<< Пред. стр. 12 (из 12) След. >>
Список литературы по разделу
Организацию деловых встреч целиком берет на себя сторона-инициатор либо по договоренности одна из сторон, становящаяся принимающей. Зачастую переговоры проводятся в форме таких протокольных мероприятий, как коктейль, ланч, ужин, иного рода приемы.
Ланч (завтрак) устраивают обычно между 12 и 13 ч, он длится 1 -1,5 ч (45 - 60 мин - завтрак и 25 - 30 мин - кофе или чай).
Чай устраивают между 16 и 18 ч, как правило, для женщин. Возможно приглашение мужчин. Продолжительность чая 1-1,5 ч.
Начало коктейля (а-ля фуршет) - между 17 и 18 ч, длится он 2 ч. Проводится стоя.
Обед - наиболее почетный вид приема - назначают в промежутке от 20 до 21 ч. Длится он обычно 2 - 3 ч и более, за столом проводят примерно час, остальное время - в гостиных.
"Шведский стол" - угощение по принципу самообслуживания. Менее официален, нежели обед.
Ужин начинается в 21 ч и позднее. Отличается от обеда временем проведения.
Прием должен быть тщательно подготовлен. В этот процесс входят: выбор вида приема, составления списка приглашенных, заблаговременная рассылка приглашений, составление плана рассаживания гостей за столом, меню, подготовка помещений, сервировка столов и обслуживание гостей, подготовка тостов или речей, определение порядка проведения приема. Проводя прием, будьте внимательны и доброжелательны ко всем приглашенным.
Если вы получили письменное приглашение на прием, на него необходимо ответить. Приходить следует точно в указанное в приглашении время.
Деловые подарки. В деловом мире принято делать подарки, дарить сувениры, преподносить вещи с фирменными знаками. Но здесь нужны мера и такт. Нельзя дарить слишком дорогие вещи - это может поставить коллегу в неловкое положение. Зато очень хорошо подарить то, что отвечает желанию и стилю партнера, несет отпечаток вашего личного к нему отношения.
При деловом визите в другую страну уместно дарить художественные изделия: скульптуры, гравюры, памятные медали, книги. При недостаточно тесном знакомстве возможны такие подарки, как национальные напитки, сладости, курительные принадлежности, изделия из кожи, керамики, стекла, металла и т. д.
Не надо дарить предметы туалета - носки, рубашки, шляпы, парфюмерию и т. д., за исключением галстуков, которые входят в число допустимых сувениров.
Дарить надо тактично, сопровождая дарение приятными словами; пожеланиями, шуткой.
Если вас пригласили домой, лучший подарок - живые цветы. Их вручают в развернутом виде или в специальной упаковке.
Принимать подарки- тоже надо уметь: поблагодарить, распаковать, если ситуация позволяет, оценив внимание и вкус дарителя, выразить удовлетворение.
За посланный или переданный через третье лицо подарок поблагодарить надо сразу по телефону или коротким письмом.
Отказаться от подарка можно лишь в том случае, когда принять его неприлично или подарок настолько ценен, что вынуждает чувствовать себя должником. В таком случае подчеркивают свою признательность за внимание и мотивируют отказ. Отказываться следует вежливо, но твердо.
Культура речи. Помните, что грамотность, логичность, эмоциональная окраска речи являются обязательным условием любого делового контакта. Следите за правильным употреблением слов, их произношением, ударениями (договор, эксперт, обеспечение, созвонимся, валовой, оптовый, начать и т.д.).
Если нет уверенности в правильности произношения или употребления какого-либо слова, нужно обратиться к словарям: орфографическому, словарю ударений, толковому, иностранных слов. Они должны быть под рукой. Не следует использовать обороты, содержащие лишние слова; без надобности иностранные слова; безличные конструкции, явно прикрывающие нежелание брать на себя ответственность, самостоятельно думать; слова-паразиты.
В разговоре нежелателен заносчивый, самонадеянный, категоричный тон, он свидетельствует о переоценке собственной персоны и пренебрежении к окружающим.
Контрольные вопросы и задания
1. Каковы составляющие культуры управления?
2. В чем заключается профессиональная этика?
3. Расскажите об основных требованиях делового этикета.
Глава 30 УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМИ
§ 1. ВИДЫ КОНФЛИКТОВ
Под конфликтом понимают столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединениях, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов.
