О И СОСНАУСКEНE ЗАРПЛАТА ОТ А ДО Я 2

¦ ¦рабочих дней¦пропущенных¦ ¦
¦ ¦(по графику)¦дней ¦ ¦
+-------------+------------+-----------+--------------------------------+
¦Смирнов А.М. ¦Июнь - 21 ¦Август - 9 ¦(600 руб. х 1,15)/22 дн. = 31,36¦
+-------------+------------+-----------+--------------------------------+
¦ ¦Июль - 22 ¦ ¦ ¦
+-------------+------------+-----------+--------------------------------+
¦ ¦Август - 22 ¦ ¦ ¦
+-------------+------------+-----------+--------------------------------+
¦Максимов И.Д.¦ - ¦ ¦(2000 руб. х 2)/(21 дн. + 22¦
¦ ¦ ¦ ¦дн.) = 93,02 ¦
L-------------+------------+-----------+---------------------------------

Смирнову А.М. пособие начислено в размере минимального размера оплаты труда (с учетом коэффициента).
В связи с тем, что Максимов И.Д. проработал в ЗАО "Молочник" всего два календарных месяца до наступления нетрудоспособности, для исчисления пособия учли его заработок за фактически проработанное время (июнь и июль 2004 г.) и количество дней, проработанных в этом периоде.
Среднедневное пособие зависит от непрерывного трудового стажа.
Если стаж:
1) менее 5 лет - пособие выплачивается в размере 60% от среднедневного заработка;
2) от 5 до 8 лет - работнику оплачивается 80% среднего заработка;
3) более 8 лет - работнику выдается пособие в размере 100% заработка.
Пособие по уходу за ребенком, не достигшим возраста 14 лет, за период с восьмого календарного дня (а одиноким матерям, вдовам, вдовцам, разведенным и женам военнослужащих срочной службы - с 11-го календарного дня) выдается в размере 50% заработка, независимо от непрерывного трудового стажа.
Независимо от стажа работнику положено пособие в размере полного среднего заработка при наступлении временной нетрудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания либо по беременности и родам.
Если человек полностью отработал на предприятии предыдущий сезон и приступил к работе в следующем в срок, определенный новым трудовым договором, то межсезонный перерыв трудовой стаж не прервет, хотя и не засчитается в него.

Пример 6
Воспользуемся условиями примера 5. Рассчитаем среднедневное пособие работников.

-------------T-------------T-------------T-----------T------------------------¬
¦Работник ¦Стаж до¦Среднедневной¦Применяемая¦Среднедневное пособие,¦
¦ ¦начала ¦заработок, ¦ставка, % ¦руб. ¦
¦ ¦сезонной ¦руб. ¦ ¦ ¦
¦ ¦работы ¦ ¦ ¦ ¦
+------------+-------------+-------------+-----------+------------------------+
¦Смирнов А.¦Отсутствует ¦ 31,36 ¦ 60 ¦31,36 руб. х 60 % =¦
¦М. ¦ ¦ ¦ ¦18,82 ¦
+------------+-------------+-------------+-----------+------------------------+
¦Максимов И.¦6 лет и 2¦ 93,02 ¦ 80 ¦93,02 руб. х 80 % =74,42¦
¦Д. ¦месяца ¦ ¦ ¦ ¦
L------------+-------------+-------------+-----------+-------------------------

Далее надо проверить, не превысило ли рассчитанное среднедневное пособие законодательно установленное ограничение. Максимальная величина пособия по нетрудоспособности в 2004 г. за полный календарный месяц составляет 11 700 руб. (с учетом районного регулирования). Ставка была введена в 2002 г. Ее действие продлено и на 2004 г. (ст. 7 Закона N 166-ФЗ). Сумму установленного ограничения (с учетом районного коэффициента) разделим на количество рабочих дней в месяце нетрудоспособности. Полученное максимально допустимое среднедневное пособие сравним с фактически рассчитанным пособием и выберем меньшее из них значение. Подобные ограничения не распространяются на оплату пособий по профессиональным заболеваниям и трудовым увечьям. По больничному листу определим количество пропущенных рабочих дней (часов).
Для этого умножим среднедневное пособие (либо его максимальное ограничение) на определенное ранее число оплачиваемых рабочих дней (часов).

Пример 7
Рассчитаем пособие сезонных работников ЗАО "Молочник", проболевших 9 рабочих дней.
Максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности за полный месяц составляет 13 455 руб. (11 700 руб. х 1,15).
Следовательно, максимальная сумма дневного пособия за август, в котором по производственному календарю 22 рабочих дня, составляет 611,59 руб. (13 455 руб./22 дн.). Среднедневные пособия, рассчитанные в примере 2, не превышают максимального уровня. Больничные листы рассчитаны исходя из фактических значений, в рублях.

--------------T---------------------T-----------------------------------¬
¦ Работник ¦Среднедневное пособие¦ Пособие ¦
+-------------+---------------------+-----------------------------------+
¦Смирнов A.М. ¦18,82 ¦18,82 руб. х 9 дн. = 169,38 ¦
+-------------+---------------------+-----------------------------------+
¦Максимов И.Д.¦74,42 ¦74,42 руб. х 9 дн. = 669,78 ¦
L-------------+---------------------+------------------------------------

Обычно пособие выдается одновременно с заработной платой по платежной или расчетно-платежной ведомости. Выдать пособие можно и по отдельной платежной ведомости либо расходному кассовому ордеру, предварительно удержав налог на доходы физических лиц.

