<< Пред. стр. 2 (из 12) След. >>
Список литературы по разделу
5. Как нужно готовить трудовой договор?
Вы можете подготовить свой вариант трудового договора на основе материалов этой брошюры. Может быть, самый простой способ - изменить текст приведенного в данной брошюре типового трудового договора, учитывая особенности своего вида бизнеса.
Обязательно убедитесь в том, что текст Вашего договора достаточно гибок и не потребует изменения в течение срока его действия.
Помните о том, что Вам не нужно включать в текст договора лишние детали Ваших трудовых отношений с новым сотрудником. Можно ограничиться ссылкой на соответствующие документы.
Исправив все с учетом особенностей своего вида бизнеса, попытайтесь составить проект Вашего трудового договора. Убедитесь в том, что текст Вашего трудового договора полностью соответствует нормам трудового законодательства Российской Федерации.
Кроме того, Вы должны быть уверены в том, что сможете выполнить все свои обязательства, указанные в тексте трудового договора.
Отпечатайте текст трудового договора в нескольких экземплярах.
У каждого Вашего сотрудника должен храниться экземпляр трудового договора. Набросайте проект собственного трудового договора с учетом всего того, о чем здесь шла речь.
6. Подведем итоги
В этой брошюре речь шла о составлении трудового договора с новым сотрудником. В ней были рассмотрены основные вопросы, которые следует включить в текст трудового договора.
Вероятно, Вы продумали, какие именно пункты должны быть включены
в текст трудового договора, отражающего особенности Вашего вида бизнеса.
Вы узнали, что необходимо сделать в том случае, если Вы захотите изменить условия заключенного трудового договора.
Когда окончательный текст Вашего трудового договора будет готов, отпечатайте два его экземпляра, скрепив их своей подписью и подписью нового сотрудника. Один экземпляр будет храниться у Вас, а второй - у него.
После этого трудовой договор приобретет юридическую силу, и на его основе будут решаться возможные спорные вопросы. Поэтому постарайтесь отнестись к составлению трудового договора очень ответственно и внимательно.
СОБЕСЕДОВАНИЕ С КАНДИДАТАМИ НА ДОЛЖНОСТЬ
1. Собеседование с кандидатами на должность
2. Подготовка к собеседованию
3. Собеседование
4. Проведение отборочных тестов
5. Анализ результатов собеседования
6. Извещение кандидатов на должность о результатах собеседования
7. Подведем итоги
1. Собеседование с кандидатами на должность
Из этой брошюры Вы узнаете, как проводить собеседование с кандидатами на указанную Вами должность и отбирать будущих сотрудников.
Зачем вообще требуется собеседование с кандидатами на должность?
Это необходимо для того, чтобы принять окончательное решение о назначении одного из кандидатов на указанную Вами должность. Кроме того, в ходе собеседования кандидаты должны еще раз взвесить свои возможности относительно выполнения предлагаемой Вами работы.
Выбор неподходящего кандидата может обернуться для Вас большими расходами. С другой стороны, выбор оптимального сотрудника благотворно скажется на развитии Вашего предприятия, а сам сотрудник в этой ситуации будет чувствовать себя как рыба в воде.
К собеседованию обязательно нужно тщательно готовиться. Необходимо продумать свои действия на каждом из трех этапов, связанных с собеседованием:
* подготовка к собеседованию;
* собеседование;
* анализ результатов собеседования.
Давайте последовательно рассмотрим порядок действий на каждом из этих трех этапов.
2. Подготовка к собеседованию
Нужно составить план действий. Начните с должности, на которую Вы ищете сотрудника.
Четко определите круг вопросов, связанных с данной должностью.
Скорее всего, Вы будете проводить собеседование самостоятельно в своем офисе, магазине, мастерской и т.д. Если Вы никогда раньше не проводили собеседования, лучше всего проконсультироваться с людьми, имеющими подобный опыт.
Может быть, среди Ваших друзей или знакомых есть люди, которые могли бы помочь Вам советом или даже принять участие в собеседовании. Они выскажут свое мнение о том, насколько удачно Вы провели собеседование, и дадут полезные практические советы на будущее.
