О И СОСНАУСКEНE ЗАРПЛАТА ОТ А ДО Я 3

Если работник на основании приказа руководителя отработал больше времени, чем ему положено по графику, вы обязаны доплатить ему за сверхурочную работу.
Если у работника ненормированный рабочий день, и он работал сверхурочно без приказа руководителя, доплата не начисляется. В приказе указывают причину и время сверхурочных работ, фамилии работников, которые их выполняют, и сумму доплаты за работу в сверхурочное время.
Согласно ст. 99 ТК РФ сверхурочная работа - это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Поэтому, оплата труда работника за сверхурочную работу более 120 часов в год не может включаться в расходы налогоплательщика на оплату труда и уменьшать налогооблагаемую прибыль, так как в данном случае нарушаются положения ст. 99 ТК РФ.
Порядок расчета доплаты за сверхурочную работу зависит от формы оплаты труда: повременной; сдельной.

Пример
22 января 2004 г. токарь ЗАО "Ритм" А.Н. Сомов по приказу руководителя отработал четыре часа сверхурочно.
Часовая ставка заработной платы токаря в ЗАО "Актив" - 95 руб./ч. В январе 2004 г. 160 рабочих часов.
По приказу руководителя ЗАО "Ритм" коэффициент доплат за первые два часа сверхурочных работ равен 1,5, а за последующие часы - 2,0.
Основная заработная плата, начисленная Сомову А.Н. за январь 2004 г.:
160 ч х 95 руб./ч = 15 200 руб.
Доплата за первые два часа работы в сверхурочное время:
2 ч х 95 руб./ч х 1,5 = 285 руб.
Доплата за последующие часы работы в сверхурочное время:
2 ч х 95 руб./ч х 2,0 = 380 руб.
Общая сумма заработной платы и доплат, начисленных за сверхурочную работу, Сомову в январе 2004 г. составит:
15 200 + 285 + 380 = 15 865 руб.
Начисление доплаты исходя из коэффициента 0,5 (за первые 2 ч сверхурочной работы) и 1,0 (за последующие часы сверхурочной работы) от часовой тарифной ставки.
Размер часовой тарифной ставки работника устанавливается в штатном расписании.

Пример
В ООО "Башмачок" установлена сдельная оплата труда - 4 руб. за одно изделие.
22 января 2004 г. токарь А.Н. Иванов по приказу руководителя отработал три часа сверхурочно. В январе он изготовил 1630 изделий.
Согласно трудовому договору Иванова доплата за первые два часа сверхурочной работы начисляется по коэффициенту 0,5, а за последующие часы - 1,0 от часовой тарифной ставки. Часовая ставка Иванова - 40 руб./ч.
Основная заработная плата Иванова за январь 2004 г. составит:
1630 шт. х 4 руб./шт. = 6520 руб.
Доплата за первые два часа работы в сверхурочное время:
2 ч х 40 руб./ч х 0,5 = 40 руб.
Доплата за последующие часы работы в сверхурочное время:
1 ч х 40 руб./ч х 1,0 = 40 руб.
Общая сумма заработной платы и доплат, начисленных за сверхурочную работу, Иванову за январь 2002 г. составит:
6520 + 40 + 40 = 6600 руб.
В случае если работник выполнял сверхурочные работы в выходные дни, то выполненная им работа должна быть оплачена не менее чем в двойном размере.

1.4.5. Доплата за работу в выходные и праздничные дни

Доплаты за работу в выходные и праздничные дни, а также за работу, произведенную за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, относятся к выплатам компенсационного характера и являются обязательными (гарантированными ТК РФ).
Работа в выходной и нерабочий праздничный дни оплачивается не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). Сверхурочная работа - за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным или трудовым договором (ст. 152 ТК РФ).
Уменьшает ли оплата труда в выходной и праздничный день налоговую прибыль? Да. Однако при этом должно быть выполнено условие что такая "надбавка" укладывается в пределы сумм, рассчитанных по правилам Трудового кодекса.
По ряду обстоятельств сотрудник организации может быть привлечен к выполнению своих обязанностей в выходные и праздничные дни. Тогда его труд должен оплачиваться в повышенном размере.
Для решения вопросов оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни необходимо обратиться к ст. 153 ТК РФ. Утвержденный ею порядок распространяется на всех сотрудников независимо от установленного для них режима рабочего времени.
Так, специалистам-сдельщикам обязаны оплатить "выходную" или "праздничную" работу не менее чем по двойным сдельным расценкам:

Сд = СР ед. х К,

где Сд - сумма доплаты;
СР ед. - сдельная расценка на единицу изготовленной продукции;
К - количество изготовленной продукции.
Для работников, у которых установлена почасовая или подневная оплата труда, компенсация не может быть меньше двойного размера дневной или часовой ставки:

Сд = Кф х Чс х 2,

где Кф - количество часов, фактически отработанных в выходные (праздники);
Чс - часовая (дневная) ставка.
Для сотрудников с постоянным окладом Трудовым кодексом предусматривается несколько иной порядок оплаты, он зависит от того, как производилась работа в выходной или нерабочий праздничный день: в пределах месячной нормы рабочего времени или сверх нее.
Если работник трудился в пределах месячной нормы, то ему полагается доплата к окладу в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки:

Сд = Чс х Кф.