1.2.3. Оплата труда временных работников

ТК РФ не предусмотрено понятие "временный работник". В гл. 45 ТК РФ установлены особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до 2 месяцев.
В соответствии со ст. 59 ТК РФ на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ заключается срочный трудовой договор. Заключение срочного трудового договора на срок до 2 месяцев возможно при условии, что работа носит заведомо временный характер, т.е. заранее известно, что она будет продолжаться не более 2 месяцев. Неправомерно заключение срочного трудового договора на срок до 2 месяцев для выполнения работы, которая является для организации постоянной.
Если срочный трудовой договор заключен при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, то он считается заключенным на неопределенный срок. Иными словами, если работник принят на два месяца на работу, носящую постоянный характер, то при обращении его в указанные органы он будет признан принятым на работу на неопределенный срок.
Срочный договор с работником заключается, только если трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок, учитывая характер предстоящей работы или условия ее выполнения. Иными словами, главным критерием здесь является невозможность установления постоянных трудовых отношений.
Трудовое законодательство допускает заключение срочного договора, если организация принадлежит к субъектам малого предпринимательства, а в штате у нее не более 40 человек (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания - не более 25 человек).

Пример
Директор малого предприятия "Мост", имеющего в своем штате 45 человек, решил, что в целях более эффективной организации работы компании следует заключать с новыми сотрудниками срочные трудовые договоры. Указания по разработке проекта договоров были даны заместителю директора по кадровому обеспечению. Менеджер по кадрам расценил данное распоряжение руководителя как нарушение ст. 58 и 59 ТК РФ.
Решение руководителя предприятия неправомерно, так как ст. 59 ТК РФ в данном случае не может применяться - численность работников превышает 40 человек.
Особенность заключения срочных трудовых договоров с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы (что также предусмотрено ст. 59 ТК РФ), в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой, состоит в том, что в таком трудовом договоре указывается не срок, а вид работы. Завершение деятельности и будет служить основанием для расторжения срочного договора.

Пример
Для проведения работ по компьютеризации с нуля в фирме "Альфа" был создан информационно-технологический отдел, набраны сотрудники, с которыми заключены срочные трудовые договоры. После того как компьютеризация была закончена, отдел был расформирован, а срочные трудовые договоры расторгнуты.
Еще одно основание для заключения трудового договора, предусмотренное ст. 59 ТК РФ, - замена временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы.

Пример
Людмила М., секретарь-референт генерального директора, оформила отпуск по уходу за ребенком. На время ее отсутствия в организацию была принята другая сотрудница - Оксана К., в договоре с которой значилось условие: "Принята на должность на время отсутствия основного работника". В соответствии со ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется его место работы (должность). Поэтому именно на этот период организация может пригласить временного сотрудника. Окончание трудовых отношений с ним будет оговорено не конкретной датой (поскольку определить ее подчас не представляется возможным), а наступлением определенного события - в нашем случае окончанием отпуска по уходу за ребенком Людмилы М. Аналогичная ситуация возможна и в том случае, если постоянный сотрудник находится в длительной командировке. После его возвращения договор с временным работником, принятым на его место, должен быть расторгнут.
При заключении срочных трудовых договоров необходимо учитывать, что при увольнении работников они пользуются правом на получение денежной компенсации за неиспользованный отпуск пропорционально проработанному времени (ст. 127 ТК РФ).
Если при этом с работником заключен временный трудовой договор (до 2 месяцев), то компенсация выплачивается из расчета 2 рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).
Если с работником заключен трудовой договор для выполнения сезонных работ (не свыше 6 месяцев), компенсация выплачивается из расчета 2 календарных дня за каждый месяц работы (ст. 295 ТК РФ).
Расчет компенсации производится в соответствии с положениями ст. 139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 г. N 213 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы".
Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 3 и на среднемесячное число календарных дней (29,6).
Если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из него исключалось время в соответствии с п. 4 Положения, то средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму, состоящую из среднемесячного числа календарных дней (29,6), умноженного на количество полностью отработанных месяцев, и количества календарных дней в не полностью отработанных месяцах.
Количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,4.
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях (это, в частности, касается временных работников), а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю 6-дневной рабочей недели.
Количество рабочих дней в не полностью отработанных месяцах при предоставлении отпусков в рабочих днях рассчитывается путем умножения рабочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отработанное время, на коэффициент 1,2.
Для оплаты отпуска и расчета компенсации за отпуск принимается расчетный период в три календарных месяца (с 1 до 1-го числа), предшествующих соответствующему событию.

