<< Пред. стр. 199 (из 474) След. >>
Список литературы по разделу
Не менее важным является и применение положения упомянутого п.14 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, в соответствии с которым в том случае, если работник проработал в организации неполный рабочий период, за который начисляются премии и вознаграждения, и они были начислены пропорционально отработанному времени, такие премии учитываются при определении среднего заработка исходя из фактически начисленных сумм.
Пример 4. Работник был принят на работу в апреле 2003 г. Временная нетрудоспособность наступила в феврале 2004 г. Расчетным периодом для начисления пособия является апрель 2003 г. - январь 2004 г. (т.е. 9 месяцев).
В январе 2004 г. работнику была начислена премия по итогам работы за 2003 г. исходя из фактически отработанного в 2003 г. времени.
В этом случае годовую премию при расчете пособия следует учитывать в расчете полностью.
* * *
Существует еще одна проблема, связанная с новым порядком расчета пособия по временной нетрудоспособности и по беременности и родам. Она заключается в том, что форма листка временной нетрудоспособности не соответствует новому порядку расчета пособий.
В связи с этим ФСС своим Письмом от 28.01.2004 N 02-18/07-565 разъяснил, как заполнить оборотную сторону листка нетрудоспособности в этом случае.
ФСС рекомендует следующее.
В разделе "Справка о заработной плате" в графе "Месяцы" указывать тот расчетный период, за который учитывается заработная плата. Этот период может составлять 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления нетрудоспособности (отпуску по беременности), либо менее трех месяцев для соответствующих работников, которым пособие должно выплачиваться в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда.
В графах "Число рабочих дней (часов)" и "Сумма фактического заработка" следует указывать число фактически отработанных рабочих дней (часов) и фактическую сумму заработка в расчетном периоде и отражать эти данные в строке "Всего".
Вписывать данные в строки "Месячный оклад" и "Дневная тарифная ставка" не обязательно.
Все остальные графы этого раздела, а также все графы и строки в разделе "Причитается пособие" заполняются в прежнем порядке.
Для работников, фактически проработавших в последние 12 календарных месяцев перед наступлением нетрудоспособности или отпуска по беременности и родам менее трех месяцев, в графе "Максимальный размер дневного (часового) пособия" указывается размер дневного (часового) пособия, исчисленного из минимального размера оплаты труда.
Пример заполнения оборотной стороны больничного листка приведен на с. 99.
Пример 5. Работник был принят на работу 1 декабря 2002 г. Временная нетрудоспособность наступила 9 февраля 2004 г. и продолжалась по 18 февраля 2004 г. До поступления на работу к данному работодателю трудовой страж у работника отсутствовал.
Фактический заработок работника за расчетный период (с 1 февраля 2003 г. по 31 января 2004 г.) составил 103 000 руб. за 249 фактически отработанных дней.
В данном случае работник имеет право на пособие из расчета среднего заработка, поскольку весь расчетный период был отработан полностью.
Рассчитаем сумму пособия и заполним оборотную сторону листка нетрудоспособности.
Определяем средний дневной заработок. Для этого сумму фактического заработка за расчетный период необходимо разделить на количество рабочих дней. В результате получим сумму 413,65 руб. (103 000 руб. : 249 дней).
Поскольку непрерывный трудовой стаж менее 5 лет, дневное пособие с учетом непрерывного трудового стажа будет составлять 60% среднего заработка, т.е. 248,19 руб. (413,65 руб. х 60%).
Для правильного расчета пособия необходимо сравнить размер дневного пособия, начисленный исходя из размера средней заработной платы, с максимальным размером дневного пособия.
Максимальный размер дневного пособия составит 615,79 руб. (11 700 руб. : 19 дней).
Как видим, размер дневного пособия (248,19 руб.) не превышает максимальную величину дневного пособия (615,79 руб.).
Сумма пособия за 8 дней составит 1985,52 руб. (248,19 руб. х 8 дней).