Если же сверх месячной нормы, то доплата должна составить не менее двойного размера дневной или часовой ставки:

Сд = Кф х Чс х 2.

И в том, и в другом случае часовая ставка определяется по следующей формуле:

Чс = Ом/Кч,

где Ом - оклад месячный;
Кч - количество рабочих часов в месяце.
По желанию работника взамен отработанных не по графику выходных (праздничных) дней ему может быть предоставлен день отдыха. Правда, за него сотрудник компенсацию не получит, а отработанный праздничный день работодатель оплатит только в одинарном размере (ст. 153 ТК РФ).

Пример
Сотрудник ООО "Корунд" Светлов К.С. был привлечен к работе 01 мая 2005 г.
Светлов отказался от дополнительных дней отдыха. Коллективным договором предусмотрена оплата за работу в праздничные и выходные дни в размере, предусмотренном трудовым законодательством. Согласно трудовому контракту, Светлову установлен оклад - 10 000 руб. в месяц.
По табелю учета рабочего времени Светлов отработал за май 2005 г. 166 часов, из них в праздничный день (1 мая) - 8 часов. Согласно производственному календарю, при 40-часовой неделе норма рабочего времени за май 2005 г. составляет - 160 часа (20 раб. дн. х 8 ч).
Таким образом, из 8 часов работы в праздничный день 2 часа (8 - (166 - 160)) Наумов работал в пределах месячной нормы рабочего времени, а 6 часов - сверх нее.
Следовательно, сумма доплаты составит:
1) за 2 часа - 125,00 руб. (10 000 руб./160 ч х 2 ч);
2) за 6 часов - 750,00 руб. (10 000 руб./160 ч х 6 ч х 2).
Итоговая сумма начислений Наумову за май будет равна:
10 000 руб. + 125,00 руб. + 750,00 руб. = 10 875,00 руб.
Оплата дополнительного труда в выходной и праздничный день уменьшает налог на прибыль. Но при одном условии: если доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни укладывается в пределы сумм, рассчитанных по правилам Трудового кодекса (п. 3 ст. 255 НК РФ).

Пример.
Продолжим предыдущий пример.
Предположим, что руководитель "Корунд" решил внести поправки в коллективный договор с работниками. В контракт была включена обязанность фирмы в любом случае, оплачивать сотрудникам работу в праздничные дни в трехкратном размере часовой ставки. Исправления в коллективный и трудовой договор с сотрудником были внесены в конце мая 2005 г.
Следовательно, сумма доплаты составит:
1) за 2 часа - 375,00 руб. (10 000 руб./160 ч х 2 ч х 3);
2) за 6 часов - 1125,00 руб. (10 000 руб./160 ч х 6 ч х 3).
Но вот при расчете налога на прибыль, бухгалтер сможет учесть только сумму в пределах, рассчитанных по правилам Трудового кодекса:
1) за 2 часа - 125,00 руб. (10 000 руб./160 ч х 2 ч);
2) за 6 часов - 750,00 руб. (10 000 руб./160 ч х 6 ч х 2).
А оставшееся "вознаграждение" организация должна выплатить за счет собственных средств:
1) за 2 часа - 250,00 руб. (375,00 - 125,00);
2) за 6 часов - 375,00 руб. (1125,00 - 750,00).
Однако согласно п. 25 ст. 255 НК РФ, в налоговые расходы организаций включаются любые начисления сотрудникам, которые указаны в трудовом (коллективном) договоре.
Но возможность уменьшить налог на прибыль на сумму доплаты даже, в трехкратном размере за работу в выходные и нерабочие праздничные дни все-таки есть. Для этого нужно прописать эту "прибавку" в контрактах с сотрудниками. В то же время, если организация не станет включать сверхнормативные "выходные" ("праздничные") доплаты в расчет налога на прибыль, то она сможет освободиться от "социальной" нагрузки. Ведь расходы, которые не влияют на налоговую прибыль, под ЕСН и пенсионные взносы не подпадают (п. 3 ст. 236 НК РФ, ст. 10 Закона от 15.12.2001 г. N 167-ФЗ).

