<< Пред.           стр. 4 (из 15)           След. >>

Список литературы по разделу

 
 3.12. Роль Федеральной миграционной службы в регулировании рынка труда
  Рынок труда тесно связан с политическими, социальными и демографическими процессами, среди которых особая роль принадлежит миграции населения. Миграционные потоки заметно изменяют трудовой потенциал России и воздействуют на рынок труда. Йредставление о масштабах миграционных потоков дает табл. 5.
 Таблица 5
  Миграционный обмен населения России со странами ближнего и дальнего зарубежья (человек)
 
 Наименование показателей 1997 г. 2000 г. 2001 Г. 2002 г. 2003 г. 2004 Г. 2005 г. Прибыло е РФ всего 597 651 359 330 193 450 184612 129 144 119 157 177 230 в том числе: и? государств СНГ 57 903 346 774 183 650 175 068 119 661 110 374 168 598 де стран вне СНГ 25 748 12 556 9800 9544 9483 8783 8632 В том числе: щ прибалтийских стран Латвии, Литвы, Эстонии 10 926 3516 2576 2246 1886 1604 1518 ^рабыла из РФ, всего 232 987 145720 121 166 106 685 94018 79 795 69798 I^TOM числе;
 в государства СНГ 146 961 82312 61 570 52 099 46081 37 017 36109 в Страны вне СНГ 86 026 63 408 59 696 54 586 47 937 42 778 33 689 ВТЬмчисле: • Прибалтийские страны Латвию, Литву, Эстонию 2500 1126 975 870 878 773 649 Регулирование миграционных процессов в области социальной политики государства реализуется посредством комплекса административно-правовых, организационно-экономических, информационных и иных методов.
  Необходимость государственного регулирования территориального перераспределения населения не только не снизилась, но, напротив, повысилась. Первоочередной целью государственной миграционной политики является регулирование миграционных потоков, преодоление негативных последствий стихийно развивающихся процессов миграции, создание условий для реализации прав мигрантов, обеспечение гуманного отношения к ним.
  Федеральная миграционная служба (ФМС) России была создана в июне I992 г. Ее основными задачами являлись прогнозирование миграционных процессов; защита прав мигрантов; организация
 63
 
 внешней трудовой миграции и миграционного контроля; предоставление информации мигрантам (через органы государственной власти и местного самоуправления) о населенных пунктах, рекомендуемых для постоянного проживания, возможностях трудоустройства в них; доработка и корректировка долгосрочной федеральной миграционной программы от 9 августа 1994 г., направленной на решение проблем беженцев, вынужденных переселенцев, мигрантов из третьих стран; заключение с бывшими союзными республиками ежегодных соглашений о квотах на въезд в Российскую Федерацию, правах национальных меньшинств, имущественных правах мигрантов.
  Согласно Указу Президента России "О совершенствовании государственного управления в области миграционной политики" от 23 февраля 2002 г. № 232 функции федерального органа исполнительной власти по миграционной службе возложены на Министерство внутренних дел Российской Федерации. В связи с этим в структуре центрального аппарата МВД России образована федеральная миграционная служба МВД РФ.
  В настоящее время Федеральная миграционная служба МВД России особое внимание уделяет проблеме предотвращения незаконной миграции, развивает сеть постов иммиграционного контроля в пунктах пропуска через Государственную границу Российской Федерации, а также укрепляет институт представительств МВД России по делам миграции за рубежом. Функции ФМС усиливаются в области осуществления мер по регулированию процессов внешней трудовой миграции; подготовки предложений по основным направлениям государственной миграционной политики; разработки проектов федеральных и межрегиональных миграционных программ и обеспечения их реализации, подготовки предложений по совершенствованию законодательства в области ми фации, исполнения законодательства Российской Федерации по вопросам беженцев и вынужденных переселенцев, осуществления в установленном порядке сотрудничества с международными организациями по вопросам миграции.
  В своей деятельности ФМС руководствуется нормативно-правовой базой, обеспечивающей регулирование трудовой миграции и эмиграции, основанной на соответствующих статьях Конституции страны, законах Российской Федерации "О гражданстве" и "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации", "О беженцах" и "О вынужденных переселенцах", а также учитыва-
 64
 