Считается, что стороны находятся в конфликте, если действия хотя бы одной из них оказывают отрицательное влияние на другую, причем если он не переходит определенных рамок, то это называется конкуренцией.
Прежде в теории управления конфликты рассматривались исключительно негативно и все действия администрации сводились к их силовому подавлению, только загонявшему проблемы внутрь и ничуть не улучшавшему ситуацию. С современной точки зрения многие конфликты не только допустимы, но и желательны, ибо позволяют выявить "подводные камни", скрытые от глаз процессы, разнообразие точек зрения на те или иные события, получить дополнительную информацию, что в целом облегчает процесс управления и способствует повышению его эффективности.
По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные конфликты; ко вторым - межличностные, между личностью и группой, межгрупповые.
Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречиями в самом человеке, которые могут сопровождаться такими обстоятельствами, как необходимость выбора между двумя взаимоисключающими вариантами действий, каждый из которых в одинаковой мере желателен; несовпадением внешних требований и внутренних позиций; неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств их достижения, потребностей и возможностей их удовлетворить; влечениями и обязанностями; различного рода интересами и т. д. В общем же случае чаще всего речь идет о "выборе в условиях изобилия" (мотивационный конфликт) или "выборе наименьшего зла" (ролевой конфликт).
Межличностные конфликты, как считается, на 75-80 % порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это выглядит как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Для руководителей такие конфликты представляют наибольшую трудность, ибо все их действия независимо от того, имеют они отношения к конфликту или нет, в первую очередь рассматриваются через его призму.
Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения, а межгрупповые порождаются борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния,
С точки зрения организационного уровня, к которому принадлежат стороны, конфликты можно разделить на горизонтальные и вертикальные. К первому виду можно отнести конфликт между отдельными направлениями деятельности организации, формальным и неформальным коллективами и т. д.; ко второму принадлежат конфликты между различными уровнями иерархии. Практика показывает, что таких конфликтов большинство - до 70-80 %. Переплетение внутриорганизационных отношений на практике приводит к тому, что многие конфликты являются смешанными, содержащими в себе и те и другие элементы.
По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на деловые, связанные с официальной деятельностью человека, выполнением им должностных обязанностей, и личностные, затрагивающие неформальные отношения.
По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты делят на симметричные и асимметричные. В первом случае они распределяются поровну; во втором - одни выигрывают или теряют существенно больше, чем другие.
Если участники конфликта скрывают его от посторонних или конфликт еще не "созрел", что затрудняет процесс управления им или его разрешения, он является скрытым; в противном случае конфликт считается открытым. Поскольку открытый конфликт контролируется руководством, он менее опасен; скрытый же может незаметно подтачивать основы организации, хотя внешне будет казаться, что все идет нормально.
Скрытые конфликты часто развиваются в форме интриги, под которой в управлении понимают нечестное запутывание руководителей и коллег с целью вынудить их к определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам, в ущерб тем, против кого направлена интрига. Орудием интриги является искаженная информация, распространяемая через "третьи руки", с помощью которой очерняются или обеляются люди и их поступки.
Открытые конфликты могут быть связаны с образованием клик, то есть групп сотрудников, активно противопоставляющих себя официальной или поддерживаемой большинством линии с целью захвата формальной или неформальной власти в организации либо упрочения своих позиций.
По характеру конфликты принято делить на объективные и субъективные. Первые связаны с реальными проблемами и недостатками, возникающими в процессе функционирования и развития организации. Вторые обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий, отношениями между людьми и пр. Таким образом, в одном случае у конфликта существует объект, в другом - таковой отсутствует.
Различия во взглядах и оценках составляют предмет конфликта.
Если они мнимые и люди по-разному выражают свое одинаковое по существу мнение, конфликт оказывается не только субъективным, но и беспредметным. В противоположность этому объективные конфликты всегда предметны.
В организации объективные конфликты, как правило, связаны с недостатками в деятельности, поэтому имеют деловую основу. Субъективные же конфликты по своей природе всегда эмоциональны и часто являются результатом психологической несовместимости людей, их непонимания и нежелания понять друг друга.
По своим последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными. Конструктивные конфликты предполагают возможность рациональных преобразований, в результате чего устраняется сам их объект, а следовательно, могут принести большую пользу; способствовать развитию организации. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход производственных процессов, управляемых ими.