Определите дату и время начала собеседования, составьте окончательный список кандидатов на должность и заблаговременно известите их о месте, дне и времени начала собеседования. В случае необходимости подробно объясните им, как до Вас удобней добраться.
Составьте список кандидатов на должность и укажите время начала собеседования с каждым из них.
Постарайтесь запланировать равное количество времени на каждое собеседование. Как правило, на каждое собеседование отводится примерно 30 минут.
Обязательно убедитесь в том, что кандидаты на должность знают:
* точное время;
* день;
* место собеседования.
Подготовьте специальную комнату для проведения собеседования, а также помещение, где кандидаты будут ждать своей очереди. Комната для проведения собеседования должна быть чистой. Желательно, чтобы обстановка носила неформальный характер.
Постарайтесь, чтобы во время собеседования Вам никто не мешал (в особенности обратите внимание на телефонные звонки).
Для каждого кандидата на должность подготовьте необходимые материалы:
* анкету;
* объявление о приглашении на работу;
* требования, предъявляемые к персоналу;
* должностную инструкцию.
Помните о том, что все кандидаты должны отчетливо представлять основные условия будущей работы.
Теперь настало время подумать о тех вопросах, которые Вы будете задавать соискателям. Запишите их в приведенной ниже таблице. Всегда задавайте вопросы, начинающиеся со слов "что", "где", "когда", "почему", "кто", "как". В противном случае соискатели будут отвечать на вопросы достаточно односложно: "да" или "нет".
Теперь после подготовительной работы можно перейти непосредственно к самому собеседованию.
3. Собеседование
Лучше всего проводить собеседование неформально, но по строго определенному плану. Ваша задача - разговорить кандидатов.
* Пригласите соискателя на должность войти в комнату, поздоровайтесь с ним.
* Представьтесь.
* Подтвердите свою готовность найти сотрудника на указанную Вами в объявлении должность.
А теперь несколько слов о том, что Вам необходимо иметь в виду. Начинайте собеседование неспеша. Не стоит сразу обрушивать на соискателя град вопросов. Сначала можно немного поговорить на общие темы. Собеседник должен расслабиться и разговориться.
Расскажите соискателю о том, чем занимается Ваше предприятие. С этой целью можно иметь перед глазами письменный вариант тезисного изложения этого вопроса.
Постарайтесь подробно описать будущую работу соискателя. Для начала задавайте ему несложные вопросы. Например, попросите собеседника рассказать о его последней работе.
Не следует задавать соискателю те вопросы, которые лишь подтверждают его анкетные данные. Это стоит делать лишь в том случае, если у Вас есть вопросы по анкете.
Избегайте общих вопросов, предполагающих односложные ответы. Избегайте также вопросов типа "Вероятно, Вы не очень довольны своей последней работой?"
Постарайтесь косвенными путями выяснить, почему Ваш собеседник отказался или хочет отказаться от своей нынешней работы.
Внимательно слушайте соискателя. В процессе собеседования делайте для себя письменные пометки на листе бумаги.
Если какие-либо ответы соискателя вызывают дополнительные вопросы, смело задавайте их.
Если собеседник с трудом подбирает слова, не торопите его: ему следует говорить больше Вас.
Расскажите соискателю о перспективах его работы и условиях трудового соглашения.
Когда собеседование будет близиться к концу, спросите кандидата на должность, нет ли у него вопросов к Вам. Выясните, чего соискатель ожидает от предлагаемой работы.
Затем заканчивайте собеседование. Сообщите кандидату, когда будут известны окончательные результаты собеседования.
4. Проведение отборочных тестов
Во время собеседования с помощью определенных тестов довольно легко проверить профессиональные знания и навыки соискателей на должность. Так, например:
* машинистка должна уметь печатать с определенной скоростью;
* кассир должен уметь считать;
* механик должен разбираться в технике.
Порой собеседник старается выдать желаемое за действительное, сознательно завышая уровень своих способностей.
В каждом из приведенных выше примеров можно без особого труда проверить реальные способности соискателей.
