<< Пред.           стр. 5 (из 8)           След. >>

Список литературы по разделу

 
  Как создать оптимальные условия для работы АНАЛИТИКУ
 
  Оптимальным для АНАЛИТИКА является спокойный режим работы, позволяющий обдумывать логические вопросы. При этом работа должна быть интересной для него самого (лучше всего дать ему возможность удовлетворять собственное любопытство). Для него предпочтительнее работать независимо от других, в "своем" темпе. При этом статус, стремление выделиться, преуспеть, сделать карьеру являются второстепенными для АНАЛИТИКА.
  Побудить его к работе могут эмоциональные призывы о том, что его участие в ней совершенно необходимо. При этом желательно воодушевленно объяснить ему, что уже проделан огромный объем работы, но без его участия дело может зайти в тупик.
  Сам АНАЛИТИК мало заботится об удобствах на рабочем месте и в быту, однако комфорт повышает его работоспособность и настроение. Поэтому если вы решите за него все проблемы обустройства, он будет вам весьма признателен. Он также не умеет добиваться и просить чего-то лично для себя, мало внимания обращает на свое здоровье. Это может быть умный, перспективный, но совершенно "непробивной" специалист. И если вы станете периодически опекать его в этих вопросах (а он в этом очень нуждается!), он будет благодарен вам.
 
  Как создать оптимальные условия для работы НАСТАВНИКУ
 
  Предпочитает творческую работу, охотно демонстрирует свои способности. НАСТАВНИКОМ движет стремление к уникальности. Поэтому лучше всего, когда работа ему нравится, дает возможность самовыражаться, проявлять пропагандистские наклонности.
  Также она должна служить личностному росту, способствовать самосовершенствованию. Поэтому почаще посылайте НАСТАВНИКА на всяческие семинары, симпозиумы, конференции. Он любит самосовершенствоваться, а также может неплохо выступать с докладами.
  НАСТАВНИК любит порядок и дисциплину во всем, но самому ему трудно их создавать и поддерживать. Поэтому, если вы будете в общении с ним пунктуальны, корректны и дисциплинированны, это сильно расположит его в вашу пользу. Ему также нравятся люди, которые могут защитить его интересы, уверенно отстоять свое мнение.
  Однако работает НАСТАВНИК довольно сумбурно: бывает, что от него долго нельзя дождаться никакого конкретного результата, а он красиво живописует вам все сложности, возникающие при исполнении задания. Он также постарается навязать вам свою стратегию действий и удобный для него режим работы. Ни в коем случае не уступайте: разбейте всю работу на небольшие последовательные этапы, установите сроки проверки и строго требуйте самых доскональных отчетов на каждом "контрольном" пункте. Это мобилизует НАСТАВНИКА и сделает его работу более организованной, ведь он - человек ответственный.
 
  Как создать оптимальные условия для работы ИНСПЕКТОРУ
 
  Стимулом в работе для ИНСПЕКТОРА является достижение высокого уровня благосостояния. Он качественно и надежно выполняет порученное ему дело, рассчитывая при этом, что его труд будет оплачен по заслугам. Так как ИНСПЕКТОР - конкретно-мыслящий тип, лучше всего поощрять его работу какими-либо премиями, ценными подарками, то есть чем-то вполне конкретным. Он любит работать в размеренном темпе, терпеть не может авралов, спешки, срочности, которые нарушают все его планы. Когда его торопят или предлагают быстро изменить способ действий, может вспылить. Ему нравится, когда поручают конкретное, не очень большое дело заблаговременно и когда можно все заранее продумать. Обычно подготавливает все инструменты, содержит их в порядке. Охотно узнает о технических новинках, способных облегчить работу.
  Активизировать его к работе могут эмоциональные предупреждения о неприятностях, которые последуют, если не предпринять своевременных действий.
  Он не любит, когда ему кто-то мешает качественно выполнять свою часть работы. Поэтому стремится работать так, чтобы его не отвлекали и не мешали, спокойно и независимо от других.
 
  Как создать оптимальные условия для работы МАРШАЛУ
 
  Стимулом, который движет МАРШАЛОМ, является статус: достижение определенной степени служебной лестницы, карьера, возможность дорого и красиво одеваться. Поэтому, если это ваш сотрудник, больше используйте его управленческие способности, поручайте самостоятельные задания, управление другими людьми, ответственность. Если есть возможность, назначьте его на более высокую должность, если нет - придумайте престижное название для прежней. Помните, что ему гораздо легче командовать другими людьми, чем подчиняться самому. Если нет возможности присвоить ему высокую должность сейчас, подумайте об этом в дальнейшем (и пообещайте, если можно). Если МАРШАЛ не будет удовлетворен своим статусом в группе, он всегда будет искать другое место, где его влияние на ход дел больше.
  В деловом общении с МАРШАЛОМ следует учитывать, что он стремится конкурировать с другими людьми и настроен на то, чтобы добиваться преимуществ в любом, даже незначительном деле. Поэтому лучше, если вы заранее подготовитесь к разговору, просчитаете, в каких незначительных вопросах вы согласны уступить преимущество МАРШАЛУ, а где вы не согласны на компромиссы. Добившись небольших уступок с вашей стороны в начале разговора, МАРШАЛ станет гораздо более лояльным в конце, когда вы сможете дипломатично уговорить его.
  Если он мрачнеет и замыкается в себе, нужно осторожно, при помощи тактичных вопросов расспросить о причинах плохого настроения (не упорствуя, если он не хочет отвечать). Чаще всего это может быть неуверенность в завтрашнем дне, своих возможностях или поведении окружающих. Если вы сумеете каким-то образом обнадежить его фразами типа "не печалься, все образуется, ведь...", он станет внутренне симпатизировать вам в дальнейшем.
 
  Как создать оптимальные условия для работы ЛИРИКУ
 
  Стимулом для ЛИРИКА является возможность спокойно и самодостаточно работать в "своем" темпе. Он любознателен, и если работа способствует его саморазвитию, интересна лично для него, он способен трудиться с большой отдачей. При этом лучше не обращать внимания на то, что его работоспособность неравномерна: в периоды подъемов он наверстает то, чего не сделал раньше. ЛИРИК способен долгое время трудиться на перспективу, даже если не получает хорошего материального поощрения сейчас. Если он надеется на хорошие возможности в дальнейшем, вы можете располагать его поддержкой.
  В силу высокой интуитивности ЛИРИКИ часто бывают наивны, непрактичны, нереалистичны. Им бывает трудно устроить налаженный быт, обустроить рабочее место, а также постоять за себя в случае необходимости. Поэтому, если вы окажете ему посильную поддержку и он решит, что вы - человек надежный и решительный и на вас можно полагаться, он может стать одним из ваших постоянных сотрудников: в силу интровертности ЛИРИКИ не склонны часто менять место работы.
  ЛИРИКИ романтичны, аристократичны, обладают хорошим чувством юмора. Поэтому, если вы способны иронично пошутить, а также изредка преподносить ЛИРИКУ небольшие, но изысканные подарки, - вы найдете у него максимальное понимание и поддержку.
 
