<< Пред.           стр. 6 (из 8)           След. >>

Список литературы по разделу

  Партнер очень привлекает своим образом мыслей и стилем поведения. От него исходит в целом интересная и ценная для вас информация, которая, однако, кажется вам неполной и требующей уточнения. При попытках высказать партнеру свои замечания обычно завязывается спор, в результате которого ваша критика, хотя и не сразу, во многом учитывается. Если же партнер пытается беззастенчиво навязывать свое мнение, отношения могут закончиться разрывом. Если отношения все же установились, у партнера вырабатывается привычка обращаться к вам за советом по тем вопросам, в которых вы продемонстрировали свою компетентность.
 
  Таблица интертипных отношений соционики
 
  Вникнув в интертипные отношения, вы наверняка захотите узнать, между какими типами какие отношения складываются. Делать это аналитическим способом, раскладывая каждый раз взаимодействующие типы на темпераменты и установки, долго и не каждому удобно. Поэтому соционики составили одну большую таблицу интертипных отношений, в которой на пересечении строк и столбцов указаны отношения для двух любых социотипов. Каждый практикующий социоаналитик должен помнить ее наизусть, как таблицу умножения.
 
 Таблица интертипных отношений соционики
 Вы\Он ИЛЭ СЭИ ЭСЭ ЛИИ ЭИЭ ЛСИ СЛЭ ИЭИ СЭЭ ИЛИ ЛИЭ ЭСИ ЛСЭ ЭИИ ИЭЭ СЛИ Квадра ИЛЭ ТО ДУ АК ЗЕ З- Р- ДЕ МИ СЭ ПО КВ КФ З+ Р+ РО ПД ? СЭИ ДУ ТО ЗЕ АК Р- З- МИ ДЕ ПО СЭ КФ КВ Р+ З+ ПД РО ЭСЭ АК ЗЕ ТО ДУ РО ПД З+ Р+ КВ КФ СЭ ПО ДЕ МИ З- Р- ЛИИ ЗЕ АК ДУ ТО ПД РО Р+ З+ КФ КВ ПО СЭ МИ ДЕ Р- З- ЭИЭ З+ Р+ РО ПД ТО ДУ АК ЗЕ З- Р- ДЕ МИ СЭ ПО КВ КФ ? ЛСИ Р+ З+ ПД РО ДУ ТО ЗЕ АК Р- З- МИ ДЕ ПО СЭ КФ КВ СЛЭ ДЕ МИ З- Р- АК ЗЕ ТО ДУ РО ПД З+ Р+ КВ КФ СЭ ПО ИЭИ МИ ДЕ Р- З- ЗЕ АК ДУ ТО ПД РО Р+ З+ КФ КВ ПО СЭ СЭЭ СЭ ПО КВ КФ З+ Р+ РО ПД ТО ДУ АК ЗЕ З- Р- ДЕ МИ ? ИЛИ ПО СЭ КФ КВ Р+ З+ ПД РО ДУ ТО ЗЕ АК Р- З- МИ ДЕ ЛИЭ КВ КФ СЭ ПО ДЕ МИ З- Р- АК ЗЕ ТО ДУ РО ПД З+ Р+ ЭСИ КФ КВ ПО СЭ МИ ДЕ Р- З- ЗЕ АК ДУ ТО ПД РО Р+ З+ ЛСЭ З- Р- ДЕ МИ СЭ ПО КВ КФ З+ Р+ РО ПД ТО ДУ АК ЗЕ ? ЭИИ Р- З- МИ ДЕ ПО СЭ КФ КВ Р+ З+ ПД РО ДУ ТО ЗЕ АК ИЭЭ РО ПД З+ Р+ КВ КФ СЭ ПО ДЕ МИ З- Р- АК ЗЕ ТО ДУ СЛИ ПД РО Р+ З+ КФ КВ ПО СЭ МИ ДЕ Р- З- ЗЕ АК ДУ ТО Кто он мне? ТО - тождественный; ДУ - дуальный; АК - активатор; ЗЕ - зеркальный; ПД - полудуальный; МИ - миражный; ДЕ - деловой; РО - родственный; З+ - заказчик; З- - контрактор; Р+ - ревизор; Р- - ревизуемый; КФ - конфликтер; СЭ - суперэго (уравнитель); ПО - погаситель; КВ - квазитождественный
 
  Психологический микроклимат в коллективе
 
  Характер психологического микроклимата в коллективе определяется системой интертипных отношений, складывающихся в нем. Типы в команде могут произвольно меняться, но интегральная соционическая структура остается постоянной. Если внутреннее отношенческое ядро группы не самовоспроизводится, то такую группу назвать "коллективом" нельзя. Это просто временный сбор людей, не имеющий разветвленной неформальной структуры, людей, не ощущающих свою сопричастность к группе.
  Методы социоанализа позволяют определить интегральный тип группы, а значит, ее направленность на те или иные задачи, эффективный рабочий режим, коммуникативные особенности. Для руководителя информация подобного рода является очень значимой. На ее основании он принимает абсолютно осознанное, целенаправленное решение: оставить ли коллектив в неизменном составе, реорганизовать его, перераспределив обязанности, принять ли сотрудников и т. д.
  Самое необходимое, что рекомендует социоанализ, - это определить, является ли микроклимат отношений в вашей команде благоприятным для решения стоящих перед ней долговременных целей или нет. Если обнаружено противоречие между первым и вторым, то стоит задуматься и принять какие-то меры по исправлению положения. В этом вам поможет знание благоприятных пропорций между различными группами социотипов, изложенных в главе 7.
  В целях формирования., менеджмента слаженных команд следует различать четыре главных типа отношенческого микроклимата в них. По преобладанию интертипных отношений, сложившихся в группе, коллективы разделяются на:
  1) рабочие команды,
  2) исследовательские команды,
  3) теплые компании,
  4) воспитательные коллективы.
 
  Коллективы типа "рабочая команда"
 
  Именно такую коммуникативную атмосферу рекомендует социоанализ для продуктивных производственных и деловых в широком смысле слова групп людей. Преимущество такой соционической структуры - это рабочее напряжение, которое неизбежно присутствует во внутреннем ядре подобного коллектива.
  Приводим обобщенное описание четырех разновидностей психологического микроклимата, которые позволяют отнести коллектив, если он соответствует одному из приводимых образцов, к группам типа "рабочая команда".
 
  1. Интегрирующее отношение - Деловое
 
  В деловом коллективе собираются люди точного расчета, которые четко осознают стоящие перед ними цели. Методы же действий у каждого свои, нередко противоречащие друг другу, что неизбежно приводит к периодическим столкновениям. Такие силовые вспышки происходят внезапно, но по своей длительности скоротечны. Они заканчиваются временными компромиссами и перегруппировкой сил. Деловой характер коммуникации с посторонними людьми меняется на "родственный" - когда совпадают методы, но противоречат цели. Поэтому такой коллектив производит на окружающих хорошее впечатление "своих ребят", с которыми у вас много общих забот. Эта команда лучше других справится с авральными ситуациями в работе.
 
