<< Пред.           стр. 3 (из 4)           След. >>

Список литературы по разделу

  ПЗ
  -
  46
  4
  Обработка детали (поверхность № 1)
  8
  10
  ОП
  -
  11
  5
  Осмотр и раскладка инструмента из инструментальной тумбочки
  (7)
  (32)
  ОРГ
  4/8
 
  6
  Контроль размеров
  8
  12
  ОП
  - 2
  7
  Обработка детали (поверхность № 2)
  8
  36
  ОП
 
  24
 
  В процессе анализа результатов наблюдений определяются нерациональные затраты и потери рабочего времени, устанавливаются их причины; фактические затраты подготовительно-заключительного времени, времени организационного и технического обслуживания сравниваются с нормативными, которые определяются на основе проектирования наиболее эффективной системы обслуживания рабочих мест; время на отдых и личные надобности за смену устанавливается на основе отраслевых нормативов.
  После этого составляются фактический и проектируемый (нормативный) балансы затрат рабочего времени, на основе которых определяются доли оперативного времени, времени обслуживания, времени потерь по разным причинам в сменном фонде времени.
  Таблица 10.3.2
  Сводка затрат рабочего времени
 Ин-декс Виды работ и затрат времени
  Повторяемость за смену
  Продолжительность, мин В том числе перекрываемых затрат, мин ПЗ
  Инструктаж
 Подготовка инструмента Настройка
  2
 1
 2
  7
 5
 27
  -
  ОП
  Оперативное время
  8
  308
  -
  ОРГ
  Организационное обслуживание рабочего места
  2
  12
  9
  ТЕХ
  Техническое обслуживание рабочего места
  4
  28
  -
  Отл
  Отдых и личные надобности
  3
  26
  -
  Пт
  Нормируемые перерывы по оргтехпричинам
  2
  14
  -
  Пнт
  Потери на непроизводительную работу
  3
  38
 
  Пнд
  Потери из-за нарушения трудовой дисциплины
  2
  15
  -
 
  Всего
 
  480
 
 
 
  Например, удельный вес оперативного времени находится по формуле:
  Kоп = Tоп / Tнабл. *100, (10.3.1)
  где Т оп - оперативное время за период наблюдения -Тнабл.
  При составлении нормативного баланса все потери и нерациональные затраты рабочего времени исключаются, за счет этого увеличивается оперативное время.
  Сопоставление фактического и нормативного балансов позволяет определить возможный рост производительности труда по каждому предложению, разрабатывается план мероприятий по улучшению использования рабочего времени.
  Групповая фотография рабочего времени проводится в тех случаях, когда работа выполняется группой или бригадой рабочих. Если число рабочих в группе не превышает трех человек и они находятся в поле зрения наблюдателя, то применяется метод непосредственных замеров времени. Порядок проведения наблюдений такой же, как и при индивидуальной фотографии, но запись затрат времени и их сводку проводят по каждому рабочему. В результате анализа устанавливаются структура фонда времени и эффективность разделения труда в бригаде.
  При числе рабочих больше трех наблюдатель обычно не успевает фиксировать время начала и окончания всех действий, выполняемых каждым рабочим. В этих случаях ФРВ целесообразно проводить методом моментных наблюдений с фиксацией состояний рабочих и оборудования через одинаковые или случайно выбранные промежутки времени.
  При проведении самофотографии изучаются только величины потерь рабочего времени и причины их возникновения. Исполнитель должен записывать в своем наблюдательном листе причину, время начала и окончания перерывов в работе, относящихся к категории потерь рабочего времени. Предложения по устранению потерь записываются на оборотной стороне наблюдательного листа, разрабатываются мероприятия по предупреждению выявленных потерь рабочего времени и совершенствованию организации труда.
  При фотографии времени использования оборудования обычно фиксируются время автоматической работы станков (агрегатов), время их действия при участии рабочих, время простоев в ожидании обслуживания. Метод непосредственных замеров времени используется при небольшом количестве объектов. Для анализа использования оборудования поточной линии, участка, цеха следует использовать метод моментных наблюдений.
  При ФРВ методом моментных наблюдений структура затрат рабочего времени устанавливается на основе количества моментов (случаев), соответствующих наблюдаемым состояниям рабочих и оборудования. Величины затрат рабочего времени определяются путем деления наблюдаемого периода времени (например, смены) пропорционально количеству моментов, когда фиксировалось то или иное состояние изучаемых объектов. Фиксация состояний рабочих мест может осуществляться двумя способами: через равные и через случайно выбранные промежутки времени. Первый способ применяется обычно при наблюдении за сравнительно небольшой группой объектов. Интервал наблюдений выбирается в зависимости от количества объектов и составляет обычно 1-3 мин. Если количество объектов наблюдения превышает 10, то целесообразно фиксировать состояния рабочих мест через случайные отрезки времени. Этот метод имеет ряд преимуществ перед ФРВ: относительно недорог, позволяет наблюдать за большим числом объектов, не вызывает существенных физических и психологических перегрузок у наблюдателей, более достоверен.
 