Собираясь протестировать будущих сотрудников, обязательно убедитесь в том, что Вы будете проверять именно то, что требуется: Ваш тест должен быть предельно конкретным и четким.
Знаете ли Вы точные производственные или служебные нормативы?
Если нет, загляните в должностную инструкцию. Там обязательно должен быть указан соответствующий норматив.
Укажите, какие способности своих будущих сотрудников Вы бы хотели проверить.
5. Анализ результатов собеседования
Оценить результаты собеседования Вы можете с помощью специальной таблицы.
Она даст Вам возможность:
* выделить ключевые моменты собеседования;
* сравнить всех кандидатов на должность.
Под "ключевыми моментами собеседования" понимаются:
* уровень общей подготовки и квалификации;
* опыт работы;
* профессиональные знания и навыки;
* личные черты характера;
* общее впечатление.
Вы можете оценить всех кандидатов на должность, используя определенную шкалу.
Так, например, можно использовать знакомую нам всем со школы пятибалльную систему оценки.
5 Отлично
4 Хорошо
3 Удовлетворительно
2 Плохо
1 Очень плохо
Теперь, основываясь на результатах собеседования и тестирования, Вы можете остановить выбор на наиболее подходящем кандидате на должность.
6. Извещение кандидатов на должность о результатах собеседования
Можно сообщить одному из кандидатов о приглашении к Вам на работу непосредственно в том месте, где проходило собеседование. Или же можно сообщить ему о своем решении через день-два по почте или телефону.
В любом случае победившему кандидату принято вручать официальное письменное приглашение на указанную Вами должность. Часто отобранный Вами кандидат на должность не предпринимает никаких шагов и не уходит с предыдущей работы до тех пор, пока не получит от Вас официального письменного приглашения.
В приглашении обычно указываются:
* название должности;
* место работы;
* часы работы;
* размер зарплаты;
* дата начала работы.
Если победивший кандидат на должность подтвердит свое намерение перейти к Вам на работу, свяжитесь с другими соискателями на должность и сообщите им о результатах собеседования.
Примечание
Если Вы собираетесь позвонить победившему кандидату по телефону, не забудьте сообщить ему все то, что было перечислено выше. После этого сказанное Вами по телефону можно подтвердить в письменном виде. Ниже приводится образец подобного письма.
Теперь можете попробовать написать собственное письмо. В него можно включить все, что Вы считаете необходимым сообщить. Кроме того, можно послать победившему кандидату проект Вашего трудового договора (контракта). Подписав его, победивший кандидат официально примет Ваши условия трудового контракта.
Что Вам делать в том случае, если Вы передумаете до того, как победивший кандидат приступит к исполнению своих обязанностей? В этом случае Вы можете сообщить ему, что Ваше предложение потеряло свою силу, или же написать ему новое письмо, в котором будут изложены другие условия Вашего трудового соглашения.
За расторжение трудового контракта кандидат на должность может потребовать от Вас определенной денежной компенсации. Поэтому прежде, чем направить победившему кандидату на должность какой-нибудь письменный документ, еще раз все тщательно продумайте.
7. Подведем итоги
В этой брошюре были рассмотрены различные аспекты проведения собеседования с кандидатами на указанную Вами должность.
Была подчеркнута необходимость:
* предварительной тщательной подготовки собеседования;
* проведения собеседования в неформальной обстановке;
* дать возможность кандидату на должность "выговориться";
* объективного отбора наиболее подходящего кандидата на должность.
Единственный способ оценки эффективности проведенного Вами собеседования - это наблюдать в дальнейшем как отобранный Вами кандидат будет справляться со своими должностными обязанностями.
Если у него все будет получаться как надо - прекрасно! Если нет, постарайтесь выяснить, в чем Вы допустили ошибку, чтобы не повторять ее впредь.
Прочитав данную брошюру, Вы можете перейти к изучению следующей брошюры "Ваши новые сотрудники".
ВАШИ НОВЫЕ СОТРУДНИКИ
1. Ваши новые сотрудники
2. Нужно ли составлять план действий, связанных с введением в должность новых сотрудников?