  2. Интегрирующее отношение - Заказ
 
  В интеллектуальном отношении коллектив "заказного" типа преисполнен уверенности в разумности своих методов действия и их образцовости для всех аналогичных коллективов. Его участники считают себя подающими пример рациональной организации деятельности, трудолюбия и качества труда. На социальном же уровне коллектив как бы находится "под прессом" долга, традиций. Он продолжает то, что ему досталось от предыдущих поколений. Дискуссии и увещевания в заказном коллективе не эффективны: его участники предпочитают доходить до всего методом проб и ошибок, а также исходя из личного опыта. Этот коллектив лучше всего подходит для качественного труда в стабильной ситуации.
 
  3. Интегрирующее отношение - Полудуальное
 
  В полудуальном коллективе складываются комфортные, теплые отношения, хотя им сопутствует некоторое опасение недолговечности. Сотрудники прикрывают слабые места друг друга, часто выручают в трудных ситуациях. Такой коллектив сплочен схожими целями и пользой, которую люди извлекают из совместных действий. Несмотря на взаимную дополняемость в работе, в экстремальной ситуации слаженность на время утрачивается. Контакты с окружающими отличаются особой чувствительностью, но в целом удается хорошо приспособиться к силовым воздействиям извне. Это оптимальная группа для комфортного и технологичного труда.
 
  4. Интегрирующее отношение - Ревизуемость
 
  В коллективе с ревизуемостью участники опасаются, как бы не выявилось случайно их незнание, некомпетентность или неподготовленность в каком-то важном вопросе. Они избегают ситуаций, где надо генерировать идеи, проявлять собственную выдумку и фантазию. Такой коллектив наиболее дисциплинирован, во всем полагается на распоряжения вышестоящих органов. По отношению к посторонним людям участники ревизуемого коллектива ведут себя недоверчиво, выступают против нарушений принятых и оправдавших себя в прошлом традиций, контролируют поведение пришельцев. Данный интегральный тип хорош для армейских коллективов и правоохранительных органов.
 
  Коллективы типа "исследовательская команда"
 
  Такая коммуникативная атмосфера оптимально подходит не для отлаженного делового процесса, а для инновационного. То есть такая группа цементируется не материально-командным, а познавательно-интеллектуальным фактором. В ней удерживаются лишь те работники, которые отзывчивы к новому, не очень прагматичны, любопытны, любят экспериментировать и не рассчитывают на скорую отдачу Группы этого типа эффективны для творческого анализа ситуации, входящей в компетенцию членов команды, которые являются представителями одной установки на род деятельности.
 
  1. Интегрирующее отношение - Тождественное
 
  В тождественном коллективе царит очень демократичная интеллектуальная атмосфера, которая основывается на прочной традиции понимания друг друга с полуслова. Люди относятся к окружающим как во всем подобным себе, поэтому часто не утруждают себя объяснениями мотивов своих поступков, чем, конечно, довольно-таки раздражают непосвященных. Поведение в коллективе раскованное, как у себя дома. Все устремлены к новой информации, предлагают оригинальные идеи и способы решения проблем. Долго общаться не могут, потому что скоро наскучивают друг другу. Сильна тяга к переменам.
 
  2. Интегрирующее отношение - Зеркальное
 
  Коллектив с "зеркальным" типом строится по системе информационного отражения всей картины событий - всестороннего анализа происходящего вокруг с исключающих друг друга точек зрения (принцип антисинтеза). Это коллектив реформаторов, которые постоянно улучшают имеющееся, живут то по одной, то по другой логической системе. Участники "зеркального" коллектива склонны обсуждать все, что попадает в их поле зрения, высказывают различные мнения и корректируют друг друга. В таком коллективе нельзя не заниматься исследованиями, отыскивать причины запутанных явлений. Однако окружающих такой коллектив раздражает своей непонятностью, упрямством и интеллектуальным диссидентством, а также нежеланием приспосабливаться.
 
  3. Интегрирующее отношение - Погашение
 
  В коллективе с "погашающим" интегральным социотипом происходит постоянное сопоставление различных сведений, накопление информации самого различного характера и отсеивание нелогичного, тривиального, уже встречавшегося. Отношения очень вариативны, люди готовы приспосабливаться друг к другу, терпимо реагируют на странности и непоследовательность, лишь бы им не мешали заниматься самоуглублением. Периодически разгораются споры из-за критического отношения партнера к вашему мнению по интересующему его вопросу. Однако спустя некоторое время наступает примирение. Отношения с окружающими фирмами и организациями спокойные и комфортные. Внутренне гасящий себя коллектив с соседями обычно живет в мире и дружбе.
 
  4. Интегрирующее отношение - Квазитождество
 
  В коллективе с квазитождественными отношениями очень много интеллектуальных дискуссий, протекающих в демократической атмосфере общения. Однако понимание друг друга затруднено, так как несмотря на сходные интересы участники ставят перед собой совершенно разные цели. Начиная в одном ключе, люди все больше разделяются, отходят от первоначальной базы. По этой причине рушится много смелых планов. Зато очень хорошо удается фаза апробации и экспериментирования. Квазитождественный коллектив довольно энергично воздействует на окружающих, подталкивая их к активной деятельности по внедрению своих разработок.
 
  Коллективы типа "теплые компании"
 
  Создавать группы с такой психологической атмосферой имеет смысл в основном для досуга. Иногда они бывают эффективными в коммерческой деятельности - на первом ее этапе, когда все строится на системе знакомств и родственных связей (семейный бизнес). Со временем такой группой становится все труднее управлять, так как она слишком демократична и отторгает попытки введения иерархии и разумной централизации.
 
  1. Интегрирующее отношение - Дуальность
 
  Дуальный коллектив - это по всем параметрам сбалансированное целое, где противоречия существуют в свернутой форме и постоянно разряжаются путем естественного разделения обязанностей. Участники такого коллектива чувствуют себя расслабленно и умиротворенно, тонко подмечают изменения в состоянии партнеров и умеют помочь друг другу. Участники дуального коллектива очень привязаны к сослуживцам неформальными связями, превыше всего ставят принцип комфорта и радости жизни. Однако с соседними коллективами происходит погашающее взаимодействие со взаимной критикой и неумением приспособиться под иной жизненный ритм.
 
  2. Интегрирующее отношение - Активация
 
  Активационный коллектив пронизан ускоряющими, раскручивающими отношениями, где один обращается к другому с просьбами, поручениями и рассчитывает получить эмоциональный отклик на свое обращение. Помощь друг другу строится по формуле "ты - мне, я - тебе", всячески культивируются дружеские, неформальные связи. Причем со временем нарастает эмоциональная напряженность, ввиду того что укореняется принцип "ты не вправе мне отказать - мы же друзья". Из-за физической невозможности наладить равноценный обмен услугами и информацией участники такого коллектива истощают друг друга.
 
