<< Пред.           стр. 8 (из 11)           След. >>

Список литературы по разделу

 13. ЧЕЛОВЕК В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
 
  13.1 Личность как объект управления
 
  Крупнейшей заслугой многих исследователей управления стало изучение человека, его личностных качеств. Новый подход к управлению все более базируется на признании приоритета личности перед производством, пред прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения.
  Человек - родовое понятие, указывающее на отнесенность существа к высшей ступени развития живой природы - к человеческому роду. Как существо биологическое, он подчиняется биологическим и физиологическим законам, как существо социальное - он часть социума и продукт общественного развития.
  Личность - это самое главное в человеке, важнейший его социальный признак. Если человек - носитель самых разных свойств, то личность - это основное его свойство, в котором проявляется его общественная сущность.
  Так как любое социальное управление есть управление людьми, поэтому управление персоналом неразрывно связано со всей историей управления. Однако на протяжении многих веков, по существу вплоть до начала XX в., управление персоналом как специфическая функция не выделялось из социального управления и осуществлялось на основе здравого смысла, опыта и традиций. Труд имел преимущественно индивидуальный характер, и основной ячейкой производственной деятельности выступала семья, глава которой обычно осуществлял и управленческие, и производственные функции.
  В древности значимость руководства персоналом резко повышалась при управлении крупными массами людей: армиями, строителями крупных сооружений (пирамид, зданий, каналов и т.п.). Однако и в этих случаях управление людьми не выделялось из управления в целом.
  Первые заметные шаги на пути спецификации функции управления персоналом были сделаны в средневековых гильдиях и цехах - объединениях ремесленников: каменщиков, кожевников, плотников и т.п. В этих объединениях проявлялась забота об улучшении условий труда, оплаты и жизни работников, об обучении пополнения - учеников, а также осуществлялось регулирование профессиональной карьеры, продвижения по ступенькам цеховой иерархии.
  Промышленная революция и развитие капитализма в целом вытеснили цеховую организацию в тех странах, где она получила развитие. На смену мануфактурам и мастерским пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жестким и детальным разделением, в том числе поляризацией управленческих и исполнительских функций. Эти изменения привели к повышению интенсивности и эксплуатации труда, усилению отчуждения простых работников от собственников и управляющих, к обострению социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Политическим выражением производственных конфликтов стало рабочее движение, представленное профсоюзами и рабочими партиями.
  Обострение конфликтов на предприятиях и в обществе не только обусловило большие материальные издержки предпринимателей, но и ставило под угрозу социальный мир в обществе. В этих условиях у руководителей корпораций появилась потребность в предупреждении, сглаживании и безболезненном решении производственных конфликтов, налаживании партнерских отношений между администрацией и остальными сотрудниками. В новой ситуации традиционные руководители, ведавшие всеми делами организации, уже не справлялись с задачей управления персоналом. Явно недостаточной оказывалась и помощь в оформлении документов при принятии на работу и увольнении, по оплате труда, которую оказывали администрации сотрудники финансово-экономических отделов. Для работы с кадрами и налаживания отношений между сотрудниками и руководством на предприятии требовались специальные работники, и даже целые подразделения.
  В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. В 1910 г. фирма "Плимптон пресс" создала отдел кадров. В 1912 г. в США появилось специальное подразделение, на которое возлагались функции посредничества между рабочими и администрацией и обеспечения социального мира на предприятии.
  В 20-х годах XX в. подобные службы получают распространение в США, а также в ряде стран Западной Европы. Работников этих служб называли секретарями по благосостоянию. Они занимались налаживанием отношений между администрацией и "синими воротничками", выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестных труд и преданность фирме, устраивали совместные празднества, ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников и т.п.
  Однако, до 60-х годов XX в. управление персоналом предприятия не рассматривалось как самостоятельная функция и имело скорее вспомогательный характер. Это объяснялось следующими причинами:
  - преимущественно индустриальным характером труда, требующим его жесткого разделения, узкой специализацией работников, функциональной поляризацией исполнителей и управляющих;
  - довольно ограниченным уровнем образования и профессионально-культурного развития работников, а также его потребностей, производственных ожиданий и прав в управлении предприятием;
  - господством представлений об управлении и месте в нем управления персоналом, более или менее адекватных индустриальной стадии производства и развития работника.
  Суть этих представлений достаточно полно выражена в теории и практике тейлоризма. Основы тейлористской модели управления заложены в вышедшей в 1911 г. книге Фредерика У. Тейлора "Принципы научного управления", а также в опубликованных несколько позднее работах Антри Файоля (Франция). Главная идея тейлоризма в воззрениях на управление в целом и место в нем управления персонала заключалась в том, чтобы смоделировать труд как совокупность самых простых операций, наиболее быстро выполняемых узкоспециализированными работниками с целью получения максимальной прибыли.
  Хотя сам Тейлор придавал важное значение отбору работников в соответствии с их способностями и их обучению, в целом тейлористская модель труда и управления чрезвычайно упрощает и ограничивает функции управления персоналом. Они сводятся к отбору преимущественно молодых, здоровых и добросовестных работников; материальному стимулированию достаточно высоким заработком; авторитарному руководству организацией и ее подразделениями; систематическому контролю за работниками и наказанию нерадивых, главным образом, в форме увольнения; смягчению отношений между работниками и руководством с помощью некоторых социальных мероприятий в духе патернализма.
  Наиболее впечатляющих успехов в организации управления тейлоризм достиг в США. Здесь благоприятной предпосылкой для него являлось большое количество молодой и здоровой рабочей силы преимущественно из числа эмигрантов. Эти люди были в основном малообразованными, ориентировались почти исключительно на высокие заработки и боялись потерять работу. В тех же странах, где отсутствовали такого рода предпосылки, тейлористская система, в частности, ее конвейерные модификации, уже в 70-х годах XX в. начала сталкиваться с трудностями, прежде всего, с нехваткой рабочей силы должного качества, падением трудовой дисциплины, массовыми прогулами и текучестью кадров, снижением трудовой мотивации и т.п.
  Теория и практика тейлоризма господствовала в странах Запада на протяжении нескольких десятилетий, примерно до 80-х годов XX в. Свое относительно современное обоснование и развитие тейлоризм нашел в концепциях деквалификации труда в ходе научно-технического процесса, теоретическую основу которых заложили Д. Брайт (США) и Ж. Фридман (Франция) еще в 50-х годах XX в. Они утверждали, что по мере развертывания НТП будет усиливаться специализация работников и примитивизация их трудовых операций. Творческие, интеллектуальные функции будут все более концентрироваться в сфере разработок и проектирования. Несмотря на постоянное расширение области применения техники и сокращения доли человека в трудовых операциях, труд, даже если он будет сводиться к контролю за механизмами, останется примитивным, однообразным, нетворческим.
  Впоследствии теория деквалификации труда не получила достаточного подтверждения, и сама тейлористская модель труда и управления все чаще стала пробуксовывать.
  В условиях нарастания динамизма производства, частого изменения производственных программ, растущей диверсификации выполняемых в производственном процессе задач, массового применения сложного, многофункционального оборудования тейлоризм все чаще рассматривается как препятствие на пути внедрения более эффективных моделей управления, соответствующих современной стадии НТП.
 