  Как создать оптимальные условия для работы ПОЛИТИКУ
 
  Стимулом, который движет ПОЛИТИКОМ, является достижение высокого материального и этического статуса в группе. Ему важно выглядеть эффектно, не хуже других, поэтому он много сил и средств тратит на создание имиджа преуспевающего человека. При этом стремится, чтобы вещи, которые его окружают, были модными, дорогими, по возможности качественными. Он может гибко манипулировать отношениями с другими людьми, уменьшая либо увеличивая дистанцию соответственно ситуации, нужности делового партнера, его статусу в обществе (система Д. Карнеги). При этом стремится окружать себя влиятельными людьми, в разговоре с удовольствием упоминает знакомых, обладающих весом в обществе. По этой причине при взаимодействии с ПОЛИТИКОМ рекомендуется проявлять максимум воспитанности и тактичности, показывая этим, что вы учитываете его высокий статус.
  Если есть возможность, продемонстрируйте, что вы также преуспеваете в жизни (это можно сделать при помощи эффектной одежды, визиток, канцелярских принадлежностей и т. д.). Помните, что ПОЛИТИК делает заключение о вас, прежде всего основываясь на ваших внешних данных.
  Если это ваш подчиненный, ни в коем случае не используйте его на скучных малоподвижных работах, требующих тщательности и пунктуальности. ПОЛИТИКИ также не вполне успешно усваивают новую технику и новые методы работы. Им лучше поручать разнообразную снабженческую и представительскую деятельность, обеспечивающую ПОЛИТИКА разнообразными интересными социальными контактами. Такие подчиненные плохо переносят критику своих действий, поэтому, если вам все же необходимо сделать ПОЛИТИКУ замечание, его нужно сделать наедине, в предельно осторожной форме (лучше всего использовать "эзопов язык" - привести какую-либо образную аналогию ситуации, предоставив ПОЛИТИКУ возможность самостоятельно сделать вывод). Помните также, что ПОЛИТИКИ практически не планируют своих действий и слабо оценивают степень первоначального риска. Следовательно, если вы сами разработаете стратегию и технологию предстоящих действий, а ПОЛИТИКУ предстоит претворять их в жизнь, - это будет оптимальным и для него, и для вас. Он также будет благодарен вам, если вы станете предупреждать его об опасностях.
 
  Как создать оптимальные условия для работы КРИТИКУ
 
  КРИТИК - тип самодостаточный и абстрактно мыслящий. Больше всего его интересуют вопросы познавательного и общетеоретического характера. А престиж, карьера, статус, как, впрочем, вся мирская суета, - это вещи, которым КРИТИК придает мало значения.
  Оптимальный для него режим - это спокойная работа, не требующая больших физических усилий и спешки, дающая возможность работать интеллектуально. Постепенность - важный фактор развития его карьеры.
  При взаимодействии с сотрудником-КРИТИКОМ следует всегда отдавать себе отчет, что, несмотря на всю его компетентность и интеллектуальность, он обычно только констатирует наличие проблемы, ничего не предлагая взамен. Кроме того, его концепции часто бывают нереалистичны и чрезмерно усложнены. Он лучше любого другого способен оценить тенденции, однако производить коренные реформы во избежание опасности вы должны сами, не рассчитывая на его участие.
  Как и все интуитивные типы, КРИТИК предпочитает, чтобы все бытовые проблемы, а также проблемы обустройства рабочего места решал вместо него кто-то другой. Поэтому если вы будете опекать его в этих вопросах, это освободит его для более творческого труда.
 
  Как создать оптимальные условия для работы ПРЕДПРИНИМАТЕЛЮ
 
  Стимулом для ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ является стремление к уникальности. Поэтому работа должна быть увлекательной для него, давать возможность проявить изобретательность. ПРЕДПРИНИМАТЕЛИ также обожают учиться - всему, что рано или поздно может оказаться полезным для дела. Поэтому, если вы будете почаще посылать такого сотрудника в командировки, на семинары, симпозиумы, конференции, курсы повышения квалификации и переподготовки, он будет удовлетворен и заинтересован такой работой.
  В работе с ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕМ следует принимать во внимание его нелюбовь к тщательной, рутинной работе. Поэтому вам следует исключить ее из круга его обязанностей, как и работу, связанную с кропотливым оформлением.
  Следует также с некоторой осторожностью относиться к рискованным предложениям ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ, уточнить, есть ли достаточная материальная база у затеваемого мероприятия и кто будет его финансировать. Неплохо также поинтересоваться, какие люди оказывают ПРЕДПРИНИМАТЕЛЮ поддержку (часто вся его "команда" - это он сам). Если он торопит вас действовать "немедленно, иначе будет поздно", - это необходимо принять во внимание, ведь ПРЕДПРИНИМАТЕЛИ хорошо чувствуют своевременность действий. Однако сами действия следует осуществлять по принципу "семь раз отмерь...", так как зачастую деловая активность ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ настолько велика, что может перерасти в суетливость. ПРЕДПРИНИМАТЕЛИ склонны делать намного больше того, что требуется по ситуации, вовлекая при этом всех окружающих в лихорадочную спешку.
  Если он горячится, проявляет нетерпеливость и нетерпимость к "волокитчикам", это следует воспринимать спокойно, ровно и доброжелательно, демонстрируя, что вы понимаете его затруднения. А если вы еще будете оказывать содействие его деловым начинаниям, удерживая его при этом от рискованных действий и расходов, - ваше продуктивное взаимодействие гарантировано!
 
  Как создать оптимальные условия для работы ХРАНИТЕЛЮ
 
  Стимулом, который движет ХРАНИТЕЛЕМ, является достижение высокого уровня благосостояния для себя и своих близких. Это добросовестный и надежный человек, он может работать сколько нужно, чтобы обеспечить приличный доход своей семье. Ему можно поручать любую работу, требующую хорошей исполнительности, если вы сумеете достойно ее оплатить. В противном случае, не получая по заслугам, ХРАНИТЕЛЬ начнет под разными предлогами отказываться от ваших заданий: как человек добросовестный, он вообще предпочитает не браться за работу, нежели делать ее "спустя рукава".
  У сотрудника-ХРАНИТЕЛЯ периодически может возникать негативное, морализаторское состояние, когда он недоволен всей своей жизнью, особенно людьми, которые его окружают. Разубеждать его в этом случае бесполезно. Лучше всего ему может помочь интенсивная работа, которая его отвлечет.
  Несмотря на то, что ХРАНИТЕЛЬ - один из лучших исполнителей рутинной работы, он, однако, не всегда достаточно хорошо представляет себе технологию необходимых действий. Необходимость самого действия в данный момент может вызывать у него большие сомнения. Поэтому если вы бодрым голосом объясните ему всю последовательность предстоящих шагов, а потом будете постоянно торопить в процессе работы ("если не успеем сейчас - потом уже не удастся, так как..."), это поможет ему включиться в работу и преодолеть внутренние колебания. Можно также нарисовать ему картины успеха, который сулит дело в случае скорейшего его завершения.
 
  Как создать оптимальные условия для работы УПРАВИТЕЛЮ
 
  Стимулом, движущим УПРАВИТЕЛЕМ, является достижение высокого управленческого статуса в группе. Короче говоря, он стремится распоряжаться всеми делами по-своему и любит, когда с его мнением считаются. Проще всего, конечно, определить его на одну из руководящих должностей - у вас не будет проблем ни с подразделением, которым он руководит, ни с самим УПРАВИТЕЛЕМ. Потому что, если это рядовой сотрудник коллектива и его управленческие способности не оценены по достоинству и не нашли своего применения, он все равно будет вмешиваться в управленческие дела, даже не входящие в его компетенцию: будет советовать вам, как лучше поступить, а также критиковать ваши неправильные действия.
  Со стороны может показаться, что у столь практичного типа не должно быть никаких проблем в жизни. Однако, несмотря на всю свою организованность, деловитость и рациональность, УПРАВИТЕЛЬ редко бывает счастливым и удовлетворенным. Ему с трудом дается душевное равновесие и оптимистический взгляд на жизнь. Ему не дает возможности отдыхать вечная озабоченность текущими делами и завтрашним днем. Ему не приносят удовлетворения родные и близкие, так как они практически никогда не обладают такой добросовестностью и ответственностью в делах, какую бы хотел в них видеть УПРАВИТЕЛЬ. Можно сказать, что ему мешает жить "комплекс вечного отличника", стремящегося получать в жизни только "пятерки".
  Поэтому единственное, что может несколько облегчить участь этого типа, "работающего за весь социум", - это просто душевное участие, спокойное доброжелательное выслушивание его переживаний, сочувствие. Так как УПРАВИТЕЛЬ - тип напористый, совершенно бессмысленно переубеждать его, когда он вошел в возбужденное негативное состояние. Нужно просто переждать этот напор, дав УПРАВИТЕЛЮ выговориться. А когда он уже начнет успокаиваться, его нужно душевно поуговаривать, сказать, что не все так плохо, что такое случалось и раньше, но кончилось благополучно и т. п. После того как он окончательно успокоится, его можно и покритиковать, объяснив, что он сам был не прав и вел себя резко, что не все люди плохие и не всегда ведут себя так. Напомните ему конкретные ситуации, когда люди, о которых он плохо отзывался, были компетентны и вели себя безупречно.
  УПРАВИТЕЛЬ нуждается не только в душевной поддержке, но и постепенном ненавязчивом воспитании, предостерегающем его от резких проявлений по отношению к окружающим.
 
