Процесс обучения - классический пример управляемого процесса, обеспечивающего достижение поставленных целей поэтапным, постепенным переводом системы из исходного состояния в конечное.
Педагог - управляющая подсистема, обучающийся - управляемая. Между ними осуществляется взаимодействие по каналам прямой и обратной связи.
Человеческая психология - важный фактор в развитии технологии, так же, как коммуникации и информационный обмен. Исторически образовательная технология развивалась и действовала тактически, а не стратегически. Единственный же путь создания чего-либо ценного в образовательной технологии - это разработка общей стратегии.
Образовательной стратегией можно называть комплекс, состоящий из:
* некоторого представления планируемых результатов обучения;
* средств диагностики текущего состояния обучаемых;
* набора моделей обучения;
* критериев выбора оптимальной модели для данных конкретных условий.
Всем понятно, что классно-урочная система обучения, которой более 300 лет, на сегодня исчерпывает свои возможности не только в методическом плане, но и с точки зрения здоровьесбережения и значительных перегрузок педагогов и учащихся. В связи с этим, задачей первостепенной важности является освоение педагогами так называемых личностно-ориентированых, развивающих, адаптивных моделей обучения. Модель модульного обучения в этом ряду занимает одно из первых мест.
К его ведущим принципам относятся принципы модульности, структуризации содержания обучения на обособленные элементы, динамичности, деятельности, гибкости, осознания перспективы, разносторонности методического консультирования и паритетности.
Принцип модульности предполагает цельность и завершенность, полноту и логичность построения единиц учебного материала в виде модулей. Поскольку модульное обучение в качестве одной из основных целей преследует формирование у выпускника навыков самообразования.
Методика модульной системы обучения была одобрена Постановлением Правительства РФ № 796 от 6 июля 1994 г. и рекомендована к внедрению на предприятиях и в учебных заведениях Министерства образования и Госкомвуза РФ.
Концепция этой системы обучения была разработана экспертами МОТ на основе наиболее прогрессивных и эффективных образовательных систем европейских государств. Сегодня она успешно используется во многих странах мира.
Модульное обучение, организация образовательного процесса, при котором учебная информация разделяется на модули (относительно законченные и самостоятельные единицы, части информации). Совокупность нескольких модулей позволяет раскрывать содержание определённой учебной темы или даже всей учебной дисциплины. Модули могут быть целевыми (содержат сведения о новых явлениях, фактах), информационными (материалы учебника, книги), операционными (практические упражнения и задания). М.о. способствует активизации самостоятельной учебной и практической деятельности учащихся.
Слово "модуль" (от лат. modulus - "мера") имеет различные значения в области математики, точных наук и архитектуры, но, в общем и целом, он означает единицу меры, величину или коэффициент. В педагогике и методике модуль рассматривается как важная часть всей системы, без знания которой дидактическая система "не срабатывает".
Сущность модульного обучения состоит в том, что обучающийся может самостоятельно осваивать содержание учебного материала с помощью модульной учебной программы. Модульная учебная программа включает: целевую программу действий; информационный блок; методическое руководство для достижения дидактической цели модульной учебной программы.
Высокая мотивация учащихся к процессу обучения достигается за счет того, что модули гарантируют формирование именно той профессиональной компетентности, которая потребуется впоследствии на рабочем месте. Использование модулей позволяет эффективно реализовать учебные планы, разрабатывать учебные и дидактические материалы и пособия, оптимизировать управление учебным процессом.
Эволюция процесса образования требует решения актуальных задач на качественно новом уровне. Педагог должен уметь научить своих учеников приобретению знаний в новом принципиально ином по организации и технологии учебном процессе. Ему самому необходимо научиться воспринимать учащихся как активных участников процесса учения и делегировать им ответственность за его результаты. Это сложная системная задача.
Колова С.М.