  3. Интегрирующее отношение - Конфликтность
 
  В конфликтном коллективе протекает довольно напряженная коммуникация, основанная на затрудненном понимании друг друга. В таком коллективе люди готовы к любым неприятностям, поэтому очень ценят мимолетные проблески успокоения и расслабленности. В таком коллективе умеют постоять за себя, резко делят людей на "своих" и "врагов". Эта зажатость и постоянное эмоциональное напряжение приводят к консерватизму, неверию в свои силы и стремлению выжить в одиночку. Преимущество такого коллектива в том, что он тренирует людей "выживать" в тяжелых ситуациях.
 
  4. Интегрирующее отношение - Суперэго (уравнительность)
 
  В уравнительном коллективе отношения складываются по принципу баланса сил. Любые усиления тех или иных людей или группировок приводят к немедленным реакциям восстановления нарушенного равновесия. Атмосфера такого коллектива пронизана дипломатической игрой, переговорами, обещаниями, их невыполнением и всяческими временными компромиссами. Периодически в нем разгораются кратковременные ссоры и недоразумения, которые регулируются путем позиционного торга. Люди относятся друг к другу с недоверием, с мыслью о том, что каждый преследует свои эгоистические цели.
 
  Воспитательные коллективы
 
  Социоанализ рекомендует создавать эти коллективы для воспитания членов, их личностного роста, самосовершенствования. Частично они подходят для исследовательско-познавательных целей, но совершенно неэффективны для производственной, коммерческой деятельности и активного физического отдыха. На эту разновидность человеческих групп следует обратить особое внимание педагогам, так как в них раскрывается самое эффективное средство воспитания личности - непрекращающееся воздействие всей атмосферы межличностного общения позитивного характера.
 
  1. Интегрирующее отношение - Контракт (прием социального заказа)
 
  В подзаказном коллективе царит отношение избранности, веры в значимость выполняемого дела, миссионерства. Члены коллектива искренне считают, что на их долю выпал редкий жребий быть проповедниками каких-то индивидуальных, очень ценных идей и никогда не изменять своим убеждениям. К посторонним людям они относятся, словно учитель к ученикам - сверху вниз, недооценивая их, пытаясь "обратить в свою веру". Болезненно реагируют, если их миссию отвергают, поступки искажают, а над их целями смеются.
 
  2. Интегрирующее отношение - Ревизия
 
  Ревизующий коллектив критически относится к разного рода смелым, нестандартным идеям, особенно тем, которые разрушают сложившуюся этическую атмосферу отношений в нем. Его участники отмечают для себя все нравственные пороки - непорядочность, безразличие и беспринципность среди людей. Однако заставляют себя прощать провинившихся, вырабатывают в себе умение принимать людей такими, какие они есть. Окружающий социум платит такому коллективу тем же - указывает на нетребовательность к себе, бездеятельность и самоуспокоенность.
 
  3. Интегрирующее отношение - Родственность
 
  В родственном коллективе участники действуют схожими методами, хотя и преследуют разные цели. Наблюдается тенденция давать советы друг другу, обсуждать запутанные этические ситуации. Однако настоящей психологической близости в родственном коллективе не возникает, каждый в конечном итоге надеется сам на себя. В экстремальной обстановке все же происходит сплочение на основе стремления сохранить родственный стиль жизни. Участники родственного коллектива любопытны, имеют различные интеллектуальные увлечения. Культивируются бескорыстные дружеские связи. Однако с окружающим социумом устанавливаются напряженные, конкурирующие отношения с частой сменой симпатий и увлечений.
 
  4. Интегрирующее отношение - Мираж
 
  Это коллектив приспособительных отношений, участники которого хорошо отслеживают эмоциональное состояние друг друга. Несмотря на попытки периодически вторгаться и навязывать свой стиль жизни, со временем люди приходят к состоянию автономии. Миражный коллектив неплохо находит общий язык с окружающими, особенно если речь идет о деловых вопросах. Обычно усилия участников в нем направлены на поиск авторитетных людей, спонсоров, покровителей, оказывающих поддержку. В целом атмосфера здесь оптимистическая, хотя и несколько тревожная из-за периодических негативных эмоциональных всплесков.
 
  * * *
 
  Еще раз внимательно прочитайте о разновидностях коллективов по их атмосфере и оцените, какой психологический климат сложился в вашем коллективе. Приведенные описания помогут вам установить, на что способна имеющаяся у вас группа людей. Если же вы захотите изменить атмосферу в коллективе, чтобы эффективно решать новые задачи, обратитесь к главе 6, где приведены пропорции слаженных коллективов различной ориентации.
 
 
  Глава 8. Как создать работоспособную команду
 
  Коммуникативные единицы
 
  Соционика считает, что любое структурное подразделение организации должно насчитывать от трех до восьми человек, включая начальника. Оптимальный состав - это семь-восемь человек. Такой коллектив позволяет реализовать принцип функциональной полноты - способности решать весь спектр задач внутри какой-либо комплексной области деятельности.
  Если количество людей превышает восемь человек, целесообразно создать новое структурное подразделение. В противном случае успешное управление становится невозможным. Но почему именно восемь единиц?
  Объяснение этой закономерности несложно. Дело в том, что оперативная память человека может одновременно работать с 7 ± 2 единицами информации (так называемое "число Миллера"). Таким образом, число восемь - это фундаментальная психологическая константа, вокруг которой разумно выстраивать практически ориентированную классификацию.
  Универсальный коллектив, настроенный на решение любых задач жизнедеятельности в социуме, одинаково хорошо перерабатывает информацию обо всех аспектах окружающей действительности.
  Прежде чем подробно разобрать состав функционально полного коллектива, познакомимся с коммуникативными единицами - составными частями, на которые естественным образом разделяется окружающее нас разнообразное пространство коммуникации.
  В приведенной таблице раскрывается семантика, то есть смысловое значение применяемого в соционическом анализе набора информационно-коммуникативных аспектов.
 
 Аспект Название Семантика L Структурная логика Структура, схема, система P Деловая логика Движение, работа, польза R Этика отношений Отношения, тяготение, привязанности E Этика эмоций Чувства, волнение, возбуждение S Сенсорика восприятия Расслабленность, комфорт, телесные ощущения F Силовая сенсорика Мобилизованность, сила, весомость, влиятельность T Интуиция времени Изменчивость, противоречивость, предвидение I Интуиция возможностей Догадки, открытия, необычные идеи
  Все восемь, конечно, отражаются на соответствующих уровнях коммуникативного пространства - интеллектуальном, социальном, психологическом и физическом. Нам предстоит решить задачу, как максимально использовать интеллектуальные ресурсы каждого участника команды, чтобы она работала четко, как хорошо отлаженный механизм.
 