  Как создать оптимальные условия для работы ГУМАНИСТУ
 
  Оптимальным для ГУМАНИСТА является такой режим работы, при котором он может заниматься любимым делом спокойно и независимо от других. Он плохо подходит для быстрого решения срочных проблем и работы в аварийном темпе. По этой причине может оказаться "мальчиком для битья" в коллективе, где нужно оперативно выдавать конкретный результат. Мало пригоден он и для работы на производстве, у станка. Вместо того чтобы быстро и точно выполнить все в соответствии с технологией, он склонен усложнять проблему. Любимым для него является расконцентрированное философское состояние, в котором он размышляет о проблемах бытия.
  Если в вашем коллективе есть такой сотрудник, вам вряд ли удастся добиться от него чего-либо грубым нажимом. Он просто "уйдет в себя" и будет долго переживать. Поэтому лучше всего предоставить ему возможность спокойно работать над какой-то узкой задачей, которая не является ключевым звеном в технологическом процессе. Повысить его отдачу в конкретном деле можно, только предварительно создав ему все условия для работы и окружив его заботливым вниманием. Если вы хотите, чтобы он выполнил все точно и в срок, напишите ему четкое задание на бумаге, подробно и заблаговременно проинструктируйте о необходимых действиях, а затем не забудьте проконтролировать, все ли он сделал.
  При взаимодействии с ГУМАНИСТОМ помните, что это тип непрактичный и жалостливый, он может охотно помогать тем, кто его об этом попросит, даже в ущерб себе. Если вы будете ограждать его от этой деятельности и настраивать на более прагматичный лад, это оптимизирует ваше взаимодействие.
 
  Как создать оптимальные условия для работы СОВЕТЧИКУ
 
  СОВЕТЧИКОМ движет стимул уникальности. Он стремится как можно больше знать в гуманитарной сфере, повышать свою компетентность, с удовольствием занимается самообразованием. Ему нравится работа, требующая разнообразных контактов с людьми, постоянных переключений. Поэтому если вы будете поручать ему общение с клиентами, а также дипломатическое взаимодействие с партнерами или другими подразделениями фирмы, это наилучшим образом задействует его потенциал.
  Если вы воздадите должное уникальным способностям и знаниям СОВЕТЧИКА, отметите их и будете прислушиваться к его советам, вы войдете к нему в доверие. Однако руководствоваться рекомендациями СОВЕТЧИКА нужно с некоторой осторожностью. Помните, что, несмотря на сильную интуицию, это тип несколько непрактичный, нереалистичный и даже инфантильный.
  СОВЕТЧИКИ не очень сильны в повседневных рутинных делах, требующих внимательности и тщательности. Они с удовольствием перепоручают и предоставляют эту работу любому, кто только захочет за нее взяться. Поэтому если вы окружите СОВЕТЧИКА заботой в конкретных делах, лояльностью к его бытовой непрактичности и терпимостью к его небрежности в мелочах - это станет важным слагаемым вашего успешного взаимодействия. Если вы к тому же предоставите ему свободный режим работы и станете всячески способствовать его саморазвитию - вы будете полностью отвечать его понятиям об идеальном начальнике.
 
  Как создать оптимальные условия для работы МАСТЕРУ
 
  Социотип МАСТЕР - большой прагматик в делах. Самый важный стимул, который включает его в работу, - это благосостояние. Работать ради голой идеи, не сулящей практической отдачи и не имеющей технологий, он не станет. Кроме того, для него очень важны хорошие условия работы, под которыми надо понимать и удобное рабочее место, где все инструменты и принадлежности находятся под рукой, и благожелательное отношение со стороны сослуживцев. МАСТЕР предпочитает работу в уютной, удобно обставленной небольшой комнате самому престижному офису, где царит постоянная спешка, толпятся посетители и нет возможности расслабиться на несколько минут. Для того чтобы МАСТЕР работал качественно, совершенствовал свое технологическое мастерство, не забывайте хвалить его, отмечать достижения. Хотя МАСТЕР и не демонстративен, он любит, когда на него обращают внимание, восхищаются его сноровкой в делах.
  У него бывают периоды спадов работоспособности, когда он пребывает в плохом настроении. В такие минуты он нуждается в благожелательном сочувствии, активных расспросах и вдохновляющих оптимистических советах типа: "Что ты раскис?! Ведь на самом деле ничего страшного не произошло, а завтра вообще все образуется!"
  И хотя он сам не придает этому большого значения, он очень нуждается в комплексной информации о других людях, их потенциальных возможностях и взаимоотношениях между ними. Если вы будете общаться с ним эмоционально и доброжелательно, чаще говорить комплименты его способностям и предоставлять ему возможность работать спокойно по своим технологиям, ваше успешное взаимодействие с ним обеспечено.
 
 
  Глава 6. Коллектив в целом
 
  Критерии подбора сбалансированного коллектива
 
  Соционический аналитик работает как с отдельными людьми, так и с группами. В этой главе пойдет речь о том, как оценить сбалансированность коллектива, опираясь на основные пропорции в его типологическом составе. Сразу хочу сказать, что имеется в виду зрелый коллектив, который прошел стадию формирования и первичного роста.
  Сбалансированный, то есть хорошо развитый по основным соционическим параметрам, коллектив стремится к гармонии пропорций, которую можно примерно оценить по соотношению четырех юнговских шкал: экстраверсии - интроверсии, рациональности - иррациональности, сенсорики - интуиции и логики - этики. Пропорция, к которой надо стремиться, по каждой шкале равна 3 : 2 (квинта).
  Например, квинта соблюдается, если в вашем коллективе на три рациональных типа приходится два иррациональных. Типов какого полюса должно быть больше, зависит от круга задач, которые решает коллектив. Если, скажем, ваш коллектив решает производственно-технические задачи, то больше должно быть, естественно, логических типов. А в коллективе, работающем в торговле, желателен перевес в сторону этиков.
  Однако более удобной для практики является оценка пропорции по четырем группам социотипов. Наиболее часто применяемые в соционических исследованиях виды групп выделяются по пяти критериям, а именно:
  - установкам на вид деятельности;
  - социотемпераментам;
  - стилям коммуникабельности;
  - стимулам к деятельности;
  - стрессоустойчивости.
  Установки на род деятельности и соответствующие им группы социотипов разбирались нами в предыдущих главах. Поэтому на их примере рассмотрим только, как производить оценку сбалансированности.
  Социоаналитик, исследующий коллектив, определяет, что стоящие перед ним задачи в смысле рода деятельности носят главным образом, например, социальный характер, то есть требующий сенсорной и этической активности. В этом случае для оценки выбирается соотношение 3 : 2 в пользу социальных типов. Это значит, что на 3 типа с социальной установкой должно приходиться 2 типа любой другой направленности: управленческой, сайентистской или гуманитарной.
  Что касается пропорции между тремя вторичными установками, то здесь, конечно, есть свои тонкости, о которых мы умолчим по причине оригинальности изобретенного автором "ноу-хау".
 