 ет положения, содержащиеся в двусторонних и многосторонних межгосударственных соглашениях и специальных миграционных Программах. В этой сфере действуют также нормативные акты, входящие в общую систему административных, таможенных, налоговых, инвестиционных, банковских и других законодательств. 1 Работа по обеспечению занятости мигрантов осуществляется территориальными органами ФСЗ России совместно с территориальными органами ФМС России и другими заинтересованными федеральными органами исполнительной власти.
  В соответствии со ст. 18 Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" квота на выдачу иностранным гражданам приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности "жегодно утверждается Правительством РФ по предложениям исполнительных органов государственной власти субъектов Федерации с учетом демографической ситуации и возможностей данного Субъекта по обустройству иностранных граждан.
  На 2007 г. квота составит 308 842 человека. Расчет квоты проводился исходя из заявок регионов России, с учетом потребностей различных сфер экономики в привлечении иностранной рабочей силы разного уровня квалификации.
  Ситуация, сложившаяся в области миграции, вызвала необходимость упорядочить процессы переселения населения по территории страны. В 2006 г. принята соответствующая "Программа пе-рбселений в России на 2006-2012 годы" - осуществление мер по регулированию процессов внешней трудовой миграции.
  Для обеспечения занятости вынужденных мигрантов необходимы: содействие в трудоустройстве и переподготовке в соответствии с Законом "О занятости населения в Российской Федерации"; создание новых рабочих мест и организация самозанятости мигрантов в предпринимательской сфере, малом бизнесе, фермерстве, строительстве и бытовом обслуживании; выделение субсидий для создания новых рабочих мест и организации производств.
  Высокий трудовой потенциал беженцев и вынужденных переселенцев и сложность его практической реализации в нынешней экономической ситуации на фоне ответственности России за обеспечение занятости этой категории мигрантов в соответствии с международными обязательствами и национальным законодательством предполагают необходимость разработки и целевого финансирования программы содействия занятости вынужденных мигрантов.
 3 -5260Oc!uiiaiko 65
 
 3.13. Роль Международной организации труда (МОТ) в разработке программ занятости и преодолении безработицы
  МОТ - межправительственная организация. Но в отличие от других организаций системы ООН она является трехсторонней; в ней представлены и правительства, и социальные партнеры-предприниматели, и трудящиеся, призванные сообща решать поставленные перед ними задачи путем диалога и переговоров.
  МОТ, аккумулирующая опыт множества стран в решении проблем занятости, предлагает свои нормы в этой области, заключенные в ее конвенциях и рекомендациях, правовая значимость которых различна: конвенции подлежат ратификации и, будучи ратифицированными, возлагают на государство юридические обязательства по их практическому осуществлению; рекомендации ратификации не подлежат - они представляют собой пожелания, модель, которую государство может, но не обязано использовать при осуществлении правового регулирования труда. В связи с этим конвенции являются главной нормой творческой деятельности МОТ. Именно они оказывают основное влияние на регулирование условий труда в тех или иных государствах. За последние 30 лет зарегистрировано почти 2000 случаев, когда члены МОТ приводили свое законодательство в соответствие с требованиями ратифицированных конвенций.
  Нормы о труде, предлагаемые МОТ в форме конвенций и рекомендаций, в основном не носят революционного, инновационного характера; кроме того, они не являются универсальными, но важно то, что они предлагают опробованные во многих странах и зарекомендовавшие себя с положительной стороны или единственно правильные методы решения проблем занятости.
  Они также нацеливают государства на разработку собственной политики в области занятости в обшем международном контексте и на решение национальных проблем занятости, используя международное сотрудничество и одновременно развивая такое сотрудничество.
  Направления в области политики занятости, рекомендуемые МОТ, базируются на международных гуманитарных принципах и ценностях.
  Основными документами МОТ, содержащими нормы в области политики занятости, являются:
 • Конвенция № 168 и Рекомендация № 176 о содействии занятости и защите от безработицы, 1988 г.;
 66
 
 • Конвенция и Рекомендация № 122 о политике в области
 занятости, 1964 г.;
 • Рекомендациям 169 о политике в области занятости (допол
 нительные положения), 1984 г.;
 • Рекомендация № 136 о специальных программах для моло
 дежи, 1970 г., и др.
  В соответствии с конвенциями и рекомендациями МОТ о политике в области занятости для стимулирования экономического роста и развития, повышения уровня жизни, удовлетворения потребностей в рабочей силе и ликвидации безработицы каждое государство - член МОТ должно провозгласить и осуществлять в качестве главной цели активную политику, направленную на содействие полной, продуктивной и свободно избранной занятости. Эта политика должна обеспечивать:
 а) наличие работы для всех, кто ее ищет;
 б) наибольшую продуктивность такой работы;
 в) существование свободы выбора занятости и самых широких
 возможностей для каждого трудящегося получить подготов
 ку и использовать свои навыки и способности для выполне
 ния работы, к которой он пригоден, независимо от расы, пола,
 религии, политических взглядов, происхождения (иностран
 ного или социального).
 3.14. Политика государства на рынке труда
  Государство на рынке труда может осуществлять активную и пассивную политику.
  Активная политика на рынке труда имеет своей целью повышение конкурентоспособности человека в борьбе за рыночные места Путем обучения, переподготовки, содействия самозанятости, содействия индивидуальной трудовой деятельности, помощи в трудоустройстве, профессионального консультирования и т.д.
  Логика этой политики такова, что каждый здоровый человек должен самостоятельно зарабатывать средства для обеспечения своей семьи (это его долг!), а государство является лишь посредником, предоставляющим ему возможность занятости. О целях и направлениях политики государства на рынке труда дает представление рис. 14.
 67
 