  Распределение групповых ролей
 
  Каждому, кто более или менее длительное время общался в сформировавшемся коллективе, хорошо известно, что в нем обязательно имеется устойчивое ядро с фиксированными ролями неформального характера. Вокруг этого ядра существует изменчивая оболочка, в зону которой то попадают, то выходят разные люди, не вписывающиеся в коллектив по тем или иным причинам. Поэтому переменная часть группы нас сейчас не интересует.
  Социоаналитические исследования показали, что восемь - максимальное количество неформальных ролей. При большем количестве постоянных участников ядро раздваивается на половины, не совпадающие по способу и темпу решения одинаковых задач. В хорошо структурированном ядре цельного, не раздвоенного коллектива выделяются легко различимые неформальные роли.
  Эти неформальные роли представляют собой функциональное воплощение приведенных в начале главы информационно-коммуникативных аспектов. Оказывается, для того чтобы группа успешно выдерживала атаки внешней среды, она вынуждена закрепить за каждым участником круг его обязанностей, которые соответствуют этим аспектам. Причем делается это так, чтобы выполняющий определенную неформальную роль человек был бы с ней согласен, чувствовал бы себя удовлетворенным.
  Данные процессы неформального структурирования группы протекают помимо нашей воли. Есть они и у животных. Иерархия ролей всегда начинается с выделения вожака. Роль лидера захватывает самое сильное и расчетливое животное. Вокруг него формируется круг приближенных, стоящих на ступеньку ниже вожака. И, наконец фундамент группы - большинство животных, которые выполняют "распоряжения" правящей верхушки. Кроме того, имеется еще часть животных, которые образуют особый слой обособляющихся и третируемых.
  Такая специально-психологическая иерархия, к сожалению, существует и у людей. Иногда они встречаются в откровенно циничной форме, например среди заключенных. Но и в цивилизованном коллективе неизбежно существует пирамида власти, которую можно изобразить схематически. На вершине, в середине и в основании пирамиды находятся различные по статусу неформальные роли, обозначенные для удобства теми же буквами, что и выполняемые ими коммуникативные задачи.
  Изучение неформальных ролей позволяет заранее, экономя время на притирку и случайный перебор, создать функционально сбалансированный коллектив. Для этого выясним, какие социотипы являются наиболее вероятными претендентами на свободные ступеньки власти.
 
 
 
  Неформальная роль - "лидер" (F)
 
  Настоящим лидером может стать только самый влиятельный, пользующийся всеобщим авторитетом член группы. Он представляет собой силовой цент коллектива, уверенно координирующий его движение в коммуникативном пространстве.
  Настоящий лидер не демонстративен, не суетлив и не эмоционален. Не надо его путать с так называемым "харизматическим" лидером (харизма - божественный дар, способность гипнотизировать толпу), который выступает идеологом и зачинщиком массовых социальных движений. F-лидер - это не идеолог, а прагматик. Он никого ни к чему не призывает, а просто заставляет выполнять необходимое силой авторитета и логикой фактов.
  Наиболее вероятные претенденты на эту роль - это социотипы с развитой функцией F - силовой сенсорикой. В первую очередь неформальное лидерство захватывают социотипы МАРШАЛ и ПОЛИТИК.
 
  Неформальные роли первого эшелона
 
  Неформальная роль - "двигатель группы" (P)
 
  Человек, который претендует на эту роль, должен быть очень работоспособным и выносливым. Он не может не работать и своим примером включает в работу других. Двигатель группы практически всегда находится в движении, не терпит лени и расхлябанности. Да он практически и не умеет отдыхать. Все его усилия направлены на поддержание рабочего ритма в группе.
  Несмотря на всю свою энергичность, человек, выполняющий P-роль, не является неформальным лидером группы. Он - ее двигательный, а не силовой центр. P-типы нередко бывают начальниками, но это скорее выражение формального, официального лидерства, чем группового. Двигатель группы великолепно задает темп движения, но с трудом меняет его направление, а это основное требование ориентации в коммуникативном пространстве.
  Истинный критерий лидерства, как считали еще в древности, - его незаметность, то есть опять-таки неформальный характер. По-настоящему умелый лидер так отлаживает коллектив, что тот может некоторое время решать свои задачи и в его отсутствие (эффект "автопилота"). Совсем другое дело в случае с лидером - двигателем группы. Эта роль очень энергозатратная: при его отсутствии коллектив быстро сникает, снижает темпы. Происходит то же самое, что и с автомобилем, у которого отключили двигатель.
  Наиболее вероятные претенденты на эту роль - социотипы УПРАВИТЕЛЬ и ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ с развитой функцией P - деловой логикой.
 
  Неформальная роль - "эмоциональный вовлекатель" (E)
 
  Это самый коммуникабельный и экспрессивный участник группы. Причем его стиль общения должен быть в большей степени напористым, чем успокаивающим. Одной силы авторитета и двигательного принуждения часто оказывается мало, чтобы коллектив быстро и организованно включился в работу. Очень важный участок мобилизации коллектива - это "зажигание", эмоциональный порыв. Эмоционально вовлеченный коллектив выполняет работу с энтузиазмом, силы у людей удваиваются и утраиваются.
  У неформальной E-роли есть еще и вторая сторона, которую можно обозначить как "разведка ресурсов". Без этой стороны деятельности эмоциональный вовлекатель способен "перегреть" коллектив. Энергию его чувств логично направить на внешний мир - завязывание связей и получение информации обо всем новом, что появляется у соседей. Эмоциональные рассказы об успехах конкурентов разжигают людей еще больше, настраивают на быстрое продвижение вперед.
  Чаще всего в роли эмоциональных вовлекателей выступают социотипы ЭНТУЗИАСТ и НАСТАВНИК с развитой функцией E - этикой эмоций.
 
  Неформальная роль - "генератор идей" (I)
 
  Им становится только самый нестандартно мыслящий участник команды. От генератора идей требуется постоянная выдача перспективных догадок и прозрений - таких находок, открытий и предложений, на основании которых можно строить стратегию долгосрочного развития организации. Генератор идей отличается от других работников интеллектуальной смелостью и жаждой познания. Его мозг впитывает в себя всю передовую информацию в самых различных областях науки, техники, культуры и синтезирует на ее основе свою собственную систему. Он постоянно пребывает в интеллектуальном поиске, заботы сегодняшнего дня его мало волнуют.
  Необходимо уяснить, что генератор идей - это своеобразный противовес лидеру группы. Ведь инакомыслие, которое является неотъемлемой чертой таких людей, мало кем из руководителей приветствуется. А ведь за чрезмерным авторитаризмом стоит примитивное игнорирование законов соционики: чем грубее и насильственнее методы руководства, тем более смелы и увлекательны рождающиеся в головах интеллектуалов планы и концепции. Кроме того, генератор идей очень свободолюбив, его нельзя подчинить жесткому графику и нагрузить рутинной работой.
  В роли генераторов идей, как правило, встречаются социотипы ИСКАТЕЛЬ и СОВЕТЧИК, с ярко выраженной функцией I - интуицией возможностей. С заполнением этой функциональной ячейки в коллективе заканчивается распределение ролей первого эшелона - экстравертных, активных, отчетливо наблюдаемых.
 