  Соционические темпераменты
 
  Чтобы разбить социон на четыре темперамента, достаточно двух юнговских шкал. Одна шкала известна всем психологам. Это "экстраверсия - интроверсия". В качестве второй возьмем "рациональность - иррациональность", потому что она характеризует гибкость нервной системы типа.
  Шкалы "рациональность - иррациональность" и "экстраверсия - интроверсия" образуют в результате пересечения четыре группы соционических темпераментов:
 
  Экстраверсия Интроверсия Рациональность холерики флегматики Иррациональность сангвиники меланхолики
  Следовательно, 16 социотипов распределяются по темпераментам следующим образом:
  1) Холерики, или рациональные экстраверты - ЭНТУЗИАСТ, НАСТАВНИК, ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ и УПРАВИТЕЛЬ;
  2) Флегматики, или рациональные интроверты - АНАЛИТИК, ИНСПЕКТОР, ХРАНИТЕЛЬ и ГУМАНИСТ;
  3) Сангвиники, или иррациональные экстраверты - ИСКАТЕЛЬ, МАРШАЛ, ПОЛИТИК и СОВЕТЧИК;
  4) Меланхолики, или иррациональные интроверты - ПОСРЕДНИК, ЛИРИК, КРИТИК и МАСТЕР.
  Охарактеризуем полученные группы. Для большей ясности воспользуемся дополнительным темпераментным признаком - "уравновешенность нервной системы".
  1. Холерики (напористый темперамент) - это социотипы, которые отличаются как внутренним, так и внешним беспокойством. Этот темперамент самый неуравновешенный: когда на пути холерического социотипа возникает внезапное препятствие, из-за экстраверсии он не в силах сдержать возбуждение - оно выплескивается наружу. Обойти препятствие ему тоже трудно из-за своей рациональной прямолинейности. Взрывным холерическим темпераментом отличается и нервозный УПРАВИТЕЛЬ, и беспокойный ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ, и взволнованный НАСТАВНИК, и обладающий сильным эмоциональным прессингом ЭНТУЗИАСТ.
  2. Флегматики (уравновешенный темперамент) - это социотипы, которые спокойны как внешне, так и внутренне. Это самый уравновешенный из всех темпераментов. Интровертная рациональность делает их сдержанными и закрытыми, не отвлекающимися на внешние раздражающие факторы. Это вовсе не означает, что флегматик не способен вспылить. Просто, чтобы довести его до такого состояния, надо потратить много сил. Волевой выдержкой отличаются ИНСПЕКТОР и ХРАНИТЕЛЬ, терпеливостью и покладистостью АНАЛИТИК и ГУМАНИСТ.
  3. Сангвиники (гибкий темперамент) - это социотипы, которые беспокойны внешне, но спокойны внутри. Их можно охарактеризовать как среднеуравновешенные. Из-за внешней активности многие их принимают за холериков, но это не так: после вспышек раздражительности они очень быстро успокаиваются. Им достаточно переключиться на какой-то другой внешний стимул, что они и делают благодаря иррациональной экстраверсии. Настоящий же холерик, пока не выплеснет накопившееся раздражение наружу, не успокоится. Без особых последствий ссорятся и мирятся ПОЛИТИК и МАРШАЛ, легко переключают свое внимание с раздражающей темы на приятную СОВЕТЧИК и ИСКАТЕЛЬ.
  4. Меланхолики (чувствительный темперамент) - это социотипы, которые спокойны внешне, но беспокойны внутри. Они подобно сангвиникам занимают промежуточное положение по степени уравновешенности нервной системы, сдвигаясь, однако, ближе к полюсу неуравновешенности. Меланхолики - интроверты, поэтому свои внутренние переживания они скрывают под маской спокойствия или, наоборот, оживленности. По этой причине их легко спутать с другими темпераментами. Проблема любого меланхолика - поиск внутренней гармонии, которую так легко разрушить грубыми воздействиями внешних факторов. Меланхолическими депрессиями страдают как оптимистически настроенные ПОСРЕДНИК и ЛИРИК, так и пессимисты КРИТИК и МАСТЕР. Их чувствительная нервная система тонко воспринимает несовершенство мира, порождающее страдания, и заставляет прятаться либо за наигранным оптимизмом, либо за подчеркнутым пессимизмом.
  Внимание! Было бы нелишним напомнить, что темпераменты реальных людей смешанные. О чистых темпераментах можно вести речь лишь на уровне 16. Картина усложняется уже на уровне 32: под наши описания удовлетворительно попадают лишь терминальные варианты интровертов и инициальные варианты экстравертов. Пример. Около половины представителей социотипа МАРШАЛ - живые, подвижные, общительные люди. Это и есть инициальный сангвинический вариант в рамках данного типа. Другая же половина МАРШАЛОВ - те, которые относятся к терминальному подтипу, - внешне спокойны, медлительны и флегматичны. Однако на классическом уровне 16, который более всего подходит для описания взаимодействий в социуме, эта разница не улавливается.
  Подводя промежуточный итог, проиллюстрируем для наглядности особенности описанных темпераментов символическими изображениями, не требующими особых пояснений:
 
 
 
  Эта картинка наглядно демонстрирует эмоционально-темпераментные качества вашего коллектива. Коллектив с преобладанием холерических социотипов будет отличаться внешней и внутренней эмоциональной нестабильностью. Коллектив, где большинство составляют сангвиники, будет внешне подвижен и неуравновешен, но внутренне спокоен. Коллектив меланхоликов, хотя и будет казаться внешне спокойным, но будет постоянно переживать внутреннюю нестабильность. И, конечно, коллектив с преобладанием флегматиков будет очень дисциплинирован, так как обладает как внешней, так и внутренней уравновешенностью, но при этом совершенно нединамичен и негибок.
 
  Стили коммуникабельности
 
  Под стилем коммуникабельности в социоанализе понимается комплексный показатель коммуникативной активности типа.
  Распределение социотипов на логиков и этиков, пересекаясь с распределением на экстравертов и интровертов, образует четыре группы коммуникабельности. Схематически это выглядит так:
 
  Этика Логика Экстраверсия страстные деловые Интроверсия душевные хладнокровные
  Напомню, что коммуникабельность, под которой я понимаю привычный стиль общения социотипа на близких коммуникативных дистанциях, проявляется в четырех основных разновидностях, а именно:
  1) группа страстных социотипов (этические экстраверты), которые уверены в своем отношении к другому человеку и не боятся открыто проявлять свои симпатии и антипатии; наиболее общительные в неформальных контактах типы. К ним относятся: ЭНТУЗИАСТ, НАСТАВНИК, ПОЛИТИК, СОВЕТЧИК;
  2) группа хладнокровных социотипов (логические интроверты), которые не уверены в своих чувствах и поэтому очень сдержанны в эмоциональных проявлениях; наименее общительная категория людей. К ним относятся: АНАЛИТИК, ИНСПЕКТОР, КРИТИК, МАСТЕР;
  3) группа деловых социотипов (логические экстраверты), которые контактны в деловом общении и эмоции которых направлены на результаты работы. К ним относятся; ИСКАТЕЛЬ, МАРШАЛ, ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ, УПРАВИТЕЛЬ;
  4) группа душевных социотипов (этические интроверты), которые обладают скрытым миром душевных переживаний и отличаются прочными, хотя и не демонстрируемыми при посторонних душевными привязанностями; для них характерна средняя степень коммуникабельности - общительность в кругу знакомых и родных. К ним относятся: ПОСРЕДНИК, ЛИРИК, ХРАНИТЕЛЬ, ГУМАНИСТ.
  Сначала разберем контрастные, легко заметные в жизни виды коммуникабельности - экстравертно-этический и интровертно-логический.
  1. Экстравертные этики, или страстные. Их позиция в общении - активный поиск чувств. Они несут эмоции окружающим людям. Для их жизненного сценария характерно то, что они в среднем раньше всех женятся или выходят замуж. Они же чаще, чем представители других социотипов, разводятся. Общение они понимают как обмен эмоциями, как своеобразное "плавание" в бурном потоке жизни.
  2. Интровертные логики, или хладнокровные. Группа коммуникабельности, противоположная страстным. Их браки, как правило, наименее удачны. Общение понимают как обмен недостающей информацией объяснительного характера. Такая коммуникабельность ничего бы не потеряла, если бы осуществлялась лишь в письменном виде.
  Среди этих двух полюсов коммуникабельности - яркого и тусклого - находятся два ее средних вида, которые укладываются в рамки выработанных обществом стереотипов поведения лиц противоположного пола.
  3. Экстравертные логики, или деловые, - мужской стереотип коммуникабельности. Его можно назвать активным ожиданием чувств. Деловые социотипы рассчитывают встретить своего избранника или избранницу среди вереницы дел. Стандартному образу настоящего мужчины приписывают активную жизненную позицию, но только не в области чувств. В романтической литературе герой знакомится со своей будущей возлюбленной, выручая ее из беды. Общение эти социотипы понимают как деловое сотрудничество.
  4. Интровертные этики, или душевные, - женский стереотип коммуникабельности. Эту позицию можно охарактеризовать как пассивный поиск чувств. Душевные социотипы, будучи этиками, уверенно выбирают импонирующего им партнера, но как интроверты выражают свою готовность к этическим контактам, подавая какие-либо косвенные сигналы. Именно такого поведения требует от женщины в предбрачный период традиционная мораль. Эта категория социотипов наиболее склонна к "домостроевскому" сценарию со стереотипным распределением мужских и женских обязанностей: мужчина - кормилец семьи и ее защитник, женщина - хранитель очага и воспитатель детей. Общение понимается как обмен знаками душевной привязанности.
 