 
  13.2 Личность как субъект управления
 
  В предприятиях, фирмах, учреждениях, организациях или коллективах, как правило, существует четкое разделение управленческих отношений. Субъектом управления оказывается чаще всего руководитель коллектива, но им может быть и коллегиальный орган или комитет.
  В науке управления, психологии различают руководство и лидерство. Руководство всегда связано с властью, а лидерство порождено системой неформальных (неофициальных отношений). Руководитель, как правило, назначается извне, вышестоящими инстанциями, получая от них властные полномочия, в том числе право на применение позитивных и негативных санкций. Лидер выдвигается стихийно. Лидерство - психологический феномен.
  Несмотря на явные различия руководства и лидерства, они имеют немало общего. Р.Л. Кричевский выделяет следующие три общие черты:
  1) руководитель и лидер выполняют роль координаторов, организаторов-членов социальной группы;
  2) руководитель и лидер осуществляют социальное влияние в коллективе, только разными средствами;
  3) руководитель и лидер используют субординационные отношения, хотя в первом случае они четко регламентированы, во втором - заранее не предусмотрены.
  Существует три концепции происхождения личных качеств лидера, руководителя. Согласно первой - харизматической, человек рождается с задатками лидера, ему предписано руководить людьми. Согласно второй - "теории черт", личность сама приобретает необходимый набор качеств лидера - высокий интеллект, обширные знания, здравый смысл, инициативность, твердую уверенность в себе, целеустремленность и т.д.
  Две названные "крайние" концепции и были объединены в "синтетическую" теорию лидерства. Согласно этой теории, эффективность руководства определяется не столько личными качествами руководителя, сколько стилем его поведения по отношению к подчиненным. Оптимальный стиль лидерства меняется в зависимости от ситуации и вида деятельности.
 