Оборотная сторона
ООО "Альфа"
ЗАПОЛНЯ-¦--------------------------------------------------------------------------
ЕТСЯ ЛИ-¦ (наименование предприятия или учреждения)
ЦОМ (ЛИ-¦
ЦАМИ), ¦ конструкторский инженер 1118
УПОЛНО- ¦Цех (отдел) ---------------- Должность ---------------- Таб. N -----------
МОЧЕННЫМ¦
АДМИНИС-¦Работа постоянная, временная, сезонная (нужное подчеркнуть). Не
ТРАЦИЕЙ ¦
¦ 9 февраля 04 18 февраля 04
¦работал с ---------- 20-- г. по ---------- 20-- г. Выходные дни за
¦ 14.02.2004, 15.02.2004
¦период нетрудоспособности ------------------------------------------------
¦ (даты)
¦ 19 февраля 04
¦К работе приступил с ---------- 20-- г. Подпись мастера или нач.
¦
¦ И. Токарев
¦цеха (отд.) -------------------------------------------------------------
¦
¦ Мишина 19 февраля 2004 г.
¦Подпись табельщика ----------------- Дата -----------------------------
+--------------------------------------------------------------------
¦Непрерывный стаж работы к началу нетрудоспособности:
¦
¦ один один 19
¦------------------------ лет ----------- месяцев ---------- дней.
¦ (прописью)
¦Дата и причина увольнения с предыдущего места работы: -------¬
¦___________________________________________________________ ¦Печать¦
¦ L-------
¦ Инспектор отдела кадров Верещагина Т.С. Верещагина
¦-----------------------------------------------------------
¦ (должность, фамилия и подпись ответственного лица)
+--------------------------------------------------------------------
¦
¦ Петров Николай Иванович
¦Ф.И.О. -------------------------------------------------------------
¦_________________________________________________ назначено пособие:
¦По временной нетрудоспособности -¦По беременности и родам:
¦ ¦
¦ 60 8 ¦
¦в размере -------% за -----------¦в размере _______% за ____________
¦рабочих дней. ¦рабочих дней.
¦В пособии отказано по причине: __¦
¦_________________________________¦В пособии отказано по причине: ___
¦Акт о несчастном случае на¦__________________________________
¦производстве от _________ 20__ г.¦__________________________________
¦N _______________________________¦
¦Особые отметки _____________________________________________________
+--------------------------------------------------------------------
¦ СПРАВКА О ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ
¦
¦ Месячный оклад ________ руб. Дневная тарифная ставка ________ руб.
¦ Во всех случаях в сумму фактического заработка не включаются: плата
¦за сверхурочную работу, за совместительство и единовременные
¦выплаты.
+----------T------------T------------T-------------------------------¬
¦ Месяцы ¦ Число ¦ Сумма ¦Средний дневной (часовой) зара-¦
¦ ¦ рабочих ¦фактического¦боток ¦
¦ ¦дней (часов)¦ заработка ¦ ¦
+----------+------------+------------+-------------------------------+
¦с ¦ ¦
¦01.02.2003 ¦ ¦
+------------------------------------+ 413 65 ¦
¦по ¦ ---------------- р. ----- к.¦
¦31.01.2004 ¦ ¦
+----------T------------T------------+ ¦
¦ Всего ¦ 249 ¦ 103 000 р. ¦ ¦
+----------+------------+------------+--------------------------------
¦ ПРИЧИТАЕТСЯ ПОСОБИЕ
+----------T--------T------------T--------------------T--------------¬
¦С какого и¦За число¦Размер посо-¦Размер дневного (ча-¦Максимальный ¦
¦ по какое ¦ дней ¦бия в % к ¦сового) пособия ис- ¦размер дневно-¦
¦ время ¦ ¦зарплате ¦ходя из фактического¦го (часового) ¦
¦ ¦ ¦ ¦заработка в руб. и ¦пособия ¦
¦ ¦ ¦ ¦коп. ¦ ¦
+----------+--------+------------+--------------------+--------------+
¦с 9 по 18 ¦ 8 ¦ 60 ¦ 248,19 руб. ¦ 615,79 руб. ¦
¦февраля ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
¦2004 г. ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+----------+--------+------------+--------------------+---------------
¦
¦ Одна тысяча девятьсот
¦ восемьдесят пять руб. 52 коп.