Пример
Для обслуживания нужд оздоровительного лагеря администрацией был заключен с работниками временный трудовой договор для выполнения работ с 12 мая по 11 июля текущего года, а также срочный трудовой договор для выполнения работ с 26 мая по 22 сентября текущего года.
При увольнении временного работника ему в соответствии со ст. 291 ТК РФ должна быть выплачена компенсация за 4 рабочих дня отпуска (2 рабочих дня отпуска х 2 мес.).
Расчет компенсации должен быть произведен за период с 12 мая по 30 июня текущего года. Допустим, все рабочие дни в этом периоде работником отработаны, и сумма заработной платы за указанный период составила 9800 руб. На указанный период приходится 42 рабочих дня по календарю 6-дневной рабочей недели. Соответственно сумма компенсации составит 933 руб. 33 коп. (9800 руб./42 дня х 4 дня отпуска).
При увольнении работника, с которым был заключен срочный трудовой договор, должна быть учтена продолжительность отпуска, на который он имеет право, а также время фактической работы.
Продолжительность ежегодного отпуска работника составляет 28 календарных дней или 2,33 календарных дня на каждый отработанный месяц (28 дней отпуска/12 месяцев).
Работник отработал с 26 мая по 22 сентября (3 месяца 29 дней) или по правилам округления (14 календарных дней в меньшую сторону, 15 и более - в большую сторону) 4 календарных месяца. Соответственно, компенсация при увольнении работника должна быть выплачена за 9,32 календарных дня (2,33 х 4 мес.).
При расчете компенсации в качестве расчетного периода принимается период времени с 1 июня по 31 августа включительно. Допустим, все рабочие дни работником отработаны, а сумма заработной платы за этот период составила 24 000 руб.
Соответственно сумма выплачиваемой при увольнении работника компенсации составит 2518 руб. 92 коп. (24 000 руб./3 мес./29,6 х 9,32 календарных дня отпуска).
Следует учитывать, что расчет количества отработанных месяцев, за которые производится выплата компенсации, произведена с применением положений п. 35 Правил "Об очередных и дополнительных отпусках" (утв. Народным Комиссариатом Труда СССР 30.04.1930 г. N 169) (с изм. и доп. от 3 марта 2005 г.) (в ред. от 06.12.1956 г.) (извлечение).

1.2.4. Оплата труда надомников

В наше время практика применения надомной работы получила достаточно широкое распространение. Причем если раньше в роли надомников все больше выступали либо инвалиды, либо пенсионеры, штампующие мелкие поделки, то сейчас им на смену пришли иные люди. Подчас это квалифицированные специалисты, в том числе и представители интеллектуального труда - аудиторы, бухгалтеры, программисты, журналисты. Преимущества работы на дому очевидны: экономия на аренде офиса и покупке мебели, независимость сотрудников от транспортных пробок, которые в больших городах делают дорогу на работу настоящей проблемой. Кроме того, замечено, что дома производительность труда работников значительно повышается ввиду отсутствия отвлекающих факторов - разговоров коллег, их телефонных звонков и посетителей и т.п.
Однако у такой организации работы есть и недостатки. Это, в частности, невозможность постоянно держать под контролем выполнение надомником трудовых обязанностей, сложность и объемность трудового договора, в котором должно содержаться множество специфических положений.
В ст. 310 ТК РФ сказано, что на надомников распространяется действие трудового законодательства с особенностями, установленными Кодексом. Как планирует надомник свой труд и отдых, проследить работодателю практически невозможно. Невозможно и определить, выполняет ли сотрудник свою работу лично (а личный труд в соответствии со ст. 15 ТК РФ - это непременный атрибут трудовых отношений) либо прибегает к помощи посторонних. Более того, выполнение заданий может производиться при участии членов семьи надомника, что прямо закреплено в п. 3 Положения.
При заключении трудового договора в любом случае нужно опираться на ст. 57 "Содержание трудового договора" ТК РФ. Детально излагая основные и дополнительные условия труда, не забудьте при этом упомянуть о выполнении работы в домашних условиях. Кроме того, очень важно оговорить вопрос об обеспечении работника материалами, механизмами и инструментами, необходимыми для использования в процессе труда. На ком же лежит обязанность по обеспечению надомника всеми необходимыми для работы средствами - на работодателе или на работнике? Трудовое законодательство предлагает договориться об этом самим сторонам. Если решено, что это обязанность работодателя, - в тексте договора или в тексте приложения к нему определяются порядок и сроки поставки инструментов, сырья и материалов.
В договоре следует отразить также правила расчетов за изготовленную продукцию, сроки вывоза продукции, а также возмещение затрат, связанных с приобретением материалов для выполнения работы (в том случае, если они приобретались на средства работника).
Помимо этого, надомник может нести и иные расходы, связанные с выполнением работы. Допустим, речь идет об оплате электроэнергии, газоснабжения, услуг мобильной связи и доступа к сети Интернет. Оплата этих расходов тоже должна быть предусмотрена трудовым договором. В противном случае работнику возмещаются лишь издержки, которые он понес с согласия работодателя.
Хотя проконтролировать продолжительность рабочей недели надомника практически невозможно, работодателю все же следует ориентироваться на ст. 91 ТК РФ, устанавливающую нормальную продолжительность рабочего времени, - не более 40 ч в неделю. Время отдыха определяется также по общим правилам - ежегодный оплачиваемый отпуск 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). Правда, в том случае, если у работника нет права на отпуск большей продолжительности.
Если говорить о том, как оплачивается труд этой категории работников, то следует отметить, что вариантов тут множество. Оплата труда надомников производится по повременной, сдельной или иной системе, а нормы выработки для них устанавливаются такие же, как и для других работников, выполняющих аналогичные работы в производственных условиях. Правда, это возможно, если сами организационно-технические условия труда идентичны. При несколько иных условиях (иное оборудование, иные инструменты) организация с учетом мнения представительного органа работников осуществляет их корректировку исходя прежде всего из соображений экономической целесообразности.
Также следует добавить, что если в трудовом договоре с надомником обязанность обеспечения сырьем и материалами, а также вывоза готовой продукции лежит на самом работнике, то время, затраченное на эти процедуры, полностью включается в его рабочее время. Согласно Положению об условиях труда надомников оплачивается оно из расчета тарифной ставки выполняемых работ, но не выше ставки рабочего второго разряда соответствующего вида работ (п. 16 Положения). О расторжении трудового договора с надомниками издается приказ.