  Неформальные роли второго эшелона
 
  Неформальная роль - "систематизатор" (L)
 
  В этой роли выступает наиболее уравновешенный, свободный от субъективных пристрастий член команды. От него требуется не бурная активность, а наоборот, холодная отстраненность, способность сравнивать противоположные точки зрения и выносить объективное суждение. Флегматик по темпераменту, систематизатор нетороплив и усидчив, хорошо работает с документами, все упорядочивает, приводит в систему.
  Другое название этой неформальной роли - "судья". Систематизатор должен быть бескомпромиссен, следовать лишь системе правил, по которым живет коллектив. Его нельзя, да и незачем подкупать, потому что законы неформальной жизни коллектива всем известны, а наказание за их нарушение - презрение, отрицательное отношение - отменить нельзя. Он как живой предостерегающий пример, наглядное пособие всем потенциальным нарушителям целостности команды.
  В роли судьи может выступать как логический, так и этический социотип. Все зависит от социальной направленности коллектива (см. главу 9). Для рабочих коллективов, в которых эмоциональный настрой и гуманитарность являются дополнением к основной задаче, систематизатор в большинстве случаев - логик. Наиболее вероятные претенденты на эту роль - социотипы ИНСПЕКТОР и АНАЛИТИК.
 
  Неформальная роль - "отражатель" (T)
 
  Задача этого участника коллектива - служить как бы зеркалом происходящих событий, отражать всю динамику перемен. Требования к претенденту на T-роль - тонкая восприимчивость, умение подмечать значимые детали и тем или иным способом реагировать на них, доносить назревающие перемены (будь то положительные или отрицательные тенденции) до всех членов коллектива. Отражатель является как бы звеном обратной связи, так как его информация весьма полезна для неформального лидера группы. Это позволяет своевременно принять меры, на шаг вперед учитывая грядущие перемены.
  В нецивилизованных коллективах роль отражателя требует повышенной стрессоустойчивости, так как в грубой социальной среде, настроенной на насилие, отражатель нередко превращается просто в "козла отпущения", на котором недовольные срывают свою злость. Особенно трудно приходится тем претендентам на T-роль, которые отличаются эрудицией и хорошей памятью. Их за это третируют как "умников", зазнавшихся, приносящих беду своими прогнозами. Это о них говорят "беду накликал", "накаркал" и т. п.
  Лучше всего неформальную роль отражателя событий выполняют социотипы КРИТИК и ЛИРИК с развитой от природы функцией T - интуицией времени. Нередко в роли "отражающего зеркала" находится и интуитивный подтип НАСТАВНИКА.
 
  Неформальная роль - "гармонизатор" (R)
 
  В любом напряженно работающем коллективе возникают недоразумения и трения между его участниками. Не бывает коллективов полностью эмоционально стабильных. Любое развитие происходит через борьбу противоположностей, что хорошо отражает T-участник команды. Вспыхивающие споры, если их трудно быстро примирить, обычно легче всего рассудит L-участник команды - судья группы. Однако делает он это, хотя и справедливо, но сухо и безучастно. Эмоциональная неудовлетворенность все равно остается в душе. Вот здесь и требуется гармонирующий подход, то есть элементарное сочувствие человеку, способность поговорить с ним по душам, снять психологическую напряженность.
  R-участник отвечает за мир и душевное спокойствие в группе. Он - человек чуткий, неагрессивный, способен понять и простить. Он не очень активен, собственные чувства и переживания умеет скрывать. К нему тянутся люди, обращаются за советом в запутанных жизненных ситуациях. Благодаря гармонизатору коллектив как бы "склеивается" изнутри чувственными привязанностями, ощущением "семейной" атмосферы.
  В большинстве случаев в роли гармонизатора выступают этические социотипы, имеющие развитую функцию R - этику отношений, - ГУМАНИСТ и ХРАНИТЕЛЬ, ПОСРЕДНИК и ЛИРИК. Однако в эмоционально насыщенных коллективах, в которых много экспрессивных типов, эту роль может взять на себя и логик, так как снятие чрезмерного эмоционального напряжения через рассудительность и выдержку - это тоже разновидность сплачивающего поведения.
 
  Неформальная роль - "доводчик" (S)
 
  Это основная исполнительная сила любой слаженной команды. Их может быть в универсальном коллективе несколько. Человек, претендующий на эту роль, отличается чувством хозяина на своей территории. Он прагматично настроен, умеет качественно оформлять свои изделия и рассчитывает на достойное вознаграждение своего труда.
  Доводчик не принимает участия в борьбе за власть, его вполне устраивает второй эшелон. Но, гарантируя качественную работу, он вполне законно защищает свои личные интересы, стабильное материальное положение. Через его руки проходит конечное оформление всех продуктов деятельности команды - как материальных, так и информационных.
  Наиболее вероятные претенденты на роль доводчика - это, естественно, социотипы, у которых хорошо развита функция S - сенсорика комфорта. Хорошими доводчиками являются социотипы МАСТЕР и ПОСРЕДНИК. Очень важно, чтобы доводчик имел неплохой эстетический вкус, а также умелые руки.
 
  Ориентация на процесс или результат
 
  Практика социоанализа располагает большим количеством фактов в пользу того, что существуют два противоположных пути развития коллективов и самого социума - стабильный, отличающийся плавностью и постепенностью действий и событий, и скачкообразный, для которого характерны внезапные ускорения и замедления в развитии.
  Причем половина соционических типов проявляет склонность решать задачу стабильными методами, без скачков и отклонений. Иными словами, эти типы ориентированы на отлаженный процесс. Их достоинства - в явно выраженной тенденции к самоорганизации, стабилизации, объединению, сосредоточению внимания на сходном и игнорированию различий.
  Все описанные качества хорошо регистрируются, если восемь процессуальных типов соединяются вместе. В таком коллективе легко, естественным образом происходит распределение неформальных ролей. Создается синтетическое, ориентированное на процесс, легко управляемое так называемое "правое кольцо социального прогресса". Название "правое", конечно, условное. Его смысл проще усваивается, если провести аналогию с правым полушарием головного мозга, выполняющим синтетическую функцию в обработке информации.
  В "правое" процессуальное кольцо входят следующие социотипы:
 