  13.3 Основные факторы повышения роли
  персонала в постиндустриальном обществе
 
  Причинами определенного старения тейлористской системы организации производства и управления, свойственных ей представлений об управлении персоналом считаются:
  - изменения, произошедшие в содержании труда;
  - изменения возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины;
  - макроэкономические факторы;
  - организация труда и личности работника;
  - повышение образовательного и культурного уровня, рост его личностных запросов к трудовой деятельности;
  - развитие демократии;
  - рост цены труда.
  В 70-х годах XX в. вся система управления организациями претерпела глубокие и качественные изменения. В целом это было связано с вступлением ряда промышленно развитых стран Запада в постиндустриальную стадию развития, а также с действием целого ряда факторов экономического, политического и социально-культурного характера.
  На изменение содержания труда существенно повлиял начавшийся в середине XX в. процесс автоматизации производства. Он отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций, резко увеличило удельный вес задач по осмыслению идущих от машин сигналов и другой информации. Кроме того, автоматизация ослабила или вовсе устранила прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью, сделав бессмысленной тейлористскую модель "максимального выжимания пота". На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и наладки оборудования. Все это повысило интеллектуальное содержание труда, значимость ответственности и самоконтроля работника.
  Большое влияние на содержание труда оказала компьютеризация производства, произошедшая в 80-х годах XX в. в связи с миниатюризацией и удешевлением компьютеров. ЭВМ в соединении с другими приборами освободили работников от однообразных, монотонных операций по контролю за аппаратами. Автоматизация и компьютеризация производства позволяют передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя человеку наиболее творческие виды деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида.
  Для современного производства все более актуальным становится девиз фирмы "Ай-Би-Эм": "Машина работает, человек думает". С таким уровнем развития производства несовместима низкая квалификация рабочей силы. Наоборот, от работника требуется постоянное накопление знаний и навыков, необходимое для освоения непрерывно обновляющихся видов продукции и технологий.
  Компьютеризация не только повышает роль персонала в производственном процессе, но и порождает некоторые проблемы в области управления им. Так, внедрение компьютерных систем и сетей нередко ведет к росту надомного труда и индивидуализации труда в целом, в значительной степени заменяет межличностное взаимодействие общением посредством электронной связи. Это, в свою очередь, ослабляет чувство организационной принадлежности и интерес к делам всего предприятия, подрывает мотивационную значимость корпоративной культуры. Нейтрализация этих негативных факторов компьютеризации - одна из новых задач управления персоналом.
  Современный уровень НТП во многом опроверг основной постулат тейлористской модели управления, гласящей: "Максимизация прибыли достигается максимальным упрощением трудовых функций". В исторически новых условиях упрощение функций работника часто препятствует эффективности производства, что несовместимо с использованием ряда новых технологий и методов, требующих от работника не только добросовестного выполнения собственных задач, но и коллективной ответственности, более четкой организации труда в целом.
  К таким методам, или технологическим цепочкам, относятся, например, изготовление и поставка продукции "точно в срок", впервые получившие массовое распространение в Японии.
  Этот метод предполагает чрезвычайно высокую четкость поставок всех компонентов производственного процесса (сырья, материалов, финансовых ресурсов и т.п.), высочайшую ответственность всех работников и в случае необходимости их взаимозаменяемость, безукоризненное качество продукции, отсутствие брака.
  Простой пример технологической цепочки "точно в срок" ? работа птицефабрики, которая не использует складских помещений для кормов и яиц, поскольку поставка кормов и отгрузка яиц осуществляется в строго установленное время соседями-кооператорами. Использование данного метода позволяет существенно сокращать издержки производства за счет экономии на складских помещениях и обслуживающем персонале, а также на их охране.
  Еще один достаточно распространенный метод эффективного производства, существенно повышающий требования к персоналу, ? "опережение во времени". Суть этого метода состоит в резком (в 2?4 раза) сокращении производственного цикла, времени от планирования и проектирования изделия до его изготовления. Подсчитано, что сокращение производственного цикла в среднем на 25% снижает издержки производства на 20%. Уплотнение времени, как и уже названный метод "точно в срок", требует от работника высокой ответственности и качества продукции, налаженных форм общения и коллективизма, стремления к общему успеху.
  В рамках метода "опережение во времени" сегодня все чаще используется технология "компьютерной интеграции производства". Она позволяет избегать потерь во времени при переходе от одних операций и фаз производства к другим, а также при коммуникациях руководства, менеджеров с различными цехами и службами фирмы. Устраняется несогласованность в деятельности различных подразделений. Система компьютерной организации производства позволяют практически мгновенно получать информацию о любом участке предприятия, ускоряют контроль и процессы принятия решений и их корректировки. С помощью единой компьютерной системы и ориентации на нее организационных структур предприятия достигается гармонизация процессов принятия решений, труда и циркулирования информации, обеспечивается синхронизация и экономизация производства. В результате удается перейти от максимизации отдельных производственных результатов к их оптимизации. От работников же, и в первую очередь менеджеров, все это требует высокого профессионализма, культуры общения, чувства коллективизма, заботы об интересах всего предприятия. Повышение требования к работнику одновременно означает и возрастание его роли в производстве, и усложнение функций управления персоналом.
  Вторым фактором повышения роли персонала в современном обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Контроль - это одна из важнейших функций управления персоналом. Как уже отмечалось, тейлористская модель управления предусматривала жесткий авторитарный контроль руководителя за подчиненными и строгость наказаний. Современные техника, технология и методы хозяйствования ослабляют возможности и необходимость такого контроля, особенно контроля в трудовом процессе. Это вызвано усложнением труда, повышением роли знаний и навыков в трудовом процессе.
  Особенно трудно осуществлять текущий контроль за представителями нестандартизированного труда, связанного с творчеством, новациями. Здесь требуется, прежде всего, самоконтроль, необходимой предпосылкой которого является высокая сознательность и ответственность, самодисциплина, а также контроль по конечным результатам.
  Растущая несовместимость знаний и творческого, инновационного мышления с текущим контролем за их носителем обусловила расширение области индивидуальной и групповой свободы, автономии, самостоятельного принятия решений. Использование этих новых возможностей для достижения организационных целей как системы, целостности, требует наличие у работника соответствующих качеств и мотивации. Отражением повышения значимости индивидуального и группового самоконтроля в трудовом процессе явился, в частности, распространенный в ряде западных стран принцип предоставления работникам возможности с помощью специальных устройств самостоятельно регистрировать результаты своего труда и тем самым определять размеры заработной платы. Повышение роли самоконтроля и самодисциплины в трудовом процессе изменяет соотношение различных методов мотивации работника, повышает удельный вес функций формирования более сложной по сравнению с методом "награждение-наказание" по схеме "стимул-реакция" мотивации в управлении персоналом.
  Макроэкономические факторы обусловили радикальное повышение роли персонала в производстве и управлении им, и, прежде всего, изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции.
  Примерно с 60-70-х годов XX в. под влиянием экономического роста и повышения благосостояния населения происходит постепенная переориентация производства с массовой, многосерийной продукции на мелкосерийную. Быстрая приспособляемость к непрерывно изменяющемуся спросу усиливает потребность в более высоком уровне общего и профессионального образования, непрерывном обучении работников, развитии у них способности к творчеству и постоянному обновлению.
  Наличие у персонала таких качеств требует и обострение конкуренции на мировом рынке, общая ситуация на котором характеризуется определенным сближением используемой различными странами техники и технологий. В этих условиях качество персонала все чаще становится решающим фактором победы в конкурентной борьбе.
  Изменение форм организации труда на предприятии существенным образом повлияло на повышение роли персонала в современном производстве, а также управление им. К числу таких изменений относится, прежде всего, более широкое использование коллективных форм организации труда, как в масштабах всей организации, так и в ее отдельных подразделениях. Опыт ряда передовых предприятий, а также эмпирические исследования показали, что требуемая современным производством многофункциональность и высокая ответственность работника наиболее успешно формируются и проявляются с максимальной полнотой именно в трудовом коллективе.
  Коллективистские формы организации труда и управления проявляются в широком распространении в современном мире автономных бригад, берущих на себя главную ответственность за результат труда и предполагающих помощь и взаимозаменяемость членов бригады, в массовом использовании "кружков качества", позволяющих рабочим участвовать в управлении производством, в решении технико-организационных вопросов.
  Пятым фактором возрастания роли персонала на производстве явилось повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности. Предсказания ряда теоретиков 70-80-х годов XX в. о деквалификации работников и падении личностной ценности труда и его культуры не оправдались. В 90-х годах XX в. идет формирование нового, более зрелого типа личности работника, который не довольствуется послушанием и обезличенным, механическим трудовым усердием, а стремится найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником или даже сохозяином производства.
  Такого работника никак не устраивает тейлористская система организации труда, предписывающая ему роль механического исполнителя указаний руководства. Ожиданиям работника нового типа, особенно молодежи, теперь уже не соответствуют простые, часто примитивные операции частичных рабочих в условиях преимущественно авторитарного стиля руководства. Такого рода неудовлетворенность работника ограниченностью производственных возможностей, монотонностью и обезличенностью труда, невозможностью проявить в нем творческий потенциал широко проявилась в 60?70-х годах XX в. В тот период в ряде европейских стран стала ощущаться нехватка квалифицированной рабочей силы для производств, связанных с детально дифференцированными трудовыми операциями, монотонным трудом конвейерного типа и тейлористскими методами управления. Среди работников, занятых на подобных предприятиях, получили распространение абсентеизм, отстранение от участия в общеорганизованных делах, текучесть кадров, нарушения трудовой дисциплины, равнодушие к труду и другие негативные для организации явления. Следствия такого отношения работников не заставили себя ждать. Они обнаружились в самых разных фактах: в снижении качества продукции, массовых браках, забастовках и других формах стихийного и организованного протеста. Все это влекло за собой большие социальные и производственные издержки, реакцией на которые со стороны предпринимателей и менеджеров явился уже упомянутый "тейлоризм с человеческим лицом".
  Авторы данной модификации тейлористской модели управления стремились сгладить негативное влияние механистической организации труда с помощью развития неформальных связей между работниками, привлечения их к процессам принятия некоторых производственных решений посредством организации коллективных празднований, пикников, чествований ветеранов, введения гибких графиков работы, ликвидации вредных производств и изнурительных операций, эстетизации и гуманизации труда. Такая политика значительно расширяла диапазон отношений в области управления персоналом, смягчала общий нравственный климат на предприятии. Однако она не могла сформировать производственные операции, удовлетворяющие выросшему уровню образования и запросов работников и требующие высокой квалификации персонала.
  Ситуация смогла существенно измениться лишь в процессе перехода к малосерийному производству и, в частности, в результате удешевления многопрофильных станков с числовым программным управлением. Их массовое использование сделало невыгодным выносить многие операции по проектированию и программированию за пределы производственного процесса, оно затребовало большое количество работников с высшим техническим образованием. В результате качественных изменений содержания труда в 80-90-х годах XX в. наметилось сближение, с одной стороны, возможностей производства, а с другой - ожиданий и требований работников к организации труда и характеру управления. В целом же рост образованности и культуры персонала способствовал повышению его роли в современном производстве и обществе, подрывал эффективность традиционных, преимущественно авторитарных методов управления.
  Развитие демократии на производстве и в обществе. Влияние демократии на макроуровне, т.е. в масштабах государства, на персонал и управление им идет, прежде всего, по следующим двум направлениям:
  - через формирующуюся под ее влиянием культуру, элементами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, в том числе ее трудовых и социальных прав, ожидание демократического стиля руководства и готовность к партиципации, т.е. участию в делах организации, и т.п.
  - через принятие законов, защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве.
  Непосредственное воздействие на положение персонала и управление им оказывает производственная демократия. Сегодня в большинстве стран мира существуют те или иные формы демократии на производстве: производственные (рабочие) совещания, профессиональные организации, тарифные соглашения и т.п. Многие предприятия вообще являются коллективной собственностью работников, которые имеют права на принятие важных управленческих решений.
  Разнообразные права на производстве имеют профсоюзы. Налаживание взаимоотношений с профсоюзами и другими органами производственной демократии - важное направление деятельности современного управления персоналом. Хотя производственная демократия не распространяется на технологический процесс, однако с ее помощью работники могут участвовать в решении многих жизненно важных, прежде всего, социальных вопросов. Права же руководителей во многом ограничены.
  Развитие демократии в обществе и на производстве прямо связано с седьмым фактором повышения значимости персонала в современном производстве - ростом цены рабочей силы. Ныне в западных демократиях весьма велика цена труда. Самыми высокими затраты на труд в последние годы были в ФРГ и Швейцарии, хотя по величине заработной платы эти страны уступают США и некоторым другим государствам.
  Помимо расходов на зарплату, в затратах на персонал высока доля социального страхования (одну половину этих затрат в ФРГ оплачивает предприниматель, другую половину - наемный работник), оплаты отпусков (в ФРГ они составляют 4-6 недель) и социальных услуг на предприятии (медицинское обслуживание, психологические и юридические консультации, бесплатные туристические путевки, а иногда и финансирование жилья и т.п.).
  В странах Запада с социальной рыночной экономикой затраты на оплату труда существенно превышали оплату труда в бывших социалистических странах.
  Если сотрудник стоит очень дорого; если его трудно уволить, да еще и дорого найти ему достойную замену; если содержание труда требует все более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы работника и внешний контроль за ним затруднен, то все это повышает значимость персонала в современном производстве и одновременно науки о его эффективном использовании.
 