 
 11. ОПТИМИЗАЦИЯ РАЗДЕЛЕНИЯ ТРУДА И ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА В ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ СИСТЕМАХ
 11.1. Организация проектирования трудовых процессов и норм труда в производственных системах
  Под производственной системой понимается целенаправленный процесс, благодаря которому происходит превращение отдельных элементов системы в полезную продукцию. Основной функцией производственной системы является выпуск продукции. Вся деятельность предприятия представляет собой сложную единую систему, состоящую из сети подчиненных подсистем. Может быть выделена подсистема "кадры", включающая расчет потребности в кадрах; организацию проектирования трудовых процессов с учетом характера работы, определения требований к квалификации работников; расчет норм выработки и др.
  В настоящее время наибольшее практическое значение имеют нормы, регламентирующие длительность и трудоемкость операций, численность работников и количество обслуживаемых ими производственных объектов. Между ними установлено следующее соотношение:
  Hm = Hч / Hо * Hдо, (11.1.1)
  где Hm - норма трудоемкости операции; Hч - норма численности; Ho - норма обслуживания; Hдо - норма длительности операции для станка, агрегата.
  Из формулы следует, что норма трудоемкости может быть установлена только после определения норм длительности, обслуживания и численности.
  Проектирование трудовых процессов и расчета норм можно представить в следующей последовательности:
 - Определение режима работы оборудования и машинного (аппаратурного) времени.
 - Проектирование трудовых приемов и расчет длительности их выполнения.
 - Определение норм обслуживания и численности (с учетом вариантов разделения и кооперации труда, регламента обслуживания оборудования, режимов труда и отдыха).
 - Определение норм выработки и нормированных заданий.
  11.2.Основные подходы к определению численности персонала
  Существует три основных подхода к определению численности персонала:
 1. маржиналистский - основан на анализе предельной продуктивности факторов производства. Планирование численности здесь может осуществляться как при фиксированных затратах на оборудование и материалы, так и в рамках общей задачи оптимизации затрат на все виды ресурсов;
 2. экспертно-статистический - основан на установлении статистических зависимостей между численностью персонала и влияющими на нее факторами. Отчетная информация по видам деятельности, подразделениям обрабатывается с помощью методов регрессионного анализа, далее корректируется на основе экспертных оценок специалистов. Этот подход эффективен при планировании средств на оплату труда.
 3. Аналитически-нормативный - предполагает анализ конкретного трудового процесса, проектирование рациональной организации труда, нормирование трудоемкости работ по каждой группе персонала и на этой основе установления норм численности. Этот расчет можно проводить при заданном варианте разделения труда и в процессе решения общей задачи оптимизации взаимодействия и численности работающих. Этот подход является основным, так как позволяет определить величину чистого дохода, соответствующего каждому варианту численности персонала.
  Численность рабочих, при которой обеспечивается выполнение планируемого объема работ, должна удовлетворять соотношению:
  ?PkHmki=ЧiFi, (11.2.1)
  где Pk - количество единиц работы k-го вида за плановый период; Hmki - норма трудоемкости единицы работы k-го вида для работников i-ой группы; Fi - фонд времени одного рабочего i-ой в плановом периоде.
 
