ИВАНОВ МИХАИЛ МАРКEТИНГ - МАТEРИАЛЫ ДЛЯ ОБСУЖДEНИЯ М 2002 129 С 10

(какие могут быть выгоды для каждого участника группы и для фирмы от инвестирования неоплаченного собственного времени каждого в построение сильной группы?)

ЧТО В ЭТОМ ХОРОШЕГО ДЛЯ КАЖДОГО ИЗ НАС?
(что может получить каждый индивидуальный участник от работы в группе для своего карьерного роста?)

Источник: McKenna and Maister, FIRST AMONG EQUALS, Free Press, 2002

Обсуждение условий группового соглашения

1. Мы готовы создать поддерживающее нас окружение, и как оно должно выглядеть?

2. Мы готовы к работе по извлечению выгоды от взаимного интеллектуального обмена?

3. Мы готовы к кооперации по разработке общего инструментария и методологий, которые мы все сможем разделить?

4. Мы готовы инвестировать в совершенствование превосходного персонала поддержки, внутренних систем и технологий для эффективного ведения нашей практики?

5. Мы готовы эффективно заниматься общей маркетинговой активностью?

6. Мы готовы посвятить неоплаченное время для помощи друг другу при встрече с деликатными клиентскими проблемами?

Источник: McKenna and Maister, FIRST AMONG EQUALS, Free Press, 2002
Условия для доверия

"Я могу доверять вам когда . . .

1. вы свободно делитесь информацией, которая может оказать влияние на меня лично, мою работу, или отношения с моими клиентами;

2. вы делитесь своими взглядами, вашим опытом, и даже признаете свои недостатки и ошибки;

3. вы берете на себя обязательство сделать что-либо для меня или для группы, и потом вы выполняете свои обязательства;

4. вы говорите, что по какой-либо причине вы не можете сделать что-то, о чем я вас прошу;

5. вы предупреждаете меня заранее, если вы собираетесь пропустить обговоренный нами срок, чтобы я мог уточнить свои ожидания, или мы могли бы выработать альтернативное соглашение о приглашении кого-то еще для выполнения задания;

6. вы спрашиваете мое мнение о решении, которое вы обдумываете, и потом вы либо следуете моим указаниям, или объясняете мне, почему придерживаетесь альтернативного способа действий;

7. если вы не знаете ответа на вопрос, вы просто говорите, что не знаете, и не пытаетесь блефовать;

8. вы даете мне знать, если вы не согласны с чем-то сказанным мной, но вы проявляете уважение и предлагаете вашу точку зрения или решение;

9. вы говорите мне в лицо, что вы расстроены моими словами или действиями, и мы должны это разумно обсудить, найти пути для разрешения проблемы, и я не должен услышать это от кого-то другого.

Источник: McKenna and Maister, FIRST AMONG EQUALS, Free Press, 2002
Ваш план первых действий

Назначьте время для встречи с каждым членом вашей команды. Спросите их:

1. Что они хотят сделать, чтобы отличаться от других на конкурентном рынке и быть более ценными для клиентов.

2. Какого рода поддержка нужна им от фирмы и группы, чтобы достигнуть желаемых отличий.

3. От каких особых форм профессиональных и персональных тренингов по их мнению они могут получить пользу.

4. Какое их самое значительное профессиональное (и персональное) достижение к этому моменту.

5. Какой была их самая большая мечта, когда они впервые вступили в профессию, и что является для них предметом гордости сейчас.

6. Каковы их внешние интересы, какая обстановка в семье, их семейное положение, и поддерживает ли их семья в отношении их карьерных устремлений.

7. Какова их персональная точка зрения на признаки, характеризующие эффективного наставника.

8. Нужна ли им помощь наставника, и если да, то в каких областях.

9. Их личная и прямая оценка ваших личных слабостей и преимуществ.

10. Их личная и прямая оценка их коллег по группе.

11. Их ощущение качества работы группы и рекомендации по ее улучшению.

Источник: McKenna and Maister, FIRST AMONG EQUALS, Free Press, 2002

Возможные темы для базовых правил группы

1. Взаимное уважение и взаимодействие

2. Межличностные коммуникации и выражение идей

3. Выработка решений и разрешение конфликтов

4. Поддержка тех, что берет на себя риск

5. Частота и формат совещаний группы

6. Посещения совещаний и пунктуальность

7. Участие в усилиях по развитию бизнеса группы и распределение клиентов

8. Завершение индивидуальных проектов

9. Сервис для клиентов и обработка претензий

10. Обучение и распределение знаний

11. Контроль, тренинг, делегирование, отбор персонала для проектов

12. Конструктивная обратная связь и оценка производительности

Источник: McKenna and Maister, FIRST AMONG EQUALS, Free Press, 2002
Пример базовых правил для групп

1. Установить в качестве приоритета собрания группы и их обязательное посещение. Кроме случаев крайней необходимости присутствия у клиента, каждый обязан присутствовать - вовремя.

