<< Пред.           стр. 226 (из 474)           След. >>

Список литературы по разделу

 
  Определение Судебной коллегии по гражданским делам ВС РФ от 16 февраля 1993 г.
 
  Работник обратился в суд с иском к акционерному обществу о взыскании недополученной заработной платы за 1992 г. <2> и денежной компенсации за неиспользованный отпуск (в этот период предприятие существовало в форме кооператива).
 --------------------------------
  <2> В 1992 г. ТК РФ еще не был принят. Однако действующее в этот период законодательство содержало аналогичную норму об обязательном соблюдении МРОТ.
 
  Решением суда иск работника был удовлетворен частично. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила это решение по следующим основаниям.
  Разрешая данный спор, суд первой инстанции необоснованно отверг доводы истца о том, что при начислении ему заработной платы администрация не обеспечила гарантированный законом минимальный размер оплаты труда. По мнению суда, на работников кооператива и акционерного общества не распространялось действующее законодательство о минимальном размере оплаты труда.
  Между тем в соответствии с п.3 ст.26 Закона РФ от 25 декабря 1990 г. "О предприятиях и предпринимательской деятельности" (утратил силу с 1 июля 2002 г.) предприятие обязано было обеспечивать гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, условия труда и меры социальной защиты работников независимо от вида собственности и организационно-правовой формы предприятия.
  В отношении вопроса о соблюдении установленного МРОТ также обратим внимание на определение этого понятия, данное в ст.129 ТК РФ: минимальный размер оплаты труда - это гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
  Из приведенной формулировки следует, что мало-мальски квалифицированный работник теоретически вправе требовать оплату в размере большем, чем МРОТ. В каком? На этот вопрос трудовое законодательство ответа не дает, а значит, решать его придется работодателю. В ТК РФ есть только достаточно декларативная норма о том, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ст.132 ТК РФ).
  Понятие "простые работы" также не определено в законодательстве.
  Месячная заработная плата работника не может быть ниже МРОТ, если он отработал за этот период норму рабочего времени и выполнил нормы труда (трудовые обязанности). Следовательно, если одно из этих условий не выполнено, то зарплата может быть и меньше.
  При этом под нормой рабочего времени следует понимать в данном случае не общую норму 40 часов в неделю (установленную ст.91 ТК РФ), а норму, установленную соглашением сторон для конкретного работника (она может быть и меньше 40 часов).
  Следует также учитывать, что в размер МРОТ не включаются:
  - доплаты и надбавки;
  - премии и другие поощрительные выплаты;
  - выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
  - выплаты за работу в особых климатических условиях;
  - выплаты за работу на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
  - иные компенсационные и социальные выплаты.
  Составной частью гарантии об обязательном соблюдении МРОТ является требование о соблюдении минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы.
  Минимальный размер - это тарифная ставка (оклад) первого разряда Единой тарифной сетки, которая также устанавливается федеральным законом. В настоящее время (с 1 октября 2003 г.) она установлена в размере 600 руб. в месяц (см. ст.1 Федерального закона от 25 октября 2001 г. N 139-ФЗ "О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы").
 
 Обеспечение повышения уровня
 реального содержания заработной платы
 
  Из буквального толкования данной формулировки можно сделать вывод, что суть данной государственной гарантии состоит в укреплении покупательской способности рубля. Это действительно может обещать только государство, поскольку рядовой работодатель помочь в этом не в состоянии.
  Однако при ближайшем рассмотрении формулировки этой нормы, данной самим законодателем в ст.134 ТК РФ, мы обнаруживаем, что за ней скрывается все та же индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
  Непосредственно ТК РФ порядок такой индексации не установлен.
  Организации, финансируемые из бюджета, обязаны руководствоваться в этом вопросе соответствующими законами и иными нормативно-правовыми актами, а иные организации - коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами.
  Таким образом, обязанность коммерческой организации состоит в том, чтобы самостоятельно определить механизм такой индексации, отразить его в одном из названных документов и руководствоваться им в дальнейшем. Обращаем внимание: никаких рамок и норм трудовое законодательство не устанавливает, все отдано на усмотрение работодателя.
  Что касается бюджетников, то единственный нормативно-правовой акт, которым они сегодня могут воспользоваться в этом вопросе, - это Закон РСФСР от 24 октября 1991 г. N 1799-1 "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР". Но этот Закон весьма устарел, и предписанный в нем порядок индексации практически не работает. Обосновывается это обычно тем, что положения названного Закона (ст.1) допускают возможность замены индексации иными методами государственного регулирования доходов населения, такими как: пересмотр уровня оплаты труда, размеров пенсий, социальных пособий и т.д. (т.е. фактически данная государственная гарантия дублирует гарантию о соблюдении МРОТ).
  Поскольку названные "иные методы" действительно применяются, можно сделать вывод о том, что в бюджетных организациях дополнительно индексировать заработную плату не требуется.
  Отметим также, что если на работодателя распространяются нормы отраслевого тарифного соглашения, то ему следует применять порядок индексации, предписанный таким соглашением.
  Так, например, п.5.5 Отраслевого тарифного соглашения от 3 января 2002 г. по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса Российской Федерации на 2002 - 2004 гг. обязывает работодателей индексировать минимальные размеры месячных тарифных ставок (окладов) по окончании каждого квартала нарастающим итогом исходя из индекса потребительских цен (без учета товаров необязательного пользования) на основании данных Госкомстата России.
 
