<< Пред.           стр. 1 (из 12)           След. >>

Список литературы по разделу

 Н. Е. Ревская
  ПСИХОЛОГИЯ МЕНЕДЖМЕНТА
 Конспект лекций
 
 
 Санкт-Петербург
 "Альфа"
 2001
 
 Ревская Н. Е.
 С50 Психология менеджмента. Конспект лекций.- СПб.: Альфа, 2001.-240 с.
 ISBN 5-87062-087-2
  Рекомендуется студентам, преподавателям, аспирантам психологических факультетов высших учебных заведений, а также практикам-менеджерам.
 ISBN 5-87062-087-2 О Издательство "Альфа", 2001
 
 Раздел I
  СОДЕРЖАНИЕ И СТРУКТУРА УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 Глава 1 РАЗВИТИЕ НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ
 1.1. Предыстория науки управления
  Английский термин "manadgement" (от лат. manus - рука) не имеет аналога в русском языке, хотя часто его используют как синоним понятий "управление" и "научная организация труда".
  Как социальное явление и сфера человеческой практики управление возникло задолго до того, как оно стало предметом научного исследования. Людям свойственны способность и потребность к совместной работе, а это требует координации их действий, согласования, кооперации, т.е. управления совместной деятельностью.
  В Древнем Египте за тысячи лет до нашей эры признавалась необходимость планирования, организации, контроля, централизации процессов управления. Без этого было бы невозможно создание таких грандиозных архитектурных сооружений, как египетские пирамиды, древние ацтекские города, успешное функционирование таких сложных и разветвленных религиозных организаций, как, например, римско-католическая церковь.
  Постепенно начинают складываться предпосылки для возникновения теоретических представлений о формах и способах организации управления. Как самостоятельная научная дисциплина теория управления оформилась лишь в начале XX в., повторив судьбу развития психологии.
  Общую картину эволюции управленческой мысли и ее основные этапы иллюстрирует понятие "управленческий конти-
 
 нуум" (по К. С. Джорджу); в нем выделяют те события, которые вносили революционные изменения в представления об управлении. Такими событиями считаются: 1) образование особого рода "жрецов-бизнесменов", занимавшихся торговыми операциями; 2) издание царем Хаммурапи (XXVIII в. до н. э.) свода законов, регулирующих отношения между социальными группами населения; 3) объединение Навуходоносором II (VII в. до н. э.) методов государственного управления и контроля за сферами строительства и производства; 4) индустриальный прогресс европейской цивилизации в русле зарождающегося капитализма (XVII-XVIII вв.), в результате которого возникает профессиональный менеджмент; 5) "бюрократическая* революция", произошедшая на рубеже XIX и XX вв. В это же время возникает теория управления как самостоятельная дисциплина. Ее развитие - процесс прежде всего эволюционный, несмотря на всю важность отмеченных революционных преобразований. Он непрерывен и влияет на все изменения общества: социально-политические, производственные, экономические и многие другие. Один из примеров такого воздействия - возникновение камералистики, своеобразной описательной административной дисциплины, регулирующей практику управления. Она способствовала отделению административного управления от судопроизводства, в дальнейшем разделившись на науку административного управления и науку административного права.
  Процесс развития науки об управлении сопровождается внутренними противоречиями, которые сдерживают развитие теории управления. Факторы, способствующие этому развитию, связаны с интенсивным развитием производства, с поиском путей его совершенствования и интенсификации как основы увеличения прибыли. Знание всех этих причин необходимо для правильного представления об истории развития управленческой науки. Лишь последние десятилетия стали наиболее плодотворным этапом развития ее теории, хотя этого можно
 
 было бы ожидать много лет назад, учитывая важность данного вопроса.
  Коммерческая деятельность на протяжении столетий не пользовалась уважением, считалась занятием унизительным. Аристотель называл куплю-продажу "противоестественным деланием денег". Негативное отношение к такой деятельности оказалось очень стойким, дойдя до нашего времени. Это одна из причин торможения прогресса управленческой мысли. Другая причина заключается в том, что ученые, занимавшиеся экономическими и социальными науками, в своих исследованиях пренебрегали изучением вопросов административного управления, ограничиваясь экономическими вопросами производства и политическими аспектами. Существуют также трудности в использовании данных других наук, в частности психологии, для улучшения управления. Длительное время управление считалось только искусством, но никак не наукой. Внимание самих управленцев было направлено на такие понятия, как "технология", "цена", "прибыль". Появление специалистов в области теории управления и признание за ними важной и самостоятельной роли в организации производства означало бы ограничение власти хозяев этих организаций, предпринимателей, что их, конечно, не устраивало.
  Прорывом к оформлению теории управления стала публикация книги Ф. Тейлора "Принципы научного управления" (1911).Тейлор считается основателем научного управления. Появление управления как науки было ответом на потребности большого бизнеса, попыткой использования преимуществ современной техники и достижением небольшой группы любознательных людей, стремящихся открыть наиболее эффективные способы выполнения работы.
 1.2. Основные школы науки управления
  В развитии теории управления выделяют четыре основных подхода: 1) с точки зрения основных школ в управлении; 2) процессный; 3) системный и 4) ситуационный.
 