  Таблица 11.2.
  Баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего по предприятию на 2001 г. (пример условный)
 Элементы рабочего времени
  План
  1. Календарное время, дней
  365
  2. Выходные и праздничные дни
  114
  3. Номинальное время, дней
  251
  4. Невыходы, дней
 
  в том числе:
 
  а) очередные и дополнительные отпуска
  19.5
  б) отпуска, связанные с родами
  0,9
  в) выполнение государственных и общественных обязанностей 1,8 г) по болезни
  9,2
  д) по разрешению администрации
  1,6
  с) целодневные простои
 
  ж) прогулы
  -
  5. Фактически используемое время, дней
  232
  6. Установленная средняя продолжительность рабочего дня, часов 7,7 а) перерывы для кормящих матерей
  -
  б) льготные часы подросткам
  0,02
  в) внутрисменные простои - г) сверхурочная работа
  -
  7. Фактическая продолжительность рабочего дня, часов 7,68 8. Эффективный фонд рабочего времени, часов 1674 При использовании норм обслуживания расчетная численность работников (Чi) определяется по формуле:
  Чi=Ni/Hoi, (11.2.2)
  где Ni - количество объектов обслуживания для рабочих i-ой группы; Нoi - норма обслуживания для рабочих i-ой группы.
 
  11.3. Методы оптимизации разделения труда и численности персонала
  Существуют графические, аналитические и имитационные методы.
  Графические можно использовать в случаях, когда время работы оборудования без участия рабочих tc и время занятости рабочих tз не имеют существенных колебаний, т.е. эти величины можно считать практически постоянными. При этом условии процесс обслуживания оборудования будет циклическим, т.е. состояния оборудования (работа, обслуживание, простой) и рабочих (занятость, простой) будут повторяться через определенный интервал времени - цикл многостаночного обслуживания tц.
  Если величины tc и tз имеют существенные колебания, то процесс обслуживания оборудования будет нециклический. В этом случае для расчета характеристик использования оборудования и занятости рабочих должны использоваться методы теории массового обслуживания или имитации на компьютере. Формулы теории массового обслуживания можно практически использовать для однофазных систем, т.е. при обслуживании оборудования рабочими одной группы. Для анализа многофазных систем, т.е. при обслуживании оборудования рабочими нескольких групп (операторы, наладчики, ремонтники и т.д.), может потребоваться имитация процесса.
 
 
 