Южно-Уральский государственный
университет, г. Челябинск
КРИТЕРИИ ОТБОРА ДИДАКТИЧЕСКОГО МАТЕРИАЛА
ДЛЯ РАЗВИТИЯ СТРАНОВЕДЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНЦИИ
У СТУДЕНТОВ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ СПЕЦИАЛЬНОСТЕЙ
В настоящее время тезис о неотделимости изучения иностранного языка от ознакомления с культурой страны изучаемого языка, ее историей, социокультурными традициями, особенностями национального видения мира народом-носителем является общепризнанным в методике преподавания при подготовке будущих управленцев.
Идеи корректировки целей и обновления содержания обучения иностранному языку в неязыковых вузах достаточно широко представлены в методико-педагогических исследованиях последних лет. На современном этапе решающее значение приобретает тот факт, что будущий специалист-управленец должен владеть иностранным языком как средством межкультурной коммуникации, что предполагает необходимость формирования у него страноведческой компетенции, являющейся неотъемлемой частью коммуникативной компетентности.
Основу лингвострановедческой компетенции будущих специалистов-менеджеров, на наш взгляд, составляют фоновые знания типичного средне-образованного представителя британской лингвокультурной общности. Словарь лингвистических терминов дает следующее определение фоновых знаний: "Фоновое знание - background knowledge. Обоюдное знание реалий говорящим и слушающим, являющееся основой языкового общения" [4].
Наличие общих знаний является основной предпосылкой для адекватного факультета общения, когда коммуниканты принадлежат к различным культурным общностям. В ходе обучения студенты должны усвоить определенный объем фоновых знаний, лежащих в основе фоновых знаний инокультурной общности, "как невербального компонента коммуникации, как сумму условий, предпосылаемых собственно речевому высказыванию и являющихся национально-специфическим индикатором интракультурного общения" [3].
Введение социокультурных компонентов в содержание учебного материала обеспечивает целенаправленное поэтапное построение системы формирования вторичной культурно-языковой личности, максимально открытой к межкультурному взаимодействию [5].
Попытки описать фоновые знания типичного носителя изучаемого языка и культуры неоднократно предпринимались как в зарубежных, так и отечественных исследованиях. Так, широко известна концепция "скультурной грамотности", разработанная профессором английского языка Виргинского университета Э.Д. Хиршем, который, проведя масштабные исследования, определил объем знаний, включенный в обязательный минимум культурной грамотности американцев. Автором был составлен словарь культурной грамотности, куда вошли основные сведения из мировой и американской истории, литературы и культуры. Однако данный словарь предназначен для самих американцев, и в нем практически полностью отсутствуют географические названия, реалии быта и нормы поведения, что важно для иностранца, изучающего американский вариант английского языка [4].
Фурманова В.П. выделяет следующие разделы фоновых знаний, которыми должна овладеть "культурно-языковая" личность для успешного общения в ситуациях межкультурной коммуникации: 1) историко-культурный фон, включающий сведения о культуре общества в процессе его исторического развития; 2) социокультурный фон; 3) этнокультурный фон, включающий информацию о быте, традициях, праздниках; 4) семиотический фон, содержащий информацию о символике, обозначениях, особенностях иноязычного окружения [6].
Одна из самых простых и удобных моделей, предназначенных для анализа специфики иноязычной культуры, была предложена Х. Хамерли. Исследователь выделяет: 1) информационную (или фактическую) культуру (знания по истории, географии, общие сведения, которыми обладает типичный представитель общества); 2) поведенческую культуру (особенности взаимоотношений в обществе, нормы, ценности, разговорные формулы, язык телодвижений); 3) традиционную культуру с "большой буквы" (художественные ценности) [2].