  13.4 Теория человеческого и социального
  капитала
 
  Отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве явились теории человеческого и социального капитала, которые можно объединить под общим названием - теории личностного капитала. Они обосновывают особое место работника среди различных видов капитала, используемого на производстве. К таким видам капитала, т.е. ценностным компонентам производства, способным приносить прибыль, относятся: финансовый - главным образом деньги; физический - техника, оборудование, сырье, материальные элементы производства в целом и личностный, включающий человеческий и социальный капиталы. Что представляют собой личностный и социальный капиталы, отражающие роль персонала в производственной деятельности? В самом общем смысле человеческий капитал - это знания, навыки и профессиональные способности работника. Само понятие "человеческий капитал" характеризует качество рабочей силы, возможности работника в трудовом процессе.
  Несмотря на то, что многие идеи теории человеческого капитала встречаются уже у А. Смита, она сравнительно молода: ее формирование пришлось на 50-60-е годы XX столетия. Видные представители школы человеческого капитала - Т. Шульц, Г. Беккер, Дж. Минсер и др. Ученые школы человеческого капитала изучали влияние сроков обучения работников, их навыков и способностей на заработную плату, эффективность и экономический рост предприятий. Иными словами, их главной задачей было определить экономическую отдачу от инвестиций в человека. Результаты исследований во многом оказались сенсационными. В частности, выяснилось, что экономическая отдача затрат на обучение сотрудников намного превышает инвестиции в новую технику и оборудование.
  Многочисленные подтверждения этих выводов и ознакомление с ними представителей бизнеса дали сильные импульсы для интенсивного развития на предприятиях стран Запада сферы профессионального обучения. Во многих отраслях экономики это стало очень прибыльным делом. Причем повышение общего и особенно профессионального образования не только давало прибыль предпринимателям, но и соответствовало в основном интересам работников, увеличивало их удовлетворенность трудом и производственную самоотдачу.
  Человеческий капитал неоднороден. Он подразделяется на общий (перемещаемый) и специальный (неперемещаемый). Общий капитал включает теоретические и другие достаточно универсальные знания, имеющие широкую область применения и приобретаемые, прежде всего, в школах, вузах и других образовательных учреждениях, а также общие профессиональные (специализированные) знания. Это могут быть, например, знания, полученные при изучении обычных учебных предметов: математики, физики, информатики и т.п. Важной формой наращивания общего человеческого капитала является самообучение.
  Специальный капитал соотносим лишь с конкретной организацией. Он включает знания особенностей рабочего места, руководства, товарищей по работе, их возможностей, достоинств и недостатков, клиентов, специфики предприятия, региона и т.п., а также практические навыки по использованию этого рода знаний. Специальный капитал накапливается в процессе трудовой деятельности, приобретения практического опыта.
  После бума инвестиций в человеческий капитал в ряде стран Запада многие предприниматели опасались переманивания высококвалифицированной рабочей силы и особенно хорошо подготовленных менеджеров другими фирмами, которые, не затрачивая больших средств на долговременное обучение работников, могли предложить им значительно более высокий заработок и другие блага.
  Реальная ситуация на рынке труда во многом развеяла эти опасения. Хотя переманивание высококвалифицированных специалистов действительно имеет место в современном производстве, однако масштабы его сравнительно невелики. Главным ограничителем подобной практики служит специальный капитал, который применим лишь к данному предприятию и накапливается в течение длительного времени. Причем некоторые менеджеры и другие высококвалифицированные работники, сменив место работы и попав в иную производственную среду, часто вообще оказываются неспособными достичь своих прежних результатов на новом месте.
  Одна из наиболее эффективных моделей накапливания и неиспользования человеческого капитала, особенно капитала неперемещаемого, ? японская система пожизненного найма работников, в более мягких формах широко используемая и рядом транснациональных, американских и западноевропейских корпораций, например, компанией "Ай-Би-Эм". Данная система обеспечивает максимальное наращивание и закрепление знаний, умений, навыков работников на определенных предприятиях. В условиях Японии это особенно важно, так как там издержки на профессиональное образование, в том числе регулярное повышение квалификации, в среднем в 2-3 раза выше, чем в США. Это связано, прежде всего, с высокими нормами амортизации оборудования, его быстрой сменой, а также с частой ротацией и переквалификацией работников.
  Накапливание общего и специального человеческого капитала служит одной из важнейших предпосылок наиболее эффективного использования персонала. Оно обеспечивает высокую компетентность и неформальную вовлеченность работника в дела коллектива, позволяет ему максимально проявить инициативу, раскрыть свои способности и дарования.
  В современном производстве многие передовые фирмы сделали наращивание человеческого капитала непрерывным процессом. Наличие персонала высочайшей квалификации и качества делает их практически недосягаемыми для менее богатых человеческим капиталом конкурентов, которые, даже не обладая такой же передовой техникой и технологией, обычно не в состоянии использовать их со столь же высокой отдачей.
  В отечественной науке идет активное развитие идей человеческого капитала в условиях становления рыночных отношений и формирования правового государства, как в предпринимательском секторе, так и сфере государственной власти и управления. При этом используются самые разные концепции о месте и роли человека в системе управления.
  Можно выделить пять основных концепций кадров.
  Кадры как трудовые ресурсы. Вместо человека здесь рассматривается лишь его функция - труд, измеряемый рабочим временем и заработной платой. Эта концепция нашла свое отражение в тейлоризме и марксизме.
  Кадры как персонал. Здесь человек рассматривается через формальную роль - должность. Эта концепция нашла отражение в теориях рациональной бюрократии, в теории организаций, теории управления, где управление персоналом осуществляется через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).
  Кадры как невостребованный ресурс. Здесь человек рассматривается уже не как должность (элемент структуры), а как элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника). В России эта концепция получила в первые годы перестройки распространение в виде требований "активизации человеческого фактора".
  Человек как условие. Здесь человек - главный субъект организации и особый объект управления, который может не рассматриваться как "ресурс". В соответствии с этой концепцией - стратегия и структура организации строятся, исходя из желаний и способностей человека. Основоположниками данной концепции считаются японцы: К. Мацусита, А. Морита. В России эта концепция созвучна с концепцией всестороннего развития личности.
  Кадры выступают как социальная субстанция субъектов управления. Кадры социальной организации несут в себе в снятом виде все многообразие социальных отношений и, что более важно, тенденции их развития. Кадры субъективируют орган (сферу) своей деятельности, осуществляют взаимосвязи своей организации с обществом, отражают ориентации развития общества или его отдельной сферы. Например, кадры военных органов олицетворяют собой войска, а кадры органов власти олицетворяют собой "власть", ее конкретное социальное бытие.
 