 
 
 РЕГУЛИРОВАНИЕ РЫНКА ТРУДА
 Рис. 14, Цели и направления политики регулирования рынка труда
  На разработку и реализацию активной политики на рынке труда влияет множество факторов и условий:
 • международные трудовые нормы, устанавливающие основ
 ные права: свободно избранная занятость, равенство возмож
 ностей и обращения, свобода объединения и пр.;
 • сложившийся тип социально-трудовых отношений (в России
 это трипартизм), поскольку широко признается тот факт, что
 любая политика, в том числе и активная политика на рынке
 труда, имеет больше шансов на успех, если ей обеспечены
 признание и поддержка предпринимателей, трудящихся и
 других заинтересованных социальных групп;
 • разнообразие условий, характерных для рынков труда различ
 ных стран и отдельных регионов внутри страны.
  При проведении активной политики на рынке труда необходимо учитывать возрастно-половую структуру занятых, незанятых, безработных; средний возраст человека, вступающего в ряды рабочей
 68
 
 силы, и его влияние на уровень квалификации; доход семьи, получаемый от работы по найму, государственных пособий, самостоятельной занятости, аренды, процентного дохода от недвижимости, и т.п.; степень урбанизации и масштабы формальной и неформальной занятости в городах, уровень аграрной и неаграрной занятости; распределение предприятий по их размерам и формам собственности; открытость экономики для международной конкуренции, в частности долю торговли в национальном доходе, значение иностранных инвестиций; развитие и эффективность трудовых институтов, в том числе организаций предпринимателей и трудящихся; масштабы, охват и степень использования трудового законодательства, обеспечение защиты трудящихся и социального страхования.
  Реализация активной политики на рынке труда тесно связана со структурными преобразованиями экономики в регионах и формированием эффективных методов ее регулирования.
  Пассивная политика государства на рынке труда ограничена регистрацией ищущих работу, определением пособия по безработице, организацией системы предоставления пособия по безработице, осу-Ш1ествлением неденежных форм поддержки безработных и членов их семей и т.п.
 3.15. Направления совершенствования деятельности правительства на рынке труда
  Рынок труда, являясь органической составной частью рыночной экономики, так же как и рынки других ресурсов, не может в своем развитии не зависеть от состояния и развития этих рынков (рынка капитала, рынка финансов, рынка жилья и др.), которые определяют меру свободы движения рабочих мест (их создания и ликвидации) If перелива (высвобождения, перераспределения) рабочей силы между сферами занятости, отраслями хозяйства и по территории. Например, обесценение накоплений в результате инфляции, высокая стоимость кредитов приводят к резкому падению инвестиционной активности и в результате - к стагнации существующей системы рабочих мест: новые рабочие места в производственной сфере практически не создаются, а существующие быстро сокращаются, морально и физически устаревают.
  Следовательно, государственная политика в области регулирования занятости населения, его социальной зашиты и совершенствования организации рынка труда должна не формироваться
 69
 
 изолированно как относительно самостоятельная подсистема государственного управления, а составлять неотъемлемую часть стратегии социально-экономического развития.
  Важным направлением деятельности правительства являются программы занятости населения, которые должны разрабатываться на основе системно-комплексного подхода и предусматривать информационное обеспечение; мониторинг, анализ и прогноз ситуации в области занятости; выбор мер государственного воздействия. Эти меры должны включать правовую основу; организационно-экономический механизм реализации; расчет финансовых затрат; определение источников финансирования; контроль за ходом реализации программы; внесение корректив и уточнений в программу; адресный характер реализации программы.
  Важным обстоятельством при разработке программ занятости является дифференцированный учет особенностей занятости населения в каждом регионе России, что позволит совершенствовать общеэкономическую стратегию в целом.
  В России для целенаправленного формирования занятости в экономике можно выделить три хозяйственных сектора: 1) сектор экономического роста, привлечения инвестиций, создающий новые рабочие места и аккумулирующий всю конкурентоспособную рабочую силу в народном хозяйстве России и ее регионах; 2) сектор высвобождения рабочей силы при одновременном государственном регулировании и недопущении социальных потрясений при проведении политики банкротств; очертание его границ позволит предвидеть возможные реальные масштабы высвобождения рабочей силы; 3) сектор наименьшей конкурентоспособности рабочей силы, или "застойный"; в этом секторе необходимо поддерживать на низком уровне социальное обеспечение работников.
  Государственная политика занятости должна формироваться таким образом, чтобы, с одной стороны, обеспечивать предоставление работы всем нуждающимся в оплачиваемом труде, а с другой стороны, побуждать добровольный уход из сферы производства товаров и услуг, стимулировать сокращение скрытой безработицы путем формирования социально обоснованной незанятости (уход за детьми, престарелыми, инвалидами, досрочный выход на пенсию и т.п.). Содержание населения этой группы должно взять на себя государство, используя систему социальной помощи и страхования.
  Инструментом реализации активной политики занятости должны быть территориальные программы занятости, нацеленные на максимально эффективное использование рабочей силы. Принимаемые сейчас на федеральном и региональном уровнях програм-
 70
 