Учитывая все выше сказанное, представляется необходимым отметить, что отбор содержания лингвострановедческих знаний как компонента обучения иностранным языкам - сложная и еще не решенная проблема. Отбор знаний связанных с культурой страны изучаемого языка, требует рассмотрения вопроса о единстве отбора. Минимальная единица отбора - слова, но, говоря о фоновых знаниях, можно предположить, что их объем по каждой теме должен определяться совокупностью единиц страноведческой информации. В своем исследовании мы определяем единицу вышеуказанной информации, определяющую характерную, существенную черту той или иной стороны действительности изучаемого языка. Отбирая содержание через национально-культурные компоненты, мы предполагаем, что нашей основной задачей является выделение из всего многообразия того, что имеет реальную педагогическую ценность, что способно содействовать не только обучению общении. На иностранном языке, но и приобщению к культуре страны изучаемого языка. Поэтому в отборе лингвострановедческого материала необходимо опираться на следующие критерии: критерий культурологической и страноведческой ценности (здесь мы особо выделяем исторические аспекты, основные исторические события, которые каким либо образом влияли на развитие языка и культуры), критерий типичности, призванный обеспечить отбор языкового и страноведческого материала, отражающего актуальные факты современной действительности, создающие более точное представление о стране изучаемого языка, критерий ориентации на современную действительность, тематический критерий (ограничение отбора рамками тематики) и критерий функциональности (отбор материала в зависимости от его функционального назначения либо на продуцирование речи, либо на её рецепцию.
Описанные выше и подобные им модели могут служить хорошей основой для приобщения будущих управленцев к иной картине мира. Разрабатывая социокультурологический курс для студентов различных специальностей Южно-Уральского государственного университета, в частности, для специальности "Менеджемент", мы старались выбрать самые необходимые, так называемые функциональные фоновые знания, учитывая все вышеперечисленные критерии, с целью формирования страноведческой компетенции в рамках социокультурной компетентности.
Литература
1. Астафурова Т.Н. Стратегии коммуникативного поведения в профессионально-значимых ситуациях межкультурного общения (лингвистический и дидактический аспекты). Автореф. дисс. ... докт. пед. наук. - М., 1997.
2. Верещагин Е.М., Костомаров В.Г. Язык и культура: Лингвострановедение в преподавании русского языка как иностранного. - М.: Рус. яз., 1990.
3. Профессиограмма учителя иностранного языка/ Сост. С.Ф. Шатилов, К.И. Соломатов, Е.С. Рабунский. - Л., 1985.
4. Томахин Г.Д. Реалии-американизмы: Пособие по страноведению. - М.: Высш. шк, 1988.
5. Фурманова В.П. Межкультурная коммуникация и лингвокультуроведение в теории и практике обучения иностранным языкам. - Саранск: Изд-во Мордовского ун-та, 1993.
6. Халеева И.И. Некоторые проблемы обучения межкультурной коммуникации на основе когнитивного подхода. Психолингвистика и межкультурные взаимоотношения. - М.: АН СССР, Ин-т языкознания, 1991.- С. 310-312.
Врублевская Е.С.
Южно-Уральский государственный
университет, г. Челябинск
ЭТИКА БИЗНЕСА
КАК ФАКТОР КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ КОМПАНИИ
В последнюю четверть ХХ века произошли важные изменения в экономике промышленно развитых стран, обусловившие сущностную трансформацию корпоративного управления.
Долгое время в управленческой идеологии господствовало понимание конкурентоспособности предприятия, связанное исключительно с его экономической эффективностью, которая в свою очередь рассматривалась как функция углубляющегося разделения труда. Такое понимание было подробно изложено еще А. Смитом в "Богатстве народов", а наиболее полную реализацию принцип разделения труда получил в концепциях и управленческой практике Ф. Тейлора и Г. Форда. Главной задачей управления они считали развитие каждого работника до максимально доступной ему степени производительности в пределах естественных способностей. При этом подобная задача рассматривалась как чисто техническая, решаемая с помощью рационализации трудового процесса, научного поиска наиболее эффективного способа выполнения тех или иных работ. Решать же ее должны менеджеры, которые на деле рассматривались как единственный активный субъект трудовой организации, в то время как рабочие превратились в чистый объект управления.