 Обозначение Название социотипа Неформальные роли Экстраверты IL Искатель Генератор идей PS Управитель Двигатель группы FR Политик Неформальный лидер ET Наставник Эмоциональный вовлекатель Интроверты LF Инспектор Систематизатор SE Посредник Доводчик RI Гуманист Гармонизатор TP Критик Отражатель
  Коллектив, в котором представлены противоположные по характеру сценарии развития и способы решения задач, чаще всего демонстрирует зигзагообразное поведение, с забеганиями и отставаниями, скачками и отклонениями, одним словом, проявляет нестабильность. Однако это не значит, что он хуже предыдущего, просто он имеет другую социальную миссию.
  Ускоренно-замедленный коллектив носит отчетливо-поисковый, мутационный характер (мутация - внезапный толчок, меняющий направление эволюции вида в биологии). У него плохо отлажен процесс, зато все силы брошены на достижение результата. В соционическом анализе такой коллектив называется "левым кольцом социального прогресса", поскольку действует аналогично левому полушарию головного мозга, которое анализирует, разделяет, концентрируется на различном, а не на общем. Вот его типологический состав:
 
 Обозначение Название социотипа Неформальные роли Экстраверты FL Маршал Неформальный лидер PT Предприниматель Двигатель группы IR Советчик Генератор идей ES Энтузиаст Эмоциональный вовлекатель Интроверты LI Аналитик Систематизатор TE Лирик Отражатель RF Хранитель Гармонизатор SP Мастер Доводчик
  Почему эти восьмерки типов называются "кольцами"? Обратите внимание на левую колонку таблиц, в которую занесены обозначения социотипов. Эта краткая соционическая формула отражает двустороннюю природу личности: исполняющую и задумывающую, инструментальную и целеполагающую.
  Основная роль, которую социотип реализует в социуме, - это первый по порядку следования в формуле информационно-коммуникативный аспект. В нем выражается инструментальная, внешняя сторона личности. Однако личность еще и ставит цели, выдвигает программу собственных усилий по преобразованию действительности. Эта сторона соответствует второму символу в двоичной формуле. Например, социотип МАРШАЛ действует через F - силу, принуждение, авторитет, а составляет программу действий через L - логический анализ, точный просчет вариантов.
  В этом случае оказывается, что каждый социотип своим целеполаганием может воздействовать на исполнительскую функцию другого, а тот - на исполнительскую функцию третьего и так далее, как импульс по нервному волокну. Например, социотип МАРШАЛ своей целеполагающей логикой L воздействует на исполнительскую L АНАЛИТИКА, а тот в свою очередь целеполагающей интуицией возможности I - на исполнительскую I СОВЕТЧИКА. Образуются кольца, потому что эти цепи замыкаются. Получается, что в кольце каждый контролирует каждого, что придает такому коллективу целостность и завершенность.
  И последний вопрос, который обязательно возникнет у руководителя. Какое же кольцо создавать в своем коллективе? Ответ более чем прост. То, к которому вы сами принадлежите. И, конечно же, не стоит абсолютизировать ни одно из колец, потому что хорошо организованный социум гармонично чередует "правые", спокойные участки своего развития с "левыми", реформаторскими, поисковыми. Социум будущего подобен гигантскому головному мозгу, в котором левое и правое полушария работают слаженно, вовремя уступая место противоположной форме существования.
 
 
  Глава 9. Формирование специализированных рабочих групп
 
  Диада как основа стабильности
 
  Кроме кольца социального прогресса - универсальной социально-психологической группы - есть более мелкие группы, которые всегда специализированы по классу решаемых задач. При этом под "задачами" понимается не обязательно производственные и организационные проблемы, а любые цели, встречающиеся в процессе жизнедеятельности человека. Это может быть и отдых, и создание благоприятного психологического климата, и познание чего-нибудь доселе неизвестного, и прогнозирование будущего, и многое другое.
  Минимальные в количественном отношении группы людей - это диады (двойки) и триады (тройки). Это те кирпичики, из которых складывается монолитное здание коллектива. От того, какого качества у вас "строительный материал", зависит в значительной степени прочность всей психологической конструкции. Остановимся подробнее на устройстве и функционировании этих элементарных составляющих любой группы.
  ДИАДА - группа равновесия, статическая. Коллектив, составленный из сработанных диад, приобретает прочность и устойчивость, вплоть до консерватизма. В нем происходит взаимное уравновешивание людей, которые невольно стремятся к выравниванию нарушенного по какой-либо причине своего status quo.
  ТРИАДА же, наоборот, - группа неравновесная, динамическая, а значит - временная. Триада не может существовать в покое. Ее смысл - движение. Подобно летящей стреле, триада устойчива лишь в полете. Если ее постоянно не загружать согласно ее соционической специализации, она рано или поздно распадется до диады.
  Принцип диады заключен в формуле "тезис - антитезис". Смысл частицы "анти" - в противоположности одного типа другому. Чем эта противоположность больше, тем энергетически насыщеннее становится диада и тем сложнее ею управлять.
  Когда в диаду объединяются одинаковые типы, то эффект такого союза невелик. Рабочее напряжение минимально, и информационный обмен быстро прекращается. Тождественные типы все больше отталкиваются друг от друга. Возникшее поначалу понимание перерастает в безразличие, а то и в конфликтную конкуренцию.
  Если же в диаде соединяются противоположные типы, то возникает сильное напряжение полюсов, что способствует интенсивному информационному обмену. Однако из-за различия партнеров их взаимодействие нужно тщательно координировать. Без координирующих усилий противоположные типы переходят в колебательный режим притяжений-отталкиваний (самокоррекция).
  Познакомимся с практическим использованием соционического анализа интертипных отношений для формирования и прогноза диад различной направленности.
  1. Для восстановления сил, устранения дискомфорта, лечения, улучшения показателей физического самочувствия (аспект -S), а также поддержания хорошего настроения, обеспечения благоприятного эмоционального состояния (аспект +E) лучше всего подойдут дуальные и активационные диады. Интертипное отношение между любыми двумя типами из имеющихся в вашем окружении найдите в таблице интертипных отношений (глава 7).
  Не рекомендуется использовать диады с такими интертипными взаимодействиями в целях налаживания стабильных деловых отношений и действий в экстремальных ситуациях, где эмоциональный и физический комфорт минимален.
  2. Для генерации альтернативных идей, познания сложных явлений, фундаментальных исследований долговременных процессов (аспект -I), а также для систематизации, четкого понимания и создания концепций (аспект +L) социоанализ рекомендует создавать зеркальные и тождественные диады.
  Не рекомендуются эти пары в том случае, если коллектив борется за выживание в условиях силового натиска извне и стремится заручиться поддержкой и симпатиями как можно большего количества людей.
  3. Для мобилизации, эмоционального возбуждения, преодоления апатии (аспект -E), а также повышения идейной убежденности, преданности своему делу, внушения веры в победу (аспект +T) лучше всего подойдут диады, содержащие отношения заказа и миражные.
  Не рекомендуются такие пары для спокойной, планомерной деловой активности, а также накопления и рационального потребления необходимых для работы ресурсов. Эти диады недостаточно стабильны в эмоциональном отношении. Кроме того, они страдают идеализмом - нереалистичностью сочиняемых планов.
  4. Для управления, принуждения, силового внедрения планов в жизнь (аспект +F), контроля за исполнением принятых распоряжений и четкости в иерархических вопросах (аспект -L) целесообразно создавать диады деловые и с ревизуемостью.
  Не следует использовать диады с такими интертипными отношениями для распространения новых идей, пропаганды передовых достижений, а также урегулирования конфликтов и чуткой работы с клиентами. Иначе настрой на доминирование и волевое воздействие войдет в противоречие с инакомыслием и дипломатичностью.
  5. Для сопротивления, самозащиты, выживаемости в условиях агрессивного воздействия внешней среды (аспект -F), а также поиска друзей, союзников и сторонников вашего курса в других местах (аспект +R) создаются диады конфликтные и суперэго.
  Не рекомендуются такие пары для решения сложных исследовательских и поисковых задач, неоднозначных вопросов, а также для систематизации, наведения порядка и концептуально-теоретического творчества, поскольку задачи противостояния и выживаемости носят характер максимальной заземленности и сиюминутности.
  6. Для работы над деловыми проектами, инновациями, новыми технологиями (аспект +P), а также для профилактики и предотвращения кризисов и экстремальных ситуаций, страховки от непредвиденных опасностей (аспект -T) следует объединять имеющиеся в вашем распоряжении типы в погашающие и квазитождественные диады.
  Плохо себя проявят эти пары во время отдыха, эмоциональных разрядок и развлечений, при улучшении самочувствия и в борьбе с дискомфортом. Когда люди озабочены надвигающимися неприятностями, приходится забыть и о развлечениях, и о здоровье.
  7. Для целей регулярного делового сотрудничества, напряженного качественного труда (аспект -P), а также отдыха в свободное от работы время, экономного потребления имеющихся материальных ресурсов, создания островков комфорта в море отрицательных ощущений (аспект +S) социоанализ рекомендует создавать полудуальные диады, а также диады социального заказа. Чем больше таких пар в вашем коллективе, тем ближе вы подходите к рациональной, цивилизованной организации труда.
  Однако отрицательно проявят себя такие микрогруппы, если перед ними встают задачи эмоционального возбуждения, штурмовщины, авральных ситуаций, особенно если такое сотрудничество окрашено идеологическими, эмоционально-нравственными призывами к совести и не основывается на здравом смысле.
  8. Для распространения перспективных начинаний, рекламы передовых достижений и новинок, консультаций по действиям в сложных жизненных ситуациях (аспект +I), для улаживания межличностных отношений, выявления недоброжелателей и скрытых противников перспективного дела (аспект -R), а также морального воздействия на них хорошо подходят родственные и ревизные диады.
  Не рекомендуются такие диады для силового внедрения каких-либо планов или программ, атак и попыток подавить конкурентов. Не сработают они и при решении задач инспекции и контроля, наказания за ошибки, написании бюрократических инструкций и распоряжений.
 
