ОСТАПEНКО Ю М - ЭКОНОМИКА ТРУДА 6

Трудоемкость управления (Q п) состоит из затрат труда руководителей, специалистов, охраны и т.п. Затраты труда этих категорий работников в трудоемкости учитываются по-разному: та их часть, которая непосредственно связана с изготовлением изделий, прямо относится на эти изделия, другая часть затрат, которая непосредственно не связана с изготовлением изделий, относится на изделия пропорционально производственной трудоемкости.
Полная трудоемкость (Qnaj]H) отражает затраты труда всех категорий персонала и определяется по формуле:
п =Т +Т Я + Т с =0 +Q .
^полн пен рай вегюм рао раб упр "^прои^ ttynp
Каждый из указанных показателей трудоемкости может быть нормативным, плановым (проектным), фактическим.
Нормативная трудоемкость определяется на основе норм труда: норм времени, норм выработки, нормы времени обслуживания, нормативов численности. Она используется для определения общей величины трудовых затрат, необходимых как для изготовления отдельных изделий, так и для выполнения всей производственной программы.
Плановая трудоемкость отличается от нормативной на величину снижения трудозатрат, планируемых в текущем периоде за счет реализации организационно-технических мероприятий (в целях достижения проектной трудоемкости при максимально возможном освоении новой техники и технологии или повышения эффективности производства).
Фактическая трудоемкость - это сумма уже свершенных затрат труда на выполненный объем работ или выпуск произведенной продукции.
Применение показателя трудоемкости позволяет связать проблему измерения производительности труда с выявлением резервов его роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных цехах и на разных предприятиях.
109

5.8. Факторы и резервы, обеспечивающие рост производительности труда в экономике рыночного типа
Под факторами роста производительности труда понимают движущие силы, источники, в результате влияния которых изменяется уровень производительности труда. Факторы производительности труда очень разнообразны и многогранны, поэтому на макро- и микроуровне для целей прогнозирования и планирования роста производительности труда, а также их системного восприятия применяются различные группировки. На рис. 26 отражена классификация факторов роста производительности труда.
ФАКТОРЫ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА

Материально-технические Органиэационно-эканомическив и структурные Экономико-правовые и нормативные Материальна стимулирующие работников Социально-психологические

Рис. 26. Классификация факторов, воздействующих на рост производительности труда
Материально-технические факторы повышения производительности труда включают создание, освоение и внедрение новой техники; освоение и применение прогрессивных технологий; повышение качества и конкурентоспособности продукции на внутреннем и внешнем рынках; комплексную автоматизацию производства и управления производственными процессами; модернизацию действующего оборудования и производства; поддержание конкурентоспособности.
К организационно-экономическим и структурным факторам относятся перестройка производства под требования рынка; совершенствование организации производства; внедрение НОТ; развитие прогрессивных структур и функций управления производством и персоналом, повышение качества продукции, ее конкурентоспособности.
Экономико-правовые и нормативные факторы создают материальные, административные и методические предпосылки для повышения производительности труда на всех уровнях и зависят от роли государства и правительства в содействии субъектам реального сектора экономики в работе по повышению производительности труда. К данным факторам относятся:
110

• совершенствование нормативно-правового обеспечения ро
ста производительности труда;
• усиление экономических стимулов и развитие самооргани
зации на микро- и макроуровне;
• создание базы научно-методического обеспечения и инфор
мации для субъектов экономики.
Факторы, материально стимулирующие работников, включают повышение уровня тарифной ставки; совершенствование системы оплаты труда; совершенствование системы поощрений и др.
Социально-психологические факторы играют также большую роль в повышении производительности труда. Они определяются стилем руководства в подразделениях, на предприятии в целом; мотивацией управления экономикой. Их влияние характеризуется естественными и общественными условиями, в которых трудятся работники предприятия; уровнем подготовки коллективов, степенью дисциплинированности работников, их трудовой и творческой активностью, системой ценностных ориентиров коллектива; качеством, а также социально-демографическим составом трудовых коллективов.
Факторы роста производительности труда и пути ее повышения на уровне предприятия считаются приоритетными и одновременно являются залогом повышения производительности труда на МЕК-роуровне.
Использование каждой группы факторов непосредственно связано с анализом существующих резервов возможного повышения производительности труда в определенных организационно-экономических условиях производства по каждому структурному производственному подразделению и предприятию в целом.
Под резервами роста производительности труда понимают неиспользованные реальные возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Резервы используются и вновь возникают под влиянием различных факторов (рассмотренных выше). Количественно наличие резервов можно определить как разницу мехду достигнутым и максимально возможным уровнями производительности труда за определенный промежуток времени. Если СОВОКУПНОСТЬ резервов классифицировать в соответствии с классификацией факторов, то при проведении анализа облегчается выявление основных причин потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору производительности труда и определение путей их устранения.
Общепринято классифицировать резервы по уровню их возн*к-новения (рис. 27),
111