1.4.6. Доплата за работу в ночное время

В связи с отменой Верховным Судом РФ п. 9 Постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12.02.1987 г. N 194 образовался законодательный пробел в регулировании оплаты труда в ночное время. Однако ВС РФ отменил свое прежнее решение и вынес новое.
Решение Верховного Суда РФ от 21.05.2002 г. N ГКПИ 2002-353 о признании недействующим п. 9 постановления ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12.02.1987 г. N 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства" (Постановление ЦК КПСС) получило очень широкую огласку.
Определение Президиума ВС РФ, которым данное решение частично отменено, прошло как-то незамеченным. Само Определение Президиума ВС РФ N 48пв-03 (Определение Президиума ВС РФ) было принято 19 ноября 2003 г., но опубликовано в Бюллетене Верховного Суда РФ только в конце 2004 г. Итак, ВС РФ поменял позицию относительно п. 9 Постановления ЦК КПСС на противоположную.
Согласно п. 9 Постановления ЦК КПСС работникам организаций (промышленности, строительства, транспорта и связи), работающим в многосменном режиме, производятся доплаты за работу в вечернюю и ночную смены. За работу в ночную смену предусматривается доплата в размере 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада), а за работу в вечернюю смену - 20% часовой тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час работы в соответствующей смене.
Доплата за работу в ночную смену производится в случае, если не менее 50% ее продолжительности приходится на ночное время (с 22 до 6 часов). Таким образом, Постановлением ЦК КПСС предусматривалась повышенная оплата не только ночной, но и вечерней смены (о сменной работе ст. 103 ТК РФ).
Решением ВС РФ от 21.05.2002 г. N ГКПИ 2002-353 п. 9 Постановления ЦК КПСС был признан незаконным и недействующим. ВС РФ тогда указал, что ТК РФ не предусматривает повышенной оплаты каждого часа работы в ночную или вечернюю смену. Согласно ст. 154 ТК РФ повышенной оплате подлежит только каждый час работы в ночное время (с 22 до 6 часов). Постановление ЦК КПСС устанавливает не предусмотренный ТК РФ вид доплаты за труд в вечернюю и ночную смены при многосменном режиме работы. При этом ТК РФ не содержит даже понятия вечерней смены, а порядок исчисления времени работы в ночную смену не согласуется со ст. 154 ТК РФ.
ВС РФ признал незаконной также и норму п. 9 Постановления ЦК КПСС, устанавливающую дополнительный отпуск работникам, работающим в многосменном режиме, поскольку такой вид дополнительного отпуска не предусмотрен ТК РФ.
Так как п. 9 Постановления ЦК КПСС на практике применялся всеми работодателями, привлекающими работников к труду в ночное время (вечернюю и ночную смены), то после его отмены в законодательном регулировании оплаты ночной работы образовался пробел. Никаких иных правовых норм, устанавливающих минимальные размеры доплаты за работу в ночное время не осталось.
Работодатели получили полную свободу в установлении доплаты за работу в ночное время. И в результате те работники, которые не смогли добиться включения размера доплаты в трудовой или коллективный договор (соглашение), фактически остались без каких-либо минимальных государственных гарантий повышенной оплаты ночной работы.
Специалисты по трудовому праву бросились разыскивать "древние" нормативные правовые акты (поскольку в новейшее время таких правовых актов, распространяющихся на всех или почти всех работников, принято не было), которые хоть как-то защищали бы интересы работников, работающих в ночное время. Называли, даже постановление ЦИК СССР и СНК СССР от 02.01.1929 г. (без номера) "О семичасовом рабочем дне".
Определением Президиума ВС РФ было отменено Решение ВС РФ от 21.05.2002 г. N ГКПИ 2002-353.
Президиум ВС РФ в обоснование своей позиции привел несколько аргументов.
Статья 154 ТК РФ, по мнению Президиума ВС РФ, не исключает необходимости повышенной оплаты работы в вечернюю и ночную смены. Статья 103 ТК РФ устанавливает режим работы в две, три или четыре смены, следовательно, предусматривает и вечерние, и ночные смены. Условия работы в вечерние и ночные смены, являются отклонением от нормальных условий труда в соответствии со ст. 149 ТК РФ и требуют повышенной оплаты.
С момента вынесения Определения Президиума ВС РФ от 19.11.2003 г. N 48пв03 п. 9 Постановления ЦК КПСС должен применяться в части установления доплат за работу в вечернюю и ночную смены.
Определение Президиума ВС РФ и вновь действующий п. 9 Постановления ЦК КПСС вызывают некоторые вопросы, требующие своего разрешения.
1. Должны ли применять п. 9 Постановления ЦК КПСС все работодатели или, как сказано в самом Постановлении, только организации промышленности, строительства, транспорта, связи и агропромышленного комплекса?
С одной стороны, так как Президиум ВС РФ признал п. 9 Постановления ЦК КПСС действующим в части установления доплаты за работу в вечернюю и ночную смены, необходимо учитывать сферу действия данного нормативного правового акта, установленную им самим. С другой стороны, до момента признания п. 9 Постановления ЦК КПСС противоречащим закону он применялся всеми работодателями, привлекающими работников к работе в ночное время.
Одним из оснований для восстановления действия п. 9 Постановления ЦК КПСС было, как указывается в Определении Президиума ВС РФ, то, что в результате признания его незаконным "утрачено нормативное регулирование вопросов повышения доплат за работу в вечернюю и ночную смены, в связи с чем эти вопросы отданы на усмотрение работодателей, чем нарушаются интересы лиц, работающих в многосменном режиме". То есть Президиум ВС РФ, казалось, исходит из сферы действия п. 9 Постановления ЦК КПСС, однако это не очевидно.
Поэтому, однозначно сказать, какие именно работодатели должны применять п. 9 Постановления ЦК КПСС в настоящий момент, не представляется возможным.
2. Распространяется ли действие Постановления ЦК КПСС только на работников, работающих в многосменном режиме, или на всех работников?
Так как Президиум ВС РФ при рассмотрении дела исходил из того, что отклонением от нормальных условий труда является работа в вечернюю и ночную смены при многосменном режиме работы, то очевидно, что Постановление ЦК КПСС должно применяться только в случаях выполнения работниками работы в вечернюю и ночную смены при многосменном режиме работы.
Остальные работники, работающие в ночное время (но которым не установлен многосменный режим работы), могут рассчитывать на доплату в размере 40%, если только такой размер доплаты установлен иными нормативными актами, соглашениями, коллективными или трудовыми договорами. Если данными нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективными или трудовыми договорами таким работникам размер доплаты установлен в размере меньшем 40%, то применяется размер доплаты, установленный этими нормативными правовыми актами, соглашениями, коллективными или трудовыми договорами.