 Ограничение перечня оснований и размеров удержаний
 из заработной платы по распоряжению работодателя, а также
 размеров налогообложения доходов от заработной платы
 
  Случаи, когда работодатель вправе произвести удержание из заработка работника без волеизъявления последнего, перечислены в ст.137 ТК РФ.
  Для погашения задолженности работодателю удержания могут производиться:
  1) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
  2) для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;
  3) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч.3 ст.155 ТК РФ) или простое (ч.3 ст.157 ТК РФ).
 
  Обратите внимание! В вышеперечисленных случаях работодатель вправе принять решение об удержании не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса (погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат), и при условии, что работник не оспаривает оснований и размеров удержания (ч.3 ст.137 ТК РФ).
 
  Если эти условия не выполняются, то работодатель может требовать возврата названных сумм только в судебном порядке.
  Отметим также, что если зарплата выплачена ошибочно, то основанием для удержания являются только случаи счетной ошибки (т.е. арифметические ошибки в исчислении сумм или ошибки в их написании). Неправильное применение работодателем законов или иных нормативных правовых актов не может быть основанием для удержания;
  4) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом (ч.4 ст.137 ТК РФ);
  5) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск за неотработанные дни отпуска. Причем удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по следующим основаниям:
  - ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем - физическим лицом (п.1 ст.81 ТК РФ);
  - сокращение численности или штата работников организации (п.2 ст.81 ТК РФ);
  - несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (пп."а" п.3 ст.81 ТК РФ);
  - смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п.4 ст.81 ТК РФ);
  - призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п.1 ст.83 ТК РФ);
  - восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п.2 ст.83 ТК РФ);
  - признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п.5 ст.83 ТК РФ);
  - смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п.6 ст.83 ТК РФ);
  - наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (п.7 ст.83 ТК РФ);
  6) для возмещения ущерба, причиненного виновными действиями работника, в размере, не превышающем среднемесячного заработка (ст.248 ТК РФ). Прежде чем производить такое удержание, работодатель должен совершить ряд действий, предписанных гл.39 ТК РФ (установить причину ущерба, размер и т.д.). Распоряжение работодателя о взыскании ущерба может быть сделано только в течение одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек, то взыскание может быть произведено только в судебном порядке.
  Другие основания для удержания из заработной платы работника могут быть установлены только федеральными законами.
  Такие основания, в частности, содержат:
  1) п.4 ст.226 НК РФ - удержание налоговым агентом суммы налога на доходы физических лиц;
  2) ст.43 Уголовно-исполнительного кодекса РФ - удержание из заработка лица, осужденного к исправительным работам, сумм, установленных приговором суда;
  3) ст.109 Семейного кодекса РФ - удержание алиментов на основании исполнительного листа или нотариально удостоверенного соглашения об уплате алиментов.
  Законодатель установил также предельный размер производимых при каждой выплате удержаний (ст.138 ТК РФ). Причем этот размер зависит от оснований удержания.
  Так, общим правилом является ограничение размера всех удержаний 20% выплачиваемой заработной платы.
  В случаях, предусмотренных федеральными законами, предельный размер может составлять до 50% выплаты. Один из таких случаев предусматривает ТК РФ - когда удержание производится по нескольким исполнительным документам.
  Случаи, когда допускается самый высокий размер удержаний - до 70%, также все перечислены в ТК РФ (перечень закрытый):
  - удержание из заработной платы при отбывании исправительных работ;
  - взыскание алиментов на несовершеннолетних детей;
  - возмещение вреда, причиненного работодателем здоровью работника;
  - возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;
  - возмещение ущерба, причиненного преступлением.
 