РЕЗЕРВЫ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА ,

Снижение трудоем кости производства продукции зования рабочего времени Улучшение структуры и использования персонала ва продукции

Предприятия (общезаводские)

Рабочего места П р оиз водст венных подразделении
Рис 27 Классификация резервов по уровню их возникновения
Общегосударственные - это макроэкономические резервы Их использование оказывает влияние на рост производительности труда в реальном секторе экономики страны Они связаны с рациональным размещением производства по территории страны с учетом наличия сырьевых и других материальных ресурсов, квалифицированной рабочей силы, состоянием занятости населения, недоиспользованием рыночных методов хозяйствования и т д
Наличие региональных резервов свидетельствует о возможности более рационального и оптимального использования производительных сил, характерных для данного региона
Межотраслевые резервы определяются необходимостью улучшения межотраслевых связей, транспортных потоков продукции, укрепления договорной дисциплины между предприятиями разных отраслей
Отраслевые резервы указывают на возможности повышения производительности труда за счет развития эффективной специализации и кооперации предприятий внутри конкретной отрасли экономики
Самую большую группу резервов роста производительности труда составляют внутрипроизводственные резервы Они определяются недостатками в использовании на предприятии сырья, материалов, оборудования, рабочего времени и рабочей силы Серьезные резервы этой группы обусловлены низким уровнем механизации и автоматизации труда на вспомогательных работах и в подсобных производствах
По срокам использования резервы роста производительности труда делятся на текущие и перспективные Использование теку-
112

щихрезервов планируется в краткосрочном временном периоде - в течение месяца, квартала, года - в зависимости от реальных возможностей предприятия. Перспективными называются резервы, для реализации которых в ближайшее время у предприятия нет достаточных ресурсов и использование которых намечается в перспективе - через год или большее количество лет.
С понятиями "факторы" и "резервы" тесно связано понятие "пути повышения производительности труда", т.е. конкретные направления повышения производительности труда за счет использования определенных факторов и резервов роста производительности труда и их ранжирования по приоритетности для данного предприятия во временном периоде.
Вопросы для самоконтроля
1. Дайте определение эффективности труда.
2. Какими показателями характеризуется эффективность труда?
3. Что такое производительность труда и какое значение имеет ее
рост для экономики страны и благосостояния населения?
4. Какое влияние оказывают формы собственности на мотивацию и
производительность труда?
5. Назовите показатели производительности труда и методы их из
мерения.
6. Раскройте достоинства и недостатки методов измерения произ
водительности труда и охарактеризуйте сферу их применения.
7. Приведите классификацию факторов, воздействующих на произ
водительность труда.
8. Определите резервы роста производительности труда и их клас
сификацию.
9. С чем связано замедление темпов роста производительности тру
да в российской экономике? Каковы последствия этого замедле
ния?
10. Каким образом процесс управления производительностью труда увязывается с общим процессом управления? Как выглядит общий процесс управления, каковы его составные части? Какую роль играет управление производительностью труда в этом более общем процессе?

Глава 6
ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В СОВРЕМЕННЫХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ
6.1. Экономическое содержание и взаимосвязь понятий "заработная плата", "цена труда", "стоимость рабочей силы"
В странах с рыночной экономикой зарплата рассматривается как цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, те спросом на рабочую силу и ее предложением Общие закономерности взаимодействия спроса и предложения применительно к товару "рабочая сила" отражены на рис. 28
Ставка заработной платы (тыс руб /мес )

Рис 28 Механизм действия закона спроса и предложения на рынке труда
Нисходящая кривая С-С показывает, что спрос на работников определенной квалификации (Т) и с низкими ставками зарплаты (3) выше, чем на работников такой же квалификации с высокими ставками.
Восходящая кривая предложения П-П демонстрирует, что число ищущих работу определенной квалификации и согласных на низкие ставки меньше числа претендующих на высокие ставки заработной платы и имеющих ту же квалификацию. В точке пересечения (Р) кривых спроса и предложения определяются равновесная ставка зарплаты и равновесный уровень занятости данного вида труда, те. в точке Р достигается договоренность работодателя и наемного работ-
114