Нужно иметь в виду, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный. Люди начинают демонстрировать друг другу, личную антипатию, придираться, унижать окружающих, навязывать им свою точку зрения, отказываться решать назревшие проблемы.
Во многом превращение конструктивного конфликта в деструктивный связано с особенностями личности его участников. Новосибирские ученые Ф. Бородкин и Н. Коряк выделяют шесть типов "конфликтных" личностей, которые вольно или невольно провоцируют столкновения с окружающими: демонстративные, стремящиеся быть в центре внимания, являющиеся инициаторами споров, в которых проявляют излишние эмоции; ригидные, обладающие завышенной самооценкой, не считающиеся с мнением других, некритически относящиеся к своим поступкам, болезненно обидчивые, склонные вымещать зло на окружающих; неуправляемые, отличающиеся импульсивностью, агрессивностью, непредсказуемостью поведения, слабым самоконтролем; сверхточные, характеризующиеся излишней требовательностью, мнительностью, подозрительностью, мелочностью; целенаправленно конфликтные, рассматривающие конфликт как средство достижения собственных целей, склонные манипулировать окружающими в своих интересах; бесконфликтные, которые своим стремлением всем угодить создают новые конфликты.
§ 2. КОНФЛИКТ КАК ПРОЦЕСС
Конфликт можно рассматривать в узком и широком смыслах: в узком - это непосредственное столкновение сторон; в широком -развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов, в рамках которого само столкновение является лишь одним из них.
1 На первом этапе возникает конфликтная ситуация, то есть такое положение дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречив друг с другом, но открытого столкновения еще нет. Она может возникнуть как по инициативе сторон, так и без их участия.
Внешними признаками конфликтной ситуации можно считать дискомфорт, то есть объективное ощущение того, что что-то не так, которое трудно выразить словами; напряжение отношений под воздействием взаимных негативных установок; недоразумения, возникающие на основе ложных выводов из ситуации или сказанного вследствие отсутствия взаимопонимания, нечеткого выражения мыслей, чрезмерных эмоций и т. д.
Со временем конфликтная ситуация может исчезнуть, если перестанет существовать сам объект, породивший ее; сохраниться в прежнем состояний; трансформироваться в другую; обостриться под воздействием инцидента, то есть столкновения оппонентов.
Инцидент, представляющий собой второй этап конфликта, может возникнуть целенаправленно или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств и быть как объективным, так и субъективным, основывающимся на недоразумении, то есть существовать лишь в воображении сторон.
Субъективно возникшая конфликтная ситуация или инцидент могут закончиться как сами по себе, так и по инициативе оппонентов в результате переосмысления ими своих взглядов. Ситуации, возникшие объективно, должны заканчиваться путем установления объекта, который обусловил их появление. Нужно иметь в виду, что объективные условия создают лишь потенциальную возможность развития конфликта, но возникновение инцидента зависит прежде всего от субъективных обстоятельств, в том числе от личности партнеров.
Третьим этапом развития конфликта являются кризис и разрыв отношений между оппонентами. Этот этап, в свою очередь, состоит из двух фаз - конструктивной и деструктивной. В рамках конструктивной фазы возможность совместной деятельности сохраняется, поэтому оппонентов еще можно примирить и посадить за стол переговоров. На деструктивном этапе сотрудничество уже невозможно; оппоненты теряют самоконтроль, их необходимо разъединять.
На четвертом этапе происходит завершение конфликта. Объективный конфликт завершается прекращением существования его объекта как вследствие ликвидации (самоликвидации) того, так и из-за потери значения для сторон в -силу изменившихся обстоятельств. Другой способ завершения такого конфликта - оставление объекта у одного из оппонентов при устранении остальных. Если ни того ни другого не происходит и противостояние затягивается, начинают работать различные психологические механизмы, превращающие объективный конфликт в субъективный.
С субъективными конфликтами бороться гораздо сложнее, а потому превращение в них объективных крайне нежелательно. Обычно преодоление таких конфликтов происходит также несколькими путями: разъединением участников, что может противоречить решению текущих производственных задач; их полной психологической, перестройкой, которая, как считают специалисты, редко бывает успешной; изменением рангов оппонентов (конфликт вряд ли будет продолжаться, если один из его участников прежде занимавших одинаковые должности, станет руководителем остальных); наконец, перемирием, в рамках которого стороны, оставаясь на своих позициях, прекращают "боевые действия", хотя сама конфликтная ситуация при этом не исчезает.