¦-------------------------------- Подпись главного Иванова
¦ (сумма к выдаче - прописью) (старшего) бухгалтера ----------
¦Включено в платежную ведомость
¦
¦ февраль
¦за --------- месяц. Дата 19 февраля 2004 г.
Таким образом, предполагается, что до изменения оборотной стороны листка нетрудоспособности расчет среднего заработка для исчисления пособий придется делать на отдельном листе. Его нужно будет обязательно прикреплять к больничному листку, а в самом листке нетрудоспособности необходимо записывать только итоговые данные.
Е.Карсетская
АКДИ "Экономика и жизнь"
Подписано в печать
19.04.2004
Название документа
Вопрос: Работник ЗАО заочно обучается в среднем профессиональном образовательном учреждении, имеющем государственную аккредитацию. Работодатель предоставляет ему дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка. Имеет ли право работодатель отнести стоимость проезда и проживания работника на затратную часть и уменьшить налоговую базу по налогу на прибыль?
Источник опубликования
"Новая бухгалтерия"
N 5
2004
Текст документа
"Новая бухгалтерия", N 5, 2004
Вопрос: Работник ЗАО заочно обучается в среднем профессиональном образовательном учреждении, имеющем государственную аккредитацию. Работодатель предоставляет ему дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка.
Имеет ли право работодатель отнести стоимость проезда и проживания работника на затратную часть и уменьшить налоговую базу по налогу на прибыль?
Ответ: Согласно ст.255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.
В соответствии со ст.174 Трудового кодекса РФ работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения указанного образовательного учреждения и обратно в размере 50% стоимости проезда.
При этом следует иметь в виду, что в силу ст.177 ТК РФ гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые.
Затраты работодателя, связанные с оплатой 50% стоимости проезда к месту обучения и обратно, включаются в состав расходов на оплату труда в соответствии со ст.255 НК РФ.
Аналогичного мнения придерживается и МНС России (см. Письмо МНС России от 05.09.2003 N ВГ-6-02/945@ "По вопросам, связанным с применением главы 25 Налогового кодекса Российской Федерации").
Стоимость проживания, а также оплата стоимости проезда в размере, превышающем 50%, по нашему мнению, налогооблагаемую базу по налогу на прибыль не уменьшают на основании п.29 ст.270 НК РФ, поскольку указанные расходы можно признать аналогичными расходам, поименованным в названном пункте, которые не учитываются в целях налогообложения налогом на прибыль.
Е.Карсетская
Подписано в печать
19.04.2004
Название документа
Статья: <Комментарий к Письму МНС России от 15.03.2004 N 22-0-10/425 "О постановке на учет в налоговом органе объектов налогообложения налогом на игорный бизнес">
Источник опубликования
"Нормативные акты для бухгалтера"
N 8
2004
Текст документа
"Нормативные акты для бухгалтера", N 8, 2004
<КОММЕНТАРИЙ
К ПИСЬМУ МНС РОССИИ ОТ 15.03.2004 N 22-0-10/425
"О ПОСТАНОВКЕ НА УЧЕТ В НАЛОГОВОМ ОРГАНЕ
ОБЪЕКТОВ НАЛОГООБЛОЖЕНИЯ НАЛОГОМ НА ИГОРНЫЙ БИЗНЕС">
МНС России разъяснило отдельные положения гл.29 Налогового кодекса, посвященной налогу на игорный бизнес. Появление опубликованного Письма вызвано неоднозначными формулировками п.2 ст.366, где изложен порядок регистрации игрового оборудования. В нем сказано, что владельцы казино, залов игровых автоматов и другие плательщики "игорного" налога регистрируют свое оборудование в тех налоговых инспекциях, где они состоят на учете. Соответственно там же они должны и платить налог.