 мы по своей сути не являются таковыми. Это, по существу, программы содействия трудоустройству определенной категории Населения (безработных), которые реализуются в рамках государственных служб занятости и сводятся к помощи в трудоустройстве, переобучении и материальной поддержке лиц, потерявших работу.
 3.16. Сущность кадровой политики на внутренних рынках труда
  Кадровая политика предприятия - это система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая Целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия реагировать на изменения внешней и внутренней среды.
  Кадровая политика исходит из общей концепции развития предприятия и включает в себя весь комплекс условий, влияющих на деятельность персонала и его развитие: финансовую и техническую политику, коммерческую и инновационную деятельность, анализ внешней и внутренней среды и т.п.
  Важнейшими условиями, которые необходимо учитывать при формировании кадровой политики, являются соответствие кадровой политики государственной социально-экономической политике, правовым и общественным нормам; рассмотрение человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития - как цели и как средства этого развития; учет временного горизонта планирования; ориентация на достижение максимально возможных показателей работы; сочетание стратегических и текущих целей и средств их достижения; сбалансированность стимулов в достижении карьеры и ощущения ответственности работников.
  Основой кадровой политики является ряд принципов: демократизм управления; знание конкретных людей и их потребностей; учет интересов индивида и социальной группы; справедливость и поел едовател ьность.
  Содержание кадровой политики составляют ее элементы: политика занятости, политика обучения, политика оплаты труда, политика благосостояния, политика трудовых отношений.
  Политика занятости - это обеспечение высококвалифицированным персоналом, создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продви-
 71
 
 жения работников с целью повышения степени их удовлетворения работой.
  Политика обучения - это формирование соответствующей базы обучения с тем, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и, как следствие, получить возможность своего профессионального продвижения.
  Политика оплаты труда - это предоставление более высокой заработной платы, чем в других фирмах, в соответствии со способностями, опытом и ответственностью работника.
  Политика благосостояния - это обеспечение более широкого набора услуг и льгот, чем у других нанимателей; социальные условия должны быть привлекательными для работников и выгодными для них и для фирмы.
  Политика трудовых отношений - это установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.
  Каждый из перечисленных составных элементов требует эффективного механизма выполнения, охватывая такие направления деятельности, как анализ рабочих мест, методов найма, способов отбора, продвижения по службе, увольнения и т.д. (в сфере занятости); проверка новых работников, практическое обучение, развитие (в сфере обучения); оценка работ, установление скользящих ставок, учет различий в жизненном уровне и т.д. (в сфере оплаты труда); назначение пенсий, пособий по болезни и нетрудоспособности, оказание медицинских, транспортных услуг, предоставление жилья, питания и т.д. (в сфере благосостояния); установление лучшего стиля руководства, отношений с профсоюзами и т.д. (в сфере трудовых взаимоотношений).
  Основная цель кадровой политики - внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом.
  Средством реализации кадровой политики является эффективное управление персоналом.
 3.17. Регулирование социальных процессов в трудовых коллективах
  Основу регулирования социальных процессов составляет трудовое поведение людей в коллективе, которое определяется внутренними и внешними побудительными силами. Внутренние побудительные силы - это потребности, интересы, ценности, мотивы, которые в совокупности представляют собой структуру сложного процесса мотивации, т.е. побуждения себя и других членов органи-
 72
 
 ,заиии к деятельности для достижения личных целей и целей трудового коллектива. Внешние побудительные силы - это стимулы, санкции, оказывающие воздействие на человека с целью склонить его к определенному трудовому поведению. Важно четко представлять, на какое место в трудовом коллективе претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему намеревается предложить организация. Часто именно несоответствие роли возможностям человека является основой конфликта между ним и его окружением.
 
 РИС. 15. Регулирование соответствия роли и места человека в организации
 73
  Регулирование соответствия роли и места человека в организа-¦ ции осуществляется на стадии его вхождения в организацию, при обучении и в процессе взаимодействия при трудовой деятельности. О содержании регулирования дает представление рис. 15. В процессе вхождения нового работника в организацию необходимо решить три задачи: разрушить старые поведенческие стереотипы; заинтересовать его работой организации; привить работнику новые нормы поведения в конкретных организационных условиях.
 