  Контрольные вопросы
 
  1. В чем состояла главная идея тейлоризма в воззрениях на управление персоналом?
  2. Какие факторы повлияли на повышение роли персонала в постиндустриальном обществе?
  3. Какие существенные изменения произошли в содержании труда в середине XX в.?
  4. По каким направлениям государство влияет на развитие демократии в управлении?
  5. Что такое человеческий капитал?
  6. Какие концепции кадров применяются в отечественной теории и практике управления?
  7. В чем состояла главная идея концепции деквалификации труда?
  8. Что повлиял на изменение характера и содержание факторов?
  9. Почему до 60-х годов XX в. управление персоналом предприятия не рассматривалась как самостоятельная функция?
  14. СИСТЕМА ГОСУДАРСТВЕННОГО
  УПРАВЛЕНИЯ
 
  14.1 Государственное управление как социальное
  и системное явление
 
  Воздействие государства на общество относится к двум уровням: политическому управлению и собственно государственному управлению.
  Государственное управление - это реализация государственной политики через систему органов власти (государственных органов), при котором государственно-властные полномочия делегируются сверху вниз.
  Содержание системы государственного управления - это изучение важнейших функций государства как института управления обществом, закономерностей и принципов их реализации, научное обоснование государственной политики, изучение складывающихся в процессе деятельности государства и органов государственного управления политико-правовых и социальных отношений.
  К системе государственного управления относятся только органы государственной власти и местного самоуправления.
  Предметная область государственного управления - право, управление, социология и политология.
  Цели и содержание государственного управления зависят от состояния и структуры управляемых процессов, от места и роли государства в обществе.
  Общественная обусловленность государственного управления определяется общественными потребностями в управлении, отражающими, в свою очередь, различные материальные и духовные потребности населения.
  Целевая направленность означает рациональную постановку целей, соответствующих имеющимся ресурсам, обеспечивающих максимальные желаемые результаты при минимальных затратах ресурсов, прежде всего налогоплательщиков.
 Специфика государственного управления.
  1. Определяющее влияние на характер действий, осуществляемых данным видом управления, оказывает его субъект - государство. В основе природы государства лежит верховная власть, дающая основания для легитимного господства одних людей над другими.
  2. Специфическим свойством государственного управления является его распространенность на все общество.
  3. Государственное управление в обязательном порядке обладает свойством системности. Только наличие системности придает государству необходимую согласованность, субординацию, координацию, определенную целеустремленность, рациональность и эффективность.
  Для государственного управления системное представление его компонентов, элементов и их взаимосвязей имеет принципиальное теоретическое и методологическое значение. Следует выделить три логические схемы, посредством которых раскрываются различные аспекты системности государственного управления:
 1. Взаимосвязь субъекта государственного управления (государства) с общественной системой.
 2. Определяющей доминантой элементов государственного управления является его общественно-политическая природа.
 3. Государственное управление - это явление субъективное.
  Системное "видение" государственного управления предполагает четкое усвоение той истины, что среди его элементов нет ни одного, который мог бы сам по себе содержать сущность государственного управления и решать какую-либо управленческую задачу.
 
 
  14.2 Социальный механизм государственного управления
 
  Под социальным механизмом формирования и реализации государственного управления подразумевается совокупность и логическая взаимосвязь социальных элементов, процессов и закономерностей, посредством которых субъект государственного управления "схватывает" потребности, интересы и цели общества в управляющих воздействиях, закрепляет их в своих управленческих решениях и действиях и практически проводит их в жизнь, опираясь на государственную власть.
  Социальный механизм определяется типом и уровнем общественного развития, соотношением прогрессивных и регрессивных, реформаторских и контрреформационных процессов, уровнем социальной, нравственной и духовной зрелости людей, формируется под влиянием геополитических и региональных особенностей страны, национально-исторических традиций, обычаев и нравов.
  Практическое осуществление государственного управления всегда обусловлено историческим этапом развития определенного общества, его культурой, экономической, политической и правовой зрелостью, господствующими в нем идеалами и ценностями. Уровень эффективности и характер государственного управления находится в прямой зависимости от состояния общества.
  Социальный механизм диктует необходимость определения для каждого управленческого явления его социальной функции, социальной роли и ценности в общественном движении.
  Существование и развитие, содержание и формы, направления и смысл совершенствования государственного управления определяются объективными потребностями общества в целенаправленном согласовании поступков и действий людей, обеспечении взаимосвязи и упорядоченности множества активно функционирующих коллективов.
  Социальный механизм формирования и реализации государственного управления может быть выражен через следующую опосредованную государством единую цепь взаимосвязанных и последовательно детерминированных общественных явлений:
 потребности>интересы>цели>решения>действия>результаты.
  Цепь данных общественных явлений позволяет решать ряд теоретических и практических проблем государственного управления. Она раскрывает объективную основу управления, переход объективного в субъективное, субъективное выражение управления, его возврат в объективное в процессе реализации управления.
  Явления "потребности>интересы>цели" характеризуют объективную основу управления и звенья ее перехода в субъективное.
  Субъективный момент управления наиболее явственно предстает в звеньях "цели>решения>действия", где цели предстают уже как осознанные, подготовленные к формированию в решениях.
  В рассматриваемой церии звено "интересы>цели" в двуедином качестве объективного и субъективного и служит переходом через известные социально-психологические факторы (мотивы, установки, воля) объективного в субъективное, а звенья "действия>результаты", материализующие активность субъективного фактора, являются "обратным" переходом субъективного в объективное. Звено "результаты" характеризует целесообразность и эффективность управления, меру реального удовлетворения управленческих общественных потребностей и интересов и достижения поставленных целей управления.
 