Буквальное толкование этой нормы означает, что налогоплательщики, получающие доходы от игорного бизнеса в разных регионах, должны платить налог лишь по месту своей регистрации. Сначала такую трактовку опровергло УМНС по г. Москве. Теперь по этой же проблеме высказалось и федеральное ведомство.
Организации без обособленных подразделений
Если у фирмы нет обособленных подразделений, то все игровое оборудование, где бы оно ни располагалось, нужно регистрировать в инспекции по местонахождению организации. Сюда же надо подавать и налоговые декларации. Налог уплачивается по ставкам, которые действуют в данном регионе.
Пример 1. ООО "Успех" занимается игорным бизнесом и состоит на налоговом учете в Санкт-Петербурге. У фирмы 35 игровых автоматов. 30 из них находятся в Петербурге, а 5 - установлены в магазинах г. Выборга Ленинградской области.
Стационарных рабочих мест по обслуживанию автоматов в Выборге нет, поэтому обособленными подразделениями отдельно стоящие там автоматы не признаются.
Поскольку вставать на налоговый учет в Выборге "Успех" не обязан, все 35 автоматов должны быть зарегистрированы в налоговой инспекции Санкт-Петербурга. А налог нужно платить по ставкам, установленным Законом Санкт-Петербурга от 11.11.2003 N 623-94. Ставка налога за один игровой автомат составляет 4500 руб. в месяц. Месячная сумма, которую "Успех" должен заплатить, составляет:
(30 шт. + 5 шт.) x 4500 руб. = 157 500 руб.
Организации с обособленными подразделениями
Если у фирмы есть обособленные подразделения, то и регистрация игрового оборудования, и подача налоговых деклараций, и уплата налога производятся в нескольких местах. В налоговых инспекциях по местонахождению каждого обособленного подразделения надо зарегистрировать игровые столы, автоматы и т.п., которые установлены в том или ином филиале. В эти же инспекции подается соответствующая отчетность, а налог уплачивается по местным ставкам.
В инспекции по местонахождению головной организации регистрируется все остальное оборудование. Сюда же поступают декларации и налог по этому оборудованию, причем налог начисляется по здешним ставкам.
Пример 2. ООО "Рубикон" состоит на налоговом учете в Москве. Однако игорным бизнесом фирма занимается не только в столице, но и в Санкт-Петербурге, где у нее открыт филиал.
В Москве у "Рубикона" - 10 игровых столов. Каждый из них имеет по три игровых поля. Эти объекты зарегистрированы в московской налоговой инспекции.
В Санкт-Петербурге установлены 6 игровых столов. Каждый из них имеет по одному игровому полю. Это оборудование состоит на учете в налоговой инспекции Санкт-Петербурга.
В столичную налоговую инспекцию подается декларация по 10 игровым столам. Налог с них исчисляется по ставкам, установленным Законом г. Москвы от 22.10.2003 N 62. Ставка налога за один игровой стол составляет 100 000 руб. в месяц.
В инспекцию Санкт-Петербурга подается декларация по 6 игровым столам. Налог с них исчисляется по ставкам, установленным Законом Санкт-Петербурга от 11.11.2003 N 623-94. Ставка налога за один игровой стол составляет 75 000 руб.
В декларациях, которые подает "Рубикон", отражаются следующие суммы налога:
- в московскую налоговую инспекцию:
10 стол. x 3 поля x 100 000 руб. = 3 000 000 руб.;
- в налоговую инспекцию Санкт-Петербурга:
6 стол. x 75 000 руб. = 450 000 руб.