1.3. Премирование работников

Общее понятие премирования работников следует разделять на два направления:
1) премирование как поощрение, предусматриваемое системой оплаты труда;
2) премирование как поощрение (награждение) отличившихся работников вне системы оплаты труда.
В последнем случае выдача премий, награждение ценным подарком (можно причислить к премированию в натуральной форме) осуществляется в рамках поощрения за успехи в работе (ст. 191 ТК РФ) и носит разовый характер.
При этом круг поощряемых работников заранее не определяется, а премирование осуществляется администрацией (в отдельных случаях по согласованию с профсоюзными комитетами или советами трудовых коллективов).
Работник в свою очередь не имеет права оспаривать действие администрации, отказавшей ему в выплате разовой премии.
Выплата разовых премий в качестве поощрения может осуществляться:
1) за образцовое выполнение трудовых обязанностей;
2) за повышение производительности труда;
3) за повышение качества продукции;
4) за продолжительную и безупречную работу;
5) за новаторство в труде;
6) за другие достижения в работе, устанавливаемые правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине, принятыми и действующими в организации.
Разовые (единовременные) премии могут также выплачиваться к определенным датам (рождения, юбилеям, праздникам и др.). В таких случаях они также выплачиваются вне рамок системы оплаты труда.
Премиальная система оплаты труда предусматривает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, предусмотренных положениями о премировании, которые разрабатываются в организациях.
Указанными положениями, в частности, предусматриваются:
1) показатели премирования;
2) условия премирования;
3) размеры и шкала премирования;
4) круг премируемых работников;
5) источник премирования.
На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у организации - обязанность уплатить премию.
Среди премий, обусловленных системой оплаты труда, выделяется премия за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности. Наряду с ней в организациях могут предусматриваться специальные системы премирования.
Если в организации положение о премировании или же иное ему подобное отдельное положение по оплате труда не разработано, то вопросы премирования в обязательном порядке должны быть отражены в коллективном договоре и непосредственно в трудовом договоре, заключенном с работником.
Выплата премий осуществляется на основании приказа (распоряжения) администрации с указанием наименования премии, ее размеров и источников финансирования.
Распоряжение о выплате разовых премий оформляется на типовых бланках N Т-11 "Приказ (распоряжение) о поощрении работника" или Т-11а "Приказ (распоряжение) о поощрении работников", утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Лишение премий и снижение их размеров также следует оформлять приказом (распоряжением) администрации с обязательным отражением причин, повлекших снижение (лишение) премий.
Вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), исчисленные за предшествующий год, учитываются при подсчете среднего заработка в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления.

1.3.1. Вознаграждение по итогам работы за год

В соответствии с положениями ст. 135 и 144 ТК РФ порядок и условия выплаты вознаграждения по итогам работы за год определяются коллективным договором организации и отдельным положением, разрабатываемым в организации. В бюджетных учреждениях размеры и порядок выплаты вознаграждения устанавливаются Правительством РФ.
Вознаграждение выплачивается на основании приказов руководителя предприятия после подведения итогов хозяйственной деятельности за год. Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.
В положении устанавливается:
1) круг лиц, имеющих право на получение вознаграждения;
2) условия получения вознаграждения;
3) порядок установления непрерывного стажа;
4) размеры вознаграждения;
5) условия, при наличии которых вознаграждение по итогам работы за год увеличивается, уменьшается или не выплачивается.
Положение доводится до сведения всех принимаемых на работу работников не позднее, чем за месяц до начала календарного года.
При разработке положения могут быть использованы "Рекомендации о порядке и условиях выплаты работникам предприятий вознаграждения за общие результаты работы по итогам года", утвержденные постановлением Госкомтруда и Президиума ВЦСПС от 10.08.1983 г. N 177/П-13 "Об утверждении рекомендаций о порядке и условиях выплаты работникам предприятий и организаций народного хозяйства вознаграждения за общие результаты работы по итогам за год" (с изм. и доп. от 20.05.1987 г.).
В полном размере выплату вознаграждения рекомендуется выплачивать работникам, проработавшим весь календарный год. Пропорционально проработанному времени может быть выплачено вознаграждение работникам, не проработавшим полный календарный год по уважительным причинам.
Отдельно решается вопрос, связанный с выплатой вознаграждения работникам, уволившимся до окончания календарного года. Положением о выплате вознаграждения данные категории работников вполне могут не иметь права на получение вознаграждения, так как в любом случае итоги хозяйственной деятельности подведены еще не будут.
Работники, проработавшие календарный год и уволившиеся с работы до момента выплаты вознаграждения, имеют право на получение этого вознаграждения в общем порядке и в сроки, установленные на предприятии.
Размер вознаграждения по итогам работы за год может зависеть:
1) от продолжительности непрерывного стажа на данном предприятии, в организации;
2) от размера заработной платы, получаемой работником за год.