  Стимулы к деятельности
 
  Кроме учета темпераментов при комплектовании совместимых групп и достижении за счет этого нормальной дисциплины и рабочей атмосферы в них, не меньшее значение имеет вторая сторона рабочего процесса - мотивация к деятельности. Для этого необходимо знание стимулов, движущих типами.
  В контексте исследуемой проблематики под стимулами можно понимать двусторонний фактор. Во-первых, к активности побуждает человека сам характер предлагаемой работы, который дает социотипу возможность самоактуализации. Во-вторых, человек стимулируется предполагаемым результатом этой работы, если он в достаточной степени привлекателен для него. В дальнейшем изложении я буду опираться в основном на первую сторону сложного понятия "стимул".
  В соционе можно выделить четыре стимульные группы, внутри которых социотипы мотивируются сходным способом. Эти группы образуются при разбиении социона на четыре части осями "экстраверсия - интроверсия" и "сенсорика - интуиция".
  1. Сенсорные экстраверты. Успешно реализуют себя в деятельности практического характера с расширяющимся кругом контактов. Включаются в работу стимулом статуса, престижным положением в обществе, успешным продвижением по службе, властью и влиянием, вниманием и уважением. К этой группе относятся: ЭНТУЗИАСТ, ПОЛИТИК, УПРАВИТЕЛЬ, МАРШАЛ.
 
  Экстраверсия Интроверсия Сенсорика статус благосостояние Интуиция уникальность самодостаточность
  Эти социотипы больше всего обращают на себя внимание в большинстве рабочих групп. Практика показывает, что не менее половины руководителей учреждений, организаций и крупных предприятий относятся именно к этой стимульной группе. Главное, на что должен обращать внимание руководитель, если у него есть такие подчиненные, - это необходимость поручать им решение задач, максимально приближенных к социальной практике. Объяснение задания при этом должно быть очень наглядным, с большим количеством примеров и практических заданий, выполняя которые подчиненный чувствовал бы возможность дальнейшей карьеры.
  2. Сенсорные интроверты. Успешно реализуют себя в деятельности практического характера с постоянным кругом контактов. Включаются в работу стимулом благосостояния: хорошим материальным обеспечением, уверенностью в завтрашнем дне, порядком, комфортными условиями жизни и работы. К этой группе относятся: ХРАНИТЕЛЬ, ПОСРЕДНИК, ИНСПЕКТОР, МАСТЕР.
  Эти социотипы образуют своеобразный фундамент рабочей группы, на который руководителю и нужно направлять основные усилия. За счет сенсорных интровертов формируется так называемый "средний класс" (middle class) - социальная основа любого процветающего общества. Если им хорошо, то и все общество будет развиваться стабильно, без экстремизма. Объясняя таким подчиненным новое задание, руководитель должен обратить особое внимание на прикладные аспекты работы, профессионализм и качество, уделить внимание деталям и подробностям.
  3. Интуитивные экстраверты. Самоактуализируются в нетрадиционных или постоянно обновляющихся сферах деятельности с расширяющимся кругом контактов. Включаются в работу стимулом уникальности: необычностью, перспективностью задачи, ее интеллектуальной сложностью и увлекательностью, далеко идущими и масштабными последствиями предлагаемых проектов в случае их осуществления. К этой группе относятся: НАСТАВНИК, СОВЕТЧИК, ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ, ИСКАТЕЛЬ.
  Эти социотипы могут доставлять немало беспокойства руководителю своей "нестандартностью", желанием выйти за рамки привычного. Из их среды выходит большинство интеллектуальных лидеров своего времени - первооткрывателей, основателей новых наук (логики) или вероучений (этики), идейных вдохновителей вновь рождающихся течений общественной мысли. Главное для руководителя, работающего с интуитивными экстравертами, - не нивелировать их, не препятствовать их поискам, давать им возможность высказывать свои теории и даже спорить с руководителем.
  4. Интуитивные интроверты. Самоактуализируются в нетрадиционных либо обновляющихся областях деятельности с постоянным кругом контактов. Включаются в работу фактором самоценности, то есть предоставлением возможности заниматься тем, что значимо лично для них и в привычном для них темпе. Внутренний мир идей - это самое дорогое, что у них есть и ради чего они, собственно, только и станут тратить силы. Поэтому предлагаемые им задачи должны быть обязательно в той или иной степени связанными с интересующими их воззрениями или приемами работы. К этой группе относятся: ГУМАНИСТ, ЛИРИК, АНАЛИТИК, КРИТИК.
  При всем уважении к интуитивным экстравертам нужно признать, что самые глубокие идеи все же рождаются в голове социотипов именно этой малочисленной в любом коллективе стимульной группы. Поэтому руководителю я рекомендую позволять им спокойно заниматься их любимым делом. Стимулы престижа, власти, благосостояния и даже приоритета и интеллектуального лидерства на них действуют мало - они почти всегда отличаются личной скромностью и непритязательностью.
  Стимульные группы, таким образом, - это основа для выработки индивидуального подхода при разработке стратегий мотивации к деятельности. Зная основные стимулы, вы сможете правильно распределить усилия в вашей работе, психологически грамотно ставя перед вашими сотрудниками те задачи, которые им понятны, посильны и интересны.
 
  Стрессоустойчивость коллектива
 
  По степени резистентности (сопротивляемости) того или иного типа стрессирующим нагрузкам в соционе можно выделить четыре группы стрессоустойчивости. Эти группы образуются при помощи юнговской пары признаков "рациональность - иррациональность", а также неюнговской пары "левые - правые". О последних признаках читатель подробно прочтет в главе 8.
  Высокой сопротивляемости неблагоприятным воздействиям извне способствует принадлежность социотипа к иррационалам, во-первых, и к типам "левого" направления, во-вторых.
  Иррациональность делает нервную систему человека гибкой, и поэтому социотипы данной категории легко уходят от стрессовых состояний, переключаясь на другие мысли или занятия. Что касается "левых" типов, то этот вид социального прогресса изначально предполагает резкие изменения своего темпа и направления, а это также означает и большую готовность этих типов к стрессовым факторам.
  Схематически группы стрессоустойчивости представим так:
 