  Обратите внимание! Не допускается удержание из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не может быть обращено взыскание.
 
  Так, например, ст.69 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ "Об исполнительном производстве" установлено, что взыскание не может быть обращено на денежные суммы, выплачиваемые за работу с вредными условиями труда или в экстремальных ситуациях; в связи с рождением ребенка, со смертью родных, с регистрацией брака, а также на выходное пособие, выплачиваемое при увольнении работника.
  В качестве государственной гарантии ТК РФ называет также ограничение размеров налогообложения доходов от заработной платы. Однако этот вопрос находится в сфере регулирования налогового законодательства, а оно не устанавливает какого-либо особого порядка налогообложения таких доходов.
 
 Ограничение оплаты труда в натуральной форме
 
  По общему правилу работодатель обязан оплачивать труд работника в денежной форме. Оплата в иных формах допускается только по письменному заявлению работника и только в пределах 20% от общей суммы заработной платы (ст.131 ТК РФ). При этом выплата части заработной платы в натуральной (неденежной) форме является правом, а не обязанностью работодателя.
  Натуральная форма оплаты труда может быть предусмотрена коллективным или трудовым договором, однако заявление работника, как следует из положений ст.131 ТК РФ, необходимо в любом случае.
  В качестве оплаты труда работодатель вправе выдавать только ту продукцию или товары, свободный оборот которых разрешен законодательством. Так, нельзя платить зарплату спиртными напитками, наркотическими веществами, оружием и т.д.
  Подробно этот вопрос рассмотрен на с. 39.
 
 Обеспечение получения работником заработной платы в случае
 прекращения деятельности работодателя
 и его неплатежеспособности
 в соответствии с федеральными законами
 
  Порядок получения работником заработка при неплатежеспособности работодателя регулируется ст.134 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)".
  Работники являются кредиторами второй очереди по отношению к работодателю-банкроту, что при наличии конкурсной массы дает им возможность получить оплату своего труда.
  Задолженность работникам погашается после производства расчетов по требованиям граждан, перед которыми работодатель-должник несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью, и компенсации морального вреда.
 
 Очередность выплаты заработной платы
 
  Правила списания банком денежных средств на выплату заработной платы работникам организации (клиента) также установлены законодательством.
  При наличии на счете организации денежных средств, сумма которых достаточна для удовлетворения всех требований, предъявленных к счету, эти средства списываются со счета в порядке поступления распоряжений клиента и других документов на списание, т.е. в порядке календарной очередности (п.1 ст.855 ГК РФ).
  Если же денежных средств, имеющихся на счете организации, недостаточно для удовлетворения всех предъявленных к нему требований, банк производит списание денежных средств в особом порядке, установленном п.2 ст.855 ГК РФ.
  В соответствии с этим порядком во вторую очередь производится списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчета по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору.
  Списание же средств по платежным документам самого предприятия на оплату труда работников производится в третью очередь.
  Причем поскольку абз.4 п.2 ст.855 ГК РФ (непосредственно регулирующий этот вопрос) был признан недействительным Постановлением Конституционного Суда РФ от 23 декабря 1997 г. N 21-П "По делу о проверке конституционности п.2 ст.855 ГК РФ и ч.6 ст.15 Закона РФ "Об основах налоговой системы в Российской Федерации", до внесения изменений в ГК РФ вопрос регулируется соответствующими законами о бюджете.
  Так, в 2004 г. к требованиям третьей очереди относятся:
  - требования по оплате труда лиц, работающих по трудовому договору;
  - требования по платежам в бюджеты всех уровней бюджетной системы РФ и бюджеты государственных внебюджетных фондов.
  Перечисление денежных средств производится в порядке календарной очередности поступления указанных документов после перечисления платежей первой и второй очередей (ст.31 Федерального закона от 23 декабря 2003 г. N 186-ФЗ "О федеральном бюджете на 2004 год").
 