1.3.2. Вознаграждение за выслугу лет

Вознаграждение за выслугу лет выплачивается работникам, имеющим соответствующий непрерывный стаж работы в данной организации, по окончании календарного года единовременно в размерах, предусмотренных положением о выплате работникам вознаграждения за выслугу лет. В нем, в частности, оговариваются размеры выплачиваемого вознаграждения, круг лиц, имеющих право на его получение, а также условия, при которых вознаграждение может быть увеличено, уменьшено или не выплачиваться вообще.
Положением о премировании выплачиваются: премия за высокие результаты в труде, премия за выслугу лет, а уже порядок их начисления следует установить внутренними документами организации. Такими как, например Положение о премировании в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и других локальных актах, регулирующих порядок и условия выплат. В этих документах нужно подробно описать порядок расчета премий для каждой категории работников (рабочие, администрация), показатели, за которые премируется работник.
Вознаграждение за выслугу лет начисляется исходя из тарифной ставки (должностного оклада) по основной работе. Как правило, право работника на получение вознаграждения возникает по истечении минимального стажа непрерывной работы в данной организации, который составляет 3 года.
Выплата вознаграждения производится за время, отработанное работником в данном году, включая время оплачиваемого отпуска, время, в течение которого работник отсутствовал по причине временной нетрудоспособности, а также время, в течение которого за работником сохранялся его заработок полностью или частично.

Пример
Согласно разработанному в организации положению о выплате вознаграждения за выслугу лет работнику, непрерывно отработавшему в организации 4 года, установлено вознаграждение в размере 1,5-месячного должностного оклада (3600 руб.). Таким образом, работник имеет право на получение денежной суммы в размере 5400 руб.
Если по результатам финансовой деятельности организации в 2004 г. работник имеет право на получение вознаграждения по итогам работы за год в размере 5% годового заработка за каждый год непрерывной работы, то общая сумма вознаграждения, причитающаяся работнику, составит 14 040 руб. ((3600 х 1,5) + (3600 х 12 х 0,2)).

1.4. Применение доплат в системе оплаты труда

Доплаты - это выплаты в пользу работников, носящие компенсационный характер, связанные с режимом работы и условиями труда. Размеры доплат, условия их выплаты устанавливаются внутренними нормативными документами, разрабатываемыми администрацией организаций и представителями трудового коллектива, основным из которых является коллективный договор, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками. В некоторых случаях размеры доплат и условия их выплаты, например за совмещение профессий, включаются в трудовой договор, заключаемый с конкретным работником. При этом как работодателю, так и работнику необходимо учитывать следующее:
1) законодатель делегирует право организациям самостоятельно устанавливать размеры доплат и условия их выплаты;
2) установленные размеры доплат не могут быть ниже предусмотренных законодательством о труде РФ;
3) применяемые в организации для поощрения труда работников доплаты не могут быть отменены в одностороннем порядке администрацией организации либо уменьшены ниже размера, предусмотренного законодательством;
4) доплаты устанавливаются всем без исключения работникам, занятым на соответствующих работах.
Доплаты отражаются в учете в том же порядке, что и основная заработная плата.
Суммы доплат облагаются налогом на доходы физических лиц, единым социальным налогом, а также взносами на обязательное пенсионное страхование и на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в обычном порядке.