  Взаимодействие человека и организации предполагает ролевой аспект. С одной стороны, это роль личности в коллективе - связь его деятельности с целями и задачами организации, содержание его работы и способы ее выполнения, его место в совокупности работ коллектива; с другой стороны, это готовность человека осознанно выполнять свою роль, которая приведет к получению положительного результата (необязательно материального характера) и будет давать ему удовлетворение.
  При выполнении роли могут возникать противоречия и ролевые конфликты. Конфликтные ситуации порождаются организационными и эмоциональными факторами, которые можно устранить, используя такие подходы, как корректировка роли - изменение формы работы; развитие работника; повышение квалификации, правильное обращение с людьми в ситуации конфликта, умение распознавать и предупреждать возникающие проблемы; предоставление работнику другой роли в зависимости от его способностей справляться с конфликтными ситуациями и др.
  Для разрешения конфликта в большинстве случаев достаточно устранить его материальную основу: улучшить организацию труда, наладить бесперебойное снабжение сырьем и материалами, отрегулировать порядок материального стимулирования или произвести структурные изменения в коллективе. Разрешению конфликта способствует открытое обсуждение. Важную роль в регулировании социальных отношений и процессов в организации играют групповые нормы и система санкций.
 Вопросы для самоконтроля
 1. Определите "занятость" как социально-экономическое явление и
 как элемент социально-экономической политики.
 2. Какие виды занятости вы знаете и как определить показатели эф
 фективной занятости?
 3. Какие основные принципы занятости сформулированы в Законе
 "О занятости населения в Российской Федерации"?
 4. Для кого определяется статус в занятости и какие категории граж
 дан относятся к занятому населению?
 5. В чем смысл социальной защищенности в сфере занятости?
 6. Раскройте сущность трудовой миграции и назовите ее функции.
 7. Каково содержание миграционной политики в России?
 8. Охарактеризуйте безработицу как социально-экономическое явле
 ние.
 74
 
 g. Дайте характеристику видам и формам безработицы.
 10, Назовите показатели безработицы. Как измерить ее естественный уроаень?
 ¦ц. В чем различия скрытого и открытого рынка труда?
 12. Каковы причины сегментации рынка труда?
 13. Какие методы использует государство для регулирования рынка
 труда?
 14. Каково содержание активной и пассивной политики государства
 на российском рынке труда?
 15. Какие факторы целесообразно учитывать при установлении допу
 стимого уровня безработицы в регионе, исходя из уровня и усло
 вий его социально-экономического развития?
 Щ Что такое инфраструктура рынка?
 .17. Определите рольи функции в регулировании рынка труда Государственной службы занятости.
 \В. Каково положение на российском рынке труда в настоящее время? -19. Охарактеризуйте кадровую политику на внутренних рынках труда. f20. Как регулируются социальные процессы в трудовых коллективах?
 
 Глава 4
 ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И УСЛОВИЯТРУДА ПРИ РАЗВИТИИ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ЭКОНОМИКЕ
 4.1. Значение, сущность и содержание организации труда
  Проблема организации труда являлась ранее и является теперь предметом изучения науки и ежедневной практической деятельности специалистов предприятий, организаций и фирм. В с"оей основе она несет в себе большие потенциальные возможности повышения эффективности национальной экономики и конкретного производства с точки зренгия экономических и социальных результатов функционирования рабочей силы и технико-технологических средств производства. Рационально и эффективно организованный труд является ведущим фактором роста его производительности и снижения издержек производства, что составляет основу обеспечения конкурентоспособности хозяйствующих субъектов рыночной экономики.
  Формирование социального типа рыночной экономики достигается втом случае, если повышается престиж высококвалифицированного и высококачественного труда, увеличивается трудовая активность населения и работников. Это обеспечивается также рациональной организацией труда. Преобразование экономики на рыночные принципы требует создания адекватных прогрессивным рыночным отношениям социально-трудовых отношений. Организация труда - это одно из средств решения указанной проблемы. Целевой функцией системы организации труда является оптимальное сопряжение труда и средств производства в трудовом процессе для обеспечения максимальной эффективности функционирования рабочих мест, участков, цехов, предприятия, фирмы.
  Исходя из сказанного, можно сформулировать определение: организация труда - это" конкретные формы и методы соединения людей и техники в процессе труда с целью достижения полезного эффекта трудовой деятельности. Чтобы понять сущность организации труда, нужно рассмотреть основные ее составляющие (рис. 16).
 76
 