В зависимости от конкретной ситуации в результате конфликта может быть осуществлена перестройка организации (изменение целей, структуры, системы управления, способов деятельности и т. д.); могут произойти распад или обновление коллектива, кадровые перестройки; может быть найден "козел отпущения" - один или несколько человек, на кого свалят вину за все проблемы и постараются уволить, успокоив или запугав тем самым остальных.
§ 3. ФУНКЦИИ КОНФЛИКТОВ И ФОРМЫ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ
Кроме негативных существуют и позитивные функции организационных конфликтов. Обобщенно их можно свести к трем основным функциям.
Информативная функция имеет две стороны: сигнализирующую и коммуникативную. Сигнализирующая сторона заключается в том, что администрация начинает обращать внимание на нетерпимые условия труда, произвол, различного рода злоупотребления. Стремясь не допустить эскалации конфликта, она принимает меры для смягчения создавшейся ситуации. Коммуникативная сторона состоит в том, что оппонентам необходимо располагать информацией, позволяющей сделать выводы о стратегии и тактике своего противника, ресурсах, которыми он располагает. Расширяя информационный потенциал, стороны невольно усиливают коммуникативный обмен друг с другом, получая гораздо больший объем информации о факторах и причинах конфликта, интересах и целях противника, позициях и программах выхода из конфликта.
Интегративная функция. Производственный конфликт влияет на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов, способствует образованию групп, установлению и сохранению нормативных и физических границ между ними. Эта функция связана с процессами внутри конфликтующих сторон и взаимодействием между ними. В социальной психологии это явление получило название "эффект группового фаворитизма". Суть его заключается в тенденции каким-либо образом благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы. Этот эффект может действовать в самых разных ситуациях, в результате чего устанавливаются границы между теми людьми, которые по каким-либо критериям считаются своими или чужими.
Инновационная функция. С помощью конфликта можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива. Под влиянием противоборства или в результате его прекращения происходит известная трансформация межличностных отношений. Правильно урегулированный конфликт улучшает психологические характеристики коллектива и вызывает усиление социальной активности за счет изменения всех важнейших характеристик, сплоченности, авторитета, уровня идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаимного доверия и уважения.
К описанным выше функциям нельзя подходить с оценочными категориями. Их ценность зависит от ситуации. Все трансформаций, происходящие во время конфликта, единовременны и взаимосвязаны. Только после анализа завершенного конфликта можно дать оценку его направленности.
Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен, ибо его последствия могут принести немалый моральный или материальный ущерб. В качестве приоритетных рассматривают пять возможных средств воздействия на участников конфликта, которые могут привести к его разрешению.
Средства убеждения возможны, если противник готов действовать иначе, поскольку пришел к убеждению, что это полезно для него самого, не принимая во внимание случайности, возникающие внутри группы или навязанные изменением внешней ситуации, а также не обращая внимания на то, что его заставляют брать на себя какие-то обязательства по изменению своих действий. Преимущества подобного способа в его гибкости и доверительном характере.
Навязывание норм соперникам извне, со ссылкой на общественные интересы. Это институциональный путь, опирающийся на обычаи и традиции. Его главное преимущество - в возможности предсказания поведения соперников; недостаток - отсутствие достаточной гибкости.
Материальное стимулирование используется в зависимости от ситуации. Обычно применяется в том случае, когда конфликт зашел слишком далеко. Соперники согласны на частичное достижение цели и хотят хоть как-то компенсировать свои потери. Посредством стимулирования можно выработать минимум доверия и на его основе найти более или менее приемлемое решение конфликта. Недостаток его - в слабой результативности и нормативности.
Использование власти часто сопровождается недозволенными силовыми приемами, запугиванием, шантажом и т.д. Поскольку, как правило, проигравшая сторона с поражением не смиряется, конфликт в любой момент может вспыхнуть с новой силой и неизвестно, чем впоследствии он закончится. Таким образом, при проигрыше одного оппонента явного выигрыша для другого, а следовательно, и организации в целом может и не быть.
Компромисс, то есть соглашение, в рамках которого выгоды и потери делятся примерно поровну. Поскольку при этом обе стороны оказываются не в проигрыше, такая стратегия широко используется на практике, но оптимального решения при этом принять, как правило, не удается, так как сама проблема остается нерешенной. Иногда на компромисс идут, оппоненты, находящиеся в разных рангах, но заинтересованные в решении проблемы, ибо это помогает сэкономить время и силы. Компромисс позволяет сохранить отношения и что-то приобрести вместо того, чтобы все потерять.