3. Общие вопросы, связанные с введением в должность нового сотрудника
4. Частные вопросы, связанные с введением в должность нового сотрудника
5. Что следует делать после введения в должность Вашего нового сотрудника
6. Контроль и оценка работы нового сотрудника
7. Новые сотрудники без опыта работы
8. Подведем итоги
1. Ваши новые сотрудники
В этой брошюре рассматриваются вопросы, связанные с введением в должность новых сотрудников.
Вы рассказываете им о методах своей работы и представляете им тех людей, с которыми им предстоит работать бок о бок.
Иными словами, новые сотрудники должны составить для себя общее представление о деятельности и состоянии Вашего предприятия.
На все перечисленные выше вопросы стоит потратить необходимое количество времени. В том случае, если новый сотрудник с самого начала встретит радушный прием и почувствует себя частью Вашего коллектива, он будет лучше работать. Так он гораздо быстрее станет активным членом Вашего трудового коллектива.
Все затраты, связанные с введением новых сотрудников в должность, являются инвестициями в развитие Вашего бизнеса.
2. Нужно ли составлять план действий, связанных с введением в должность новых сотрудников?
Если с самого начала не объяснить новому сотруднику все, что связано с его должностью, он замучает Вас бесконечными вопросами. Он будет тратить на это не только свое, но и Ваше время.
Без соответствующего плана введения в должность Вы будете объяснять все новому сотруднику нечетко и непоследовательно, касаясь то одной, то другой стороны его будущей деятельности. В результате этого какие-то важные моменты могут быть упущены из виду, не исключены и ошибки. Бессистемное, нелогичное введение в должность обернется впоследствии неэффективной работой нового сотрудника.
Всего этого можно избежать в том случае, если Вы с самого начала четко, ясно и последовательно объясните новому сотруднику, что он должен делать. В результате Вы:
* избавите нового сотрудника от необходимости задавать слишком много вопросов;
* существенно снизите степень риска, связанного с неправильными действиями нового сотрудника из-за незнания каких-либо вопросов;
* сможете застраховаться от таких ошибок, которые могут обернуться для Вас в будущем большими материальными убытками и опасностями;
* поможете новому сотруднику почувствовать свою сопричастность к общему делу;
* дадите возможность новому сотруднику быстрее войти в работу и добиться максимальной степени эффективности его трудовой деятельности.
Конкретный порядок действий, связанных с введением в должность, будет зависеть от должности нового сотрудника. Ниже пойдет речь о том, на что следует обратить внимание независимо от того, чем будет заниматься Ваш новый сотрудник.
3. Общие вопросы, связанные с введением в должность нового сотрудника
Вам потребуется показать новому сотруднику производственное или служебное помещение, а также решить ряд естественных административно-технических вопросов. Необходимо объяснить новому сотруднику,
* где можно пообедать;
* где и когда можно выпить чай или кофе (если это практикуется на Вашем предприятии);
* где что находится в Вашем помещении;
* можно ли у Вас курить и где;
* где находится туалет;
* когда, где и как будет выплачиваться зарплата;
* кому и каким образом следует сообщать о болезни или вынужденном отсутствии на рабочем месте (например, секретарю по телефону);
* где можно поставить автомобиль (если в этом есть необходимость);
* что делать в случае возникновения пожара.
Этот перечень можно было бы продолжить. Запишите те пункты, которые имеют самое непосредственное значение для Вашего вида бизнеса.
Вводя нового сотрудника в должность, может быть, имеет смысл еще раз напомнить ему основные условия трудового договора. Вы, скорее всего, затрагивали эти вопросы во время собеседования. Речь идет:
* об оплате труда;
* о материальном стимулировании;
* о вычетах из зарплаты;
* о времени работы;
* о сверхурочной работе;
* об отпуске;
* о компенсации расходов;
* о праздничных днях;
* об оплате больничных листов;
* о соблюдении трудовой дисциплины;
* об особых условиях и характере работы.
Поставьте галочку напротив тех пунктов, которые имеют непосредственное отношение к деятельности Вашего предприятия.
Предположим, Вы берете на работу нового сотрудника. О чем бы Вы рассказали ему прежде, чем он приступит к исполнению своих служебных обязанностей? Запишите свои соображения на этот счет.