В экономической теории существует и другой подход, при котором заработная плата рассматривается как денежное выражение стоимости товара "рабочая сила" или "превращенная форма стоимости товара рабочая сила"; ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.
Можно выделить факторы, влияющие на конкретную величину ставки заработной платы: уровень техники, технологии и организации производства; наличие собственных природных ресурсов; отношение людей к труду; эффективность антимонопольной политики государства; уровень влияния профсоюзов на рынке труда и др., - но определяющим остается взаимодействие спроса на труд и его предложения.
Под ценой рабочей силы понимают затраты работодателей на рабочую силу. Поэтому при организации соответствующего статистического учета в России был принят термин "затраты работодателей (предприятий) на рабочую силу".
Следует выделять номинальную и реальную величину заработной платы. Номинальная (денежная) заработная плата -¦ это сумма денег, полученная работником за единицу рабочего времени (час, день, неделю, месяц) с учетом всех обязательных вычетов. Реальная заработная плата определяется стоимостью товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную зарплату. Она зависит от уровня цен. Между этими величинами существует строгая зависимость, которая выражается формулой:

где У зп - индекс реальной зарплаты; У )п - индекс номинальной зарплаты; 7ц- индекс цен на товары и услуги.
Таким образом, можно сделать вывод, что заработная плата есть денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, учреждением, в котором он работает, или другим нанимателем. Величина заработной платы устанавливается либо в виде должностного оклада, либо по тарифной сетке (ставке), либо в соответствии с контрактом, но не может быть ниже уровня установленной государством минимальной заработной платы. Верхний предел заработной платы в условиях экономики рыночного типа обычно не ограничивается.
115

6.2. Основы организации и регулирования оплаты труда в России
Основу организации оплаты труда составляют следующие элементы техническое нормирование труда, тарифное нормирование труда, формы и системы оплаты труда
С помощью технического нормирования труда устанавливают обоснованные нормы труда, необходимые для количественной оценки затрат труда на выполнение какой-либо работы Нормы используют для определения расценок (размеров оплаты труда за единицу работы)
Тарифное нормирование труда обеспечивается тарифной системой, включающей тарифные ставки 1-го разряда, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов для руководителей, специалистов и других служащих, систему доплат и надбавок к тарифной зарплате Тарифная система позволяет приблизительно оценивать качество труда

Рис 29 Организация оплаты труда
116
Формы и системы оплаты труда - это способы использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда Краткое содержание организации оплаты труда отражено на рис 29

Организация оплаты труда в России в правовом порядке регламентируется и регулируется на различных уровнях: государственном, региональном, отраслевом и на уровне предприятий. В КЗоТе Российской Федерации и некоторых нормативных актах установлены правовые нормы регулирования трудовых отношений, и оплаты труда включительно. В законодательной форме устанавливается минимальной размер заработной платы (МРОТ), ниже которого не может быть месячная оплата труда работника, отработавшего полную норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда); периодичность ее индексации в связи с инфляцией; единая тарифная сетка для оплаты труда работников бюджетной сферы; районные коэффициенты к заработной плате работающих на предприятиях в регионах с неблагоприятными природно-климатическими условиями и т.д.
В соответствии с Законом Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" на уровне федераций заключаются генеральные соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством России, в которых предусматриваются положения об оплате труда, виды компенсирующих доплат, механизм регулирования заработной платы с учетом роста цен и инфляции. На уровне отраслей и регионов, а также внутри регионов вопросы организации оплаты труда регулируются отраслевыми (тарифными) соглашениями и специальными соглашениями по регионам, заключаемыми на отраслевом уровне между соответствующими профсоюзами (иными представительными органами), объединениями работодателей, Министерством труда Российской Федерации (либо правительством республики в составе Российской Федерации, либо органами исполнительной власти в регионе). Генеральные, республиканские, региональные, отраслевые соглашения заключаются на срок до трех лет.
На уровне предприятий (фирм) регламентация труда и его оплаты (включая условия труда, формы, системы, минимум денежного вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты, механизм регулирования оплаты труда исходя из уровня инфляции и др.) осуществляется в коллективных договорах между работниками в лице одного или нескольких профсоюзов (иных представительных органов) и работодателем и их представителями.
Рынок труда через спрос и предложение влияет прежде всего на величину тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки позволяют более полно оценивать особенности труда с учетом его интенсивности, условий, важности, срочности выполняемой работы и других факторов.
117