  Расширение диады до триады
 
  Добавление третьего человека тем или иным способом динамизирует диаду. Это может происходить в виде активации - создания рабочего напряжения в расслабленной диаде. Но может иметь место и погашающее действие, когда в довольно конфликтной диаде напряжение понижается и оба партнера благодаря увеличению коммуникативной дистанции за счет внедрения третьего человека расслабляются и успокаиваются.
  В любом случае принцип триады остается неизменным. Его удобно выразить формулой "тезис - антитезис - синтез". Третий член этой информационной цепочки, которого нет в диаде, - это интегрирующее звено тройственной группы, благодаря которому осуществляется согласование усилий первых двух ее участников. Так на деле воплощается диалектический принцип единства противоположностей.
  Тройку социотипов, образующих такую группу, можно рассматривать как коммуникативное устройство, распределяющее информационный поток, исходящий от наиболее авторитетного участника триады - Выдвигающего, в заданном соотношении между двумя другими ее участниками - Оценивающим и Принимающим. Схематически это удобно представить так:
 
 
 
  Сценарий работы триады разворачивается таким образом, что Выдвигающий выполняет в группе роль поставщика профильной информации (тезис), Оценивающий - ее критика и дополнителя (антитезис), а Принимающий - арбитра по разрешению возникающих в процессе работы разногласий (синтез). Запуск триады, таким образом, сводится к оправданному распределению названных информационных ролей между ее участниками. Пока этого не произошло, триада испытывает психологические трудности. Происходит естественная притирка всех частей этого сложного механизма друг к другу.
 