Прежде, чем посвящать нового сотрудника в детали его работы, расскажите ему о своей коммерческой деятельности в целом. Новому сотруднику наверняка полезно будет узнать:
* чем занимается Ваше предприятие;
* какие виды товаров или услуг оно предлагает;
* кто относится к числу Ваших клиентов;
* как работает Ваше предприятие в целом и почему Вы проводите данную хозяйственную политику;
* какой имидж Вы хотите создать своему предприятию (например, является ли Ваше предприятие традиционным, или же оно разрабатывает новые технологии);
* что представляют собой Ваши конкуренты, и за счет чего Вам удается опережать их;
* что Вы думаете о предпринимательской деятельности и что ждете в связи с этим от своих сотрудников;
* какие отношения и традиции сложились в Вашем трудовом коллективе.
Теперь новый сотрудник может задавать Вам интересующие его вопросы.
Не забудьте рассказать новому сотруднику об основных правилах внутреннего распорядка. Обязательно объясните ему, на чем основаны данные правила.
Постарайтесь записать те основные вопросы, на которые необходимо обратить внимание нового сотрудника.
4. Частные вопросы, связанные с введением в должность нового сотрудника
Теперь давайте обратим внимание на более частные вопросы.
Вы помогли новому сотруднику составить общее представление о хозяйственной деятельности своего предприятия. Теперь настал момент показать Вашему новому сотруднику его место в структуре Вашего предприятия. Иными словами, новый сотрудник должен четко знать свой участок работы.
Если его работа связана с использованием сложного или опасного оборудования, необходимо познакомить сотрудника с правилами техники безопасности. Ответственность за это ложится в первую очередь на Вас.
Может быть, на первых порах новый сотрудник будет набираться опыта.
В этом случае нужен такой человек, к которому новый сотрудник может обратиться в случае необходимости, задать интересующие его вопросы. Образно говоря, на первых порах кто-то должен взять нового сотрудника "под свое крыло". Кто, по Вашему мнению, мог бы стать наставником новичка? Если Вы нанимаете только одного или двух новых сотрудников, Вы, наверное, и сами сможете о них позаботиться.
Постарайтесь перечислить все частные вопросы, связанные с введением в должность нового сотрудника. Это могут быть следующие вопросы:
* Какую конкретно работу должен выполнять ежедневно новый сотрудник?
* О чем следует договориться с новым сотрудником?
* На каком оборудовании он будет работать?
* С кем он будет работать?
* Кому он будет отчитываться о проделанной работе?
Это далеко не все возможные вопросы. Запишите все те вопросы частного характера, которые связаны с введением в должность нового сотрудника и учитывают особенности Вашего бизнеса.
5. Что следует делать после введения в должность Вашего нового сотрудника
Введение в должность нового сотрудника занимает от одного дня до нескольких недель. Сразу после введения в должность новый сотрудник должен приступить к исполнению своих хотя бы основных служебных обязанностей.
Не следует забывать о том, что сначала все ему будет в новинку. Не теряйте нового сотрудника из поля своего зрения. Хотя при введении в должность новый сотрудник получил минимум необходимой для работы информации, все же будьте готовы к дополнительным вопросам. Пусть новый сотрудник не боится лишний раз задать интересующий его вопрос.
И Вы, и новый сотрудник в равной степени заинтересованы в том, чтобы он побыстрее вписался в новый трудовой коллектив. Не стоит надеяться на то, что новый сотрудник сразу все запомнит и освоит. Наберитесь терпения!
Оказывайте новому сотруднику постоянную помощь и поддержку. Он гораздо лучше будет справляться со своими должностными обязанностями, если почувствует себя частью единой команды.
Если новый сотрудник хорошо усвоил принципы Вашей работы и понял, что от него требуется, он начинает испытывать чувство повышенной ответственности. Постепенно он станет очень полезным членом Вашего трудового коллектива.
6. Контроль и оценка работы нового сотрудника
Введение нового сотрудника в должность не ограничивается одной неделей. Вы должны быть уверены в том, что он хорошо усвоил Ваши уроки. С этой целью необходимо еженедельно контролировать его работу.