Индивидуальные предприниматели
Предприниматели, которые занимаются игорным бизнесом, встают на налоговый учет только по местожительству. Поэтому все принадлежащее им игровое оборудование, в каком бы регионе оно ни находилось, предприниматели должны регистрировать в одном месте. В эту же инспекцию они обязаны подавать налоговые декларации. Соответственно и налог за все игровые объекты нужно платить по единым ставкам, действующим в этом субъекте РФ.
С.В.Ранцева
Аудитор
Подписано в печать
16.04.2004
Название документа
Статья: <Комментарий к Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации">
Источник опубликования
"Нормативные акты для бухгалтера"
N 8
2004
Текст документа
"Нормативные акты для бухгалтера", N 8, 2004
<КОММЕНТАРИЙ
К ПОСТАНОВЛЕНИЮ ПЛЕНУМА ВЕРХОВНОГО СУДА РФ ОТ 17.03.2004 N 2
"О ПРИМЕНЕНИИ СУДАМИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ">
Верховный Суд РФ разъяснил некоторые особенности применения Трудового кодекса. Несмотря на то что опубликованное Постановление адресовано судам общей юрисдикции и мировым судьям, документ представляет интерес и для наших читателей. Причин - две.
С одной стороны, бухгалтеры - это, как правило, наемные работники, и все трудовые споры, возникшие между ними и руководителями предприятий, они вправе выносить на рассмотрение суда.
С другой стороны, бухгалтеры обязаны действовать в интересах работодателя. Они отвечают за финансовое благополучие фирмы, а поэтому так или иначе участвуют в обсуждении всех хозяйственных вопросов. Вовремя подсказав директору, как поведут себя судьи, если его кадровое решение незаконно или неправильно оформлено, бухгалтер сбережет для организации средства, которые пришлось бы потратить на компенсации и штрафы за нарушение трудового законодательства.
В комментарии мы остановимся на наиболее важных моментах Постановления и рассмотрим их как с точки зрения работодателя, так и с точки зрения работника.
Общие правила рассмотрения трудовых споров
Обычно работодатели выступают в судах в роли ответчиков. Поэтому первый раздел Постановления касается их в меньшей степени - заявления о нарушении своих прав в суд подают работники, чьи права ущемлены. Но если истцом является бухгалтер, то с первым разделом ему стоит ознакомиться.
Если оспаривается увольнение, то заявление о восстановлении на работе нужно подать в суд в течение месяца с момента, когда сотруднику выдали трудовую книжку (копию приказа об увольнении), либо с момента, когда он отказался получать эти документы. Если трудовой спор возник по другому поводу, срок подачи заявления увеличивается до трех месяцев со дня, когда сотрудник узнал о нарушении своих прав. От оплаты судебных расходов работники освобождаются (п.3).
Если установленные сроки пропущены, суд все равно примет заявление. Однако в этом случае у работодателя появляется шанс избежать дальнейшего разбирательства. Предприятие может заявить, что срок пропущен без уважительных причин, и если работник не докажет обратное, то иск будет отклонен.
Общий срок рассмотрения трудовых споров - один месяц. Но, если дело сложное и требует серьезной проработки, судья вправе продлить этот срок.
Правила рассмотрения трудовых споров едины. Они применяются и в тех случаях, когда работодателем является организация, и в тех, когда работник трудится у индивидуального предпринимателя. Причем если трудовые отношения замаскированы гражданско-правовым договором (например, договором подряда), суд вправе применять к возникшему спору нормы Трудового кодекса (п.8).
Прием на работу
Во втором разделе Постановления говорится о спорах, возникших до того, как между человеком и фирмой возникли трудовые отношения. Если претендент на рабочее место сочтет, что в трудоустройстве ему отказали незаконно, он может обратиться в суд и попытаться отстоять свои права. Впрочем, шансов у несостоявшегося работника немного.
Дело в том, что заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя. К тому же никто не может заставить организацию заполнять образовавшиеся вакансии первыми же попавшимися кандидатами (п.10). Эти нормы закреплены Конституцией РФ и Трудовым кодексом, поэтому если при знакомстве с претендентом работодатель вел себя цивилизованно, то у него будут все основания выиграть возникший спор.