  Рациональные Иррациональные Левые стрессотормозные стрессоустойчивые Правые стрессонеустойчивые стрессотренируемые
  1. Левые иррационалы (МАРШАЛ, МАСТЕР, ЛИРИК, СОВЕТЧИК) являются наиболее стрессоустойчивыми типами. Их преимущество в том, что они хорошо решают задачи в экстремальных условиях. Внезапное изменение ситуации мобилизует их, придавая новые силы. Способность эффективно действовать в стрессе накладывает на их темпераментные особенности дополнительную характеристику - эластичность.
  2. Правые иррационалы (ПОЛИТИК, ПОСРЕДНИК, ИСКАТЕЛЬ, КРИТИК) образуют группу стрессотренируемых социотипов. Для нее характерна постепенная адаптация к экстремальным условиям. Каждый из этой четверки проходит свою "школу выживания", повышая с каждым разом степень резистентности. Дополнительная составляющая к их типным темпераментам - вязкость.
  3. Левые рационалы (ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ, ЭНТУЗИАСТ, АНАЛИТИК, ХРАНИТЕЛЬ) относятся к группе стрессотормозных социотипов. Они способны противостоять стрессу довольно длительное время, но с каждой новой стрессирующей волной их силы истощаются, и они меняют тактику противодействия на самоустранение, загоняя внутрь свои переживания. Они словно выстраивают внутри себя некий каркас. Дополнительная составляющая их рациональных темпераментов - кристалличность.
  4. Правые рационалы (УПРАВИТЕЛЬ, НАСТАВНИК, ИНСПЕКТОР, ГУМАНИСТ) входят в группу стрессонеустойчивых социотипов. Они хуже всех переносят стрессы, особенно внезапного характера. Несмотря на внешний стоицизм, у них всегда имеется плохо защищенная, уязвимая точка и вместе с тем - потребность иметь прочную опору под ногами, внезапный удар по которой лишает их резистентности. Втягивание в стрессовую полосу грозит им тяжелыми сомнениями, приводящими в итоге к внутреннему надлому ("колоссы на глиняных ногах"). В их рациональных темпераментах неизменно присутствует такая составляющая, как монолитность.
 
 
  Глава 7. Отношения между социотипами
 
  Сочетание темпераментов и установок
 
  Знание типологических особенностей людей дает руководителю неоспоримое преимущество в психологически грамотном управлении коллективом. Однако это лишь одна сторона задачи. Не менее, если не более важным является характер взаимодействий между социотипами - так называемые "интертипные отношения". Говоря о них, социоаналитики имеют в виду не текущие, ситуационно обусловленные акты коммуникации, а устойчивые тенденции, которые дают о себе знать тем сильнее, чем дольше протекает общение между людьми.
  Прежде чем вплотную заняться отношениями, обратим внимание на то, что коммуникативный процесс имеет две равнозначные стороны - внешнюю, легко фиксируемую посторонним наблюдателем, и внутреннюю, связанную с глубинными устремлениями личности. Любой социотип с этой точки зрения может быть представлен как комбинация соционического темперамента гибкого, напористого, уравновешенного или чувствительного (показатель внешней стороны коммуникации) с внутренней установкой типа на одну из четырех сфер деятельности - управленческую, социальную, научно-исследовательскую (сайентистскую) или гуманитарную.
  Например, социотип МАРШАЛ социоаналитик характеризует как гибкого управленца: гибкий темперамент + управленческая установка. Социотип ЛИРИК - это чувствительный гуманитарий: чувствительный темперамент + гуманитарная установка. Социотип ХРАНИТЕЛЬ - уравновешенный социал: уравновешенный темперамент + социальная установка и т. д. По этому правилу сведем все 16 социотипов в таблицу, демонстрирующую как внешнюю, темпераментную, так и внутреннюю, связанную с глубинной установкой, стороны, отражающие их место в социуме.
 
 Социотемперамент Установка на вид деятельности Управленцы Социалы Сайентисты Гуманитарии Гибкий Маршал Политик Искатель Советчик Напористый Управитель Энтузиаст Предприниматель Наставник Уравновешенный Инспектор Хранитель Аналитик Гуманист Чувствительный Мастер Посредник Критик Лирик
  Так же, как и степень совместимости личностных типов, их взаимоотношение обусловлено двумя аспектами - темпераментом и установкой.
 
  Взаимодействие темпераментов
 
  Совместимость между разными темпераментами нам известна по исследованиям В. И. Куликова (1988). Данные, накопленные им в течение 15 лет, свидетельствуют о том, что в постоянно общающихся парах встречаются преимущественно следующие сочетания темпераментов: холерического с флегматическим и сангвинического с меланхолическим.
  1. С холериком лучше всего уживается флегматик, потому что второй терпеливо переносит эмоциональные вспышки первого и, кроме того, импонирует ему своей серьезностью, надежностью и ответственностью.
  С сангвиником лучше всего себя чувствует меланхолик: иррациональные переключения первого его не только не раздражают, а наоборот, снабжают новыми интересными впечатлениями и отвлекают от грустных мыслей.
  Такой вид взаимодействия темпераментов будем называть комфортностью.
  2. А теперь о несовместимых темпераментах. С холериком хуже всего уживается меланхолик. Холерическая резкость и прямолинейность больно ранит чувствительного меланхолика, а немотивированные меланхолические перепады настроения выводят из себя неуравновешенного холерика. Получается замкнутый круг взаимных раздражений.
  С сангвиником плохо уживается флегматик. В силу своей рациональной инертности флегматик никак не поспевает за оживленным и динамичным сангвиником. С другой стороны, динамизм сангвиника в глазах флегматика выглядит как спешность, поверхностность, необязательность. Взаимные претензии друг к другу не замедлят проявиться.
  Этот вид взаимодействия темпераментов назовем дезориентацией.
  3. Кроме крайних позиций темпераментного взаимодействия есть и промежуточные. Частично совместимы, например, холерик с сангвиником. Напряженность может возникнуть, в частности, из-за того, что оба экстраверты и поэтому в одинаковой степени стремятся лидировать. Но она же может быть снята за счет того, что сангвиник, как гибкий тип, просто сумеет уйти в сторону от назревающего столкновения.
  Флегматик частично совместим с меланхоликом. В таком союзе неизбежно будет присутствовать сочувствие и уважение к внутреннему миру другого человека, но в то же время нарастать отчужденность из-за недостатка инициативности.
  И в первом, и во втором случаях для сохранения баланса необходимо подстраиваться друг под друга, причем это должны делать обе стороны в равной мере. Такой вид отношений будем называть подстройкой.
  4. И, наконец, о том, какая получится взаимность, если встретятся два одинаковых темперамента. Для этого вида взаимодействия характерен широкий разброс показателя совместимости. Легче всего уживаются два сангвиника, так как представители этих темпераментов не зацикливаются на разногласиях. На втором месте по уживчивости - терпеливые флегматики, на третьем - чувствительные меланхолики, и труднее всего приходится двум холерикам, потому что оба активны и плохо управляют своими эмоциями.
  Отношение между двумя тождественными темпераментами будем называть однообразием.
 