6.3. Роль тарифно-квалификационных справочников в тарифной системе
Тарифная система, т е совокупность нормативов, необходимых для учета основных различий в оплате труда, связанных со сложностью работы и квалификацией работников, призвана выполнять следующие функции гарантировать государственное обеспечение воспроизводства рабочей силы (тарифная ставка 1-го разряда или наименьший оклад не могут быть меньше установленного государством на данный период времени минимального размера оплаты труда), дифференцировать оплату труда работников по их квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ, создавать преимущества в оплате тр)аа для работников, способствующих научно-техническому прогрессу, развитию предпринимательства, внедрению прогрессивных форм организации труда и производства Реализация перечисленных функций обеспечивается элементами тарифной системы, среди которых важную роль играют тарифно-квалификационные справочники (ТКС) - сборники профессиональных характеристик, предназначенных для дифференциации работ и работников в зависимости от сложности труда и квалификации работника, а такжедля составления программ по подготовке и повышению квалификации работников Применяется несколько разновидностей ТКС единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), отраслевые ТКС, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих для производственных отраслей, квалификационный справочник до!жностей служащих бюджетной сферы
В ЕТКС все работы и профессии делятся на квалификационные группы в соответствии с их сложностью, точностью и ответственностью, те квалификационным уровнем Каждой группе работ присваивается соответствующий квалификационный разряд - от низшего 1 -го до высшего 6-го, а в некоторых отраслях - 8 го Представление о содержании ТКС дает табл 6
Квалификационные характеристики профессий рабочих разработаны с учетом требований НТП, форм организации труда, возрастающих требований к качеству продукции, уровню общего образования и специальной подготовки рабочих
Действующий в настоящее время ЕТКС работ и профессий рабочих включает более 70 выпусков для общих профессий во всех отраслях народного хозяйства, а также отраслевые выпуски ЕТКС является обязательным для применения на государственных предприятиях и рекомендательным для предприятий других форм собственности
118

Таблица 6
Содержание ТКС

ТКС Для рабочих Для служащих 1. Раздел "Характеристика работ" содержит краткое описание работ, которые должен уметь выполнять рабочий с учетом сложности их выполнения, определение степени самостоятельности исполнителя в наладке и обслуживании оборудования, аппаратов механизмов и а выборе и установлении режимов и методов исполнения работы с учетом правильной организации труда на рабочем месте и т.п. 2. Раздел "Должен знать" содержит основные требования к профессиональной подготовке рабочего и дополнительные требования к общим и специальным его знаниям. 3. Раздел "Примеры работ" состоит из наиболее типичных работ по профессиям и разделам 1. Раздел "Должностные обязанности" содержит функции, которые могут быть поручены работнику, занимающему данную должность. В этом разделе отражены факторы, определяющие степень сложности работы, ее содержание, наличие или отсутствие функций руководства, масштаб и характер ответственности. 2. Раздел "Должен знать" содержит основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, знаний законодательных актов, положений, инструкций и других руководящих и нормативных документов, а также методов и средств, которые служащий должен уметь применять при выполнении обязанностей. Э. Раздел "Квалификационные требования" определяет уровень и профиль подготовки работника, необходимые для выполнения возложенных на него обязанностей, и требования к стажу работы Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих необходим для установления оптимального разделения труда, определения обязанностей работников, обеспечения рационального их использования в соответствии со специальностью и квалификацией. Соответствие выполняемых работ, уровня знаний и квалификации работников требованиям должностных квалификационных характеристик определяет аттестационная комиссия.
6.4. Функции тарифных сеток и тарифных ставок в тарифной системе
Тарифные сетки, т.е. совокупность тарифных разрядов (ТР) и соответствующих им тарифных коэффициентов (ТК), могут быть различными в разных отраслях и на разных предприятиях. Их назначение - дифференциация оплаты труда работников по квалификации и сложности выполняемых работ. Приведем пример тарифной сетки промышленного предприятия:

ТР 1-й 2-й 3-й 4-й 5-й 6-й 7-й 8-й ТК 1,0 1,088 1,20 1,350 1,53 1,800 1,89 2,0 119