Что значит "цивилизованно"? То, что свой отказ директор фирмы или сотрудник отдела кадров мотивировал не национально-социальными предрассудками, а исключительно деловыми и личностными качествами человека.
Например, если вы не хотите брать человека на работу из-за того, что у него нет постоянной регистрации в вашем городе, то говорить ему об этом, а тем более давать письменные заключения нельзя. Если дело дойдет до суда, ваши действия признают незаконными. Надо поступать тоньше. Сначала следует аккуратно выяснить, каким требованиям помимо типовых претендент не отвечает, а потом выдвинуть эти требования в качестве обязательных для трудоустройства на обсуждаемую должность.
Более тщательно нужно мотивировать отказы беременным женщинам или женщинам, имеющим малолетних детей. Предвзятый подход к их трудоустройству уголовно наказуем, причем Федеральный закон от 08.12.2003 N 162-ФЗ <*> усилил ответственность за это преступление. Если раньше директора могли оштрафовать на 50 000 руб., то теперь размер штрафа увеличен до 200 000 руб. Возможно и направление на обязательные работы.
--------------------------------
<*> Извлечения из новой редакции Уголовного кодекса опубликованы в "НА" N 24, 2003.
Кроме того, нельзя отказывать в трудоустройстве людям, которые уволились с прежнего места работы в связи с переводом по вашему письменному приглашению, - суд обяжет нового работодателя предоставить им рабочее место.
Иногда, несмотря на то что человек уже приступил к работе, кадровая служба затягивает оформление трудового договора. Бывает, что это делается умышленно в надежде на то, что, пока все формальности не соблюдены, отношения между сотрудником и работодателем не подпадают под действие Трудового кодекса. На самом деле это не так. Все нарушения, допущенные по отношению к работнику после того, как он приступил к исполнению своих обязанностей, могут стать предметом иска в суд, и такие споры будут рассматриваться на общих основаниях (п.12).
Некоторые особенности нужно учитывать при заключении срочных трудовых договоров.
Во-первых, если работник попытается оспорить обоснованность трудоустройства на ограниченный срок, то доказывать, что иная форма договора в данном случае неприемлема, должен будет работодатель.
Во-вторых, если работодатель держит работника "на крючке" и периодически заключает с ним краткосрочные соглашения на выполнение одной и той же работы, суд может расценить их отношения как длительные, а множество соглашений признать единым трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.
В-третьих, если человека принимают на работу не более чем на два месяца, то испытательный срок устанавливать нельзя, а о досрочном расторжении договора стороны должны письменно уведомлять друг друга не менее чем за три дня (п.15).
Перевод на другую работу
Место работы (с указанием структурного подразделения), а также конкретные трудовые функции человека являются существенными условиями каждого трудового договора. Любое изменение этих условий, в том числе и перевод сотрудника с одного места работы на другое, допускается только с его письменного согласия.
Из этого правила есть одно исключение. Работодатель вправе перевести сотрудника на другую работу по собственной инициативе, если это вызвано производственной необходимостью - форс-мажорными обстоятельствами, техническими, экономическими или организационными соображениями. Например, объявив "аврал" для предотвращения аварии или срочной ликвидации ее последствий, в помощь ремонтной бригаде можно выделить работников технического или транспортного отделов. А если вакансии в бухгалтерии не позволяют своевременно обработать необходимую документацию и подготовить отчетность, то на вспомогательную работу туда можно направить, скажем, менеджера отдела продаж.
Однако и в чрезвычайных условиях работодатель обязан соблюдать ряд норм, обозначенных в ст.74 Трудового кодекса.
Во-первых, человека нельзя перевести на работу в другую организацию.
Во-вторых, суммарная продолжительность всех временных переводов не должна превышать одного месяца в течение календарного года.
В-третьих, во время перевода сотруднику нужно платить не меньше, чем на прежнем месте работы.