Пример.
Сторож Сидоров работает в ночное время с 20 до 8 часов; после каждого рабочего дня следует выходной (работа "день через день").
Трудовым и коллективным договором повышенная оплата работы в ночное время не установлена. Соглашений, распространяющихся на данную отрасль народного хозяйства, нет.
Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.08.1990 г. N 313/14-9 "Об оплате труда работников охраны в ночное время" предусмотрено, что работникам сторожевой охраны за каждый час работы в ночное время производится доплата в размере 35% часовой тарифной ставки (оклада).
Таким образом, так как Сидоров работает не в многосменном режиме, после принятия Определения Президиума ВС РФ он не может требовать оплаты каждого часа работы в ночное время в размере 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада). За каждый час работы в ночное время Сидорову по-прежнему должна производиться доплата в размере 35% часовой тарифной ставки (оклада).
Однако такой подход может привести к ситуациям, которые противоречат ст. 132 ТК РФ.

Пример.
В организации для некоторых работников установлен многосменный режим, а для некоторых - обычный (не многосменный) режим работы. В соответствии с коллективным договором за каждый час работы в ночное время должна производиться доплата в размере 20% часовой тарифной ставки (должностного оклада) работников.
После принятия Определения Президиума ВС РФ работники, работающие в многосменном режиме работы, должны получать доплату за ночную смену в размере не ниже 40% часовой тарифной ставки (должностного оклада). Остальным же работникам доплата за каждый час работы в ночное время может производиться в прежнем размере - 20% часовой тарифной ставки (должностного оклада).
Установление различной величины доплаты за работу в ночное время для разных работников одной и той же организации может быть расценено самими работниками, контролирующими органами или судом как дискриминация (ст. 132 ТК РФ).
Поэтому, хотя п. 9 Постановления ЦК КПСС распространяется только на работников, работающих в многосменном режиме, работодателям все же лучше при установлении доплат за работу в ночное время ориентироваться на его нормы.
При применении п. 9 Постановления ЦК КПСС необходимо учитывать следующее.
В соответствии с разъяснением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 07.05.1987 г. N 14/14-38 "О порядке применения доплат и предоставления дополнительных отпусков за работу в вечернюю и ночную смены, предусмотренных постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12.02.1987 г. N 194" многосменным считается такой режим, когда в организации или ее подразделениях в течение суток работа организована в две и более смены, продолжительность каждой из которых не менее установленной законодательством продолжительности рабочего дня.
Доплата за ночную смену (согласно п. 9 Постановления ЦК КПСС) производится только в том случае, если не менее 50% ее продолжительности приходится на ночное время. То есть ночной сменой признается та смена, не менее 50% продолжительности которой приходится на ночное время (с 22 до 6 часов).

Пример.
В организации предусмотрены следующие смены - с 9 до 17 часов, с 17 часов до 1 часа, с 1 часа до 9 часов. Ночной будет смена с 1 часа до 9 часов.
Если бы в организации смены распределялись следующим образом - с 10 до 18 часов, с 18 до 2 часов, с 2 до 10 часов, - то ночных смен согласно п. 9 Постановления ЦК КПСС было бы две - с 18 до 2 часов и с 2 до 10 часов (поскольку 50% продолжительности этих смен приходится на ночное время).
Вечерней сменой согласно указанному выше разъяснению Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС является смена, непосредственно предшествующая ночной.
Как поступать в тех случаях, когда смена, непосредственно предшествующая ночной, большей частью приходится не на вечернее время, а на дневное или даже утреннее? При буквальном прочтении разъяснения Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС N 14/14-38 получается, что такая смена должна признаваться вечерней.

Пример.
В организации установлен двухсменный режим работы: первая смена - с 8 до 20 часов, вторая смена - с 20 до 8 часов. Так как вторая смена является ночной (2/3 ее продолжительности приходится на ночное время), то первая смена является вечерней. Следовательно, работа в первую смену в данном случае подлежит повышенной оплате (20% часовой тарифной ставки (должностного оклада)) в соответствии с п. 9 Постановления ЦК КПСС.
Парадоксально? Однако именно такой вывод можно сделать из комментариев к п. 9 Постановления ЦК КПСС, дававшихся для указанной в примере ситуации государственными органами СССР (см., например, разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 17.03.1989 г. N 6/6-140).