Ключевым элементом зрелых индустриальных экономик стала иерархичная, вертикально интегрированная крупная промышленная корпорация. Приоритетными сферами управления в ее рамках являлись вопросы рационального построения организации, финансы и производственная техника. Этот факт нашел отражение в целом ряде популярных научных теорий. А. Файоль уделял первостепенное внимание организационной иерархии и принципу единоначалия. М. Вебер предсказывал дальнейшее развитие бюрократии как рациональной системы управления. Т. Веблен и Дж. Гэлбрейт отмечали центральное место "технократии" или "техноструктуры" в индустриальном обществе.
Нельзя сказать, что человеческому фактору в системе управления не уделяли никакого внимания. Об обратном говорит хотя бы то, что Г.Форд создал при своих заводах специальный "социологический" департамент, который должен был отслеживать жизнь рабочих за пределами фабрики, их быт и стиль жизни. Однако человеческая природа понималась совершенно определенным образом в духе радикального экономизма: человек ленив, эгоистичен и асоциален. Подразумевалось, что наемные рабочие нацелены преимущественно на извлечение материальных выгод, не заботятся об улучшениях, не стремятся к ответственности и склонны к оппортунистическому поведению. Так, Г. Форд был уверен, что "для большинства людей наказанием является необходимость мыслить", а "средний работник ищет работы, при которой он не должен напрягаться ни физически, ни особенно духовно", и утверждал, что "решение вопроса о заработной плате устраняет девять десятых психических вопросов, а конструкционная техника решает остальные" [1]. Эти высказывания ярко характеризуют социальную философию управления в индустриальной корпорации, включающую в себя в качестве основных элементов:
1) социальное разделение труда на творчески-организаторский и исполнительный; 2) механистическую концепцию человека-робота, связанного с частичным трудом и движимого преимущественно экономическими мотивами.
Рыночная ситуация в индустриальном обществе формировала совершенно определенный тип конкурентоспособности. В условиях недостаточной удовлетворенности базовых потребностей населения ее основой становилась возможность поставить на рынок как можно большее количество товаров. Эта задача осуществлялась благодаря стандартизации продукции и наращивания масштабов производства. При этом потребитель довольствовался однотипными товарами по умеренной цене и такого же качества. Сложившаяся олигополистическая структура массовых рынков поддерживала эту тенденцию и в дальнейшем, несколько крупных производителей просто навязывали потребителям свою волю.
Однако со временем ситуация менялась. Анализируя процесс социально-экономического развития, первостепенную роль как правило отводят технологиям. В этом отношении уместно привести слова американского экономиста Дж. Гэлбрейта: "Мое личное убеждение состоит в том, что мы превозносим роль технологии главным образом по той причине, что формы ее проявления весьма заметны и, более того, очевидны. При этом, я полагаю, мы принижаем внутреннее значение развития (человека) в области образования, искусства, культуры. Последнее не столь заметно. Между тем в течение нынешнего столетия мы проделали путь от общества, в котором большая часть населения была неграмотной или же обладала весьма скромным уровнем образования, до такого, где большинство граждан имеют хорошее образование, а многие получили даже высшее или специализированное образование... И те изменения, те социальные и культурные достижения, которые последовали за этим, те потребности, которые вызвали к жизни широкое распространение образования, я считаю намного более важным, нежели любой продукт технического прогресса" [2].
Соглашаясь с мнением Дж. Гэлбрейта, отметим следующие обстоятельства. Вкусы людей стали значительно более дифференцированными, сегодня их уже в полной мере не удовлетворяют грубые стандартизированные товары. Каждый человек стремится в большей степени проявить свою индивидуальность, в том числе и в потреблении. Это желание подкрепляется значительно возросшей покупательной силой типичного потребителя, являющегося представителем так называемых "средних слоев", составляющих в развитых западных странах 60-70 % населения. Эти факторы действуют в направлении снижения спроса на продукцию массового производства и в то же время стимулируют рост большого количества малых и средних предприятий, специализирующихся на выпуске широкого ассортимента более качественных товаров. Таким образом, конкуренция усложнилась и стала еще более жесткой. Стремительное развитие технологий, многообразие предлагаемых товаров и услуг, сокращение их жизненного цикла, рост числа конкурентов, повышение требований потребителя в значительной мере определяют характер внешней среды предприятия, все более изменчивой и малопредсказуемой.