Запишите основные параметры работы нового сотрудника (например, уровень квалификации, стиль работы с клиентами, соблюдение трудовой дисциплины) и отметьте, насколько он соответствует указанным параметрам.
Это поможет Вам оценить качество работы нового сотрудника. Кроме того, Вам сразу станет ясно, как именно необходимо направлять трудовую деятельность нового сотрудника.
7. Новые сотрудники без опыта работы
Не исключено, что Ваш новый сотрудник может не иметь опыта работы в данной области или же не иметь опыта работы вообще. В этом случае необходимо учесть данное обстоятельство и соответствующим образом составить план действий, связанных с введением в должность нового сотрудника.
Вы должны помнить о том, что то, чем ему придется заниматься у Вас, довольно сильно будет отличаться от того, чему его учили в школе или высшем учебном заведении или же от того, чем он занимался ранее. В данном случае от Вас потребуется определенная доля терпимости и понимания. Обязательно нужно запастись терпением: элементарные, на Ваш взгляд, вещи могут оказаться абсолютно незнакомыми для выпускника средней школы или вчерашнего безработного. В связи с этим процесс введения нового сотрудника в должность может существенно растянуться во времени.
Вместе с тем, Вам, может быть, придется проявить жесткость и строгость, чтобы раз и навсегда искоренить у нового сотрудника те вредные привычки и замашки, которые могут неблагоприятно сказаться на развитии Вашего предприятия и создать сложности в отношениях с клиентами и деловыми партнерами.
Вы можете принять на работу выпускника средней школы при условии, что он после работы будет заниматься на специальных курсах обучения основам предпринимательства. Кроме того, можно выделить для заочной учебы нового сотрудника определенное время в течение рабочего дня, чтобы он мог посещать одно из высших учебных заведений, повышая уровень своего образования.
Все это потребует времени и денег, однако в результате Вы будете иметь более квалифицированного и лучше подготовленного сотрудника.
Что Вы cтанете делать, если Вам придется брать на работу выпускника средней школы или вчерашнего безработного?
Напишите, что Вы думаете по этому поводу.
8. Подведем итоги
Помните ли Вы первый рабочий день в своей жизни? Вероятно, Вы чувствовали себя не в своей тарелке и не знали толком, что же собственно от Вас требуется. Наверно, потребовалось определенное время, прежде, чем Вы начали выполнять свои должностные функции в полном объеме.
Непременно используйте свой жизненный опыт, общаясь с новыми сотрудниками.
Чем скорее новый сотрудник поймет, что от него требуется, что и как он должен делать, тем скорее Вы увидите плоды его работы.
Это именно то, что Вам нужно. В этом случае весьма велика вероятность того, что новый сотрудник быстро найдет свое место в структуре Вашего предприятия и станет одним из активных и полезных членов трудового коллектива.
УПРАВЛЕНИЕ ВАШИМ ПЕРСОНАЛОМ
1. Управление Вашим персоналом
2. Стили управления
3. Общие замечания
4. Кадровая работа на малом предприятии
5. Оценка персонала в малом бизнесе
6. Мотивация
7. Вознаграждение за труд
8. План действий, направленный на развитие активности Вашего персонала
9. Организация контроля
10. Подведем итоги
1. Управление Вашим персоналом
Чтобы добиться успеха в бизнесе, Вы должны быть поистине деловым человеком - неутомимым, решительным и проницательным.
Для успешного развития бизнеса необходимо тщательно обдумать все вопросы, связанные с наймом персонала. Не забывайте при этом, что нанимаемые Вами работники могут не обладать теми качествами, которыми обладаете Вы, а работа в фирме может привлекать их совсем не тем, чем Вас самого.
Прочитав эту брошюру, Вы узнаете, как организовать работу сотрудников фирмы и как управлять работой каждого сотрудника. Это поможет Вам снизить риск и решить часть задач, связанных с наймом персонала. Наняв дополнительных работников и правильно организовав их труд, Вы расширите рамки своего бизнеса и извлечете из своей коммерческой деятельности дополнительную прибыль.