3. Не совсем ясно, как соотносятся между собой доплата за работу в вечернюю и ночную смены и доплата за работу в ночное время? То есть если работодатель производит работникам доплаты за работу в вечернюю и ночную смены, должен ли он, кроме того, еще и производить доплаты за работу в ночное время?
В соответствии с п. 9 Постановления ЦК КПСС доплаты за работу в вечернюю и ночную смены вводятся взамен дополнительной оплаты труда за работу в ночное время. Но данная норма противоречит ст. 154 ТК РФ, которая не допускает замены доплаты за работу в ночное время каким-либо иным видом доплат.
В то же время исходя из Определения Президиума ВС РФ работа в вечернее и ночное время при многосменном режиме - это особый вид работы в условиях, отклоняющихся от нормальных (статьи 103 и 149 ТК РФ), отличающийся от работы в ночное время (ст. 154 ТК РФ). Поэтому получается, что доплата за работу в вечернюю и ночную смены не заменяет доплаты за работу в ночное время.
Таким образом, если согласно Определению ВС РФ применять п. 9 Постановления ЦК КПСС все же необходимо, то при этом также необходимо применять и ст. 154 ТК РФ.
Такое толкование Определения Президиума ВС РФ и п. 9 Постановления ЦК КПСС приводит к тому, что работники, работающие в многосменном режиме работы в ночное время, будут иметь право на две доплаты - за работу в вечернюю и ночную смены и за работу в ночное время.
Но, произведя доплаты и за многосменный режим работы, и за работу в ночное время, работодатель, конечно, включит данные затраты в расходы на оплату труда при исчислении налога на прибыль организаций. И вполне может столкнуться с непониманием со стороны налоговых органов. Ведь доказать экономическую обоснованность одновременной выплаты надбавок одним и тем же работникам как за работу в вечернюю и ночную смены, так и за работу в ночное время очень сложно.
Ситуация усугубляется еще и тем, что во многих организациях доплаты за работу в ночное время установлены коллективными договорами. Добровольно взятые на себя обязательства по коллективному договору должны выполняться, независимо от действия (и толкования) нормативных правовых актов, на основании которых они приняты.

Пример.
Работник работает в многосменном режиме. Коллективным договором, действующим в организации, предусмотрена доплата за работу в ночное время - 40 % тарифной ставки (должностного оклада) за каждый час ночной работы (работы в ночное время).
Месячный оклад работника - 6000 руб. Норма рабочего времени в расчетном месяце - 172 часа; в ночное время работник отработал 56 часов; общая продолжительность ночных смен - 84 часа; продолжительность вечерних смен - 84 часа.
Часовая ставка работника в данном месяце составляет 34, 88 руб. (6000 руб./172 ч).
Доплата за работу в ночное время составит 781,31 руб. (34,88 руб. х 40% х 56 ч); доплата за работу в ночную смену - 1171,97 руб. (34,88 руб. х 40% х 84 ч); доплата за работу в вечернюю смену - 585,98 руб. (34,88 руб. х 20% х 84 ч).

4. Пункт 9 Постановления ЦК КПСС предусматривает доплаты за работу в вечернюю и ночную смены только тем работникам, которые работают в двух и трехсменном режиме. Означает ли это, что организации, в которых установлена работа, например, в четыре смены, не обязаны применять этот пункт? Однозначно нет.
Согласно разъяснению Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС N 14/14-38 доплаты за вечернюю и ночную смены предусмотрены только для многосменного режима, которым считается такой режим, когда в организации в течение суток работа организована в две и более смены, продолжительность каждой из которых не менее установленной законодательством продолжительности рабочего дня.
В настоящее время трудовое законодательство не устанавливает продолжительность рабочего дня для всех категорий работников (общую продолжительность рабочего дня). Устанавливается лишь нормальная продолжительность рабочего времени в неделю.
Кроме того, Президиум ВС РФ в Определении указал, что работа в вечернюю и ночную смены при двух-, трех- или четырехсменном режиме подлежит повышенной оплате, как отклоняющаяся от нормальных условий труда. При этом суд не провел никаких различий в повышенной оплате труда работников, работающих в две, три или четыре смены в соответствии со ст. 103 ТК РФ. Таким образом, при работе в четыре смены работодатель обязан производить предусмотренные п. 9 Постановления ЦК КПСС доплаты. При этом ночная и вечерняя смены определяются в порядке, описанном выше.
К работе в ночное время не допускаются (ст. 96 ТК РФ):
1) беременные женщины;
2) работники моложе 18 лет, за исключением работников, участвующих в создании или исполнении художественных произведений, а также других категорий работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением:
1) женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
2) инвалиды;
3) работники, имеющие детей-инвалидов, а также осуществляющие уход за больными членами их семей;
4) матери и отцы, воспитывающие в одиночку детей в возрасте до 5 лет, а также опекуны детей этого возраста.
Обратите внимание: все эти работники должны быть в письменной форме, ознакомлены, со своим правом отказаться, от работы в ночное время.
Порядок работы в ночное время творческих работников организаций кинематографии, театров, СМИ и т.п. может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом либо соглашением сторон трудового договора.

1.4.7. Доплата при выполнении работ различной квалификации

C согласия работника его можно привлечь к работе по другой специальности с сохранением основных трудовых обязанностей (совмещение профессий или должностей) или поручить ему работу работника, который временно отсутствует.
В этих случаях вы обязаны начислить работнику доплату.
Размер доплаты и порядок ее определения устанавливаются по соглашению сторон трудового договора (работника и работодателя).
Доплата начисляется на основании приказа руководителя. В приказе указывают должность, по которой работник будет выполнять работы, объем и сроки выполняемых работ, размер доплаты.
Порядок расчета доплаты за совмещение профессий и выполнение работ временно отсутствующего работника зависит от формы оплаты труда: повременной; сдельной.
При повременной оплате труда по договоренности между работником и работодателем доплата может устанавливаться:
1) в твердой сумме (например, 1000 руб.);
2) в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада работника;
3) в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада по профессии (должности), которую работник совмещает (при совмещении профессий);
4) в процентах от часовой (дневной) ставки или оклада отсутствующего работника.