Величина ТК показывает, во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к 1-му разряду.
Тарифная сетка характеризуется диапазоном, абсолютной и относительной разницей между смежными тарифными коэффициентами. Диапазон тарифной сетки - это отношение тарифных коэффициентов крайних разрядов (первого к последнему). Абсолютная разница смежных тарифных коэффициентов показывает, на сколько единиц увеличивается величина тарифного коэффициента при переходе от разряда к разряду. Относительная разница смежных тарифных коэффициентов показывает, на сколько процентов увеличивается сложность работ и оплата труда при переходе от одного разряда к другому.
Прогрессивными являются тарифные сетки, в которых абсолютная и относительная разница между тарифными коэффициентами увеличивается от разряда к разряду, что повышает заинтересованность работников в росте квалификации.
Тарифные ставки, т.е. выражение в денежной форме абсолютного размера оплаты труда за единицу рабочего времени, могут быть часовыми, дневными, месячными (оклады). Они представляют исходную величину уровня оплаты труда. Тарифная ставка 1-го разряда рассчитывается из установленных правительством МРОТ и продолжительности рабочего времени. Предприятия сами определяют тарифные ставки 1-го разряда рабочих и должностные оклады руководителей, специалистов и других служащих с учетом того, что их уровень не может быть ниже установленного законом минимума.
Тарифная сетка помогает анализировать соответствие квалификации работников сложности выполняемых ими работ и определять среднюю тарифную ставку, для чего устанавливают средние тарифные коэффициенты работ и рабочих, средние разряды работ и рабочих, средние часовые тарифные ставки оплаты труда рабочих отдельных профессий.

где к^601"1* - средний тарифный коэффициент рабочих; К^6 - тарифные коэффициенты соответствующих разрядов рабочих; Ч -
120
Средний тарифный коэффициент рабочих и работ можно рассчитать по формулам:

численность рабочих; П - число тарифных разрядов рабочих; К^*17 - средний тарифный коэффициент работ; К^16"7 - тарифные коэффициенты, соответствующие разрядам выполняемой работы; Т - объем работ (в нормочасах) по соответствующим разрядам; Ш - число тарифных разрядов работ.
Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные системы на основе Единой тарифной сетки (ETC) для оплаты труда персонала. Заводские ETC учитываются в коллективных договорах предприятий и отраслевых тарифных соглашениях. Основу заводской ETC составляет дифференциация оплаты труда по сложности с помощью установленных коэффициентов, при этом определяются крайние (максимальные) различия в оплате труда первого руководителя предприятия и рабочего 1-го разряда, занятого в нормальных условиях труда, что предопределяет общее количество квалификационных групп всей тарифной сетки. Опыт работы предприятий, использующих свою ETC, показывает, что количество разрядов в ней составляет от 7 до 26.
Прогрессивным является использование "вилки" по оплате труда в каждом из разрядов и учет трудового вклада каждого работника в общий результат труда предприятия при отнесении к тому или иному разряду оплаты труда.
6.5. Система доплат и надбавок
В практике работы предприятий используют доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам. Размеры доплат и надбавок определяют отдельно и фиксируют в коллективных договорах, но они не могут быть ниже предусмотренных законодательством.
Основные доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, обусловленные российским законодательством (КЗоТ), следующие:
• за работу в тяжелых и вредных, особо тяжелых и особо вред
ных условиях труда - рабочим, мастерам, начальникам уча
стков и цехов, другим специалистам и служащим - при их
постоянной занятости (не менее 50% рабочего времени)
на участках, в цехах и на производстве, где более полови
ны рабочих получают доплату за неблагоприятные условия
труда;
• за интенсивность труда - рабочим, занятым на конвейерах,
поточных и автоматических линиях;
• за работу в выходные и праздничные дни;
• за работу в сверхурочное время;
121

• за работу по графику с разделением дня на части с перерыва
ми между ними не менее 2 ч;
• за работу в вечернюю и ночную смену при многосменном ре
жиме работы;
• за работу в ночное время;
• несовершеннолетним работникам - в связи с сокращением
их рабочего дня;
• за совмещение профессий (должностей);
• за расширение зон обслуживания или увеличение объема вы
полняемых работ;
• за выполнение обязанностей временно отсутствующего ра
ботника;
• рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им та
рифного разряда (разница между тарифной ставкой рабоче
го с учетом присвоенного ему тарифного разряда и ставкой
по выполняемой работе);
• повышенные тарифные ставки и должностные оклады на от
дельных объектах строительства и в районах возникновения
чрезвычайных ситуаций;
• бригадирам (звеньевым) из числа рабочих, не освобожден
ных от основной работы, за руководство бригадой (звеном);
• за ненормированный рабочий день - водителям автомоби
лей;
• за перевозку опасных грузов на морском и речном транспор
те и др.
Кроме перечисленных предприятия (организации) могут самостоятельно определять перечень надбавок и доплат. Наиболее распространенными являются надбавки:
• за высокое профессиональное мастерство;
• за классность;
• за высокие достижения в труде;
• за выполнение особо важной работы - на срок ее проведе
ния;
• персональные надбавки, устанавливаемые по решению ру
ководителя ведомства, и др.
Величина стимулирующих выплат (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью и др.) и компенсирующих выплат (доплаты за работу с тяжелыми (вредными), особо тяжелыми (особо вредными) условиями труда рабочим и специалистам, за интенсивность труда, за работу в ночное время, за совмещение профессий и др.) определяется предприятиями самостоятельно и составляет элемент
122