  Первый из них - это школы научного, административного управления ("классическая школа"), человеческих отношений и поведенческих наук, количественных методов управления. Три других подхода тоже интересны с исторической точки зрения, но они более важны для характеристики современной науки управления.
  Школа научного управления (1885-1920). Благодаря ее возникновению наука управления приобрела самостоятельность и общественное признание. Ее представители: Ф. Тэй-лор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Эмерсон и другие сначала исследуют содержание самого труда и его основных элементов и лишь затем приходят к выводу о том, что управление - это особая специальность, а наука о нем - самостоятельная дисциплина. Повышения производительности труда можно достигнуть, как считают представители этой школы, тремя основными способами:
  1) изучением самого содержания труда - его режима, усло
 вий, операций, рационализации рабочих движений. Уже одно
 это привело к резкому повышению производительности эле
 ментарного ручного труда и сокращению административных
 расходов на производство;
  2) введением контроля за коллективным и индивидуальным
 трудом на базе системы стимулирования и регламентации тру
 дового процесса;
  3) определением оптимальной системы управления пред
 приятием в целом, системы, которая могла бы обеспечить наи
 высшие результаты работы этой организации.
  Наука об управлении с момента своего появления наглядно и убедительно показала, что организация труда и управления им являются дополнительным резервом эффективности производства и увеличения прибыли. Основные принципы управления трудом Ф.Тейлора заключаются в следующем:
 а) научный подход к выполнению каждого элемента работы;
 б) научный подход к подбору и обучению рабочих;
 в) кооперация с рабочими;
 
  г) разделение между менеджерами и рабочими ответственности за результаты.
  Эти неопровержимые аргументы создали перелом общественного мнения в отношении к науке об управлении.
  Административная ("классическая") школа в управлении (1920-1950). В дальнейшем развитие теории управления пошло по пути углубления и обобщения рассмотренного подхода, при этом главным явилось его распространение на управленческую сферу. Поэтому закономерно, что крупнейшие представители этой школы были управленцами, а не производственниками. А. Файоль, основоположник школы, был главой крупной французской компании. Его ведущие последователи тоже имели отношение к практике высшего административного управления (Л. Урвик, Д. Мунк, Э. Реймс, О. Шелдон и др.).
  "Классическая" школа разрабатывала универсальные принципы управления, пригодные для всех типов организаций и гарантирующие высокий результат их функционирования: разделение труда, полномочия и ответственность, дисциплина, единоначалие, подчиненность личных интересов общественным, вознаграждение персонала, скалярная цепь (принцип иерархии в руководстве), порядок, справедливость, стабильность рабочего места для персонала, инициатива, корпоративный дух.
  Но "классической" школе, несмотря на ее большой вклад в развитие управленческой науки, была присуща незаинтересованность в социальных аспектах управления; мало внимания уделялось психологическим, поведенческим факторам. Эту школу рассматривают обычно как реализацию рационалистического подхода в теории управления.
  Школа человеческих отношений (1930-1950); подход с точки зрения науки о поведении (1950 - по настоящее время). Эту школу часто называют неоклассической в силу того, что она возникла в качестве своеобразной реакции на недостатки классической школы, главным из которых было невнимание к роли человеческого фактора в организации. Хотторнские экс-
 
 перименты Э. Мэйо на заводе "Уэстерн электрик" показали, что средства, предложенные представителями рационального направления (четкая программа операций, высокая зарплата и пр.), не всегда приводят к повышению производительности труда. Было доказано, что в качестве сильных факторов эффективности труда и управления выступают наряду с причинами организационного и экономического порядка психологические: мотивация, личностные отношения, потребности, отношение к работникам, учет их целей и намерений. Виднейший представитель этой школы М. П. Фоллет определяет управление как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Именно поэтому оно должно базироваться на учете психологических особенностей этих "других лиц".
  Переориентация исследований приводит к оформлению поведенческой школы в управлении, главной целью которой становится повышение эффективности организаций на основе человеческого фактора.
  Одной из причин радикального изменения направления исследований было влияние на теорию управления бурно развивающихся психологии и социологии. В это же время возникает и промышленная психология. Ее основателем считается Г. Мюнстерберг, который сформулировал в своей книге "Психология и промышленная эффективность" цели новой науки, очень сходные с целями рассматриваемой школы.
  Большое влияние на развитие школы человеческих отношений оказали социологические исследования воздействия на людей группового поведения.
  Иерархия, власть и бюрократия - универсальные принципы социальных, в том числе и административных, организаций (М. Вебер). Группы контролируют поведение людей в любой социальной организации путем установления своих ценностей и норм (Э. Дюркгейм). Основное положение концепции "равновесия социальных систем" (В. Паретто) состоит в следующем: социальные системы функционируют таким образом, чтобы
 