  Взаимодействие установок
 
  Установки на род деятельности могут быть совместимы или нет в зависимости от того, имеют ли эти сферы общие границы. Если общих границ нет, то установки не пересекаются и не противоречат друг другу. Более того, всегда интересно знать, что происходит в "другом измерении", поэтому представителя противоположной установки принимают как интересного гостя.
  1. Вызывающие взаимный дружественный интерес - это, во-первых, Управленцы и Гуманитарии. Управленцы приглашают к себе на производство Гуманитариев для психологических тренингов, улаживания конфликтов, проведения выставок и концертов. Гуманитарии же узнают от Управленцев о насущных производственных проблемах, реальных запросах человека, находят среди них спонсоров.
  Во-вторых, дружественное расположение проявляют друг к другу Сайентисты и Социалы. Сайентисты предлагают Социалам интересные для них идеи и разработки о развитии общества под влиянием новых открытий и технологий, а Социалы содействуют Сайентистам в проведении конференций и симпозиумов, оказывают рекламные и посреднические услуги для приближения их разработок к социальной практике.
  В обоих случаях столкновения интересов не происходит. Наоборот, возникает располагающая к дружескому общению психологическая атмосфера. Такой вид взаимодействия установок будем называть гостеприимство.
  При гостеприимстве установок партнеры не стремятся изменить поведение друг друга, длительных споров между ними не возникает.
  2. При совпадающих установках на род деятельности социотипы взаимодействуют внутри одного и того же дискуссионного клуба. Естественно, такая коммуникация порождает большое количество обсуждений и споров. Каждый из партнеров чувствует себя вправе настаивать на своем мнении и не соглашаться с собеседником, который, однако, тоже уверенно ориентируется в обсуждаемой проблематике, но высказывается с других позиций.
  Не станем подробно разбирать, какая психологическая атмосфера складывается в каждом клубе и как руководить его работой. Отметим главное: легче всего протекает обсуждение проблемы у Гуманитариев, второе место занимают Сайентисты, третье - Социалы, и труднее всего организовать конструктивную дискуссию в клубе Управленцев - наиболее волевых и практичных социотипов, отвергающих интуитивные гипотезы и эмоциональные призывы.
  Этот вид взаимодействия будем называть дискуссия. При совпадающих установках возникает перекрещивание интересов, что порождает многочисленные дискуссии при относительном равенстве сил. Спорящие партнеры доказывают свои позиции, но при этом пытаются понять другого, не вмешиваясь в его поведение.
 
  Переход границы
 
  Социотипы, относящиеся к клубам, которые имеют общую границу, неизбежно начинают вмешиваться в соседнюю сферу деятельности, что не может не приводить к росту психологической напряженности между ними. Рассмотрим для примера один из маршрутов такого вмешательства.
  Управленцы проявляют склонность вмешиваться в деятельность Сайентистов, так как имеют с ними общую функцию логики. Ставя производственную практику выше науки, они нередко пренебрежительно высказываются об ученых, обвиняя их в оторванности от жизни, бесполезности и других интуитивных "грехах". Управленческий социотип, возглавив научный институт, может превратить его в заурядное производство усовершенствований и дополнений к уже известному, не имеющее ничего общего с принципиально новыми открытиями.
  Сайентисты, в свою очередь, склонны вмешиваться в деятельность Гуманитариев. Общая граница этих клубов проходит по интуиции. Осуществляется такое вмешательство с самыми добрыми намерениями: из желания помочь построить четкую логическую схему какого-нибудь гуманитарного явления, поднять математизацию и формализацию гуманитарных дисциплин до уровня естественнонаучных и т. п.
  Если Сайентист руководит организацией чисто гуманитарной направленности, например театром или психологической службой на предприятии, то в ее деятельности начинает исчезать главная специфика этой установки - чувственная душа, принятие общечеловеческих нравственных проблем в качестве своих.
  Гуманитарии имеют общую границу с Социалами - этику. Вмешательство в социальную сферу происходит обычно под лозунгом нравственного возрождения, патриотизма, гражданского чувства и приводит в экстремальном случае к тем или иным формам социальной демагогии и манипулированию на этой основе общественным сознанием.
  К отрицательным последствиям такого вмешательства относится отвлечение людей от решения конкретных социально-бытовых проблем, уход в религию, медитацию, самосовершенствование или, что намного хуже, участие их в идеологических деструктивных движениях, предлагающих простые решения сложных проблем.
  Социалы же, переходя границу сенсорики, отделяющую их от Управленцев, вмешиваются в производственную сферу. Обещая поставить на первое место нужды конкретного человека, они слабо учитывают объективные экономические законы, по которым ничем не подкрепленная социальная защита оборачивается нарушением необходимых пропорций производства, без соблюдения которых не может быть социального процветания.
  Социал, руководящий промышленным предприятием, рискует зациклиться на проблемах социальной справедливости - премиях, льготах, путевках, профсоюзных и женских вопросах и сдвинуть тем самым ориентацию коллектива с его главной задачи - производства материальных благ - на их распределение.
  Таким образом, круг замкнулся. Подобная цепь вмешательств, конечно, может протянуться и в противоположную описанной сторону, то есть по схеме: Сайентисты - Управленцы - Социалы - Гуманитарии. В любом случае проникновение через границы соседних установок - процесс объективно обусловленный и сильно сказывающийся на совместимости типов, вступающих в коммуникацию.
  Отличие взаимодействия установок от темпераментного взаимодействия заключается в том, что для пересечения интересов установки должны ярко проявиться в деятельности, а это требует определенного времени. Темпераментные же эффекты возникают гораздо быстрее, потому что проявляются сразу же после вступления в контакт.
 
  Психологическая экспансия
 
  Любое вторжение на территорию соседних установок происходит с явной или скрытой позиции силы, но имеет свои особенности. Оно оправдывается тем, что у рассматриваемого типа есть развитая функция, которая является общей с пограничным клубом. Этот совпадающий канал может быть как первым в формуле типа, так и вторым. Например, социотип ЛИРИК связан с клубом Социалов через канал этики, а с клубом Сайентистов - через интуицию.
  1. Более мягкое вторжение получается, если экспансия осуществляется со второй функции или приходится на вторую функцию. В этом случае со временем коммуникация принимает очертания переговорного процесса: партнеры путем обсуждений и уступок будут пытаться урегулировать противоречия, возникающие по вине одной из сторон (асимметричные отношения) или их обеих (симметричные отношения).
  Такой характер коммуникации объясняется самим устройством второго канала, который играет роль мыслительной и децисивной (принятие решений) функции. Иными словами, вмешательство практически сводится к попыткам навязать свое мнение при нежелании вникать в позицию другой стороны. До поведенческого вмешательства дело, как правило, не доходит.
  Такой вид взаимодействия установок назовем опасение. Он ярче всего проявляется в том, что партнеры стремятся к выяснению отношений, но не выполняют принятых в результате переговоров обязательств. Зная это, они ведут себя осмотрительно в отношении друг с другом.
  2. Но если вторжение происходит с первой функции или нацелено на первую функцию рассматриваемого социотипа, оно приобретает более жесткий характер - центр тяжести при этом переносится на канал поведенческой активности. Перекрещиваются при этом не столько внутренние устремления, сколько их внешняя реализация. Все больше укрепляется обвинительный уклон, поскольку первая функция в формуле типа является инструментально-реализационной.
  К ударам по первой функции человек относится не так болезненно, как по второй, поэтому он может выдержать нападение по ней или атаковать сам. Если рядом оказывается представитель пограничной с этой функцией установки, то соблазн вмешаться в дела соседа трудно преодолим.
  Взаимодействие установок по этому принципу будем называть вмешательство. Оно заключается в том, что партнеры, стремясь изменить поведение друг друга, вторгаются в чужие дела с минимальными объяснениями. Напряженность в этом виде контакта обостряется за счет того, что оба партнера оказываются не готовыми к переговорам и предпочитают решать вопрос либо с позиции силы, либо вообще разорвать отношения.
 
  Аналитическая характеристика отношений
 
  Все рассмотренные компоненты взаимодействий сведем в единую таблицу, наглядно демонстрирующую, как образуются интертипные отношения в результате наложения темпераментного аспекта и аспекта установки.
 
 Темперамент Установка Гостеприимство Опасение Дискуссия Вмешательство Комфортность Дуальность Полудуальность Погашение Мираж Подстройка Активация Контракт Квазитождество Заказ Однообразие Суперэго Деловые Тождество Родственные Дезориентация Конфликт Ревизия Зеркальные Ревизуемость
  1. Дуальность - комфортное гостеприимство
 
  Интересное гостеприимное общение, которое никогда не надоедает. В поведении партнеры уравновешивают друг друга, создавая ощущение психологической "невесомости". Не надо контролировать свои поступки, можно оставаться самим собой. Из-за того, что обязанности в любом деле распределяются почти автоматически, экономится немало энергии для новых дел. Разногласия и споры улаживаются не путем компромисса - нахождения средней линии, - а путем сотрудничества, то есть вскрытия истинных нужд другого, не противоречащих вашим, и удовлетворения их.
 