2. Стили управления
Стиль управления - это совокупность приемов, манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая заставить их делать то, что в данный момент необходимо в целях достижения определенного результата. Для подавляющего большинства подчиненных при получении приказа от начальника огромное значение имеет то, как в каком тоне отдан приказ, как при этом вел себя начальник, учитывал ли при этом его, подчиненного, мнение, его профессиональный потенциал, возможности. В этом как раз и проявляется стиль руководства.
Таким образом, принять решение можно тремя способами:
* решение принимает сам руководитель лично (авторитарный стиль);
* решение принимается коллегиально, когда руководитель советуется с подчиненными, совместно приходят к единому мнению (демократический стиль);
* руководитель то же самое решение поручает принять самим подчиненным (делегирующий стиль).
Авторитарный стиль управления - совокупность приемов управления, используя которые, руководитель ориентируется на собственные знания, интересы, цели. Авторитарный руководитель не советуется с коллегами или подчиненными, занимает жесткие позиции и использует административные методы воздействия на людей, навязывая им свою волю путем принуждения или вознаграждения.
Этот стиль наиболее востребован в период становления, то есть на начальном этапе формирования организации, ее трудового коллектива, когда у работников не сформированы навыки видения целей и путей их достижения. К отрицательным качествам авторитарного стиля следует отнести то, что он способствует снижению творческой инициативы подчиненных, ухудшает социально-психологический климат, ведет к текучести кадров.
Демократический стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на сочетании принципа единоначалия с активным вовлечением в процессы принятия решений, управления, организации и контроля подчиненных. Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных.
Демократический стиль - наиболее подходящий для формирования командных взаимоотношений, поскольку формирует доброжелательность и открытость взаимоотношений как между руководителем и подчиненным, так и между самими подчиненными. Этот стиль в максимальной степени сочетает в себе методы убеждения и принуждения, помогает каждому работнику четко сформулировать его личные цели, установить эффективную коммуникацию между руководителем и подчиненным. К негативным последствиям использования демократического стиля следует отнести дополнительные затраты времени на обсуждение проблемы, что в экстремальных условиях можно резко снизить эффективность управления.
Делегирующий стиль управления - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, основанные на передаче задач подчиненным, которые принимают на себя и часть ответственности за их выполнение. Руководитель, предпочитающий делегирующий стиль, предоставляет подчиненным практически полную свободу.
Стиль делегирования рассчитан на руководителей, которые хорошо ориентируются в ситуации и умеют распознавать уровни зрелости сотрудников, передавая им только те обязанности, с которыми они могут справиться. Речь о делегировании может идти только в том случае, если это высокоэффективные коллективы и если те, кому передается право самостоятельного решения проблемы, являются специалистами высокого класса.
Итак, какой же стиль выбрать руководителю? Представляется, что для этого ему в первую очередь следует оценить подчиненного. Если это новичок, не имеющий к тому же высокой квалификации, то в данном случае предпочтительным будет авторитарный стиль, проявляющийся в четко поставленных задачах с указанием источников необходимых ресурсов. Для управления опытным работником, являющимся профессионалом своего дела, несомненно, лучше выбрать демократический или делегирующий стиль.
В случае, если необходимо решать сложные задачи и есть время для выработки оптимального решения, а подчиненные не новички, лучше обратиться к демократическому стилю. В экстремальной, аварийной или срочной ситуации даже для сложившегося коллектива наилучшим окажется опять-таки авторитарный стиль.
Стиль руководства должен меняться с ростом профессионального мастерства, опыта работы подчиненных и соответствовать той ситуации, в которой находится подчиненный.
3. Общие замечания
Если Вы хотите, чтобы каждый сотрудник приносил максимальную пользу, Вы должны быть уверены в том, что:
* он действительно понимает, чего Вы от него ждете;
* он в состоянии выполнить ту работу, которую Вы ему поручили или собираетесь поручить;
* он имеет все возможности для того, чтобы справиться с порученной работой.
Не забывайте об этом, приглашая на работу нового сотрудника. От этого зависит успех Вашего бизнеса!