В-четвертых, если временная работа менее квалифицированна, сотрудник должен письменно подтвердить, что он согласен на перевод.
В-пятых, нельзя переводить человека на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Например, беременную женщину нельзя перевести на работу, связанную с эксплуатацией компьютера (п.13.2 Постановления главного государственного санитарного врача от 03.06.2003 N 118).
Если все требования закона соблюдены, работник вынужден согласиться с временным переводом. Отказ от выполнения новых обязанностей расценивается как нарушение трудовой дисциплины, а невыход на работу - как прогул. Отказаться от временного перевода он может лишь в двух случаях:
- если на новом месте работы нарушаются правила охраны труда - до устранения нарушений;
- если от него требуют выполнения тяжелых, вредных и опасных работ, не предусмотренных трудовым договором.
В этих ситуациях сотрудник может не приступать к работе. Суд встанет на его сторону и признает совершенный прогул вынужденным (п.19).
Увольнение
Большинство споров возникает при увольнении сотрудника. Поэтому неудивительно, что основная часть Постановления Верховного Суда посвящена анализу ст.77 Трудового кодекса.
Увольнение по инициативе работника
При увольнении по инициативе самого работника каких-либо серьезных осложнений работодателю ждать не стоит. Даже если сотрудник укажет в заявлении "по собственному желанию", а потом обратится в суд и напишет, что его вынудили подать такое заявление, судьи потребуют у него доказательств (п.22а). Единственным доказательством в такой ситуации могут быть свидетельские показания, поэтому переговоры о "добровольно-принудительном" уходе с работы нужно вести с глазу на глаз.
По обоюдному согласию трудовой договор можно расторгнуть в любой момент. А если директор не возражает, то необязательно ждать, пока окончится срок двухнедельной отработки.
Обратите внимание: в некоторых случаях фирма обязана уволить работника в тот день, который он укажет в заявлении. Имеются в виду уважительные причины (поступление в институт, выход на пенсию, переезд к новому месту работы супруга), а также выявленные нарушения трудового законодательства, в силу которых работодатель не вправе задерживать сотрудника на рабочем месте (п.22б).
Бывает, что работник увольняется из-за изменений условий трудового договора (п.7 ст.77 ТК РФ), а потом оспаривает в суде законность этих изменений. В таких ситуациях работодателю придется доказывать, что по сравнению с условиями коллективного договора положение работника не ухудшилось, а его трудовые функции изменились по объективным причинам: совершенствование технологии, аттестация рабочих мест, внедрение нового оборудования и т.д. Если таких доказательств нет, суд восстановит уволенного сотрудника на прежнем месте.
Если работник написал заявление "по собственному", а потом передумал, то увольнять его нельзя. Единственное исключение - когда на его место письменно приглашен другой человек, отказать которому невозможно. Например, если новый сотрудник уволился с прежнего места работы в порядке перевода.
Увольнение по инициативе работодателя
По инициативе работодателя человека могут уволить по нескольким основаниям.
Ликвидация предприятия и сокращение штатов
Поскольку доказывать обоснованность своих действий в таких ситуациях придется работодателю, ему нужно заранее побеспокоиться о том, чтобы вся процедура увольнения была соблюдена безукоризненно и ни один документ не вызвал бы у судей никаких сомнений.
Самым легким способом увольнения любого человека, включая беременных женщин, больных и несовершеннолетних, а также работников, находящихся в отпуске, является ликвидация фирмы. Однако признать этот способ самым рациональным нельзя: предприятие действительно придется закрывать, а персонал надо известить об этом за два месяца. Кроме того, каждому из сотрудников нужно будет выплатить выходное пособие в размере двухмесячного заработка.
Поводом для увольнения может послужить и сокращение штатов. Если впоследствии такое решение будет оспорено, судьи проверят:
- был ли работник письменно предупрежден об увольнении за два месяца до него;
<< Пред. стр. 199 (из 474) След. >>
Список литературы по разделу