1.4.1. Доплата при временном переводе на другую работу

Переводы на другую работу делятся на постоянные переводы и временные. Постоянный перевод (ст. 72 Трудового кодекса) может быть четырех видов, а временный делится по причинам:
1) производственная необходимость (ст. 74 ТК РФ);
2) состояние здоровья работника по медицинским предписаниям;
3) беременность и соответственно предоставление более легкой работы, а также работы женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, если по условиям их работы они не могут использовать перерывы для кормления. Временный перевод возможен по инициативе как работодателя, так и работника. Это означает, что за работником сохраняется прежняя работа и лишь в течение определенного времени он используется на другой работе.
Временный перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу работодатель может произвести в случае производственной необходимости.
Производственная необходимость - это исключительный, заранее непредвиденный случай в работе данного производства. Это отличает производственную необходимость как основание временного, до одного месяца, перевода. Закон подчеркивает исключительность характера производственной необходимости. При отсутствии таковой перевод признается незаконным.
На какую работу может переводиться работник по производственной необходимости, в законе не оговаривается. Поэтому такой перевод возможен и без учета квалификации и специальности работника, например при аварии или стихийном бедствии. Но работник не должен переводиться на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, а женщина и несовершеннолетний работник - на работу с запрещенными для них вредными, тяжелыми и опасными условиями труда.
Продолжительность перевода для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Так, если работника перевели по этой причине на один месяц с 1 по 31 декабря, то работодатель может его перевести с 1 января следующего года еще на один месяц.
Труд работника, переведенного по производственной необходимости, оплачивается с первого дня перевода по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Закон не ограничивает, сколько раз в году может быть переведен работник по производственной необходимости. Поэтому такой перевод возможен и два, и три раза, но каждый раз на срок не более одного месяца. Временный перевод по производственной необходимости не требует согласия работника. В таком случае он должен подчиниться приказу администрации. Но если в приказе не был оговорен срок перевода, а работник не вышел на новую работу, это нельзя считать прогулом, поскольку правила перевода по производственной необходимости были администрацией нарушены, ибо приказ без указания срока перевода означает не временный, а постоянный перевод, на который требуется согласие работника.
Назначение или перевод работника на вакантную должность не являются временным заместительством и производятся лишь с согласия работника. Когда работник на вакантную должность должен быть утвержден вышестоящим органом, до утверждения его назначают исполняющим обязанности. Если же вышестоящий орган его не утверждает, работнику предоставляется работа по его специальности и квалификации с оплатой не ниже той, которую он выполнял до перевода на вакантную должность.
Часть 3 ст. 74 ТК РФ предусматривает, что с письменного согласия работник может быть переведен на работу, требующую более низкой квалификации. Это означает, что по производственной необходимости перевод осуществляется с учетом квалификации. Но когда в аварийных случаях работника переводят на работу, требующую более низкой квалификации, на этот перевод работодатель должен получить письменное согласие работника, и в таком случае его труд будет оплачиваться не ниже прежнего среднего заработка, а срок перевода не должен превышать одного месяца.
По истечении срока временного перевода по инициативе администрации работнику должно быть предоставлено прежнее место работы. В противном случае перевод этот будет квалифицироваться как незаконный.
Временный перевод возможен и по медицинским показаниям, в которых указывается срок перевода. Данное действие обязательно для администрации. Так, если беременную с соответствующим медицинским заключением администрация не может перевести на более легкую работу с сохранением прежнего среднего заработка, женщина должна быть освобождена от противопоказанной для нее работы до решения вопроса о предоставлении ей более легкого труда. При этом за ней сохраняется ее средний заработок за все пропущенные из-за этого рабочие дни за счет средств работодателя.
Поскольку труд беременных женщин, работающих в сельской местности, в растениеводстве и животноводстве, запрещен с момента выявления беременности, администрация обязана освободить такую женщину от этой работы (с сохранением среднего заработка) на основании справки о наличии беременности. Специального медицинского заключения о необходимости предоставления более легкой работы в указанном случае не требуется.
Право перевода на более легкую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе имеет также женщина, у которой есть дети в возрасте до полутора лет, если ее обычная работа препятствует нормальному кормлению ребенка либо по медицинскому заключению вредна для здоровья ребенка или самой кормящей матери. При этом не имеет значения, находится ребенок до полуторагодовалого возраста на грудном или искусственном вскармливании.
Если по медицинскому заключению работник, получивший трудовое увечье, нуждается в переводе на более легкую работу, такой перевод обязателен для администрации. При этом за переведенным работником сохраняется прежний средний заработок на все время перевода. Разница в заработке выплачивается до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности. В случаях перевода по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за работниками сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 ТК РФ).
Перевод работника с его согласия или по его просьбе в другую организацию применяется, когда есть ясно выраженная в письменной форме воля трех субъектов:
1) администрации нового места работы, приглашающей на работу, самого работника, переходящего с одного места работы на другое в порядке перевода;
2) администрации прежнего места работы, отпускающей данного работника в порядке перевода в другую организацию. Тогда на новом месте ему уже не могут отказать в приеме на работу (см. ст. 64 ТК РФ и комментарий к ней).

Пример
Серов К.В., работающий в ЗАО "Весна", в связи с ухудшением здоровья был переведен на другую, более легкую и нижеоплачиваемую работу с 1 сентября 2003 г. В ЗАО "Весна" неделя 5-дневная, а в сентябре - 21 день. Его новая работа оплачивалась в размере 3000 руб. в месяц, а оплата труда на предыдущей работе составляла 6000 руб. в месяц.
Для того чтобы выяснить, какую заработную плату Серов К.В. должен получить после перевода за первый месяц работы, необходимо рассчитать его средний заработок по прежнему месту работы.
В расчетный период должны быть включены следующие месяцы:
1) за 2003 г.: сентябрь - 20 дней, октябрь - 23 дня, ноябрь - 21 день, декабрь - 20 дней;
2) за 2004 г.: январь - 20 дней, февраль - 19 дней, март - 20 дней, апрель - 23 дня, май - 19 дней, июнь - 19 дней, июль - 23 дня, август - 22 дня.
Всего в 2003-2004 гг. 249 дней.
Если предположить, что весь расчетный период Серовым К.В. был отработан полностью, то расчет среднего заработка будет следующим:
6000 руб. х 12 мес. / 249 дн. = 289 руб./дн.
Из расчета среднего заработка рассчитывается заработная плата Серова К.В. за сентябрь 2003 г.:
289 руб. / дн. х 21 дн. = 6069 руб.