 Государственный надзор и контроль за полной и своевременной
 выплатой заработной платы и реализацией государственных
 гарантий по оплате труда
 
  Основным органом, осуществляющим надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (в том числе и по вопросам оплаты труда) во всех без исключения организациях, является Федеральная инспекция труда (ст.354 ТК РФ).
  Во избежание конфликтных ситуаций работодателю следует заранее ознакомиться с порядком осуществления такого контроля (этому посвящена гл.57 ТК РФ).
  Статьей 357 ТК РФ государственным инспекторам труда предоставлены, в частности, следующие права:
  - беспрепятственно в любое время суток при наличии удостоверений установленного образца посещать организации в целях проведения инспекции;
  - запрашивать у работодателей и их представителей и безвозмездно получать от них документы, объяснения, информацию, необходимые для выполнения надзорных и контрольных функций;
  - изымать для анализа образцы используемых или обрабатываемых материалов и веществ с уведомлением об этом работодателя или его представителя и составлять соответствующий акт;
  - предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке;
  - привлекать к административной ответственности в порядке, установленном законодательством РФ, лиц, виновных в нарушении законодательства, при необходимости приглашать их в орган инспекции труда в связи с находящимися в производстве делами и материалами, а также направлять в правоохранительные органы материалы о привлечении указанных лиц к уголовной ответственности, предъявлять иски в суд.
  Отметим, что предписание, выданное государственным инспектором труда, может быть обжаловано работодателем в судебном порядке в течение 10 дней с момента его получения работодателем.
 
 Соблюдение работодателем сроков выплаты заработной платы
 
  В соответствии со ст.136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться работникам не реже чем каждые полмесяца.
  Допускается установление иных сроков выплаты заработной платы федеральным законом (для отдельных категорий работников), но в настоящее время законодательство исключений ни для кого не делает.
  Обеспечить выполнение требований ст.136 ТК РФ сложнее, чем это кажется на первый взгляд.
  Дело в том, что согласно ст.129 ТК РФ заработная плата - это не только вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, но и выплаты компенсационного и стимулирующего характера. И работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ и локальными нормативными актами (ст.22 ТК РФ).
  Таким образом, два раза в месяц работодатель обязан рассчитывать и выплачивать работнику именно заработную плату. А обычной практикой на предприятиях является выплата сначала аванса (фиксированной суммы без удержаний), а потом заработной платы с учетом выплаченного аванса. Доплаты, премии и другие ежемесячные выплаты выплачиваются только один раз в месяц - в день выплаты заработной платы.
  Выплату аванса никак нельзя признать выплатой заработной платы в полном объеме за половину месяца. Следовательно, работодатель, который рассчитывает заработную плату только один раз в месяц, а второй раз выплачивает аванс, нарушает требования ТК РФ. Вряд ли кто-либо из работников станет протестовать против такого "нарушения", но формально у инспектора труда есть в этом случае основания для применения мер административной ответственности.
 
 Ответственность работодателей за нарушение требований,
 установленных ТК РФ, законами, иными нормативными актами,
 коллективными договорами, соглашениями
 
  Требования законодательства о труде и локальных нормативных актов обеспечиваются возможностью применения к работодателю мер ответственности за их невыполнение (в том числе за невыполнение обязательств, связанных с оплатой труда работников).
  Действующее законодательство предусматривает:
  1) материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (ст.236 ТК РФ);
  2) административную ответственность работодателя за нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст.5.27 КоАП РФ), а также за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению (ст.5.31 КоАП РФ);
  3) уголовную ответственность работодателя за невыплату заработной платы, пособий и иных выплат (ст.145.1 УК РФ).
 
 УСТАНОВЛЕНИЕ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА
 
 Бюджетные организации
 
  Система оплаты труда в организациях, находящихся на бюджетном финансировании, устанавливается законами и иными правовыми актами.
  В настоящее время для всех организаций бюджетной сферы обязательно применение тарифной системы <3>.
 --------------------------------
  <3> За исключением отдельных организаций бюджетной сферы, которые финансируются из федерального бюджета и на которые не распространяется Единая тарифная сетка (см. Постановление Правительства РФ от 24 августа 1995 г. N 824 "О повышении должностных окладов работников отдельных организаций бюджетной сферы").
 