Предполагается, что возможность влияния на участников конфликта тем больше, чем лучше понимание, интенсивнее взаимная коммуникация и шире пространство действий.
Существует ряд правил, следование которым ускоряет процесс разрешения конфликта:
во время переговоров приоритет нужно отдавать обсуждению содержательных вопросов;
стороны должны стремиться к снятию психологической и социальной напряженности;
сторонам следует демонстрировать взаимное уважение друг к другу;
участники переговоров должны стремиться превратить содержательную и скрытую часть конфликтной ситуации в открытую, гласно и доказательно раскрывая позиции друг друга и сознательно создавая атмосферу публичного, равноправного обмена мнениями;
все участники переговоров должны проявлять склонность к компромиссу.
Большое значение имеет заключительная, послеконфликтная стадия. На этой стадии должны быть предприняты усилия по окончательному устранению противоречий интересов, целей, установок, ликвидирована социально-психологическая напряженность и прекращена любая борьба.
§ 4. УПРАВЛЕНИЕ СТРЕССАМИ
Наряду с конфликтами важную роль в деятельности работников играют стрессы.
Стресс - это состояние напряжения, которое возникает у личности под влиянием сильных воздействий. Это обязательный компонент человеческой деятельности.
В зависимости от вида и характера стрессы бывают физиологическими и психологическими.
Физиологические стрессы возникают, когда происходит накопление критической массы усталости от стрессовых ситуаций - "синдром хронической усталости". Результаты физических стрессов - болезни (язва, астма, мигрень, болезнь сердца и т. д.).
Психологические стрессы, в свою очередь, делятся на информационные и эмоциональные. Информационные стрессы возникают в ситуации информационных перегрузок, когда человек не справляется с задачами, не успевает принимать решения и т. д. Эмоциональные стрессы появляются в ситуациях угрозы, опасности, обиды. Человек становится раздражительным, теряет аппетит, впадает в депрессию, понижается интерес к общению.
Причинами стресса могут быть:
Организационные факторы: перегрузка, недогрузка, несогласованность, низкое качество плановых заданий;
конфликт ролей, когда к работнику предъявляются противоречивые требования;
неопределенность ролей в будущем;
неинтересная работа;
Личностные факторы.
Стресс наряду с отрицательным может оказывать и положительное влияние. Положительное влияние его состоит в том, что он способствует мобилизации усилий человека для выполнения работы.
Поскольку стрессы неизбежны, менеджер должен научиться управлять ими. Есть два подхода к управлению стрессами:
внести изменения в менеджмент, чтобы устранить причины стрессов; для этого надо оценить способности, потребности, склонности работников, четко определить зону своих полномочий и ответственности, использовать двустороннюю коммуникацию и т. д.;
принять конкретные меры индивидуального характера, разрабатывать программы по нейтрализации стрессов (медитация, расслабление, психоанализ, диета, спорт и т. д.).
Контрольные вопросы и задания
1. Сформулируйте понятие конфликта. Каковы его виды?
2. Какие этапы проходит конфликт в своем развитии?
3. Каковы функции конфликтов?
4. Как может быть разрешен конфликт?
5. Как менеджер может управлять стрессами?
СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ
Агрегирование - укрупнение экономических показателей посредством объединения их в единую группу. Осуществляется путем суммирования, группировки или других способов сведения частных показателей в обобщенные.
Анализ риска - разложение объекта на элементы, установление взаимосвязей между ними с целью выявления источников, факторов и причин различного ряда рисков, сопоставление возможных потерь и выгод.
Анализ системы менеджмента - процесс исследования организационной структуры и системы управления предприятия на предмет жизнеспособности, обеспечения конкурентоспособности в целях повышения эффективности их воздействия на результаты деятельности.
Анализ ситуации - изучение параметров управляемого объекта, внешних условий и конкретной ситуации его функционирования при разработке или реализации управленческого решения.
Венчурное предприятие - небольшое предприятие (фирма), занимающееся прикладными научными исследованиями и разработками, проектно-конструкторской деятельностью, внедрением технических и технологических новшеств.
Вероятностное решение - решение, принятое в условиях риска или неопределенности, результатом которого могут быть несколько вероятных событий.