Однако изменения в структуре и формах современной корпорации продиктованы необходимостью учитывать не только внешние, но и внутренние аспекты деятельности, не только приоритеты потребителей, но и запросы и достоинства работников. Сегодня наблюдается все более активный и явный отход от чисто экономической мотивации человеческой деятельности [3]. Современные высококвалифицированные работники традиционным экономическим стимулам предпочитают возможность повышать свой интеллектуальный и культурный уровень и стремятся воплотить в ходе производственного процесса свою индивидуальность, обогатить свои способности и качества.
Поэтому в последние годы взгляд на понятие "эффективность" деятельности предприятия существенно изменился. Наряду с традиционным термином "экономическая эффективность" появилось понятие "социальная эффективность". Если экономическая эффективность означает реализацию персоналом целей организации (производительность труда, рентабельность, высокая гибкость и адаптивность к непрерывно меняющейся среде и т. п.) за счет экономичного использования ограниченных ресурсов, то социальная эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение в процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников (оплата и содержание труда, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением в коллективе и т. п.) [4].
Таким образом, новые условия предполагают качественно иные отношения предпринимателя с наемными работниками, которые становятся все более активными и творческими участниками производственного процесса. Все это означает, что успех современной корпорации в решающей степени зависит от характера трудовых отношений, способного в полной мере реализовать интеллектуальный и творческий потенциал работников, получив преимущества в жесткой конкурентной борьбе.
В конкурентной среде финансовые показатели не являются адекватными критериями для оценки и направления стратегического движения компании. Они действуют с отставанием и не способны вовремя оценить прибыль или урон, нанесенный деятельностью менеджера в данный финансовый период. Финансовые критерии рассказывают только часть истории о прошедшем периоде и не дают представления о том, какие действия необходимо предпринять в будущем.
С материальной точки зрения причина покупки мотоцикла Harley-Davidson вряд ли экономически оправдана принципом цена-характери-стики. Но вот что сказал об этом глава фирмы Ричард Теерлинг: "В причине нашего успеха есть большая доля эмоциональности. Мы символизируем свободу и независимость, а это то, что люди действительно хотят в этом мире, полном стрессов" (Fortune, June 23, 1997).
В настоящее время в российских и зарубежных компаниях получает широкое распространение концепция управления стоимостью компании (управления компанией на основе стоимости, Value-Based Management). Главной целью компании, применяющей управление стоимостью, является максимизация стоимости компании. Для достижения главной цели в компании создается система управления стоимостью компании: сбалансированная система показателей [6] . Этот механизм интерпретирует мировоззрение и стратегию компании, направленной на максимизацию ее стоимости, через набор взаимозависимых показателей. При этом нужно помнить, что материальные активы составляют лишь малую часть стоимости компании. Так, для Coca-Cola это 4 %, а для British Petroleum - 16 %. Балансовый отчет часто отражает не более 15-20 % реальной ценности современной компании. Около 70 % стоимости нового автомобиля приходится на его нематериальную часть. Все остальное - нематериальные активы: знания, качество, человеческий фактор.
Все работники должны знать систему корпоративных ценностей и принципов. Для этого многие предприятия разрабатывают меморандумы, которые должны вдохновлять, нести в себе энергетический заряд и мотивацию для всей компании [7]. Однако, по словам П. Сенге, "многие руководители, обладая собственным видением стратегии, не распространяют его на своих подчиненных".
Сбалансированная система трансформирует стратегию в задачи и показатели, сгруппированные по четырем различным направлениям: персонал, внутренние бизнес-процессы, клиенты и финансы. Это позволяет создать взаимосвязи между индивидуальной, внутрикорпоративной и межведомственными инициативами и сферами этики для достижения общей цели.