  Существует также немалое количество нормативных актов (в том числе ведомственных), устанавливающих работникам бюджетных организаций различные надбавки, доплаты и вознаграждения (также являющиеся частью системы оплаты труда).
  Суть тарифной системы состоит в том, что дифференциация оплаты труда различных категорий работников осуществляется на основе установленных нормативов.
  Бюджетные организации при определении размеров оплаты труда работников обязаны руководствоваться Единой тарифной сеткой (см. ст.143 ТК РФ).
  Тарифная сетка - это шкала, разделенная на разряды, которая позволяет рассчитать размер тарифной ставки (оклада) для оплаты труда работника в зависимости от сложности выполняемых работ и их квалификации.
  Единая тарифная сетка (ЕТС) состоит из 18 разрядов. Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются путем умножения тарифной ставки первого разряда (600 руб. в месяц) на соответствующий нужному разряду тарифный коэффициент.
  Межразрядные тарифные коэффициенты установлены Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки" (далее - Постановление N 785):
 
 Разряды
 оплаты труда 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Тарифные
 коэффициенты 1,00 1,11 1,23 1,36 1,51 1,67 1,84 2,02 2,22
 Разряды
 оплаты труда 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Тарифные
 коэффициенты 2,44 2,68 2,89 3,12 3,36 3,62 3,9 4,2 4,5
  Однако в настоящее время работодателям не нужно самостоятельно рассчитывать ставки второго и последующих разрядов ЕТС. Правительство рассчитало их самостоятельно (при этом слегка округлив).
  В результате тарифные ставки ЕТС, применяемые с 1 октября 2003 г., выглядят следующим образом (см. Приложение к Постановлению Правительства РФ от 2 октября 2003 г. N 609 "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы"):
 
 Разряды
 оплаты труда 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Тарифные
 ставки 600 670 740 820 910 1010 1110 1220 1340
 Разряды
 оплаты труда 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Тарифные
 ставки 1470 1610 1740 1880 2020 2180 2340 2520 2700
  Чтобы определить, по какому разряду оплачивать конкретные виды работ, работодателю необходимо произвести тарификацию работ, т.е. отнести виды труда к соответствующим тарифным разрядам в зависимости от сложности труда (ст.129 ТК РФ).
  Сложность выполняемых работ определяется с учетом тарифно-квалификационных справочников <4> (ст.143 ТК РФ).
 --------------------------------
  <4> В настоящее время работодателям, применяющим ЕТС, следует руководствоваться соответствующими разделами Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденными до принятия Трудового кодекса РФ, а также Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37).
 
  Такие справочники содержат подробные характеристики основных видов работ (профессий, должностей) и требований, которым должен соответствовать работник определенной квалификации.
  Разряды оплаты труда по общеотраслевым должностям служащих и по основным должностям служащих отраслей бюджетной сферы установлены Приложениями 2 и 3 к Постановлению N 785. Однако в указанных Приложениях названы, безусловно, далеко не все возможные должности служащих. Поэтому Минтруд России вправе утверждать дополнительные списки по представлению соответствующих отраслевых федеральных органов исполнительной власти (п.2 Постановления N 785).
  Так, например, утверждены:
  - разряды оплаты труда и тарифно-квалификационные характеристики по должностям работников учреждений государственной службы медико-социальной экспертизы и отдельным должностям работников бюджетных организаций социального обслуживания РФ (см. Постановление Минтруда России от 5 апреля 2000 г. N 28);
  - квалификационные характеристики должностей служащих государственных предприятий телевизионных и радиовещательных компаний (см. Постановление Минтруда России от 4 октября 2000 г. N 67) и др.
  Обычно нормативные акты устанавливают соответствие определенной работы (профессии) диапазону тарифных разрядов.
  Для того чтобы определить, по какому именно разряду оплачивать труд конкретного работника, используются тарифно-квалификационные характеристики.
  Тарифно-квалификационные характеристики состоят из трех разделов: "Должностные обязанности", "Должен знать" и "Требования к квалификации по разрядам оплаты".
 