Пример
В октябре 2004 г. водитель ООО "Парус" С.С. Петров совмещал профессию грузчика. Ставка Петрова - 75 руб./ч.
В октябре Петров отработал 184 ч. По приказу директора ООО "Пассив" Петрову начисляется доплата в размере 20% от его часовой ставки.
Основная заработная плата Петрова за октябрь 2004 г., составит:
75 руб./ч х 184 ч = 13 800 руб.
Доплата Петрову за совмещение профессий составит:
75 руб./ч х 20% х 184 ч = 2760 руб.
Общая сумма заработной платы, начисленная Петрову за октябрь 2004 г., составит:
13 800 + 2760 = 16 560 руб.

При сдельной оплате труда порядок расчета доплаты устанавливается в коллективном (индивидуальном) трудовом договоре.
Как правило, сумма доплаты рассчитывается исходя из количества продукции, которую изготовил работник по другой профессии, и сдельных расценок на нее.

Пример
За февраль 2004 г. токарь 5-го разряда ЗАО "Металлоремонт" В.В. Широков изготовил 200 изделий.
В ЗАО "Металлоремонт" для токаря 5-го разряда установлена сдельная оплата труда - 25 руб. за одно изделие.
В феврале Широков выполнял шлифовальные работы. Широковым было отшлифовано 300 изделий.
Сдельная расценка по работе шлифовщика - 3 руб. за одно изделие.
Заработная плата Широкова за февраль 2004 г. составит:
200 шт. х 25 руб./шт. = 5000 руб.
Доплата за работу другой квалификации:
300 шт. х 3 руб./шт. = 900 руб.
Общая сумма начисленной заработной платы:
5000 + 900 = 5900 руб.

1.5. Оплата труда при невыполнении норм выработки,
при простое и браке продукции

При невыполнении норм труда по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу. При невыполнении норм труда по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада). При невыполнении норм труда по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы. Причина невыполнения норм может быть любой: явно завышенный характер норм выработки, что делает их заведомо невыполнимыми, непредвиденные трудозатраты в ходе выполнения работ и т.п.
При оплате продукции, оказавшейся браком, следует учесть, что под словом "продукция" в данном случае понимается не только продукция производственно-технического назначения, но и то, что обычно называют товаром. Относится ли изделие к бракованной продукции либо нет, необходимо устанавливать исходя из действующих стандартов, технических условий, эталонов, образцов и т.п. В любом случае факт изготовления бракованной продукции должен быть установлен работодателем. Как правило, составляется акт о выпуске бракованной продукции представителем ОТК (если такой отдел есть в организации), непосредственным руководителем работ (мастер, начальник участка, прораб, старший инженер и т.п.). При отсутствии в организации ОТК в составлении акта о браке должен участвовать главный специалист (например, главный технолог, инженер по качеству и т.п.). Работодатель в необходимых случаях вправе приглашать также специалистов со стороны. В любом случае с актом о выпуске бракованной продукции работник должен быть ознакомлен под расписку. Акт утверждается руководителем организации (иными работодателями).
Причины простоя могут быть самыми разнообразными: отсутствие сырья, комплектующих деталей, нехватка энергии, невозможность оплаты поставок смежников, поставляющих полуфабрикаты; поразившая народное хозяйство страны система неплатежей и т.п. Главное, чтобы простой наступил не по вине работника. Лишь при этом условии он вправе требовать оплаты времени простоя по правилам.
Вторым условием оплаты времени простоя закон установил письменную форму предупреждения работодателя о начале простоя. Сам работник по своему усмотрению может выбрать такую форму предупреждения, как докладная, рапорт, телеграмма и т.д.

1.5.1. Оплата труда при невыполнении норм выработки

В случае невыполнения норм выработки при наличии вины работника плата за изготовленную продукцию начисляется за фактически выполненную работу. Размер реальной месячной оплаты работника при невыполнении норм выработки зависит от присвоенного ему разряда, от размера оплаты труда, соответствующего его разряду, от размера должностного оклада. Все эти вопросы решаются в организации (как правило, в таком внутреннем документе, как Положение об оплате труда, либо в Правилах внутреннего распорядка, либо в коллективном договоре). Статья 155 КТ устанавливает лишь низший предел (не ниже среднего заработка) оплаты труда при невыполнении норм выработки не по вине работника. Верхний же предел законодательство не устанавливает.
Средняя зарплата рассчитывается:
1) по общим правилам;
2) либо исходя из продолжительности периода времени, в течение которого имело место невыполнения норм выработки;
3) либо исходя из объема выполненной работы. При этом необходимо руководствоваться действующим у данного работодателя - организации Положением об оплате труда, иным локальным нормативным актом, либо (если, например, работодатель - индивидуальный предприниматель) - условиями трудового договора. Если нормы выработки не выполнены из-за небрежности работника, его умышленных действий и в других случаях, когда причиной невыполнения норм выработки являются виновные действия (или, наоборот, бездействие) работника, то он вправе требовать оплаты труда лишь в размерах, соответствующих объему выполнения работы, произведенной продукции, оказанных услуг и т.п. При этом закон не устанавливает ни низших, ни верхних пределов оплаты труда работника. Если невыполнение норм выработки допущено работником, временно переведенным на другую работу по производственной необходимости, то сохраняется его средний заработок. Аналогично решается вопрос об оплате труда и беременных женщин, переведенных на более легкую работу.
При переводе работника на более легкую нижеоплачиваемую работу (при снижении норм выработки) за ним сохраняется средний заработок в течение 1 месяца со дня перевода.
Если нормы выработки (должностные обязанности) не выполнены, хотя нет вины ни работника, ни работодателя, то за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Конкретный размер оплаты труда в этих условиях зависит от того, как решен вопрос в коллективном договоре, в трудовом договоре, в локальных нормативных актах.
В организации, где разработан и заключен коллективный договор, данный вопрос целесообразнее решать в приложении к коллективному договору.