"Затраты на оплату труда", включаемый в себестоимость продукции (работ, услуг).
6.6. Формы и системы заработной платы, применяемые на предприятиях
На предприятиях и в организациях применяют две формы заработной платы: повременную и сдельную. При повременной форме заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или установленному окладу с учетом фактически отработанного рабочего времени. Сдельной называется форма заработной платы, при которой труд работника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции (выполненной работы).
Качество выполняемой работы прямо соотносится с затратами времени на ее выполнение (количеством работы, выполненным в единицу времени). В то же время сдельная форма направлена на сокращение затрат труда на выполняемую работу, что в отсутствие противовесов приводит к снижению качества. Безработица - один из таких противовесов. При наличии резервной массы рабочих и достаточного уровня требований к качеству на предприятиях возможен перевод работников со сдельной на повременную форму оплаты труда, при этом необходимо сохранять объективную оценку эффективности труда.
Формы заработной платы делятся на системы. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.
При простой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке в соответствии с тарифным разрядом за фактически отработанное рабочее время. Учет отработанного времени ведут в часах, днях, сменах, неделях. Расчет заработной платы осуществляется по часовым, дневным ставкам и месячным окладам.
Суть повременно-премиальной системы в том, что простая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы. Показатели премирования устанавливаются заранее.
При сдельной форме заработной платы систем больше: индивидуальная сдельная, коллективная сдельная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная и др.
123

Выбор формы и системы заработной платы осуществляется руководством предприятия и закрепляется в коллективном договоре.
Повременную форму заработной платы целесообразно применять, когда рабочий не может напрямую влиять на увеличение выпуска продукции (конвейер, аппаратурное производство); отсутствуют количественные показатели выработки продукции; организован строгий контроль и ведется учет реально отработанного времени; квалификация рабочих соответствует разряду выполняемых работ.
Использование рядом российских предприятий повременно-премиальной системы с нормированными заданиями имеет положительные элементы сдельной и повременной заработной платы. Нормированные задания устанавливают исходя из максимального использования производственных мощностей в заданном количестве нормочасов работы (или объеме работы) на данный период времени (смена-неделя-месяц), либо отдельному работнику (индивидуальное нормированное задание), либо бригаде (коллективное нормированное задание).
Заработная плата рабочего при повременно-премиальной системе с нормированным заданием состоит из повременной заработной платы, начисляемой пропорционально отработанному времени и включающей оплату по тарифу, доплаты и надбавки (за профессиональное мастерство, за руководство бригадой, за неблагоприятные условия труда), если рабочий имеет на них право; доплаты за выполнение нормированных заданий, начисляемых в процентах к повременной части заработной платы, исходя из условий выполнения нормированных заданий; премии по принятым на предприятии положениям, начисляемой в процентах к исходной тарифной ставке и доплатам и надбавкам.
При организации заработной платы нужна разработка практического применения эффективных форм и систем, задающих определенный порядок расчетов по каждой группе работающих в зависимости от результата труда.
6.7. Определение заработка при сдельной форме оплаты труда
Сдельная оплата устанавливает взаимосвязь между количеством выработанной продукции и величиной заработка, способствует рационализации использования рабочего времени, улучшению организации труда, росту квалификации рабочих; при этом необходимо повышать требования к качеству продукции.
124

Основой для начисления заработка при сдельной форме оплаты труда является сдельная расценка, т.е. оплата за изготовление единицы продукции (изделия, части изделия). Определяют сдельную расценку либо по норме выработки продукции, либо по норме времени на изготовление единицы продукции:

где Рсд - сдельная расценка за единицу выполненной работы; Та - дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая его тарифному разряду; Нвьф- сменная норма выработки; Тч - часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы; Н^ - норма времени на единицу выполняемых работ (ч). При сдельной форме оплаты труда используются различные системы начисления заработка(рис. 30).