  Пример. Необходимо определить тарифный разряд для оплаты труда медицинского психолога, имеющего I квалификационную категорию.
  Профессии "медицинский психолог" соответствуют разряды ЕТС в диапазоне от 11-го до 14-го (см. разд.2.2 Приложения 2 к Постановлению Минтруда России от 27 августа 1997 г. N 43 "О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик по должностям работников здравоохранения Российской Федерации").
  В тарифно-квалификационной характеристике профессии "медицинский психолог" установлены в том числе следующие требования к квалификации по разрядам оплаты:
  11-й разряд - медицинский психолог, не имеющий квалификационной категории;
  12-й разряд - медицинский психолог, имеющий II квалификационную категорию;
  13-й разряд - медицинский психолог, имеющий I квалификационную категорию;
  14-й разряд - медицинский психолог, имеющий высшую квалификационную категорию.
  Следовательно, труд работника необходимо оплачивать по 13-му разряду ЕТС.
 
  Относительно квалификационных характеристик важно также сказать следующее.
  Постановлению Минтруда России от 6 июля 1996 г. N 32 "Об утверждении разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по общеотраслевым должностям служащих" Письмом Минюста России от 18 сентября 2003 г. N 07/9454-ЮД отказано в государственной регистрации.
  Этим же Письмом отказано в регистрации Постановлениям Минтруда России от 24 мая 1996 г. N 31 "О согласовании дополнений в разряды оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по должностям работников культуры Российской Федерации" и от 17 августа 1995 г. N 46 "О согласовании разрядов оплаты труда и тарифно-квалификационных характеристик (требований) по должностям работников учреждений образования Российской Федерации".
  Отказ в государственной регистрации нормативного акта означает, что он не соответствует законодательству РФ (см. п.14 Правил подготовки нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти и их государственной регистрации, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 13 августа 1997 г. N 1009). В соответствии с п.15 названных Правил Минтруд России в течение 10 дней со дня получения отказа в государственной регистрации должен был отменить вышеперечисленные Постановления, однако же он этого не сделал.
  Отметим также, что все иные постановления об утверждении тарифно-квалификационных характеристик Минтруд России и не пытался зарегистрировать в Минюсте России, хотя они все, безусловно, относятся к нормативно-правовым актам, подлежащим государственной регистрации.
  Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, не прошедшие государственную регистрацию, не влекут правовых последствий, как не вступившие в силу, и не могут служить основанием для регулирования соответствующих правоотношений (п.10 Указа Президента РФ от 23 мая 1996 г. N 763 "О порядке опубликования и вступления в силу актов Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации и нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти").
  Мы не призываем бюджетные предприятия не применять вышеназванные документы (других утвержденных тарифно-квалификационных характеристик все равно пока нет!). Однако в сложившейся ситуации, скорее всего, следует ожидать либо внесения Минтрудом России изменений в действующие правовые акты (с учетом замечаний Минюста России), либо принятия новых актов по данному вопросу.
 
 Небюджетные организации
 
  Организации, не находящиеся на бюджетном финансировании, могут самостоятельно выбирать систему оплаты труда работников. Важно, чтобы при этом были соблюдены государственные гарантии по оплате труда и другие требования по оплате труда, установленные Трудовым кодексом РФ для отдельных случаев.
  Коммерческие организации вправе установить любую бестарифную систему (оклады, процент от выручки и др.). Они могут также разработать свою тарифную сетку (т.е. установить свои разряды, коэффициенты и квалификационные характеристики) либо воспользоваться ЕТС, установленной для бюджетников.
  Отметим, что законодатель не обязывает такие организации устанавливать единую систему оплаты труда для всех своих работников. Так, например, работникам отдела кадров оплата может быть установлена в виде ежемесячных окладов, а работникам отдела продаж - в виде процента от стоимости реализованной ими продукции.
  В любом случае выбранный порядок оплаты труда необходимо отразить документально.
  Системы оплаты труда в небюджетных организациях могут быть установлены:
  - локальными нормативными актами;
  - коллективными договорами или соглашениями;
  - трудовыми договорами (ст.135 ТК РФ).
 
 Локальный нормативный акт
 
  Локальный нормативный акт - это документ, содержащий нормы трудового права, обязательные только для конкретного предприятия. Он принимается работодателем самостоятельно, а в случаях, установленных законодательством, - с учетом мнения представительного органа работников <5>.
 --------------------------------
  <5> Обязанность учесть мнение представительного органа при принятии соответствующего локального акта может быть установлена также коллективным договором.
 