 
 Рис. 16. Основные элементы содержания организации труда
  В зависимости от объекта организацию труда можно рассматривать не только на отдельном предприятии, но и в масштабе общества в целом.
  Исторический анализ общественных форм организации труда дает основание считать, что всем экономическим системам при их различии свойственны и общие простые элементы организации труда: формы и методы привлечения людей к труду; формы и виды разделения и кооперации труда между членами общества; организация распределения продуктов труда между членами общества; обеспечение воспроизводства рабочей силы.
  Формы и методы общественной организации труда зависят от: характера общественного устройства; форм собственности на средства производства (государственная, коллективная, акционерная, индивидуальная, частная); экономических законов, господствующих в обществе и в сфере труда. В России в настоящее время основными законами, определяющими положение и важность организации труда, являются: Кодекс законов о труде Российской Федерации, Закон "О занятости населения в Российской Федерации", Федеральный
 77
 
 закон "Об основах охраны труда в Российской Федерации", Закон "О повышении социальных гарантий для трудящихся" и др.
  Важно подчеркнуть что содержание организации труда изменяется по мере развития материально-технической базы производства и повышения культурно-технического уровня трудящихся (под воздействием внедрения в производство достижений НТП и НТР). Каждому достигнутому уровню техники и технологии производства соответствуют свои формы организации труда. Это теоретическое положение имеет большое значение для практической деятельности в области совершенствования организации труда.
 4.2. Задачи организации труда и ее взаимосвязь с организацией производства
  Организация труда решает три класса задач: экономические, психофизиологические и социальные.
  Экономические задачи обеспечивают повышение производительности труда; улучшение использования ресурсов труда и рабочего времени, экономию всех видов ресурсов, повышение качества и конкурентоспособности продукции и эффективности производства (лучшее использование материальных ресурсов и основных фондов).
  Психофизиологические задачи направлены на экономию жизненной энергии человека, ограничение интенсивности труда, гармонизацию физических и психических нагрузок на человека, создание благоприятных и безопасных условий для организма человека в процессе труда, снижение тяжести и нервно-психической напряженности.
  Социальные задачи призваны обеспечивать повышение содержательности, разнообразия и престижности труда, справедливую и полноценную оплату труда, воспитание высокой дисциплины труда.
  В разных отраслях экономики и на конкретных предприятиях используются различные формы организации труда, что обусловлено и предопределено характером фактически применяемых орудий труда и технологических процессов, поэтому организация труда тесно взаимосвязана с организацией производства и является ее составной частью.
  Организация производства охватывает весь процесс выпуска продукции и требует рационального использования орудий производства, сырья, материалов и т.п. При этом решаются вопросы технического оснащения производства, расстановки и использования оборудования, специализации и комбинирования производственных процессов, организации работы основных и вспомогательных
 78
 
 служб предприятия, обеспечения производства сырьем, материалами, энергией, транспортом и т.п. Организация труда в системе организации производства включает проведение мероприятий, связанных с рациональным использованием рабочей силы.
  Конкретная взаимосвязь организации труда и организации производства проявляется в том, что проблемы организации труда должны решаться с учетом типа производства (единичное, серийное, массовое - поточное, непоточное). Формы организации труда, степень разделения трудовых функций, специализация рабочего места, формы кооперации и т.п. определяются характером типа организации производства. Вместе с тем эффективность использования орудий и предметов труда, ритмичность выпуска кон-j курентоспособной продукции зависят от состояния организации 'труда.
  Следует отметить, что в литературе и хозяйственной практике применяются понятия "организация управления" и "организация ¦ управленческого труда".
  Организация управления охватывает широкий круг вопросов, связанных с функционированием различных служб предприятия - технических, организационных, экономических. Как трудовая функция управление предполагает деятельность людей и использование средств производства. Вместе с тем в управлении, как и в производстве, заняты люди, труд которых также должен быть организован рационально. Отсюда вытекает необходимость "организации управленческого труда" как составной части или как одного из самостоятельных направлений организации труда.
 4.3. Сущность организации труда как социотехнической системы
  В ряде зарубежных стран организация труда рассматривается как социотехническая система, т.е. система, основанная на двух подсистемах - технической и социальной.
  В технической подсистеме предусматривается более эффективное использование технологии и технического базиса, совершенствование организации производства и процессов обслуживания производства.
  В социальной подсистеме особое внимание уделяется управлению персоналом, подбору, обучению и продвижению кадров, распределению функций и ответственности между участниками производства, планированию труда, эффективным системам оплаты труда и т.п.
 79
 
  При этом социальная подсистема должна обеспечить эффективное функционирование технической подсистемы, поэтому социальные элементы включаются в общую систему организации труда в соответствии с потребностями технической подсистемы, которая, в свою очередь, предусматривает наилучшее использование человеческих ресурсов. Важнейшие элементы социальной системы приведены на рис, 17.
 