Попробуйте проверить, как Вы справляетесь с этой задачей в настоящее время и как бы Вы могли с ней справляться в идеале. Будьте предельно откровенным и не выдавайте желаемое за действительное.
Постарайтесь определить, чего Вы ждете от каждого своего сотрудника.
Чтобы облегчить себе задачу, вспомните и запишите некоторые из недавних инцидентов, вызванных, по-Вашему, тем, что Ваш подчиненный не знал точно, что именно он должен делать в данной ситуации (например, неправильно определил последовательность своих действий).
Теперь запишите, что Вам следует предпринять для предотвращения подобной ситуации в будущем.
Подумайте: действительно ли способен Ваш сотрудник выполнить работу, которую Вы ему поручили?
Запишите несколько примеров таких ситуаций, в которых Ваш подчиненный не знал, как ему следует поступить, или не знал, как именно он должен выполнить ту или иную работу.
Что, по Вашему мнению, следует предпринять, чтобы подобное не повторилось?
Предоставлена ли Вашему сотруднику возможность для выполнения порученной ему работы?
Вспомните случаи, когда работа была не выполнена из-за отсутствия у Вашего подчиненного необходимого оборудования, материалов или инструментов.
Что Вам следует предпринять, чтобы исправить существующее положение?
Ваши ответы должны помочь Вам:
* добиться большей пользы от Ваших бесед с подчиненными об их служебных обязанностях и о том, как именно должна быть выполнена та или иная работа;
* облегчить подбор персонала (в этом вопросе Вам также поможет брошюра под названием "Собеседование c кандидатами на должность");
* улучшить формы и методы обучения персонала;
* усовершенствовать избранные Вами методы организации работы, подбор оборудования, формы и способы планирования Вашей деятельности.
4. Кадровая работа на малом предприятии
Игнорировать человеческие ресурсы не может ни одна организация. Работой с персоналом на средних и крупных предприятиях обычно занимаются кадровые службы, на малых - либо руководитель организации, либо сотрудник, которому данная работа поручена. Функции и задачи кадровых служб имеют различное содержание в зависимости от уровня развития организации.
Существуют некоторые особенности кадровой работы, характерные для малого бизнеса:
Во-первых, содержание работы с персоналом существенно ограничено возможностями и потребностями малого предприятия. Кадровая работа малого предприятия должна быть проста - выполняются только те функции, которые необходимы.
Во-вторых, как правило, специализированной кадровой службы на малом предприятии нет. Работой с персоналом занимается 1-2 человека, включая руководителя организации.
В-третьих, в значительной степени кадровая работа носит неформальный характер и в большей мере определяется личностью работника, который ее проводит.
В-четвертых, функции кадровой работы на малом предприятии осуществляются в прерывистом режиме. Например, функция найма новых работников осуществляется не постоянно, а по мере надобности организации в трудовых ресурсах.
В-пятых, кадровая работа направлена на обеспечение оперативных интересов организации.
В-шестых, некоторые виды кадровой документации, характерные для средних и крупных предприятий, на малых отсутствуют.
Для кадровой работы малого предприятия характерен следующий набор основных и первостепенных функций:
* отбор и наем персонала;
* увольнение персонала;
* управление заработной платой;
* управление дисциплинарной системой организации.
В рамках осуществления данных функций кадровой работы должны выполняться следующие обязанности:
* проведение поиска, отбора и найма работников с необходимой квалификацией;
* определение размера заработной платы, форм и порядка материального стимулирования работников предприятия;
* обеспечение приемлемого уровня трудовой и исполнительской дисциплины работников;
* определение очередных отпусков работникам;
* проведение процедуры увольнения работников в соответствии с действующим законодательством.
Так же надо отметить, что несмотря на существенные различия в кадровой работе организаций, которые находятся на разных уровнях развития, с различной экономической специализацией, организационно-правовой формой ведения бизнеса и т.д., есть у кадровых служб совпадающие, универсальные обязанности. Одной из них является организация кадрового делопроизводства.
<< Пред. стр. 2 (из 12) След. >>
Список литературы по разделу