 * * *
 
  При установлении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышения оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, работодатель обязан учесть мнение выборного профсоюзного органа данной организации.
  Процедуру такого учета непосредственно при установлении системы оплаты труда ТК РФ не устанавливает. Однако в случаях, когда система оплаты труда фиксируется в локальном нормативном акте (Положении об оплате труда), следует руководствоваться порядком учета мнения выборного профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (ст.372 ТК РФ).
  Этот порядок состоит в следующем.
  Работодатель направляет в выборный профсоюзный орган следующие документы:
  1) проект локального нормативного акта,
  2) обоснование по нему.
  Профсоюзный орган не позднее пяти рабочих дней с момента получения проекта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
  Далее возможны варианты.
  Если профсоюзный орган согласен, то локальный нормативный акт оформляется.
  Если профсоюзный орган не согласен с проектом локального нормативного акта (либо предлагает его усовершенствовать), то работодатель должен по своему выбору:
  1) согласиться с мнением профсоюза (т.е. переделать проект и начать всю процедуру снова);
  2) в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения. Если такого решения не будет, то необходимо оформить протокол разногласий. После этого работодатель вправе принять локальный нормативный акт по своему проекту, а профсоюз в свою очередь вправе обжаловать акт в государственную инспекцию труда или в суд либо начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК РФ.
  Приведенный порядок касается только тех предприятий, где действует выборный профсоюзный орган.
  Там, где профсоюза нет, Положение об оплате труда следует принимать с учетом мнения представительного органа работников.
  Такого требования в ТК РФ нет, однако работодатель все равно обязан учитывать мнение представительного органа работников во многих вопросах оплаты труда, обычно отражаемых в Положении об оплате труда (форма расчетного листка (ст.136 ТК РФ), системы премирования, доплат и надбавок (ст.144 ТК РФ), повышения заработной платы при выполнении тяжелых работ (ст.147 ТК РФ) и т.д.).
  Порядок учета мнения представительного органа в ТК РФ не установлен. Следовательно, работодатель вправе определять такой порядок самостоятельно (или он может быть определен в коллективном договоре <6>). Важно, чтобы в случае спора работодатель мог подтвердить, что он действительно спрашивал мнение представительного органа (т.е. должны быть письменные запросы и ответы на них).
 --------------------------------
  <6> Коллективным договором или соглашением может быть также предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников (ст.8 ТК РФ). В таком случае работодатель должен не просто спросить мнение, а получить согласие представительного органа работников на принятие соответствующего акта.
 
  Что делать, если в организации нет представительного органа работников?
  По нашему мнению, ответ очевиден. Согласно положениям ст.31 ТК РФ при отсутствии в организации первичной профсоюзной организации на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов иному представителю. То есть создание представительного органа - это право, а не обязанность работников. В обязанности же работодателя в этом вопросе входит только создание условий, обеспечивающих деятельность представителей работников (ст.32 ТК РФ).
  Если работники не хотят создавать какой-либо представительный орган, то обязанность работодателя по учету мнения такого органа в предусмотренных ТК РФ случаях не может быть реализована. Следовательно, если такого органа нет, то работодатель вправе принимать локальные нормативные акты самостоятельно.
  В то же время следует отметить, что такая позиция может привести к спору с представителями федеральной инспекции труда, которые порой считают, что раз представительный орган работников в Трудовом кодексе РФ упомянут, то на любом предприятии он непременно должен быть. В этой связи работодателям, стремящимся избегать подобных конфликтов, стоит позаботиться о том, чтобы такой орган был создан работниками (хотя бы формально).
 
 * * *
 
  Условия оплаты труда работников, предусмотренные Положением об оплате труда, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством (коллективным договором, соглашением), даже если работник выразил свое согласие на такое ухудшение.
  Положение об оплате труда, как правило, регулирует следующие вопросы:
  1) систему оплату труда, принятую на предприятии (заработная плата, доплаты, надбавки, премии);
  2) порядок индексации заработной платы;
  3) порядок выплаты заработной платы (дни выплаты, форма выплаты, форма расчетного листка).
 