 
 12. НОРМАТИВНЫЕ МАТЕРИАЛЫ ПО ТРУДУ, ИСПОЛЬЗУЕМЫЕ НА ПРЕДПРИЯТИИ
  12.1. Классификация нормативных материалов по труду
  В соответствии с назначением нормативы делятся на четыре группы: нормативы режимов работы оборудования, нормативы времени, нормативы обслуживания, нормативы численности.
  Нормативы режимов работы оборудования - большой раздел нормативного хозяйства предприятия, включает нормативные справочники, охватывающие данные по различным технологическим процессам и операциям.
  В зависимости от структуры затрат рабочего времени выделяются нормативы: основного (технологического) времени; вспомогательного времени; времени на обслуживание рабочего места; времени на отдых и личные надобности; подготовительно-заключительного времени.
  Нормативы обслуживания определяют затраты труда на обслуживание единицы оборудования, рабочего места, производственной бригады и т.п. По этим нормативам рассчитывается явочная численность рабочих, необходимая для выполнения конкретного объема работы.
  Нормативы численности - это регламентированная численность работников профессионально-квалификационного состава, требуемая для выполнения единицы или общего объема работ.
  По сфере применения нормативы по труду дифференцируются на межотраслевые, отраслевые и местные.
  Межотраслевые нормативы предназначены для нормирования труда рабочих одинаковых профессий и специальностей, занятых выполнением однородных технологических процессов на предприятиях разных отраслей хозяйства, независимо от их подчиненности министерствам и ведомствам. Данные нормативы разрабатываются для наиболее типичных технологических процессов на одинаковые виды работ с типовыми условиями труда и производства и поэтому являются унифицированными. Примером межотраслевых нормативов являются общемашиностроительные нормативы на литейные, кузнечные, станочные, сварочные и другие работы, выполняемые в различных отраслях хозяйства.
  Отраслевые нормативы применяются для нормирования труда на работах, выполняемых на однородных по типу производственных предприятиях, и учитывают специфику условий, особенности техники, технологии, организации производства и труда. В отраслевых нормативах приводятся режимы работы оборудования и нормы времени, применяемые только в конкретной отрасли промышленности. Для однородных предприятий (станкостроение, угольная, радиопромышленность и т.п.) нормативы разрабатываются отраслевыми научно-исследовательскими организациями. Межотраслевые и отраслевые нормативы являются рекомендательными для предприятий.
  Местные (заводские) нормативы на виды работ и операций, характерных для данного предприятия, разрабатываются нормативными бюро, отделами предприятий, научными организациями на основе хозрасчетных договоров. Такие нормативы утверждаются администрацией предприятия по согласованию с профсоюзом работников. Местные нормативы требуются не только для тех видов работ, на которые не разработаны межотраслевые и отраслевые нормативы. Они необходимы и тогда, когда нормативы с более широкой сферой использования устарели и предусмотренные ими организационно-технические условия хуже, чем на конкретном предприятии.
  В соответствии с разделением структуры трудового процесса на составляющие и категории затрат рабочего времени нормативы времени делятся на дифференцированные и укрупненные.
  К дифференцированным относятся нормативы времени на выполнение отдельных трудовых приемов, действий и движений. Такие нормативы называются микроэлементными нормативами. Наиболее распространенными являются дифференцированные нормативы времени, разработанные на выполнение отдельных трудовых приемов и предназначенные для расчета конкретных норм в условиях массового, крупносерийного, среднесерийного производства и для разработки более укрупненных нормативов времени. Микроэлементные нормативы могут применяться также в единичном и мелкосерийном производстве, когда необходимо проверить состав и обоснованность отдельных типовых норм и укрупненных нормативов или разработать их на новые трудовые процессы.
  При разработке более укрупненных дифференцированных (элементных) нормативов учитывают пооперационную технологию, регламентирующую последовательность переходов, режимы работы оборудования, свойства и конструктивные особенности инструмента, оснастки и т.п. Эти нормативы определяют продолжительность выполнения каждой составляющей нормы времени по каждому переходу в отдельности.
  Опыт разработки и применения элементных нормативов в различных отраслях промышленности показывает, что установление нормативных значений отдельных приемов или их комплексов, а также разработки нормативов режима работы оборудования позволяют значительно снизить трудоемкость оперативного нормирования и повысить обоснованность установленных норм. Однако вследствие того, что дифференцированные нормативы не являются средством рационализации трудовых процессов, они не обеспечивают единства и равнонапряженности норм, устанавливаемых на разных предприятиях. Во многих нормативах приводятся поправочные коэффициенты, чтобы можно было корректировать (увеличивать или уменьшать) рассчитанную норму труда в зависимости от конкретных организационно-технических условий производства.
 
  12.2. РАЗРАБОТКА НОРМАТИВОВ ПО ТРУДУ
 Разработкой нормативных материалов по труду на предприятии занимаются нормативно-исследовательские группы, бюро, лаборатории. На межотраслевом уровне действует Центральное бюро нормативов по труду (ЦБНТ) при НИИ труда.
 Разработка нормативов по труду предполагает пять основных этапов:
 1. Подготовительная организационно-методическая работа - изучаются методические и нормативные материалы, уточняется перечень работ, на которые должны разрабатываться нормативы, устанавливается степень дифференциации. Разрабатывается рабочая методика получения, проверки и подготовки исходных материалов.
 2. Сбор первичных материалов на рабочих местах - проведение наблюдений, обработка результатов наблюдений по элементам работ, применяемым методам труда, установление зависимостей между значениями факторов и продолжительностью трудовых затрат (число значений факторов должно быть не меньше 3-х).
 3. Анализ результатов, составление нормативных таблиц, оформление проекта нормативов. Требования к нормативам: прогрессивность ( должны отражать современные способы организации труда); описывать организационно-технические условия выполнения работ; степень укрупнения должна соответствовать техническим, технологическим и организационным условиям; удобство для пользователей (использование компьютерных технологий при расчетах); гибкость - возможность использования в различных организационно-технологических условиях.
 4.Проверка проекта нормативов на предприятии. Определяются фактические затраты времени, которые сопоставляются с проектными нормами. Количество проверочных наблюдений устанавливается в каждом конкретном случае.
 5. Корректировка нормативов с учетом результатов проверки. Составляется отчет по результатам проверки и после внесения изменений выпускается сборник нормативов.
  Введение в действие нормативов следует увязывать с аттестацией и переаттестацией рабочих мест, проектированием трудовых процессов, осуществлением мероприятий по улучшению условий труда и введению рациональных режимов труда и отдыха.
 