  Какие бывают триады по своей специализации
 
  Во-первых, следует познакомиться с триадами мозгового штурма - дискуссионными группами, которые образуются из типов с одинаковой установкой на род деятельности (см. главу 6). В такой триаде происходит весьма интенсивный и подробный обмен мнениями, результатом которого является обоснованное экспертное решение той или иной сложной проблемы в рамках данной установки. Причем мозговой штурм может принимать несколько уклонов в зависимости от типологического состава триады.
  Например, группа мозгового штурма производственно-управленческих проблем. Если ее составит на основе диады МАРШАЛ-ИНСПЕКТОР, она будет анализировать ситуацию с точки зрения отраслевого принципа управления, а если отталкиваться от диады УПРАВИТЕЛЬ-МАСТЕР, то территориального.
  Так же проявляется уклон и в среде Сайентистов. Диада ИСКАТЕЛЬ-АНАЛИТИК обеспечит обсуждение фундаментальных аспектов науки, а диада ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ-КРИТИК - прикладного и экспериментального аспектов. В зависимости от желаемого эффекта соционически подготовленный руководитель пригласит к себе на совещание представителей тех или иных социотипов научной сферы.
  Социально-ориентированные типы (Социалы) по этому критерию составят триаду индивидуального обслуживания, если построить ее на основе ЭНТУЗИАСТ-ПОСРЕДНИК, или же триаду массового обслуживания, на основе диады ПОЛИТИК-ХРАНИТЕЛЬ. Когда речь идет о розничной торговле и высококлассной работе с клиентами, разумный руководитель сделает ставку на первый вариант триады, а когда нужно заниматься оптовой торговлей, снабжением и хранением товара - на второй вариант.
  Гуманитарный род деятельности для классического управленца не так актуален, но ему все же не помешает знание специфики двух гуманитарных уклонов. Массовые воспитательные, культурные и рекламные мероприятия лучше обсуждать в триаде, построенной из диады НАСТАВНИК-ЛИРИК, а индивидуальная педагогическая и психологическая работа с людьми ближе двум другим гуманитарным типам - СОВЕТЧИКУ и ГУМАНИСТУ. Третий участник такой триады, отличаясь от двух однородных собственным уклоном, хорошо выполнит роль Оценщика группы.
  Во-вторых, можно создать триаду в рамках двух соседних установок на вид деятельности. Для этого к уже существующей диаде, которая имеет такой же уклон, как и группа мозгового штурма, добавляется третий участник, социотип которого приходится на смежный род деятельности.
  Например, имеется погашающая управленческая диада МАРШАЛ-МАСТЕР. Для того чтобы динамизировать ее и обеспечить удачную экспансию в социальную сферу, нужно расширить ее за счет ХРАНИТЕЛЯ. По этому образцу вы сами сможете "перебрасывать мостик" от одной сферы деятельности к другой с предсказуемым эффектом.
  Единственное, о чем нужно помнить, - это о характере отношений интегрального типа исходной диады с индивидуальным социотипом вновь присоединяемого участника. Описываемый способ формирования триад происходит по формуле 2 + 1, то есть к готовой триаде прибавляется еще один человек. Есть еще формула 1 + 1 + 1. Это тот путь, когда триада формируется из ранее не работавших вместе людей. Его я рекомендую по возможности избегать, так как в этом случае совместимость в триаде предсказать гораздо труднее.
  При формировании триады по формуле 2 + 1 обращайте внимание на новое интертипное отношение. Обязательно задумайтесь, как оно отразится на психологическом климате группы. Например, имеется диада ЭНТУЗИАСТ-ИНСПЕКТОР. Она хорошо зарекомендовала себя в комфортном труде (интегральный тип SP - сенсорно-логический интровертный). К вам обратились два кандидата на вхождение в состав этого подразделения. Допустим, что это НАСТАВНИК и АНАЛИТИК. Кого же целесообразно ввести для образования триады с высокой работоспособностью? Логично, что третьим участником станет АНАЛИТИК, поскольку его отношение с интегральным типом диады - заказ. У Наставника не получится безболезненного присоединения к рассматриваемой диаде, потому что возникающее отношение с интегральным типом диады - конфликт.
  В-третьих, наиболее эффективно зарекомендовала себя триада, охватывающая по своей специализации три смежные установки на род деятельности, которая объединяет социотипы между собой цепью социального заказа (об интертипных отношениях социального заказа рассказывалось в главе 7). В этом случае эффект объединенных усилий партнеров легко предсказуем. Исходная область активности лежит в поле деятельности установки Выдвигающего, а результат дает о себе знать в области действия установки Принимающего.
  Такая группа носит название триады социального заказа. Соционический анализ различает четыре основные разновидности таких триад. Их направленность проиллюстрирует следующая схема:
 
 
 
  Первое направление - по часовой стрелке (постепенное развитие, отлаженность процесса) - означает поэтапную передачу рабочего импульса следующим образом:
 
 
 
  По этой схеме в свою очередь образуются две разновидности триад, так как все типы, соединенные отношением социального заказа, однородны по признаку "экстраверсия - интроверсия".
  Экстравертные триады постепенного направления:
  Искатель - Наставник - Политик
  Наставник - Политик - Управитель
  Политик - Управитель - Искатель
  Управитель - Искатель - Наставник
  Общей характеристикой данных триад, хотя они берут начало и продуцируют результат в любых трех сферах деятельности, является постепенное, но неуклонное расширение своего влияния. Коллектив, состоящий из таких звеньев, уверенно становится на ноги и спокойными темпами наращивает ритм своей активности. Его функционирование во многом подобно той роли, которую играет в организме кровеносная система.
  Интровертные триады постепенного направления:
  Критик - Гуманист - Посредник
  Гуманист - Посредник - Инспектор
  Посредник - Инспектор - Критик
  Инспектор - Критик - Гуманист
  Общий знаменатель данных триад - медленное, но неуклонное совершенствование имеющихся ресурсов и методов труда за счет отсеивания лишнего и вредного. Вряд ли стоит создавать большое количество таких триад, так как они сильно замедляют эволюцию коллектива. В то же время они необходимы для здорового существования зрелых коллективов, так как выполняют в них функцию лимфатической системы - оздоровления и очищения от шлаков и инородных тел.
  Второе направление движения соцзаказного импульса - против часовой стрелки (см. схему). Такое развитие происходит скачкообразно (вперед, а потом назад), с "перепрыгиванием" препятствий, откатами и внезапными рывками. Последовательность передачи эстафеты такова:
 
 
 
  Экстравертные триады ускоренно-замедленного направления:
  Предприниматель - Маршал - Энтузиаст
  Маршал - Энтузиаст - Советчик
  Энтузиаст - Советчик - Предприниматель
  Советчик - Предприниматель - Маршал
  На этих группах держится экспансивное развитие коллектива. Они осуществляют мощный приток жизненных ресурсов извне. Если таких триад в коллективе много, он очень динамизируется, мобилизует свои энергетические запасы, начинает беспокойно "дышать", как человек во время интенсивного бега. Эту цепь триад можно сравнить с дыхательной системой организма.
  Интровертные триады ускоренно-замедленного направления:
  Аналитик - Мастер - Хранитель
  Мастер - Хранитель - Лирик
  Хранитель - Лирик - Аналитик
  Лирик - Аналитик - Мастер
  Эти триады являются энергоконцентрирующей основой коллектива. Если насытить его большим количеством подобных групп, получится поле высокой напряженности, готовое повлечь за собой мощный взрыв, то есть происходит прорастающее развитие вглубь. Образуется большое количество переплетений - своеобразных "нервных узлов" - внутренних информационных связей в коллективе. Так в процессе обучения организма ведет себя его нервная система - возникают новые нейронные ансамбли сложной конфигурации.
 
  * * *
 
  Заканчивая описание, пожалуй, самых важных для слаженного функционирования команды триад, еще раз напоминаем, что здоровый, полностью жизнеспособный организм пребывает в гомеостазе - сбалансированном по всем параметрам обмена состоянии. К такому положению стремится привести коллективный организм своей фирмы любой руководитель, однако он загружен неотложными текущими делами. Постоянно и тщательно следить за социально-психологическим здоровьем команды ему, пожалуй, не под силу. Отсюда напрашивается справедливый вывод: серьезная, рассчитывающая на "долгожительство" фирма должна иметь своего собственного социоаналитика, который, как врач, будет контролировать психологическое здоровье всех ее функциональных систем - "дыхательной", "кровеносной", "лимфатической" и "нервной".
 
 
  Глава 10. Персонология и менеджмент. Использование человеческого фактора в деле
 
  Диктатура технократизма: перспективы преодоления
 

<< Пред.           стр. 6 (из 8)           След. >>

Список литературы по разделу