 достичь равновесия с изменяющейся внешней средой, обеспечивая тем самым свою эффективность.
  Многие положения поведенческого подхода актуальны и сейчас и входят в содержание современной теории управления.
  Школа количественных методов в управлении (1950 - по настоящее время). Основная заслуга этой школы состоит в методологии исследования операций. Ее деятельность способствовала углублению понимания сложных управленческих проблем благодаря разработке и применению моделей различных организационных ситуаций и помогала руководителям, принимающим решение в сложных ситуациях. Мощный импульс этому направлению дало развитие компьютерной техники.
 1.3. Общие подходы в теории управления
  Как уже было сказано, для характеристики современной науки управления существуют три основных и наиболее общих подхода: процессный, системный и ситуационный.
  Процессный подход. Этот подход сложился как развитие основной идеи административной школы о существовании некоторых основных и универсальных функций управления, которые с точки зрения процессного подхода рассматриваются как взаимосвязанные и образующие единый процесс управления. Для успешного управления необходимы как эффективность самих управленческих функций, так и правильная их со-организация. Основной вопрос теории управления заключается в том, какие из этих функций считать главными и универсальными. А. Файоль насчитывал пять базовых управленческих функций: "Управлять - означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать". В дальнейшем перечень этих функций дополнялся и уточнялся. Популярна также была точка зрения о существовании четырех базовых категорий функций управления - планирования, организации, мотивирования, контроля и двух связующих функций - принятия решения и коммуникации (для согласования базовых категорий).
 
  Системный подход. На теорию управления большое влияние оказала "общая теория систем", согласно которой любая организация - это система, под которой следует понимать определенную целостность, состоящую из взаимозависимых частей, вносящих свой вклад в функционирование целого. Руководитель должен видеть всю организацию, все ее части, взаимодействующие друг с другом и с внешним миром. Надо учитывать, что любое управленческое воздействие на какой-либо компонент организации приводит к многочисленным и зачастую непредсказуемым последствиям. Основная трудность практики управления заключается в том, что современные организации внутренне неоднородны, являясь так называемыми социотехни-ческими системами. Каждая такая система состоит из целого ряда подсистем, согласованных иерархически (субординация) и "горизонтально" (координация).
  Ранее существовавшие школы акцент делали на собственно процессе управления, системный подход показал, что сам объект управления обладает ничуть не меньшей, если не большей, сложностью. Не только управление, но и его объект имеют свою логику, законы и они системны по своей природе. Поэтому эффективное управление должно их учитывать и уметь использовать.
  Системный подход - это определенный способ мышления по отношению к теоретическим и практическим вопросам управления. Он укреплял связи теории управления с другими науками и направлениями исследований.
  Ситуационный подход. Данный подход, возникший в конце 60-х годов, представляет собой общую методологию, способ разрешения организационных проблем. Он развивает главный тезис системного подхода: организация - открытая система, постоянно взаимодействующая с внешней средой. Поэтому причины того, что происходит внутри организации, надо искать вне ее, в той ситуации, где она реально функционирует. Это ключевое понятие в данном подходе. В 20-е годы уже был сформулирован "закон ситуации": "Различные типы ситуаций
 10
 
 требуют различных типов знания". Значит, необходим комплекс знаний и умение их выбирать в зависимости от конкретных условий для эффективного поведения в различных жизненных ситуациях. Эти положения получили свою разработку лишь в данном подходе.
  Процесс управления, согласно ситуационному подходу, имеет четыре основных этапа:
  1) формирование управленческой компетентности руково
 дителя;
  2) предвидение и анализ возможных последствий от приме
 нения каких-либо методов по отношению к ситуации;
  3) адекватная трактовка ситуации, определение ее главных
 факторов (ситуационных переменных) и оценка воздействия на
 них;
  4) согласование приемов управления с реальными условия
 ми для достижения положительного эффекта.
 Основным в этом процессе является третий этап.
  Ситуационный подход показал, что лучшего способа управления нет в принципе, эффективность любого из них определяется ситуацией управления. Данный подход можно назвать концепцией управленческой относительности. Он контрастирует с абсолютизмом многих других подходов и их претензиями на универсальность. Это - сегодняшний день теории и практики управления.
  Развитие управленческой науки в нашей стране в силу определенных экономических, политических и идеологических причин шло своим, изолированным и обособленным от мирового опыта путем. Ему были свойственны различные "деформации" и даже акты прямого насилия над логикой управленческой мысли и самими мыслителями.
  Благоприятными были первые этапы развития управленческой науки. В. И. Ленин призывал использовать завоевания школы научного управления, учиться им, хотя и называл тейлоризм соединением "утонченного зверства буржуазной эксплуатации с рядом богатейших завоеваний в области организа-
 11
 