Пример
Марченко В.Г. работал в ЗАО "Лето" в основном производстве и получал оклад 4400 руб. С 1 сентября 2004 г. он был переведен на другую работу по причине производственной необходимости с оплатой труда 2800 руб. Количество рабочих дней в сентябре - 21.
Для того чтобы выяснить, какую заработную плату после перевода должен получить Марченко В.Г. нужно рассчитать средний заработок.
В расчет должны быть включены следующие месяцы:
1) в 2003 г.: сентябрь - 20 дней, октябрь - 23 дня, ноябрь - 21 день, декабрь - 20 дней;
2) в 2004 г.: январь - 20 дней, февраль - 19 дней, март - 20 дней, апрель - 23 дня, май - 19 дней, июнь - 19 дней, июль - 23 дня, август - 22 дня.
Всего за 2003 и 2004 гг. - 249 дней.
Если Марченко В.Г. в расчетном периоде были отработаны все дни, то расчет среднего дневного заработка будет следующий:
4400 руб. х 12 мес. / 249 дн. = 212 руб./дн.
Рассчитываем заработную плату Марченко за сентябрь следующим образом:
212 руб./дн. х 21 дн. = 4452 руб.

Пример
Работница ООО "Русь" А.Л. Иванова имеет ребенка в возрасте 1 года. На основании ее заявления с 1 сентября 2004 г. она переведена на более легкую работу. В сентябре - 21 рабочий день. Ивановой был установлен оклад по прежнему месту работы - 8000 руб. Оклад на новом месте работы установлен в размере 6000 руб.
Работа Ивановой должна оплачиваться исходя из ее среднего заработка по прежнему месту работы.
В расчет должны быть включены следующие месяцы:
1) в 2003 г.: сентябрь - 21 день, октябрь - 23 дня, ноябрь - 20 дней, декабрь - 21 день;
2) в 2004 г.: январь - 20 дней, февраль - 19 дней, март - 20 дней, апрель - 22 дня, май - 19 дней, июнь - 20 дней, июль - 23 дня, август - 21 день.
Всего за 2003 и 2004 гг. - 249 дней.
Предположим, что расчетный период Иванова отработала полностью.
Тогда средний дневной заработок составит:
8000 руб. х 12 мес. / 249 дн. = 386 руб./дн.
Заработная плата Ивановой за сентябрь составит:
386 руб./дн. х 22 дн. = 8492 руб.
Если перевести беременную женщину на новое место работы невозможно (например, из-за отсутствия соответствующей вакансии), она освобождается от работы и ей выплачивается средний заработок до предоставления новой работы или до дня ухода женщины в отпуск по беременности и родам.
При переводе работника на другую работу в связи с увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, его прежний средний заработок сохраняется за ним до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления (ст. 182 ТК РФ).
Если заработная плата на новом месте работы выше, то оплата производится исходя из новых условий.

Пример
Менеджер ЗАО "Форум" С.С. Синицин переведен на должность заместителя директора с 15 октября 2003 г.
В октябре - 23 рабочих дня. Оклад менеджера - 8000 руб. Оклад заместителя директора - 10 000 руб.
Синицин С. С. отработал в должности менеджера 10 рабочих дней, а в должности заместителя директора - 13 рабочих дней.
Заработная плата Синицина С.С. составит:
по должности менеджера:
8000 руб./23 дн. х 10 дн. = 3478 руб.;
по должности заместителя директора:
10 000 руб./23 дн. х 13 дн. = 5652 руб.
Общая сумма заработной платы Петрова за октябрь 2003 г. составит:
3478 + 5652 = 9130 руб.
При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность, работодатель обязан возместить работнику:
1) расходы по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);
2) расходы по обустройству на новом месте жительства.
Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора. Однако они не могут быть ниже размеров, которые установлены постановлением Правительства РФ от 02.04.2003 г. N 187 "О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность" для бюджетных организаций.
О том, как рассчитать компенсацию, смотрите ситуацию "Компенсация при переезде на работу в другую местность" (раздел "Доплаты, надбавки и компенсации").