Вертикальные коммуникации - обмен информацией между различными уровнями иерархии.
Внешняя среда системы менеджмента - компоненты макросреды, инфраструктуры региона и микросреды предприятия, оказывающие прямое или косвенное влияние на его устойчивость, эффективность и конкурентоспособность.
Внутрифирменная информационная система - совокупность информационных потоков, обслуживающих потребности организационных центров принятия решений. Состоит из технических средств обработки информации, каналов связи и информации, зафиксированной на определенных носителях.
Горизонтальные коммуникации - информационный обмен между подразделениями одного уровня иерархии.
Деловая стратегия - стратегия на уровне отдельных предприятий, фирм, входящих в корпорацию или холдинг. Главная задача деловой стратегии - обеспечить фирме устойчивое конкурентное преимущество.
Дерево целей - структурированная, построенная по иерархическому принципу (ранжированная по уровням) совокупность целей системы, программы, плана, в которой выделены главная цель ("вершина дерева"), подчиненные ей подцели 1-го, 2-го и т. д. уровней ("ветви дерева").
Детерминированное решение - решение, принятое в условиях определенности, результатом которого является единственное событие, вероятность наступления которого близка к единице.
Диверсификация риска- 1)распределение инвестируемых средств между различными, не связанными между собой объектами с целью снижения степени риска; 2) расширение ассортимента, изменение вида продукции с целью повышения эффективности производства, получения экономической выгоды, предотвращения банкротства.
Имидж - образ (представление), целенаправленно разработанный и пропагандируемый.
Инвестиции - долгосрочные вложения капитала в предприятия разных отраслей, предпринимательские проекты, социально-экономические программы, инновационные проекты.
Инновации - нововведения в области техники, технологии, организации труда и управления, основанные на использовании достижений науки и передового опыта, а также использование этих новшеств в разных областях и сферах деятельности.
Информационная технология - комплекс методов и технических средств получения, хранения, преобразований и использования информации.
Качество управленческого решения - совокупность параметров, удовлетворяющих конкретных потребителей и обеспечивающих реальность реализации решения.
Коммерческий риск - вероятность потерь, связанных с коммерческой деятельностью.
Коммуникационный процесс - последовательность взаимосвязанных этапов, необходимых для осуществления информационного обмена: формулирование идей, кодирование информации, выбор канала связи и передачи сообщения, декодирование сообщения, формирование ответа и передача его отправителю.
Компетентность - область полномочий управляющего органа, должностного лица; круг вопросов, по которым они обладают правом принятия решений. Полномочия тех или иных органов и лиц устанавливаются законами, другими нормативными актами, положениями, инструкциями, уставами.
Конгломерат - одна из форм союза, объединения разнопрофильных фирм, работающих в разных секторах рынка. В условиях конгломерата сохраняется высокая степень самостоятельности фирм и децентрализация управления.
Конкурентоспособность - свойство объекта, характеризующееся степенью удовлетворения им конкретной потребности по сравнению с аналогичными объектами, представленными на данном рынке.
Конкуренция - состязание между производителями (продавцами) товаров, а в общем - между любыми экономическими рыночными субъектами; борьба за рынки сбыта товаров с целью получения более высоких доходов, прибыли, других выгод. Конкуренция представляет собой цивилизованную, легализованную форму борьбы за существование и один из наиболее действенных механизмов отбора и регулирования в рыночной экономике.
Коэффициент риска - показатель степени риска, определяемый отношением максимально возможного размера убытка к величине собственного капитала инвестора.
Критерий выбора - показатель, на основе которого производится сравнение альтернатив и выбор оптимального решения.
Лидерство - способность выдвигать цели для организации (группы) и эффективно использовать все имеющиеся источники власти для их реализации; один из механизмов интеграции групповой деятельности.
Лимитирование риска -установление предельных сумм издержек, связанных с определенным решением, с целью снижения степени риска.
Линейные полномочия - право непосредственного единоличного принятия решений по всем вопросам, возникающим в подчиненном руководителю коллективе.
Лицензия - 1) разрешение на осуществление экспортно-импортных операций, ввоз и вывоз товаров в ограниченных пределах, выдаваемое государственными органами в целях контроля за экспортом, импортом, движением валюты; 2) разрешение на осуществление разнообразных видов деятельности в определенных пределах, выдаваемое государственными органами применительно к тем видам, которые нуждаются в ограничении или в целях взимания платежей за выдаваемое разрешение.