Пример
Норма выработки, установленная работнику, составляет 4 ед. продукции в час. Сдельная расценка за единицу продукции 8 руб. В течение всего рабочего дня (8 ч) работник цеха фактически производил по два изделия в час. Таким образом, норма выработки была недовыполнена на 50%. Заработок работника за день определяется, исходя из фактически выполненной работы, и составляет 128 руб. (8 х 16).

В случае невыполнения норм выработки не по вине работника его заработок исчисляется исходя из фактически выполненной работы, но при этом его размер не может быть ниже 2/3 тарифной ставки. Этот порядок распространяется только на те случаи, когда в действиях работника нет вины в форме прямого или косвенного умысла, неосторожности, халатности, неосмотрительности и в иных формах.

Пример
Исходные данные возьмем из предыдущего примера. При этом невыполнение нормы выработки явилось следствием неисправности оборудования, и вины работника в этом нет. Таким образом, оплата труда работника будет начислена в размере не ниже 170,67 руб. (2/3 х 8 х 32).

1.5.2. Оплата простоя

Статья 158 ТК устанавливает лишь низший предел оплаты времени простоя. Однако в самой организации (например, в Положении об оплате труда) могут быть установлены более высокие размеры оплаты времени простоя. Следует иметь в виду, что если при заключении трудового договора стороны оговорили, что время простоя не по вине работника будет оплачиваться, скажем, не ниже чем исходя из среднего заработка, то работник вправе требовать такой оплаты, а организация будет обязана платить в таком размере. Главное, чтобы установленный нижний предел оплаты времени простоя был соблюден, а более высокая оплата труда допускается.
Если простой имел место по вине работника, то это время не подлежит оплате. При этом не имеет значения форма вины работника (умысел, самонадеянность, неосторожность). Более того, это нарушение правил внутреннего распорядка со стороны работника, так как он виновным образом не исполнил свою важнейшую трудовую обязанность - работать качественно. По существу, разновидностью простоя по вине работников является простой при незаконных забастовках, поэтому это время также оплате не подлежит.
В последние годы ряд работодателей (особенно это касается государственных и муниципальных унитарных предприятий, учреждений, организаций) из-за финансовых трудностей, а также из-за невозможности обеспечить своих работников работой (нет сырья, продукция не находит сбыта, конвейер простаивает и т.п.) стали применять "вынужденные отпуска" без сохранения зарплаты. Инициатором этих "вынужденных отпусков" являются не сами работники, а работодатели. В этих случаях организация обязана руководствоваться нормами ст. 157 ТК: должен актироваться простой, а работникам необходимо платить не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада).
Работодатели, которые из-за финансовых затруднений не могут своевременно платить зарплату, иногда переводят работников (без их согласия) на условия неполного рабочего времени. В случаях, указанных в Приказе ФСЗ РФ от 06.03.1995 г. N 44 "Об утверждении "Положения о порядке и условиях предоставления компенсационных выплат работникам, находящимся в отпусках без сохранения заработной платы в связи с вынужденным временным прекращением работы организаций" Федеральной службы занятости такие работодатели могут обратиться за финансовой поддержкой с заявлением специального образца. Положение предназначено для оказания практической помощи органам государственной службы занятости населения РФ. Перечисление финансовых средств на счет организации осуществляется органами службы занятости в установленном порядке в недельный срок со дня представления администрацией организации заявки.
В платежных поручениях на перечисление средств органы службы занятости указывают целевое направление их расходования.

Пример
Работник ремонтного цеха (часовая тарифная ставка 15 руб.) имел в течение дня 4 ч простоя при 8-часовом рабочем дне. О начале простоя был своевременно информирован начальник цеха. Размер заработка работника за время простоя составит не ниже 40 руб. (2/3 х 15 х 4), а в целом за день 100 руб. ((15 х 4) + 40). Если же окажется, что простой произошел по вине работника, то за время простоя ему не будет начислено вообще ничего, а заработок за день составит 60 руб. (4 х 15).