  14.3 Субъекты и объекты государственного управления
 
  Государство - это форма общества. Оно тесно связано с системой общественных отношений и с формами общественного сознания. Государство юридическим способом объединяет людей, используя институт гражданства.
  Государство выражает общие для всех интегрированные потребности и интересы и цели жизнедеятельности всего сообщества людей.
  Государство осуществляет национальные интересы. Через структуру государства закрепляется всеобщая воля, придающая государственным установлениям обязательный характер. Государству принадлежит легитимная монополия на законодательную деятельность и принуждение на осуществление всеобщей воли.
  Государство решает проблемы, связанные с выявлением всеобщей воли.
  Для обеспечения своих целей государство создает и поддерживает в определенном объеме и состоянии свой аппарат - совокупность людей с соответствующими средствами, профессионально занятых выявлением общих потребностей, институциональным закреплением последних и проведением государственно-правовых установлений в жизнь.
  Субъекты государственного управления - это органы государственной власти, наделенные полномочиями осуществлять власть и непосредственное управление общественными процессами.
  Субъекты государственного управления (политического руководства и административного управления) многообразны и различаются по основаниям:
  - по ветвям власти;
  - по уровням организации государственной власти: национальный, региональный и местный уровни;
  - по сферам деятельности;
  - по характеру, целям и средствам воздействия на управляемые объекты: руководство, административное, экономическое управление и др.;
  - по характеру институционализации: формально институционализированные государственные органы и действующие под их началом общественные институты - экспертные советы, фракции и т.д.;
  - по составу: индивидуальные, коллегиальные.
  Объекты государственного управления - элементы общественной среды и их связи, изменяющиеся в результате взаимодействия с субъектом государственного управления.
  Специфика разнообразных объектов государственного управления определяется тем, что все они содержат в себе "человеческий фактор".
  Объекты управления:
  а) самоактивны, т.е. способны к самодвижению на основе внутренних побудительных причин;
  б) обладают целенаправленностью, т.е. с одной стороны государственное управление должно учитывать эти цели в своей деятельности, и, с другой стороны, влиять на формирование этих целей;
  в) адаптивны - они способны приспосабливаться к окружающим условиям, в том числе к управляющим воздействиям государства;
  г) способны к самоуправлению;
  д) зависимы от объективных условий общественной жизнедеятельности.
  Степень развитости указанных свойств определяет меру воздействия государства на объекты управления. Чем более развиты управляемые объекты, тем мягче может быть государственное управление.
  Классификация объектов управления по уровням.
  Первый уровень - человек в проявлениях его сознания и поведения, трудовой и общественной деятельности (социальные роли).
  Второй уровень - коллективы и объединения людей, выступающие первичной формой общения и совместной деятельности (виды деятельности).
  Третий уровень - общество в целом, его подсистемы, отношения и процессы, возникающие в нем вследствие общественной активности людей (формы общественных отношений).
  По содержанию, определяемому социальными функциями объектов, можно различать объекты управления, распределенные по сферам общества. Это объекты экономической, социальной, духовной, политической систем.
 
 
  14.4 Виды целей государственного управления
 
  По источнику возникновения и содержания основные виды целей государственного управления образуют следующую структуру:
  - общественно-политические, охватывающие комплексное, целостное, сбалансированное и качественное развитие общества;
  - социальные, отражающие влияние общественно-политических целей на социальную структуру общества, на взаимоотношения ее элементов, на состояние и уровень социальной жизни людей;
  - духовные, связанные в одном аспекте с восприятием духовных ценностей, которыми руководствуется общество, а в другом - с введением духовного потенциала общества в реализацию общественно-политических и иных целей;
  - экономические, характеризующие и утверждающие систему экономических отношений, обеспечивающих материальную основу реализации общественно-политических и иных целей;
  - производственные, состоящие в создании и поддержании активности тех управляемых объектов, которые соответствуют вышеназванных целям и способствуют их осуществлению;
  - организационные, направленные на решение организационных проблем в субъекте и объектах государственного управления - построение соответствующих функциональных и организационных структур;
  - деятельностно-праксеологические, предполагающие распределение и регулирование деятельности по конкретным структурам, служебным и рабочим местам;
  - информационные, ведущие к обеспечению намеченных целей необходимой, достоверной и адекватной информацией;
  - разъяснительные, требующие отработки знаний, мотивов и стимулов, способствующих практическому осуществлению комплекса целей государственного управления.
 
 
  14.5 Система государственной службы
  в Российской Федерации
 
  Во многих странах (в том числе и в России) для создания государственной службы были взяты следующие основания:
  1. Признание демократии в качестве целесообразной и социально приемлемой формы организации и функционирования государственной власти. Объективно возникающие при этом противоречия между плюрализмом политической сферы общества и целостностью государственной власти разрешает государственная служба.
  2. Формирование правового государства, в котором системообразующим фактором общественной жизнедеятельности становится закон. Обеспечение качества закона и его реального исполнения возлагается на государственную службу.
  3. Возрастание значения и ответственности государственного управления в деле практического освоения интеграционных зависимостей современного общества. Реализация этой роли возможна только при развитой государственной службе.
  Кроме того, государственная служба исходит и из других оснований: из актуальности национальной консолидации; необходимости стабилизации и укрепления гражданского общества; роли государственной политики в экономическом развитии и т.п. Многое однозначно говорит в пользу государственной службы как социально-правового института.
  Государственная служба - это практическое и профессиональное участие граждан в осуществлении целей и функций государства посредством исполнения государственных должностей, учрежденных в государственных органах (статья 2 Закона "Об основах государственной службы Российской Федерации").
  Государственная служба Российской Федерации олицетворяет собой единство двух групп элементов:
  1. Система правовых, организационных и процессуальных институтов, определяющих порядок формирования и реализации целей и функций государства и применения государственной власти.
  2. Совокупность людей, специально подготовленных и профессионально занятых в государственном аппарате.
  Следует различать виды государственной службы. Это деление обусловлено федеративным устройством России, принципом разделения властей, особенностями отраслей и сфер государственной деятельности. В соответствии с принципом федерализма различают:
  - федеральную государственную службу, находящуюся в ведении Российской Федерации (п. "т" ст. 71 Конституции Российской Федерации);
  - государственную службу субъектов Российской Федерации, находящуюся в их ведении (п.3 ст.2 Закона "Об основах государственной службы").
  В совместном ведении Российской Федерации и ее субъектов находятся лишь кадры судебных и правоохранительных органов.
  Государственные должности делятся на три категории: "А", "Б" и "В".
  К категории "А" относятся государственные должности, устанавливаемые Конституцией Российской Федерации и законодательными актами ее субъектов.
  К категории "Б" относятся государственные должности, учреждаемые в соответствии с законодательством Российской Федерации для непосредственного обеспечения исполнений полномочий лицами, замещающими государственные должности категории "А".
  К категории "В" относятся должности, учреждаемые государственными органами для исполнения и обеспечения их полномочий.
  Согласно действующему законодательству, государственная служба осуществляется в государственных органах, правовой статус которых определяется Конституцией РФ и законом.
 