  2. Полудуальность - опасливый комфорт
 
  Интересное общение, во время которого партнеры опасаются сблизиться на более короткую дистанцию, так как чувствуют, что тем самым комфорт будет нарушен. Приятно пообщавшись некоторое время, собеседники не знают, что делать дальше. Однако подобные заминки не обсуждаются и внимание на них не сосредоточивается. Временами в поведении друг друга отмечают неприятные для себя моменты. В делах обязанности удачно распределяются в соответствии с темпераментом. Расхождения во мнениях разрешаются компромиссным путем - благодаря взаимным уступкам.
 
  3. Погашение - комфортная дискуссия
 
  Вступив в общение, партнеры втягиваются в дискуссию, во время которой чувствуют себя комфортно. Более активный высказывает суждения, более сдержанный комментирует их, внося свои поправки. Стиль поведения импонирует обоим, возникает приятное удивление по поводу того, что партнер мыслит так своеобразно. Однако в присутствии третьих лиц происходит настоящее погашение - партнер препятствует вашим попыткам развивать обоюдно интересную мысль, оспаривая ее. Каждый добивается одной и той же цели иными путями. Эти пути не мешают друг другу: конкуренция происходит лишь в обсуждении.
 
  4. Мираж - вмешательство в комфорт
 
  Общение не столько интересное, сколько полезное. Комфортность ощущается только при спокойном характере коммуникации. Несогласия и споры могут возникнуть совершенно внезапно. Когда оба попадают в стрессовую ситуацию, уравновешение нарушается: успокоить друг друга не удается. Неприятно поражает то, что партнер иногда довольно грубо вмешивается в ваши дела, не предупредив об этом. Результатом этого могут быть бурные выяснения отношений. Партнер часто не одобряет тех дел, которыми вы занимаетесь с душой. Дискуссии непродуктивны.
 
  5. Активация - гостеприимная подстройка
 
  Общение интересное, но неглубокое. Контакт нетрудно завязать, но так же легко и прервать. Для сохранения внимания к партнеру на более длительное время нужно прикладывать усилия. Желания вступить в дискуссию не возникает, так как споры оканчиваются обидами и психологическим отталкиванием. Длительное взаимодействие утомляет обоих, приводя к истощению сил.
 
  6. Контракт - опасливая подстройка
 
  Общение не столько интересное, сколько тонизирующее и мобилизующее. К высказываемому партнером мнению, а также его поведению отношение критическое. Если наступает молчание - возникает ощущение дискомфорта. Временами кажется, что партнер чего-то не учитывает или не замечает, и тогда приходится прикладывать силы, чтобы обратить на это его внимание. Такой партнер не вызывает доверия, поэтому гораздо чаще он сам предлагает вам то или иное дело. В зависимости от того, насколько ему удается заинтересовать вас, отношения завязываются или нет. Убедившись, что партнер снабжает вас действительно ценной информацией, вы пользуетесь ею с большей пользой для себя.
 
  7. Квазитождество - дискуссионная подстройка
 
  Общение носит формальный характер, так как информация, получаемая от партнера, часто не оправдывает ваших ожиданий. Чтобы вести сносную дискуссию, нужно подстраиваться под стиль собеседника. Очень трудно понять друг друга сразу - смысл высказываний другого раскрывается через довольно продолжительное время, когда вновь возвращаетесь к этой проблеме. Одну и ту же мысль партнеры формулируют по-разному. Из-за невозможности что-либо доказать возникают недоразумения и непродуктивные споры. В результате - недооценка партнера.
 
  8. Заказ - подстройка для вмешательства
 
  Общение немного напряженное, но притягательное, так как в партнере вам видится реализатор ваших планов. Поэтому вы стараетесь найти пути подстройки под него для завладения его доверием. Это происходит лишь тогда, когда удается как бы застать его врасплох, когда он отвлечен, расслаблен и плохо контролирует свои поступки сознанием. Выйдя из-под "гипноза", партнер нередко понимает, что его в какой-то степени используют, после чего обычно наступает некоторое охлаждение. Обнаружив ослабление своего влияния, вы предпринимаете меры для более тонкой подстройки. По этой причине общение приобретает пульсирующий характер.
 
  9. Суперэго - гостеприимное однообразие (уравнительность)
 
  Общение интересное, но слишком однообразно-утомительное. Из-за этого приходится делать немало усилий над собой, чтобы внести в него элемент новизны и необычности. Таким способом удается на время достичь довольно большой степени взаимности. Однако со временем вы начинаете требовать от партнера большего внимания, чем он обычно вам уделяет, и поэтому появляются взаимные упреки и претензии. Партнеры начинают считать друг друга эгоистами. Они должны проявлять большую чуткость, чтобы вовремя замечать и выравнивать отклонения, не давая им принимать устойчивый характер.
 
  10. Деловые - опасливое однообразие
 
  Общение не вызывает особого интереса, но поначалу присутствует уважение к партнеру. Через некоторое время обнаруживаете, что партнер оценивает вас довольно низко, не имея на то никаких оснований. Отвечая ему тем же, вы стремитесь как бы поставить его на место, доказав обратное. Длительное общение утомляет, потому что нет ни желания, ни сил как-то разнообразить "серые будни". Взаимность со временем все больше разрушается.
 
  11. Тождество - однообразная дискуссия
 
  Общение продуктивно только при разном багаже знаний и опыта. В этом случае завязывается интересное обсуждение. При равенстве интеллектуальных уровней дискуссия становится затяжной и быстро надоедает. Не без удовольствия вы предпринимаете попытки разрушить однообразие отношений, подталкивая партнера к несвойственным его темпераменту поступкам. Хотя понимание присутствует, но нет настоящей заинтересованности друг в друге. И если искусственно не нарушить равновесие - расхождения с последующим столкновением интересов неизбежны.
 
  12. Родственность - однообразное вмешательство
 
  Партнер может привлечь только при формальном общении, создавая видимость понимания. При близких контактах после обмена информацией становится скучно, возникает напряженность из-за неумения разрушить установившееся однообразие. В этих отношениях трудно раскрыть себя. В совместных делах происходит взаимное вмешательство, так как партнеры руководствуются противоположными методами действия. В результате - пропадает уважение друг к другу.
 
  13. Конфликт - дезориентирующее гостеприимство
 
  Партнер сразу привлекает ваше внимание каким-то необычным воздействием на вас. Если области деятельности разъединены, то общение протекает в целом гостеприимно. Вызывают интерес те методы, которыми партнер решает свои проблемы. При попытках тесно сотрудничать его поведение начинает вас все больше дезориентировать. В результате такого разнобоя накапливается раздражение, которое может привести к конфликту, если вовремя не разойтись.
 
  14. Ревизия - опасение дезориентации
 
  Общение привлекает тем, что дает вам чувство собственной значимости, основанное на некотором превосходстве над партнером. При неоправданных поступках или высказываниях с его стороны вы непроизвольно пресекаете отклонения от поставленной цели, кажущиеся вам недопустимыми. Опасаясь, что партнер обидится, стараетесь сдерживать себя. Присутствует желание помочь своему подопечному, проявить заботу о нем. Если партнер поймет, что ваши действия вызваны не личной неприязнью, а опасением дезориентации, то изменит свое поведение в желаемую вами сторону. Если нет - то отношения могут закончиться разрывом.
 
  15. Зеркальность - дезориентирующая дискуссия
 
  С зеркальным партнером происходит интересный и ровный обмен мнениями. Однако намечается нарастающая борьба за интеллектуальное лидерство, что приводит со временем к отрыву одного из них. Последующие дискуссии приобретают все более спорный и дезориентирующий характер. Но интерес к мнению другого не пропадает, поэтому партнеры заставляют себя вернуться на исходные позиции. Гораздо большую степень взаимности оба находят в совместных делах.
 
  16. Ревизуемость - дезориентирующее вмешательство
 

<< Пред.           стр. 5 (из 8)           След. >>

Список литературы по разделу