Рис, 30. Системы сдельной оплаты труда
При индивидуальной прямой сдельной системе заработок рабочего определяют путем умножения индивидуальной сдельной расценки за единицу продукции (работ) на общее количество изготовленной им продукции (общий объем работ) за определенное время. Эта система оплаты труда стимулирует индивидуальную выработку продукции, но слабо заинтересовывает рабочих в результатах работы всего коллектива организации. Условием ее эффективного применения являются хорошо организованное нормирование труда и правильный учет выработанной продукции.
При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей работы. Сдельный заработок определяется по формуле:
125

где Зсдп - общая зарплата рабочего по сдельно-премиальной системе, руб.; Зся - заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.; Пв - процент премии за выполнение показателей премирования; Пп - процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования; По - процент перевыполнения показателей премирования.
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает увеличение сдельной расценки по определенной шкале за продукцию, выполненную сверх планового задания. При одноступенчатой шкале за продукцию, изготовленную сверх исходной нормы, сдельная расценка увеличивается на 50%; при двухступенчатой шкале за перевыполнение исходной нормы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 50%, свыше 10% - на 75 или 100%.
Общий заработок рабочего по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда можно рассчитывать по формуле:

где Зсд прог - зарплата по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда; Зсд - заработок по основным сдельным расценкам; Нвыр ф - фактическое выполнение норм выработки, %; Нвы 6 - уровень выполнения норм выработки, принятый за базу, %; Кр - коэффициент увеличения основной расценки, взятый по шкале в соответствии с процентом перевыполнения исходной (базовой) нормы.
Сдельно-про фесе ивную систему применяют преимущественно на узких участках производства, где необходимо усилить стимулирование перевыполнения плановых заданий.
Косвенная сдельная система оплаты труда применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство. Их зарплата зависит от результатов труда рабочих, которых они обслуживают. Заработную плату по этой системе можно рассчитывать двумя способами: либо по часовой тарифной ставке вспомогательного рабочего по формуле:
3 =Т.ф-У ,
К СД FIB '
либо по косвенной сдельной расценке по формуле:
3,сд=Р,сдФ>
126

где Зк сч- зарплата рабочего при косвенной сдельной системе оплаты, руб.; Т - часовая тарифная ставка рабочего, руб.; Ф - фактически отработанное данным рабочим количество часов за расчетный период; Ym - индекс выполнения норм всеми рабочими, которых обслуживает рабочий; Рк сд - косвенная сдельная расценка; Ф - количество выработанных часов обслуживаемыми рабочими.
Аккордная система оплаты труда применяется, когда требуется сокращение срока выполнения работ. Общую сумму оплаты устанавливают по аккордному наряду, в котором указывают полный перечень всех работ (операций), их объем, расценку на одну операцию, общую стоимость выполнения всех операций, а также аккордную расценку за весь объем задания. Заработную плату начисляют всему коллективу рабочих (реже одному рабочему) за выполнение всего аккордного наряда. Общая сумма заработка объявляется заранее, до начала работ. При аккордной оплате труда можно вводить премирование рабочих за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.
6.8. Виды и основные элементы премиальных систем
На предприятиях различных организационно-правовых форм собственности основная заработная плата работников, как правило, дополняется различными премиальными выплатами, предусмотренными положениями о премиальных системах, которые утверждаются руководителем (работодателем) и согласовываются с профсоюзной организацией. Основными видами премирования являются премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, единовременное (разовое) премирование, специальные системы премирования.
Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, наиболее распространенное, может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков, умения использовать специальное оборудование и при необходимости учета специфических показателей премирования для отдельных работников. Коллективное премирование основано на создании заинтересованности членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия. При этом премию начисляют на коллектив, а распределяют ее между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом каж-
127

дого на основе учета индивидуальной основной заработной платы, отработанного времени, коэффициента трудового участия или в долях по балльной оценке.
Единовременное (разовое) премирование, как индивидуальное, так и коллективное, предусматривает выплату вознаграждения по итогам работы за год; единовременных поощрений за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; премий по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках, к праздничным и торжественным датам и т.п.
Специальные системы премирования - это вознаграждение работников за экономию конкретных видов материальных ресурсов; за создание и внедрение новой техники; за выпуск товаров народного потребления и оказание платных услуг населению и т.п. Этот вид премирования разрабатывают либо отдельно, либо включают в систему премирования за основные результаты хозяйственной деятельности конкретных подразделений производства.
Все системы премирования, применяемые на предприятии, должны быть согласованы между собой. Основные элементы любой премиальной системы приведены на рис. 31.