1.5.3. Оплата труда при изготовлении продукции,
оказавшейся бракованной

Браком считается продукция, изготовленная с нарушением технических условий, которая в силу имеющихся в ней дефектов не может быть использована по прямому назначению. Различают брак частичный и полный.
При частичном браке продукция после доработки (исправления) может быть использована по прямому назначению. Брак считается полным, когда продукция не может быть использована и ее доработка нецелесообразна, так как требует значительных расходов.
В приказе об оплате бракованной продукции должно содержаться указание бухгалтерии об учете брака, допущенного работником, при исчислении его зарплаты за соответствующий месяц.
Если брак допущен не по вине работника (например, из-за некачественного сырья, из-за ошибок в документации, из-за неисправности оборудования и т.п.), оплата труда производится наравне с годными изделиями. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным, в сравнении с действующими расценками, однако в любом случае нельзя платить меньше размеров, упомянутых в ст. 156 ТК РФ. В частности зарплата работника не может быть уменьшена, если брак изделий явился следствием скрытого дефекта любого обрабатываемого материала. Иначе говоря, и в настоящее время учитываются скрытые дефекты любых обрабатываемых материалов, а не только металла, как это было до недавнего времени. Дефект считается "скрытым", если его невозможно обнаружить обычным путем, т.е. без специальных проверок, исследований, анализов и т.п.
С другой стороны, при обнаружении как дефектов в обрабатываемом материале, так и самого факта допущенного брака работник незамедлительно должен поставить в известность работодателя (например, начальника цеха, мастера, любого непосредственного руководителя работ). Если же он не предупредил работодателя и продолжал изготовлять бракованную продукцию, то эта продукция оплате не подлежит, так как налицо виновное бездействие работника, повлекшее выпуск брака.
О том, в какой части продукция является браком, можно судить по акту о бракованной продукции. Если брак полный, и он допущен по вине работника, то оплата труда не производится.

Пример
Рабочий-сдельщик в течение дня изготовил 40 деталей. Сдельная расценка за одну деталь составляет 6 руб. 20 коп. При проверке выяснилось, что 15 деталей имеют частичный исправимый брак, который оплачивается исходя из 70% установленной сдельной расценки. Заработок работника за день составит 220 руб. 10 коп. ((25 х 6,2) + (15 х 4,34)).
Если продукция явилась браком не по вине работника и брак обнаружен до приемки изделия, оплата труда не должна быть ниже 2/3 тарифной ставки установленного ему разряда.
Если брак обнаружен после приемки изделия, то он оплачивается наравне с годными изделиями.

Пример
Рабочий в течение дня изготовил 32 ед. готовой продукции, из которых четыре оказались бракованными. Сдельная расценка за единицу продукции составляет 6 руб., часовая тарифная ставка - 24 руб. Бракованная продукция была выявлена:
1) при приемке;
2) при продаже конечному потребителю.
Заработок работника в первом случае составит 184 руб. ((28 х 6) + (4 х 4)); во втором - 192 руб. (32 х 6).

1.6. Оплата отпусков и выходных пособий

К числу основных прав работника относится право на отпуск, закрепленное в ст. 37 Конституции РФ. В трудовом законодательстве РФ имеется большая группа норм, регулирующих право граждан на отдых после заключения трудового договора. К числу основных прав работника относится право на отпуск, закрепленное в ст. 37 Конституции РФ. В трудовом законодательстве РФ имеется большая группа норм, регулирующих право граждан на отдых после заключения трудового договора.
При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска (выходное пособие). Компенсацию за неиспользованный отпуск работодатель обязан выплатить работнику в день увольнения. Право на получение компенсации за неиспользованный отпуск не зависит от причины увольнения работника. В ТК РФ предусмотрено два вида выходного пособия - в размере среднемесячного заработка и в размере двухнедельного среднего заработка. Величина планируемых денежных выплат при этом напрямую зависит от основания расторжения трудового договора.
В соответствии со ст. 84 ТК РФ при увольнении по причине нарушения правил приема на работу (в случае отсутствия в этом вины работника) работодатель выплачивает выходное пособие, размером равное среднемесячной зарплате. При ликвидации организации либо сокращении численности (штата) предприятия (п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ) размер ожидаемого пособия такой же - среднемесячный заработок.
При расторжении трудового договора по п. 1, 2 ст. 81 ТК РФ за работником сохраняется право на получение среднемесячной зарплаты (с учетом выходного пособия) на период не больше двух месяцев. Если же работник обратился в двухнедельный срок в соответствующую службу занятости, то по решению этой службы заработок сохраняется за ним и в течение третьего месяца.
Другой вид выходного пособия, более скромный по своему объему, равен двухнедельному среднему заработку сотрудника. Он выплачивается:
1) сезонным работникам, если организация подлежит ликвидации или сокращается численность (штат) ее сотрудников (ст. 296 ТК РФ);
2) в случае увольнения работника при несоответствии занимаемой должности по состоянию здоровья (подп. "а" п. 3 ст. 81 ТК РФ);
3) при увольнении в случае призыва работника на военную службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);
4) при увольнении по причине восстановления на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ);
5) при увольнении по причине отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК РФ).
Компенсация не выплачивается, если работник не отработал те дни, за которые ему был предоставлен отпуск. В такой ситуации сумма отпускных, приходящаяся на неотработанные дни отпуска, удерживается из заработной платы работника. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (кроме случаев, когда работника увольняют за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

1.6.1. Порядок предоставления и оплаты отпусков

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения 6 месяцев.
До истечения 6 месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен (ст. 122 ТК РФ):
1) женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
2) работникам в возрасте до 18 лет;
3) работникам, усыновившим ребенка в возрасте до 3 месяцев;
4) в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

<< Пред. стр. 3 (из 13) След. >>

Список литературы по разделу