 13. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ
  13.1. Сущность и принципы оплаты труда
  Применительно к производственной сфере можно дать следующее определение заработной платы: это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, зависящая от конечных результатов работы предприятия.
  Заработная плата является формой вознаграждения за труд, важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. В промышленно развитых странах Запада обычно различают такие понятия, как "заработная плата" и "жалованье". Обычно под заработной платой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем - вознаграждение работников умственного труда. Оба этих термина в связи с расширением социальных условий постепенно сближаются, но имеют и различия: если заработная плата ограничена относительно коротким сроком (1 день, 1 час) и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплаты жалованья обусловливаются более продолжительным периодом (1 месяц, 1 год), а его уровень определяется путем индивидуальных переговоров. К вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании и другие дополнительные льготы, а также комиссионные, доля в прибыли фирмы и др.
  Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов: результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности; кадровой политики предприятия; уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей; влияния профсоюзов, конкурентов и государства; политики предприятия в области связей с общественностью и др.
  Функции заработной платы:
  1. воспроизводственная - обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;
  2. стимулирующая (мотивационная) - повышение заинтересованности в развитии производства;
  3. социальная - способствующая реализации принципа социальной справедливости;
  4. учетно-производственная - характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в издержках производства.
  В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:
 - осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;
 - дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
 - систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;
 - превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.
  13.2. Организационные основы оплаты труда на предприятии
  Под организацией заработной платы на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение норм труда.
  Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:
 - формирование фонда оплаты труда,
 - нормирование труда,
 - установление тарифной системы,
 - выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.
  Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.
  Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.
  Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда.
  Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок исчисления заработной платы по каждой группе и категории персонала в зависимости от уровня гарантированной тарифной ставки (оклада) за выполнение нормы труда, индивидуальных и коллективных результатов труда.
 14.Тарифная система и бестарифный подход при оплате труда
  14.1.Сущность и элементы тарифной системы
  Целью тарификации является установление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ и операций, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников предприятия.
  Тарифная система обычно охватывает рабочих и служащих предприятия, но разрабатывается раздельно по различным категориям работников.
  Основными составляющими тарифных условий оплаты труда при раздельной их разработке для рабочих и служащих являются:
 - минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;
 - тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, видам работ, условиям труда) и образующие так называемую вертикаль ставок первого разряда;
 - тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих) и образующие так называемую горизонталь ставок, или тарифную сетку;
 - схемы должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов и т.д., построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;
 - тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующие описания работ на предприятии как инструменты тарификации рабочих и служащих.
  Предприятие может самостоятельно проводить работу по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Кроме того, знакомство с методиками, используемыми в ЕТКС, может способствовать построению рациональной системы оплаты труда на предприятии.
  Практика показывает, что многие предприятия используют дифференциацию тарифных ставок первого разряда по следующим трем основным признакам (тарифообразующим факторам):
  1) по формам оплаты: применяются тарифные ставки первого разряда для сдельщиков (более высокие) и повременщиков;
  2) по отдельным профессиональным группам: выделяются, на пример, группы с повышенной интенсивностью труда (станочники, рабочие на конвейерах), с повышенной ответственностью связанной с работой с особыми техническими средствами (рабочие на высокопроизводительных машинах и агрегатах);
  3) по условиям и тяжести труда: тарифные ставки повышаются в определенном проценте при отклонении условий и степени тяжести труда на рабочем месте от нормальных.
  Эти признаки дифференциации ставок могут быть приняты предприятием полностью, частично или заменены другими, вытекающими из его специфики.
  При разработке системы вертикальной дифференциации ставок первого разряда сначала рассчитывается минимальная часовая тарифная ставка для рабочих-повременщиков, работающих в нормальных условиях труда, исходя из принятой минимальной месячной тарифной ставки для предприятия и установленной на нем среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячным фондом рабочего времени).
  Дальше строится вертикаль ставок первого разряда на основе принятых на предприятии условий дифференциации тарифных ставок между рабочими-сдельщиками и рабочими-повременщиками и дифференциации ставок по видам работ.