1.4.2. Доплата за совмещение профессий

Под совмещением профессий понимается выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии. Порядок и условия совмещения профессий (должностей) применяются также при расширении зон обслуживания или увеличении объема выполняемых работ. Доплаты за совмещение профессий исчисляются за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором.
Об изменении условий совмещения профессий и увеличения объема выполняемых работ уменьшении или отмене доплат работник должен быть предупрежден не менее чем за месяц. При ухудшении качества выполненной работы по совмещению профессий и доплаты за него могут прекращаться с момента выявления этого ухудшения.
В случае если в производственной бригаде образуется экономия по фонду заработной платы в результате совмещения профессий, то эта экономия, не полностью использованная в виде доплат отдельному члену бригады, может быть распределена в бригаде в соответствии с действующим порядком распределения коллективного заработка. В виде исключения за теми работниками (например, водители), которые получили доплаты за совмещение профессий грузчика и одновременно должности экспедитора в размере свыше 50% своей тарифной ставки, ранее установленные размеры доплат на время их работы по этим профессиям и с выполнением функций экспедитора могут быть сохранены. Доплаты за совмещение профессий могут устанавливаться работнику наряду с надбавкой за профессиональное мастерство и высокую квалификацию.
Вновь принятому работнику доплата за совмещение профессий производится в установленном ранее размере в том случае, если на него возлагаются все функции работника, получавшего такую доплату.
Работникам, проработавшим неполный месяц, доплата за совмещение профессий начисляется в установленном размере (в процентах к месячной тарифной ставке (окладу) по основной работе) пропорционально отработанному времени.
Доплаты работникам за совмещение профессий включаются в средний заработок во всех случаях его исчисления, т.е. для оплаты отпусков, за дни временной нетрудоспособности, исчисления пенсий и в других случаях.
За работниками, занятыми на работах с вредными условиями труда, совмещающими профессии и выполняющими свою основную работу в полном объеме, сохраняются предусмотренные действующим законодательством льготы в связи с условиями труда (дополнительный отпуск, сокращенный рабочий день, бесплатная выдача молока и лечебно-профилактического питания) независимо от того, установлены ли эти льготы по совмещаемым профессиям.
Работникам, которым по основной профессии указанные льготы действующим законодательством не предусмотрены, а по совмещаемой профессии предусмотрены, эти льготы должны предоставляться только за те дни, в которые работник работал по совмещаемой профессии не менее половины рабочего дня. Продолжительность дополнительного отпуска рассчитывается пропорционально проработанному времени в условиях, дающих право на этот отпуск. Исходя из того, что при продолжительности дополнительного отпуска 6 рабочих дней за месяц работы по совмещаемой профессии на указанных выше условиях предоставляется 0,5 дня дополнительного отпуска, при продолжительности дополнительного отпуска 12 рабочих дней предоставляется один день за месяц работы по совмещаемой профессии (должности).

Пример
На бухгалтера организации в 2005 г. до 1 сентября распоряжением руководителя возложены обязанности по ведению кассовых операций, так как должности кассира в штате организации нет. Должностной оклад бухгалтера - 5000 руб. Доплата за совмещение профессий - 10 МРОТ. Оплата труда за месяц составит 12 200 руб. (5000 + (720 х 10)).

1.4.3. Доплата за замещение временно отсутствующего работника

Если работник наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, исполняет обязанности временно отсутствующего работника, например в связи с болезнью, без освобождения от своей основной работы, то за выполнение этой работы производится доплата, размер которой устанавливается работодателем по соглашению с работником.
Платить переведенному работнику нужно по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. При этом необходимо учитывать, что продолжительность такого перевода не может превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). Если время перевода превышает месячный срок, работодателю следует заручиться письменным согласием работника.
Оформляется согласие приказом, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку. В приказе должно быть зафиксировано условие о том, что работник принимается не на неопределенный срок, а на время отсутствия другого работника. В соответствии с абз. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, не допускается, за исключением случаев ликвидации организации. Таким образом, установлено, что на период нахождения женщины в отпуске по беременности и родам за ней сохраняется рабочее место.
В соответствии со ст. 59 ТК РФ для замены временно отсутствующего работника может заключаться срочный трудовой договор. Под сроком в данном случае понимается период отсутствия работника (отпуск по беременности и родам), а под истечением срока - выход на работу отсутствующего работника.

Пример
Работник организации в течение 4 ч временно замещал отсутствующего работника (квалификация работ одного разряда). За выполнение обязанностей временно отсутствующего работника распоряжением руководителя ему установлена надбавка в размере 45% к его заработку. Если за это время работником изготовлено 100 ед. продукции при сдельной расценке 2 руб., то размер полагающейся ему доплаты составит 90 руб. (100 х 2 х 0.45).
В случае если обязанности временно отсутствующего работника распределяются между несколькими работниками, то размер доплаты к основному заработку каждого работника рекомендуется определять в зависимости от сложности возложенной на него дополнительной работы.

Пример
В январе 2004 г. обязанности временно отсутствующего главного бухгалтера были возложены на его заместителя и бухгалтера-кассира, которым распоряжением руководителя организации были установлены доплаты в размере 15 и 10% заработка главного бухгалтера соответственно. Заработок главного бухгалтера составляет 10 000 руб. Таким образом, за выполнение обязанностей главного бухгалтера доплата заместителя составит 1500 руб., бухгалтера-кассира - 1000 руб.

1.4.4. Доплата за сверхурочные работы

Сверхурочная работа - работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.
При этом следует особое внимание обратить на то, что работы признаются сверхурочными независимо от того, выполнял работник свою основную работу или же работу, которая не входит в круг его обязанностей.
Перечень случаев, когда работников можно привлекать к сверхурочной работе (с их письменного согласия), установлен в ст. 99 ТК РФ:
1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии и немедленного устранения их последствий;
2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения случайных или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование;
3) при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть закончена в течение нормального числа рабочих часов, если при этом прекращение начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель государственного или общественного имущества;
4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность вызывает прекращение работ для значительного числа трудящихся;
5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва.
К сверхурочным работам не допускаются: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; работники моложе 18 лет; работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных и профессионально-технических учебных заведениях, в дни занятий; работники других категорий в соответствии с действующим законодательством.

<< Пред. стр. 2 (из 13) След. >>

Список литературы по разделу