 Рис, 17. Социальные элементы в системе организации груда
  В отечественной практике совершенствование организации труда как социотехнической системы рассматривалось при развитии движения за научную организацию труда (НОТ), которая в 20-е гг. и позже, в 60-70 гг., учитывала объективные требования НТП, исследования в области физиологии, психологии, эргономики. В 1967 г. в материалах Всесоюзного совещания по организации труда определение НОТ было уточнено. Основное содержание НОТ отражено на рис. 18.
  Влияние НОТ на техническую подсистему, на работника и на само производство проявляется в ее функциях - ресурсосберегающей, в том числе трудосберегающей; оптимизирующей; формирования эффективного работника; трудощадящей; возвышения труда; воспитательной и активизирующей.
  Следует также подчеркнуть, что отдельные мероприятия, например разделение и кооперация труда, организация и обслуживание рабочего места, рационализация приемов и методов работы, режимов труда и отдыха, нормирование труда, позволяют предпринимателям получить экономический эффект больше и быстрее от единовременных затрат на совершенствование организации труда, чем на капитальное строительство или на закупку новой техники (которая, кстати, и не всегда эффективна).
 80
 
 ОПРЕДЕЛЕНИЕ -НОТ"
 Научной надо считать такую организацию труда, которая основыва-етсй на достижениях науки и передовом опыте, систематически внедряемых в производство, позволяет наилучшим образом соединить технику, людей в едином производственном процессе, обеспе-чивает наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, непрерывное повышение производительности труда, способствует сохранению здоровья человека, постепенному превращению труда в перевитую жизненную потребность
 
 Рис. 18. Содержание научной организации труда
 4.4. Критерии и показатели, определяющие
 эффективность научной организации труда
  Под критерием понимается показатель, характеризующий уровень организации труда. Для оценки НОТ можно выделить три критерия: полное использование совокупного рабочего времени (полное использование рабочего дня); использование каждого работника в течение рабочего дня в соответствии с квалификацией; обеспечение для каждого работника нормальной интенсивности труда.
  К основным показателям эффективности НОТ относятся: годовой экономический эффект от реализации мероприятий НОТ, срок окупаемости дополнительных затрат на мероприятия; коэффициент эффективности мероприятий; рост производительности труда за счет конкретных мероприятий.
  Годовой экономический эффект рассчитывается на основе формулы приведенных затрат:
 Эг = (С1-С2)-В2-Ен.Зм,
 где Cl, C2 - себестоимость единицы продукции (работ) до и после внедрения мероприятия, руб.; В2 - годовой объем продукции (работ) после внедрения мероприятия в натуральном выражении (тонны, куб. м, метры, нормочасы и т.п.); Бн - нормативный коэффициент сравнительной эффективности (временная рекоменда-
 81
 
 ция - 0,5); Зм - дополнительные единовременные затраты на раз-работку и внедрение мероприятия, руб.
  Срок окупаемости дополнительных затрат определяется по формуле:
  (временная рекомендация - 2 года).
  Коэффициент эффективности мероприятия устанавливается с помощью обратного отношения по формуле:
 
 Рост производительности труда определяется по формуле:
 
 где Эч - относительная экономия (высвобождение) численности работающих по отдельным мероприятиям, человек; Чср - расчетная среднемесячная численность работающих по участку, цеху, предприятию, человек (рассчитанная по выработке базисного периода).
  Экономический смысл этой формулы составляет основу многих коэффициентов, характеризующих те или иные мероприятия.
  Кроме показателей, характеризующих экономический эффект, определяются показатели, характеризующие социальный и содержательный эффект мероприятий по организации труда. Такие показатели имеют методику, дифференцированную в зависимости от функциональной направленности мероприятия.
 
 где К - коэффициент уровня конкретного элемента организации труда; К - фактическое состояние организации; Кн - нормативное значение.
 Если Кинд = 1, то это идеально.
 
 где я - множественность элементов; Кр - коэффициент разделения труда; К - коэффициент кооперации труда; К - коэффици-
  Общим для всех мер является уровень организации труда, который рассчитывается как интегральный коэффициент методом средней геометрической.
 