 * * *
 
  В отношении премирования необходимо отметить следующее.
  Премии, выплачиваемые работникам, можно разделить на две категории - предусмотренные и не предусмотренные системой оплаты труда.
  Премии, предусмотренные системой оплаты труда.
  Согласно ст.144 ТК РФ работодатель вправе (но не обязан) самостоятельно разработать систему премирования (с учетом мнения представительного органа работников). Такая система обычно фиксируется в самом Положении об оплате труда или в отдельном Положении о премировании.
  Премии, выплачиваемые в соответствии с утвержденной системой премирования, являются дополнительной частью системы оплаты труда.
  Система премирования подразумевает установление конкретных показателей, при выполнении которых определенному кругу работников выплачивается премия в конкретном размере и в установленные сроки.
  Например:
  - отсутствие нарушений трудовой дисциплины - 5% к ежемесячному окладу;
  - увеличение объема продаж против запланированного - 10% от объема превышения;
  - рационализаторское предложение - 500 руб. и т.д.
  Показатели премирования разрабатываются в соответствии со спецификой конкретного предприятия.
  Значение показателей состоит в том, что они являются юридическими фактами, дающими работнику право на премию. Иначе говоря, таким образом работодатель возлагает на себя определенные обязательства по выплате премий работникам. Поэтому работник, выполнивший установленные показатели, вправе требовать от работодателя выплаты премии, в том числе и путем обращения в орган по рассмотрению трудовых споров.
  Премии, не предусмотренные системой оплаты труда.
  Премии второго вида не относятся к системам оплаты труда и выплачиваются на основе общей оценки труда данного работника в качестве единовременного поощрения (ст.191 ТК РФ).
  В таких случаях работники предъявлять какие-либо требования относительно выплаты премий не вправе, поскольку работодатель не имеет никаких обязательств перед работниками и руководствуется собственными соображениями - кому, когда и в каком размере платить. Поэтому в Положении об оплате труда (Положении о премировании) о таких премиях можно не упоминать.
 
 * * *
 
  Трудовое законодательство, устанавливая ряд обязательств работодателя по оплате труда, определяет только нижнюю, предельную границу нормы (либо отсылает к иным нормативным актам, устанавливающим такую границу).
  В этой связи в Положении об оплате труда необходимо установить конкретные размеры оплаты труда в следующих случаях:
  1) при выполнении тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда (ст.147 ТК РФ);
  2) при работе сверхурочно (ст.152 ТК РФ);
  3) при работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.153 ТК РФ);
  4) при работе в ночное время (ст.154 ТК РФ);
  5) при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) (ст.155 ТК РФ);
  6) при простое (ст.157 ТК РФ);
  7) при освоении новых производств (продукции) (ст.158 ТК РФ).
 
 Коллективный договор или соглашение
 
  Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей (ст.40 ТК РФ).
  Порядок заключения коллективных договоров определен положениями ТК РФ и Законом РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях" (в части, не противоречащей ТК РФ).
  Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами (ст.41 ТК РФ). Поэтому стороны вправе в том числе включить в коллективный договор и раздел о системе оплаты труда, принятой на предприятии.
  Иногда Положение об оплате труда утверждается как приложение к коллективному договору.
  Практика показывает, что некоторые работодатели ошибочно считают, что коллективный договор - это документ, который обязательно должен быть на каждом предприятии. В этом заблуждении их поддерживают инспекторы Федеральной инспекции труда, которой зачастую выдают предписания (!) о необходимости заключить с работниками коллективный договор.
  Однако трудовое законодательство устанавливает, что обязанность работодателя по ведению коллективных переговоров возникает только в том случае, когда другая сторона - работники - направляет ему уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров. Тогда работодатель обязан вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения такого уведомления (ст.36 ТК РФ). За уклонение от ведения переговоров в этом случае предусмотрена административная ответственность (ст.5.28 КоАП РФ).
  А если работники не проявляли такой инициативы? Тогда никакой обязанности по ведению переговоров с целью заключения коллективного договора у работодателя не возникает. При этом у него есть право (но не обязанность) выступить с такой инициативой самостоятельно.
  Следовательно, коллективный договор обязателен, если у какой-либо из сторон социального партнерства (работодателя или работников) будет желание его заключить. Но ни другие организации, ни должностные лица не могут принудить их к такому решению.
  Заметим, что если следовать ошибочному мнению об обязательности заключения коллективного договора всеми работодателями, то можно представить себе абсурдную ситуацию - когда физическое лицо заключает коллективный договор с няней, домработницей или шофером. Ведь с точки зрения ТК РФ такое физическое лицо является работодателем по отношению к перечисленным лицам.

<< Пред.           стр. 226 (из 474)           След. >>

Список литературы по разделу