Какие преимущества могут открыться и откроются для компании через внедрение этики? Прежде всего, это усложнение процесса мышления внутри компании. Когда добавляются вопросы, связанные с этикой, компания в целом должна думать на другом, более высоком уровне и задействовать дополнительные измерения.
Этика делает процесс мышления, с одной стороны, более трудным (за счет введения дополнительных элементов), а с другой - готовит менеджеров к разным формам комплексного мышления. Любая организация, которая хочет быть всерьез принятой на рынке и которая намерена находится там в течение длительного времени, должна сама очень серьезно относиться к следующим категориям внутрифирменной жизни: системе для принятия решений, системам производства, системам качества на всех уровнях и во всех измерениях, обучению и развитию персонала. В таком случае можно говорить о наличии совершенной корпоративной культуры и этике деловых отношений и, как результат, повышение конкурентоспособности и рост стоимости компании на рынке.
Литература
1. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. - М., 1989. - С. 89, 98.
2. Переосмысливая грядущее. Крупнейшие американские экономисты и социологи о перспективах и противоречиях современного развития // Мировая экономика и международные отношения. - 1998. - № 11. - С. 11.
3. Иноземцев В. Творческие начала современной корпорации // Международная экономика и международные отношения. - 1997. - № 11. - С. 18.
4. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 1998. -С. 29.
5. Основы современного социального управления/ Под ред. В.Н. Иванова. - М., 2000. - С.27.
6. Каплан Р.С., Нортон Д.П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. - М.: ЗАО "Олимп-Бизнес", 2004. - 320 с.
7. Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. - М.: Наука, 1991. - С. 69.
Заливанский Б.В.
Белгородский институт государственного
и муниципального управления,
г. Белгород
ВИРТУАЛИЗАЦИЯ ОБЩЕСТВА - НОВЫЕ ПРОБЛЕМЫ
И ТРЕБОВАНИЯ К ПОДГОТОВКЕ КАДРОВ
В условиях протекающего процесса виртуализации общества формируется "мозаичное общество" [1], в котором на одном из самых высоких мест в иерархии ценностей (наряду с инновацией, оригинальностью) оказывается автономия личности, что традиционному обществу было не свойственно. Там личность реализуется только через принадлежность к какой-либо определенной корпорации, будучи элементом в строго определенной системе корпоративных связей. Если человек не включен в какую либо корпорацию, он не личность. В виртуализированном обществе возникает особый тип автономии личности: человек может менять свои корпоративные связи, поскольку он жестко к ним не привязан, он может и способен очень гибко строить свои отношения с людьми, погружаться в разные социальные общности, в разные культурные традиции.
В тоже время важнейшим направлением деятельности органов государственного управления становится предотвращение возможного расслоения общества. Уже сейчас эта проблема получает названия "информационный барьер" или "дигитальный разрыв" и связана с отсутствием доступа у некоторых членов общества к информационным технологиям, и особенно к сети Интернет. Мерами по его преодолению этого расслоения могут быть: широкое предоставление бесплатного доступа в Интернет и реализация программ обучения работе в Сети.
Преодоление "цифрового барьера", однако, предусматривает не только повышение квалификации населения и решение проблемы доступа к информации. Некоторые граждане не хотят или не имеют возможности стать прямыми пользователями новых технологий, но рассматриваемая стратегия учитывает и эту категорию населения. Новые технологии позволяют улучшить поддержку транзакций, наряду с организацией интерактивного взаимодействия граждан. Для государственных органов основной целью станет освобождение служащих от выполнения рутинных процедур при интерактивных взаимодействиях с населением и обеспечение служащих необходимыми знаниями для успешного выполнения функций посредника между правительством и гражданами.