 
  14.6 Управленческая деятельность
  государственной службы
 
  Управленческая деятельность является особым видом властных отношений. Она обеспечивает связь между субъектом и объектом власти. Государственные служащие являются людьми, профессионально занятыми управлением.
  В литературе встречаются три подхода к определению места и роли государственной службы в системе управления:
  - часть механизма государственного управления;
  - институт государственного управления;
  - обеспечение и исполнение управленческих полномочий государственных органов.
  Принципиальное значение имеет рассмотрение государственного управления как основной функции государственной службы.
  Такая постановка вопроса позволяет выявить действительное место государственной службы в системе управления государственными делами. Чем больше содержание, стиль и методы государственной службы проникнуты управлением, тем выше роль этой службы в системе государственного управления.
  Нередко смешивают государственное управление и государственную службу, ставят между ними знак равенства. На самом деле это разные, хотя и близкие понятия.
  Как известно, управление означает сознательное упорядочение взаимодействия и взаимосвязей людей в процессе жизнедеятельности общества. Государственная служба представляет собой профессиональную деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов, т.е. иной уровень управления. Следует разграничить понимание государственного управления в широком и узком смысле слова.
  В широком смысле государственное управление - это осуществление управленческих функций государства в целом. Его основными субъектами являются полномочные органы государственной власти - законодательные, исполнительные, судебные. Их управленческие функции реализуются лицами, занимающими государственные должности категории "А" (далее - политиков). Сущность их действий - осуществление главным образом стратегического управления. Основным в деятельности политиков является выражение интересов определенных слоев общества в целом.
  Государственное управление в узком смысле слова означает осуществление управленческих идей, воплощенных в законах, указах, постановлениях и других нормативных правовых актах органов государственной власти и управления. В данном аспекте государственная служба выполняет роль механизма и технологии государственного управления. В XX в. прорыв в управлении государствами сделан, прежде всего, на уровне технологий, путем всемирного укрепления государственной службы.
  Таким образом, государственное управление является функцией различных ветвей и органов государственной власти. Но если для высших ее органов - Правительства, Федерального собрания, судов - государственное управление - это только одна из многочисленных социальных функций, то для государственной службы она является основной, ведущей функцией.
  Государственные служащие призваны быть профессиональными управленцами. Тогда как от лиц, занимающих должности категории "А" (политики), этого в большинстве случаев не требуется. Государственные служащие должны иметь управленческие знания, умения и навыки, управленческие способности и опыт. Как свидетельствует опыт других стран, такой подход позволяет рационально соединить людей и ресурсы, добиться процветания народов.
  Определение сущности государственной деятельности как управленческой деятельности имеет принципиальное значение для понимания ее структуры и содержания.
  Основной целью государственной службы является практическое осуществление Конституции и законов государства. Для этого она выполняет определенный комплекс функций. Под функциями государственной службы понимаются самостоятельные и относительно обособленные основные виды государственно-служебных действий.
 
  Функции государственной службы
 
  1. Правоприменительная функция. Реальное претворение в жизнь Конституции РФ, законов и иных нормативных правовых актов государства.
  2. Нормотворческая функция государственной службы выражается в законопроектной, а также в экспертной, аналитической, справочной работе государственных служащих и процессе подготовки законопроектов.
  3. Регулирующая функция. Разработка и реализация государственной политики во всех областях жизни общества.
  4. Правотворческая функция. Разработка и принятие нормативных правовых актов.
  5. Правозащитная функция. Это обеспечение прав и свобод граждан. Государственная служба призвана обслуживать потребности и интересы граждан, повышать действенность правовой защиты личности, применять меры государственного принуждения в установленных законом случаях.
  6. Организационная функция. Обеспечение практической реализации компетенции государственных органов, внутренней согласованности, их стабильного функционирования и эффективного влияния на процессы в обществе.
  Государственная служба проявляет себя при разработке разнообразных конкретных программ государственной деятельности, принятии всех основополагающих политических решений и при их реальном осуществлении. В этом смысле государственная служба выполняет важную регулятивную функцию. Ее задача состоит в том, чтобы обеспечить согласование различных интересов, имеющих место в обществе.
  Государственная служба призвана обеспечить координацию и упорядочение деятельности государственных органов, объединения их в единый государственный аппарат легитимной государственной власти. Для этого она постоянно должна решать задачи:
  - упорядочение работы государственного аппарата;
  - установление требований к функциям и полномочиям по государственным должностям;
  - определение компетентности и профессиональной подготовленности государственных служащих;
  - регламентация способов и процедур анализа и оценки эффективности функционирования государственного аппарата;
  - формирование условий обеспечения государственных служащих, включая материальные, социальные и правовые гарантии государственной службы.
  На реализацию функций государственного управления направлена организация самой государственной службы, которая строится в соответствии с достижениями современной науки управления. В связи с этими важнейшими чертами государственной службы являются:
  - четко установленная иерархия должностей;
  - точное определение должностных функций;
  - назначение должностных лиц на основе договора;
  - наличие "карьеры" в виде системы продвижения согласно заслугам;
  - подбор кадров с учетом способностей, профессиональной квалификации, нравственных качеств;
  - исполнение должности в качестве единственного и главного занятия служащего;
  - строгая дисциплина, контроль, ответственность.
  В современный период основные новации в государственной службе также связаны с достижениями науки управления и, прежде всего, публичного менеджмента. Построение государственного аппарата по модели М. Вебера дополняется теорией неформальных организаций, идеями открытости системы государственного управления, ее децентрализации, менеджеризации и др.
  Заслуживает внимания в связи с этим мнение Г.В. Атаманчука о том, что государственная служба должна привнести в государственное управление программно-целевой подход, управленческий профессионализм, правовую компетентность, организованность и дисциплину, устойчивость и надежность, внимание и обслуживание потребностей граждан, законность, эффективность, рациональность.
  Слабость влияния государственной службы на улучшение государственного управления связана и с тем, что в ее современной организации обнаруживается ряд существенных недостатков:
  - игнорирование лучшего отечественного и зарубежного опыта управления государственной службы;
  - господство должностей и патронатной системы прохождения службы;
  - отсутствие четких целей и задач службы, критериев ее оценки;
  - недооценка места и роли государственной службы в системе власти и управления;
  - возложение на политиков части функций государственной службы, к выполнению которых они не приспособлены, и др.
  Результатом государственной службы является нормальное прогрессивное развитие той сферы общественной жизни, которая входит в компетенцию государственного органа.
  На данном этапе реформ государственного управления объективно повышается роль государственной службы в управленческой деятельности, в осуществлении государственных функций.
  Преуменьшение роли государственной службы, недооценка возможностей административно-управленческого аппарата, а также его неэффективное использование отрицательно сказывается на качестве государственного управления.
  Применение лучшего государственного и зарубежного опыта, искоренение имеющихся организационных недостатков, постановка новых целей перед государственной службой будут способствовать повышению ее роли в совершенствовании государственного управления, обеспечении его эффективности и рациональности.
 