Макросреда - экономическая, природная, социально-культурная, политическая среда, в условиях которой функционирует группа.
Маркетинг - важнейшая функция управления фирмой на основе учета и анализа внешних факторов. Маркетинг призван приспособить производство к требованиям рынка.
Менеджмент - совокупность принципов, форм, методов, приемов и средств управления производством и производственным персоналом с использованием достижений науки управления. Основная цель менеджмента - высокая эффективность производства, рациональное использование ресурсного потенциала предприятия.
Микросреда - экономическая среда, связанная с предприятием и обслуживанием его клиентуры, включая поставщиков, покупателей, потребителей услуг, контактные группы, проявляющие интерес к фирме и способные влиять на ее деятельность.
Миссия - цель деятельности организации, ориентированная на будущее.
Мониторинг - составная часть управления, представляющая собой непрерывное наблюдение за экономическими объектами, анализ их деятельности.
Мотивация - управленческая функция, использующая мотивы поведения человека для успешной его работы в организации.
Норма управляемости - число работников, непосредственно подчиненных одному руководителю.
"Ноу-хау" - совокупность знаний, сведений научно-технического, производственно-технологического, управленческого, финансово-экономического, коммерческого характера, еще не ставших предметом общего достояния, представляющих новинку, а также опыт их применения.
Обратная связь - реакция получателя на принятое сообщение, доведенная до отправителя, средство повышения эффективности процесса коммуникации.
Оперативное управление - управление текущими событиями, включающее оперативное планирование, оперативный учет, оперативный контроль.
Опцион - соглашение, предоставляющее одной из сторон, заключающей биржевую сделку купли-продажи, право выбора между альтернативными условиями договора.
Параллельные полномочия - разновидность аппаратных полномочий, означающая право отменять решения линейного руководителя (право "вето").
Патент - документ, содержащий разрешение на занятие каким-либо ремеслом или промыслом при соблюдении зафиксированных условий и внесении платежа (патентного сбора).
Полномочия - ограниченное право распоряжаться ресурсами организации и определять действия ее работников.
Процесс принятия решения - последовательность действий субъекта управления, направленная на разрешение проблем организации и заключающаяся в анализе ситуации, генерации альтернатив, принятии решения и организации его выполнения.
Рекомендательные полномочия - разновидность аппаратных полномочий, означающая право давать линейному руководителю советы и рекомендации, следовать которым он, однако, не обязан.
Риск - опасность возникновения непредвиденных потерь ожидаемой прибыли, дохода или имущества, денежных средств в связи со случайным изменением условий экономической деятельности, неблагоприятными обстоятельствами.
Риск-менеджмент (управление риском) - одна из функций современного менеджмента, связанная с анализом возможного риска при осуществлении коммерческих операций и разработкой мер по его снижению и компенсации.
Семантические барьеры - трудности в процессе коммуникации из-за различного значения слов для людей разных национальных культур, профессий, уровней образования, социальных слоев и т. д.
Система управления кадрами (управленческим персоналом) - включает кадровую политику, формирование штатно-должностной структуры кадров, требования к кадрам управления, подбор, формирование и оценку их деятельности.
Современный менеджмент - характеризуется интеграцией производства и управления, отражает усложняющиеся взаимосвязи между внешней и внутренней средой предприятия, требования сохранения окружающей среды как фактора устойчивого развития экономики и эффективного использования важнейшего фактора производства - человеческих ресурсов.
Социальная ответственность - действия организации, предпринимаемые во благо общества добровольно, а не по требованию закона. Социальная ответственность определяется общественной значимостью предприятия и характеризуется ответственным общественным, стабильным коммуникационным и инновационным поведением.
Социальная политика предприятия - генеральная линия, проводимая руководством в области стратегии социального развития коллектива и охраны окружающей среды как компонентов системы менеджмента.
Спекулятивный риск - вероятность получения не только отрицательного (потери, убыток), но и положительного (дохозяйственная прибыль) экономического результата.
Статус - правовое положение предприятия, предпринимателя, характеризуемое их организационно-правовой формой, уставом, свидетельством о регистрации, правами и обязанностями, ответственностью, полномочиями, вытекающими из законодательных и нормативных актов.