 "нт обслуживания труда; Кн - коэффициент нормирования труда; Ку - коэффициент условий труда; Кд - коэффициент дисциплины труда.
 4.5. Значение нормирования в системе организации труда
  Нормирование труда и его совершенствование - одно из направлений организации труда. Нормирование труда - это установление необходимых затрат труда на выполнение определенной ра-(Цюты в соответствующих организационно-технических условиях При нормальной интенсивности труда.
  Однако нормирование труда является не только процессом определения количественных и качественных пропорций в затратах живого труда. Его назначение более широкое. На основе нормативных затрат живого труда на предприятиях определяют задания по использованию мощностей цехов и предприятия в целом; задания по объему производства для отдельных рабочих мест (индивидуальных и коллективных); устанавливают численность рабочей силы, ее профессионально-квалификационный состав; рассчитывают фонд оплаты труда, его структуру и заработную плату каждого работника, поскольку вознаграждение работника за его труд строится с учетом количества и качества затраченного труда на единицу продукции (работ), либо объема выработанной продукции в единицу соответствующего времени, либо нормы нагрузки на работника.
  В современных условиях роль нормирования труда возрастает под воздействием ряда факторов.
  С внедрением НТП растет уровень механизации, автоматизации Производственных процессов, информационной технологии, а это, в свою очередь, повышает требования к качеству и совершенствованию нормирования труда.
  Вместе с тем современное механизированное и автоматизированное производство позволяет более точно определять и устанавливать рабочее время на выполнение каждой операции, что дает возможность обеспечивать экономию живого труда и рост производительности на основе технически обоснованных норм.
  Технически обоснованная норма затрат живого труда предусматривает рационально построенный технологический процесс; наиболее полное использование оборудования; правильную организацию труда, соответствующую особенностям конкретного производства; использование передового опыта в области нормирования труда (как отечественного, так и зарубежного) при рыночных отношениях в экономике и при развитии рынка труда.
 83
 
  Практика показывает, что при использовании технически обоснованных норм повышаются производительность труда и организация производства.
  Таким образом, можно сделать вывод, что конкретной задачей нормирования труда в условиях подъема национальной экономики является установление норм затрат рабочего времени на производство единицы продукции при условии прогрессивного использования машин и механизмов, применения наиболее производительных технологических режимов и работ и более эффективной организации труда на рабочем месте.
  Поэтому работа по нормированию труда должна проводиться на базе изучения достижений НТП, научных результатов в области разработки нормативных материалов по нормированию труда, а также накопленного передового опыта в практике нормирования труда в России и за рубежом.
  На предприятиях труд работников нормируется путем разработки и применения соответствующих норм труда.
 4.6. Нормы труда, разрабатываемые на предприятиях и фирмах
  Под нормой труда понимается количество труда, которое необходимо затратить на качественное выполнение заданной работы в определенных организационно-технических условиях.
  На промышленных предприятиях система норм включает нормы времени, нормы выработки, нормы времени на обслуживание, нормы обслуживания, норматив численности, норматив управляемости.
  Норма времени (Н ) - это установленные расчетным путем затраты рабочего времени {в секундах, минутах, часах) на изготовление единицы продукции, выполнение определенной производственно-технологической операции при определенных организационно-технических условиях. Рассчитывается норма времени по формуле:
 
 где Т - продолжительность рабочего времени(мин, часы); У- масса продукции (общий объем продукции).
  Норма выработки (Неир) характеризует минимальное задание рабочему на изготоатение промышленной продукции (в штуках, метрах, тоннах или в условных единицах: плавки, съемки и т.п.), которая должна быть изготовлена за единицу времени (час, смену.
 84
 
 месяц, год). Норна выработки определяется делением продолжительности рабочего времени на норму времени для производства единицы продукции.
  Норма времени на обслуживание (Нв оГк) устанавливается расчетным путем и определяется регламентом работы оборудования (норматив режима работы оборудования). Например, в течение смены рабочий-наладчик выполняет на каждом станке одну наладку в течение 40 мин и две подналадки, на которые затрачивает по 11 мин на каждую. Кроме того, рабочий выполняет дополнительные функции, не учтенные нормой времени (функции учета, инструктажа, наблюдения за процессом изготовления продукции, а также время на личный отпуск и др.). Коэффициент, учитывающий дополнительные затраты времени на неучтенные функции работника, составляет 1,12. Исходя из этих условий, норма времени на обслуживание одного станка (рабочего места, единицы оборудования) составит:
 Н-собс = [40 + (И .2)]-1,12 = 69,4 мин.
  Норма обслуживания (Н^) - это количество объектов (единиц оборудования, число производственных помещений или число рабочих - основных), которое может обслужить один рабочий или группа рабочих (бригада) в течение рабочей смены. Норма обслуживания применяется для правильной расстановки работников на производстве, когда трудно установить стабильный объем работ или регламент выполнения работ, и определяется по формуле:
 
 где Тсм - сменный фонд рабочего времени.
  Норматив численности (Нч) - это заранее установленная расчетным путем (или по нормативам) норма числа рабочих (работников либо работников в управлении, большей части повременщиков) определенного профессионально-квалификационного состава для выполнения конкретных работ (либо на единицу выпускаемой продукции, либо для необходимого обслуживания), преимущественно нестабильных по характеру. Норматив численности можно определить по формуле:
 
 где и - количество единиц оборудования (или единиц работы, выполняемой в течение определенного времени - смены, месяца).
 85
 
  Наряду с рассмотренными нормами труда широко используется в практике нормирования норматив управляемости - заранее установленная численность работников, непосредственно подчиняющихся одному руководителю.
  Определение норм труда (затрат рабочего времени) непосредственно зависит от характера производственного процесса.