2. Почет обязательствам. Если вы сказали, что сделаете что-то, сделайте. Если вы не можете выполнить задание, не говорите, что сможете. Если вы обязались сделать что-то, но возникло препятствие, дайте нам знать заранее.

3. Будьте восприимчивы ко всем новым идеям. Не говорите нам о ком-то, у кого не получилось это раньше, или почему это не будет работать, до тех пор, пока мы конструктивно не обсудили, как сделать эту работу.

4. Не указывайте пальцем и не сваливайте вину. Каждый успех - это успех группы, а каждый провал - возможность для группы что-то исправить, научиться чему-то новому, и постоянно улучшаться.

5. Поддерживайте конфиденциальность. Недостатки группы - это ее внутренне дело. Не порочьте нашу группу, ее участников, и не обсуждайте спорные вопросы вне нашей группы.

Источник: McKenna and Maister, FIRST AMONG EQUALS, Free Press, 2002

Бросайте вызов

1. Какой прорывной цели мы хотели бы достичь?

2. Какую сложную проблему мы хотели бы решить?

3. Что бы не существовавшее ранее мы хотели бы создать?

4. Какого конкурента мы хотели бы победить?

5. Имеем ли мы запас энергии и энтузиазма, чтобы совершить что-то экстраординарное?

Источник: McKenna and Maister, FIRST AMONG EQUALS, Free Press, 2002

Возможные вызовы

a. Особенный проект высокого уровня, в котором группа делает большие ставки и возможно, участвует в гонке за выполнение задания или достижение цели с определенным сроком (цель с высокими ставками, критичная по времени).

b. Случай осознанной борьбы, когда участники группы обязаны произвести эффективное изменение (найти положительный способ действия), или прекратить экономическую проблему (предотвратить отрицательное развитие событий).

c. Осознание (реальное или созданное) борьбы с врагом или конкурентом (для достижения позиции превосходства над соперником).

d. Восприятие себя как "побеждающих побежденных", энергичное собрание диссидентов со свежими идеями, или мужественная крохотная группа выскочек, устанавливающих новые пути развития (бунтари-революционеры).

e. Мечта о том, что участники группы создают что-то новое, изучают новые прецеденты, решают сложные проблемы, и достигают чувства признания (с целью достичь чего-то такого, что переопределяет саму суть их практики).

Источник: McKenna and Maister, FIRST AMONG EQUALS, Free Press, 2002

Признаки слабого управления совещаниями

1. Встречи группы постоянно начинаются/заканчиваются позже;

2. Участники группы не являются на совещания или приходят каждый раз все позже и позже;

3. Повестка дня не существует, или повестка, материалы и отчеты не распространяются заранее;

4. Повестка дня содержит больше пунктов, чем можно обсудить или выполнить;

5. Лидер группы не подготовлен;

6. Некоторым людям позволяют монополизировать дискуссию;

7. Говорят только некоторые участники, остальные расходятся молча;

8. Участники перебивают друг друга или говорят через стол, не замечая остальных;

9. Встреча превращается в длиннейшую дискуссию, но к окончательным выводам участники так и не приходят;

10. В конце встречи нет ясности, кто, что, и когда должен сделать;

11. Конкретные проекты не завершаются вовремя;

12. Непроизводительное или вызывающее поведение не влечет за собой последствий.

Источник: McKenna and Maister, FIRST AMONG EQUALS, Free Press, 2002

Причины для проведения встреч группы

1. Мы можем узнать больше о заданиях, над которыми работают другие участники группы, и особых проблемах, с которыми они сталкиваются.

2. Участники группы могут оттачивать свои навыки, проводя внутренние презентации для своей группы в тех сферах, где они развивают свою компетенцию, особенно если недавно они посещали внешние курсы или семинары.

3. Встречи могут служить форумом для ориентации наших молодых сотрудников, отслеживания их рабочих заданий, получения ими обратной связи, добавки гордости, и как способ дать им почувствовать, что они являются частью важной профессиональной команды.

4. Мы можем приглашать экспертов, лидеров других аналогичных групп, или даже внешних экспертов, чтобы они рассказали о проблемах, над которыми они сейчас работают.

5. Мы можем работать над совместными проектами, особенно если это делает нашу группу более привлекательной для клиентов или помогает каждому из нас становиться более опытным в развитии бизнеса.

Источник: McKenna and Maister, FIRST AMONG EQUALS, Free Press, 2002

Указания для совещаний по планированию деятельности

1. Установите четкий фокус

2. "Штурмуйте" идеи

<< Пред. стр. 10 (из 14) След. >>

Список литературы по разделу