  14.2.Бестарифный подход
  Антиподом тарифного выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии. Для него характерны следующие признаки:
 - тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);
 - присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода "базовый" коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты);
 - присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе "базового" в бригадных системах распределения заработка).
  Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).
  Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе - прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.
  Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п.
  Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это - выплата зарплаты авансом в виде "натуры" с последующим перерасчетом.
  В последние годы некоторые крупные зарубежные и отечественные предприятия, используя новый, управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.
  На большинстве предприятий действуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.
  14.3.Повременная форма оплаты труда
  Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работникам по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует прежде всего повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:
 - если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется прежде всего производительностью машины, аппарата или агрегата;
 - если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;
 - при условии правильного применения норм труда. Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:
 - на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;
 - при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
 - на работах, на которых учет и нормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;
 - на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.
  Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе заработная плата работника (ЗПп) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:
  ЗПп = Cч * Т, (14.3.1)
  где Сч - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; Т - фактически отработанное на производстве время, часов (дней).
  При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗПпп) может быть определена по следующей формуле:
  ЗПпп = Сч * Т (1+ Kпр), (14.3.2)
  где Кпр - коэффициент премии к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования.
  Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.
  14.4.Сдельная форма оплаты труда
  При сдельной форме оплаты труда заработная плата или изготовленной работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:
  • наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;
  • возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;
  • необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;
  • возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;
  • применении технически обоснованных норм труда. При использовании сдельной формы оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.
  В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.
  Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам: определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная); расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная); материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).
  При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗПс) может быть определен по следующей формуле:
  ЗПс = Рсд. * Q, (14.4.1)
  где Рсд. - расценка на i-й вид продукции или работы, руб.; Q - количество обработанных изделий i-го вида, натур, ед.
  Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом:
  Pсд. = Cч / Нв или Рсд. = Сч * Тшт. (14.4.2)
  где Нв и Тшт - соответственно нормы выработки за определенный промежуток времени и нормы времени на обработку одного изделия.
  При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом. При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании.
  Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на российских предприятиях являются: выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда; работа по технически обоснованным нормам выработки; снижение трудоемкости изготовления продукции; снижение процента брака; сдача продукции с первого предъявления и др.
  Целесообразно дополнять основной заработок рабочего, рассчитанный по повременно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанный по сдельно-премиальной системе - качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.
  При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяется косвенно-сдельные расценки:
  Ркосв. = Свс / Нв (14.4.3)
  Свс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Нв - суммарная норма выработки основных рабочих, обслуживаемых вспомогательным рабочим.
  Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (ЗПск) может быть определена по следующей формуле:
  ЗПск = Ркосв. * Q, (14.4.4)
  где Q - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.
  При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы - по повышенным. Аккордная система заработной платы предусматривает установление определенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за эту работу средства, предусмотренные на оплату труда, выплачиваются после завершения всего комплекса работ независимо от сроков выполнения. Данная система заработной платы стимулирует прежде всего выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.
 
 
 
 
 15. СТРУКТУРА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
  15.1. Структура дохода работника предприятия
  Типовая структура работника предприятия:
  1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.
  2. Доплаты за условия труда:
  2.1. Характеристики производственной среды.

<< Пред.           стр. 3 (из 4)           След. >>

Список литературы по разделу