Необходимо исходить из того, что трансформация традиционных форм взаимодействия правительства и граждан в виртуальную форму не должна стать причиной социального неравенства. Правительство должно принять на себя обязательство по уменьшению "цифрового расслоения" общества. Для этого следует проводить целенаправленную политику в области повышения компьютерной грамотности, создания центров обучения и улучшения условий для роста квалификации персонала в области информационных технологий, в том числе через обеспечение доступа к сети обучения и к сетевым библиотекам.
Желательными шагами в направлении формирования полноценного информационного общества должны стать:
* объявление доступа в Интернет основным конституционным правом, опыт США и Финляндии показывает, что приобщение к сетевому пространству трети граждан вызывает рост эффективности гражданского общества и экономики;
* замена физического контакта граждан с работниками госаппарата виртуальным, большинство государственных служащих так или иначе занято выработкой или хранением информации, что возможно делать в Интернете, основным каналом общения гражданина с государством должен стать государственный портал.
Виртуальные технологии в руках демократического гражданского общества должны стать эффективным инструментом управления.
Необходимо отметить, что процесс виртуализации опережает человеческие способности к адаптации. Информационные технологии зачастую устаревают быстрее, чем обучаются работе с ними люди. В настоящее время необходим этап нового просвещения - всеобщей информационной грамотности. Информационно-коммуникационные технологии становятся не просто техническими средствами, формируя виртуально-коммуни-кационное пространство они становятся социальной областью, которая весьма сильно влияет на общество и все больше стремится к имманентному развитию.
В условиях становления виртуальных методов управления необходимо подготовить человека к быстрому восприятию и обработке больших объемов информации, овладению им современными средствами, методами и технологией работы. Кроме того, новые условия работы порождают зависимость информированности одного человека от информации, приобретенной другими людьми. Поэтому уже недостаточно уметь самостоятельно осваивать и накапливать информацию, а надо научиться такой технологии работы с информацией, когда подготавливаются и принимаются решения на основе коллективного знания. Это говорит о том, что человек должен иметь определенный уровень культуры по обращению с информацией. То есть для свободной ориентации в информационном потоке человек должен обладать информационной культурой как одной из составляющих общей культуры.
Наличие информационной культуры как необходимого элемента общей культуры человека виртуализированного общества обеспечивает:
* новый тип общения, дающий возможность свободного выхода личности в виртуальное пространство;
* свободный к доступ к информации на всех уровнях от глобального до локального;
* формирование нового типа мышления, возникающего в результате освобождения человека от рутинной информационно-коммуникационной работы, среди черт, определяющих его должна стать ориентация индивидуума на саморазвитие и самообучение.
В условиях виртуализации необходимо найти эффективный усилитель слабо выраженных стимулов деятельности кадров организаций.
Стимулирующими деятельность человека усилителями могут стать:
* гарантии повышения общественного статуса, в том числе в виртуальном пространстве;
* возможность получения элитного образования в сфере высоких технологий;
* специальная организация социально-экономического пространства;
* удовлетворение профессионально полезных коммуникационных потребностей.
Таким образом, в число важнейших параметров виртуальной модели управления должно быть включено формирование необходимой культуры и подготовка персонала органов управления, включающая получение широкого спектра знаний в сфере прикладных информационно-коммуни-кационных технологий.
Несмотря на отставание нашей страны в области построения информационного общества, в некоторых сферах существует определенный положительный потенциал, так к примеру Джейсон Горовиц, руководитель российского проекта Sun Microsystems, заключивший контракт с 250 специалистами в России на разработку программных продуктов, отмечает, что ирландские, индийские, израильские и чешские программисты по математической подготовке "даже не приближаются к россиянам" [2].
Развитие личности в процессе виртуализации должно носить позитивный характер: усиление интеллекта человека за счет вовлечения его в решение более сложных задач; развитие логического, прогностического и оперативного мышления. К позитивным результатам можно также отнести развитие у индивидуумов новых престижных, статусных, экономических и других сопутствующих мотивов, сопровождающих профессиональную деятельность.
Литература
<< Пред. стр. 1 (из 3) След. >>
Список литературы по разделу