 
  14.7 Этика государственного служащего
 
  Управленческая деятельность государственных служащих представляет собой сложную систему взаимоотношений:
  - с государством по поводу исполнения государственными служащими делегированных им полномочий;
  - с гражданами в вопросах защиты их прав и законных интересов и опосредования их отношений с государством;
  - внутри самой социально-профессиональной группы для достижения целей государства, создания здорового, продуктивного морально-психологического климата на рабочем месте и условий для самореализации каждого из служащих.
  Управленческий процесс не может быть в полной мере эффективным, если его выстраивать только на обезличенных принципах управления, особенно рациональной бюрократии, на холодно-разумных, прагматических началах без лишних эмоций и чувств. Технократические, формально-правовые, утилитарно-прагматические подходы, новые информационные технологии в системе управления недостаточны. Без духовно-нравственной составляющей они мертвы. Прежде, чем принять решение, необходимо просчитать его ближайшие и отдаленные последствия для имеющих к нему отношение людей, представить себе всю тяжесть нравственного бремени обязательств, которые возлагаются на исполнителей в результате принятия решений, оценить степень ответственности, в том числе нравственной, за результаты принятого решения.
  Правовые нормы, регулирующие сложную систему взаимоотношений государственных служащих, также затрагивают лишь основные процедуры и операции деятельности государственного служащего. Вне пределов их действия остается множество ситуаций, не поддающихся правовой оценке. Чем выше квалификация и статус должностного лица, тем меньшей стандартизованностью отличается процесс решения задач. Соответственно, возникает возможность выбора варианта решения на основе личного усмотрения. А это - поле действия моральных факторов, здесь имеют значение сила общественного мнения и внутренние саморегуляторы - долг, совесть, честь.
  Таким образом, этический момент пронизывает все стороны деятельности и поведения государственного служащего. Этим определяется актуальность и особая практическая значимость изучения этики государственных служащих.
  Со времен Аристотеля понятием "этика" (от греческого - привычка, нрав, обыкновение) обозначается философская наука, объектом изучения которой является мораль, нравственность как форма общественного сознания, как одна из сторон жизнедеятельности человека, специфическое явление общественной жизни.
  Многообразие видов профессиональной деятельности, где объектом труда становится непосредственно человек, потребовало выработки особых профессиональных этических кодексов, преломляющих принятые в обществе моральные требования и вырабатывающих свои нормы поведения. Так стали возникать различные виды профессиональной этики. Этика государственного служащего - один из молодых видов профессиональной этики, истоки которого относятся ко времени становления государственности. Социально-правовой статус данного вида этики обусловлен особыми отношениями и обязательствами с государством и его гражданами.
  Этика - это кодекс поведения, включающий этические принципы и нормы, выражающие моральные требования к нравственной сущности государственного служащего; это система общих ценностей и правил, регулирующих взаимоотношения на государственной службе между руководителями и подчиненными, коллегами в процессе их взаимной деятельности, направленной на создание нормального морально-психологического климата в трудовом коллективе.
  Основываясь на господствующей в обществе морали, профессиональная этика государственного служащего вырабатывает свою систему этических принципов и норм.
 
  Этические принципы государственного служащего
 
  Принцип законности, верховенства Конституции РФ и федеральных законов над иными нормативными актами и должностными инструкциями выступает сегодня важнейшим этическим принципом деятельности российского государственного служащего. Утверждение этого принципа есть своеобразная социальная и духовная база управления персоналом. Закрепление принципа законности в Федеральном законе "Об основах государственной службы в Российской Федерации" подчеркивает его значимость и приоритетность в государственной службе современной России.
  Принцип гуманизма, выраженный в требовании уважения к человеку, веры в него, признания суверенитета и достоинства личности. Этот принцип вытекает из конституционных требований и положений Закона "Об основах государственной службы Российской Федерации", предусматривающего обязанность государственного служащего обеспечивать соблюдение и защиту прав и законных интересов граждан.
  Принцип беспристрастности и независимости. Осуществляя моральный выбор в процессе выработки, принятия и реализации решений, государственный служащий обязан руководствоваться интересами государства и общества, согласовывая с ними свои личные интересы.
  Принцип ответственности предполагает наличие у государственного служащего гражданской совести - обостренного чувства личной ответственности перед обществом и людьми, профессиональной честности и чести - внутреннего нравственного достоинства, проявляющегося в единстве слова и дела.
  Принцип справедливости. Он реализует себя в законном и рациональном использовании государственно-властных полномочий, в действенной защите прав граждан.
  Принципы законности, гуманизма, беспристрастности, ответственности, справедливости лежат в основе этической оценки деятельности органов государственной власти, характеризуя нравственное содержание деятельности государственной службы в целом как социально-правового института и каждого должностного лица в отдельности. Нарушение или подмена одного из принципов ведет к ослаблению других, а вместе они служат показателем "состояния здоровья" государства. Поэтому названные принципы составляют основу этических кодексов государственной службы и государственного управления многих стран.
  Этические принципы дают общие ориентиры, направление, обеспечивая целостность и жизнеспособность государственной службы, как системы, и выражая ее высшие ценности. Этические нормы предписывают определенный стиль поведения, содержат ограничения, рекомендации, запреты, являясь как бы гарантией того, что люди могут полагаться друг на друга в достижении общих целей, избегать конфликтов на личной почве.
  Этическая норма является одной из наиболее простых форм нравственного требования. С одной стороны, этическая норма выступает как элемент моральных отношений, а с другой - как форма морального сознания, проявляясь в виде повеления самому себе, требующего неукоснительного выполнения, исходя из собственных представлений о добре и зле, долге, совести, справедливости.

<< Пред.           стр. 8 (из 11)           След. >>

Список литературы по разделу