РИС. 31. Содержание премиальных систем
Показатели и условия премирования должны соответствовать задачам предприятия или его подразделений и реально зависеть от трудовых усилий коллектива. К основным показателям и условиям премирования относятся рост производительности труда; повышение качества продукции, работ и услуг; снижение затрат на производство; экономия материальных ресурсов; степень использования производственных мощностей, основных фондов, трудовых, финансовых и материальных ресурсов; рост прибыли, дохода и др.
Выбор круга премируемых работников обеспечивает связь показателей и условий премирования с конкретными задачами произ-
128

водства и содержанием трудовой деятельности работников, что оказывает на последних прямое воздействие.
Размер премии дифференцируют в процентах в зависимости от величины средств, направляемых на премирование, и достижения предельного значения показателя премирования.
Периодичность премирования (ежемесячное, ежеквартальное, полугодовое) и сроки выплаты премий зависят от сезонности работы, длительности производственного цикла, принятых методов начисления коллективу основной и переменной частей заработной платы.
Основным источником премиальных выплат является фонд потребления предприятия; при этом премирование за основные результаты хозяйственной деятельности и специальное премирование осуществляют за счет фонда оплаты труда в пределах средств, предусмотренных на премирование, которые включают в себестоимость продукции.
6.9. Оплата труда в производственных бригадах
При бригадной системе оплаты труда заработок каждого рабочего ставится в непосредственную зависимость от количества и качества продукции, произведенной всей бригадой. Этим обеспечивается личная заинтересованность рабочих в достижении бригадой более высоких результатов труда.
Принципиальные особенности организации оплаты труда заключаются в том, что первоначально коллективный заработок начисляют всей бригаде, а затем распределяют его между членами бригады в зависимости от их индивидуального трудового вклада. В этих условиях коллектив бригады заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты труда каждого члена бригады, поскольку общебригадный результат зависит от работы всех.
К общим требованиям, влияющим на эффективность бригадной оплаты труда, относятся определение оптимальной численности и профессионально-квалификационного состава бригады; выбор наиболее простых и эффективных показателей оценки труда каждого; правильный расчет внутрибригадных норм выработки и сдельных расценок; правильное распределение бригадного заработка среди членов бригады.
При повременной оплате труда бригаде устанавливают нормированные задания с премированием за своевременное и качественное их выполнение. В состав коллективного заработка бригады включают повременную оплату по тарифным ставкам (окладам) с учетом отработанного времени; экономию фонда оплаты труда при работе за отсутствующего рабочего; премии из фонда оплаты
5 - 52*10 (Хч.шслко 129

труда за основные результаты производственной деятельности; премии и вознаграждения целевого назначения из прибыли, направляемой на эти цели в том случае, если участниками работ являются все члены бригады.
При сдельной оплате труда заработную плату начисляют бригаде в целом. Общий заработок бригады зависит от установленной бригаде сдельной (коллективной или индивидуальной) расценки за единицу произведенной продукции и фактической выработки продукции бригадой. Метод распределения бригадного заработка выбирает сама бригада и утверждает на общем собрании. Распределение зависит от типа бригады (специализированная или комплексная), способа разделения труда в бригаде (бригада с полным разделением труда, с частичным или без разделения), организационно-технических условий работы бригады.
Наиболее распространены методы распределения заработка в соответствии с тарифными разрядами и отработанным временем, а также по тарифным разрядам, отработанному времени с учетом коэффициента трудового участия (КТУ). Для использования КТУ необходимо определить, на какую часть заработка будет распространяться КТУ (на премию, на приработок, на премию и приработок, на приработок и тарифную часть или на весь заработок); установить диапазон КТУ (минимальное и максимальное его значение); установить повышающие и понижающие КТУ факторы и степень их влияния на размер КТУ (табл. 7).
Таблица 7 Факторы, влияющие на КТУ
Факторы

Повышающие КТУ:
• превышение средней производительнос
ти труда в бригаде при хорошем качестве
работы
• рост профессионального мастерства,
применение теоретических и практичес
ких знаний для повышения эффективнос
ти работы бригады
• инициатива освоения и применения про
грессивных методов труда, качественное
выполнение производственных заданий
• активность при максимизировании ис
пользования оборудования, внедрении
новой техники и передовой технологии
• систематическое выполнение работ по
смежным профессиям и профессиям бо
лее высокой квалификации
• оказание помощи молодым рабочим в
освоении профессии, выполнении
производственных заданий и др.
130

Понижающие КТУ;
• низкая интенсивность, выражаю
щаяся в отставании от общего

<< Пред. стр. 6 (из 15) След. >>

Список литературы по разделу