Стиль руководства - способ обращения руководителей с подчиненными, характер отношений в процессе исполнения служебных обязанностей.
Стратегия - долговременные, наиболее принципиальные, важные установки, планы, намерения правительства, администрации регионов, руководства предприятий в отношении производства, доходов и расходов, бюджета, налогов, капиталовложений, цен, социальной защиты,
Стратегический менеджмент - одно из направлений менеджмента, главная задача которого состоит в выработке генерального курса долгосрочных (перспективных) целей предприятия я разработке конкретных программ их достижения.
Страхование риска -способ компенсации вероятных потерь, заключающийся в создании специальных денежных фондов, формируемых за счет страховых взносов.
Субвенция - денежное пособие, выделяемое центральными органами на целевое финансирование определенного мероприятия, объекта. При нецелевом использовании субвенция подлежит возврату выдавшим ее органам.
Субординация - соблюдение рангов, строгое подчинение младших старшим в соответствии с правилами служебной дисциплины.
Субсидия - пособие в денежной или натуральной форме, предоставляемое из средств государственного бюджета, местных бюджетов или специальных фондов физическим или юридическим лицам, местным органам.
Тактика - экономическое поведение, линия экономических действий, рассчитанная на относительно кратковременный период, исходя из текущей ситуации.
Тенденция - выявленные в результате анализа наблюдаемые устойчивые отношения, свойства, признаки, присущие системе; направленность процессов.
Технократия - подход к экономическим процессам и явлениям с чисто технических позиций, без учета социально-экономических факторов и экономических последствий принимаемых технических решений.
Технология управления - последовательность выполнения взаимосвязанных операций по преобразованию предмета управленческого труда (информации) в продукт - управленческое решение.
Трансферт - 1) перевод иностранной валюты из одной страны в другую; 2) передача одним лицом другому права владения ценными бумагами; 3) перенос оплаты по сделке с одного счета на другой.
Тренд - направленность изменения показателей, определяемая путем обработки отчетных, статистических данных и установления на этой основе тенденций их изменения.
Управление - сознательное целенаправленное воздействие на людей и экономические субъекты, осуществляемое с целью направления их действий и получения желаемых результатов.
Управление риском - деятельность предприятия, банка, направленная на сокращение возможных потерь, обусловленных риском. Наиболее распространенными методами являются диверсификация риска, изучение рынка, клиентов, маркетинговые исследования, страхование риска.
Управленческий потенциал - совокупность всех ресурсов, которыми располагает и которые использует система управления.
Управленческое решение - выбор альтернативы, осуществленный руководителем в рамках его должностных полномочий, направленный на достижение целей организации.
Устав предприятия - зарегистрированный и утвержденный в установленном законом порядке документ, свод положений, правил деятельности юридического лица, определяющий его структуру, устройство, виды деятельности, отношения с другими лицами и государственными органами, права и обязанности.
Учет - составная часть управления экономическими процессами и объектами, сущность которого состоит в фиксации их состояния и параметров, сборе и накоплении сведений об экономических субъектах и процессах, отражении этих сведений в учетных ведомостях.
Форвард - форма срочных расчетов, производимых не более чем через два дня после заключения сделки. Обычно форвардные сделки совершаются банками, торгово-промышленными фирмами для того, чтобы избежать возможных убытков от колебания, изменения цен, курсов валют.
Функциональное управление - управление по функциям, в процессе которого каждый руководитель ведает исполнением определенного круга функций, работ (производственные, технологические, проектные, финансовые, информационные, обеспечивающие).
Фьючерсный контракт - соглашение поставить, продать товар или принять поставку (купить товар в определенном количестве по цене, оговоренной при заключений контракта). Фьючерсные контракты продаются и покупаются на рынках как ценные бумаги.
Хеджирование - страхование, снижение риска от потерь, обусловленных неблагоприятными для продавцов или покупателей изменениями рыночных цен на товары в сравнении с теми, которые учитывались при заключении договора.
Холдинг - корпорация, компания, головное предприятие, управляющее деятельностью или контролирующее деятельность других предприятий, компаний.
Целевое управление - управление, ориентированное на конкретный результат.
Чистый риск - вероятность получения отрицательного (ущерб, убыток) или нулевого результата.
Широкая норма управляемости - норма управляемости, при которой каждый менеджер имеет большое (больше пяти) число подчиненных.
<< Пред. стр. 12 (из 12) След. >>
Список литературы по разделу