 ции труда". В то время у нас объем выпускаемой продукции был в 14 раз меньше, чем в США, а производство на душу населения - в 38 раз ниже. Внимание к научному изучению систем Ф. Тейлора, А. Файоля, практического опыта Г. Форда сразу было возведено в ранг официальной политики, подкреплялось соответствующими партийными постановлениями и усилиями лидеров государства (Л. Д. Троцкий, Г. М. Кржижановский и др.). В первые десятилетия после революции идет активное восстановление народного хозяйства, реконструкция промышленности, строительство. В это время особенно развиваются два направления разработок, включающих в себя и управленческую проблематику. Это движение за научную организацию труда (НОТ) и психотехника. Организуются научные центры в Москве, Казани, Харькове, Петрограде. Региональные центры НОТ создаются в 33 городах страны, по этой проблематике выходят специальные журналы, проводятся Всероссийские конференции, пишутся крупные научные труды. В исследованиях доминировала производственная проблематика, но изучались и вопросы научного управления в условиях нового общественного строя. Разрабатываются принципы управления социалистической системой хозяйствования, которые учитывают ее особенности: централизацию и прямое управление государственными органами производством.
  Зарубежные идеи научного управления попытался использовать в условиях советской действительности Н. А. Витке. Он вводит в теорию управления такие понятия, как "человеческий фактор производства", "социально-психологическая атмосфера", "организационный кризис" и др. Эта и подобные ей концепции не получили должного развития и были вскоре практически забыты. Идеология исследований в области управления того времени характеризовалась рационалистическим подходом, т.е. технократическим. Человек - это только "винтик" в производственном процессе. Если его механизировать, то отпадет необходимость в профессиональном управленческом труде
 12
 
 (Е. Ф. Розмирович). Эта "узкая" концепция господствовала до конца 70-х годов.
  Кадры для административно-командной системы управления готовит Промышленная академия, созданная в 1927 г. Складывается уникальная система номенклатуры, находящаяся под полным партийным контролем. Административно-командная система становится основным средством обеспечения организационного порядка. Идеологический и партийный контроль приобретают всепроникающий, а затем и репрессивный характер, вытесняя из общественной жизни проблематику научного управления, формируя к ней враждебное отношение. Период поощрения управленческих исследований государством сменяется периодом отторжения. Психотехника, "наука управления", педология оказываются в итоге полностью разгромленными, а их лидеры репрессированными или физически уничтоженными. Надолго опускается "железный занавес", отгородивший нашу страну и ее науку от эволюции мировой управленческой жизни. Это нанесло нам большой ущерб, до сих пор невосполненный.
 1.4. Современное состояние теории управления
  Итак, в теории и практике современного мирового менеджмента сосуществуют и взаимодействуют три основных подхода: системный, процессный и ситуационный. Существует огромное число концепций, подходов, школ, трактовок, что вызывает трудности обобщения, синтеза результатов. Концепцией, позволяющей дать надежную основу для дальнейшего развития теории управления, является ситуационный подход.
  Как уже было сказано, согласно этому подходу любая организация - открытая система, взаимодействующая со средой, а все происходящее внутри нее и составляющее содержание эффективного управления нельзя охарактеризовать без основного понятия современного менеджмента - адаптации. Возникают новые направления и течения, перспективные тенденции развития теории управления. Это - концепции "стратегического
 13
 
 менеджмента" и "управления персоналом, "организационной культуры". Последнюю концепцию считают "теоретическим прорывом" в управленческой мысли 80-х годов. Все работающие имеют общие цели и принимают непосредственное и заинтересованное участие в выработке путей достижения этих целей. Особенно широко организационная культура как мощное средство управления используется в Японии. В последнее время с японским опытом связаны наиболее яркие страницы истории менеджмента. Японские специалисты, основательно изучив американский менеджмент и позаимствовав из него все самое рациональное, построили свою модель управления. Принципиальное различие между западной и японской концепциями менеджмента заключается в следующем: в первом случае преобладает ориентация на конечный результат, а во втором - на человеческий фактор. Основа японского подхода - идеи самоуправления и самоконтроля. Поощряются способности работников, стимулируется их развитие, упор делается на партнерство и сотрудничество, взаимопомощь, формирование корпоративного духа. Большое внимание уделяется заботе о моральном состоянии работников. Принимая человека на работу, администрация интересуется не только его профессиональными качествами, но и морально-этическими, его желанием упорно трудиться и умением вписаться в групповую деятельность.
  На современном этапе развития теории управления можно выделить основные тенденции.
  1. Придание большей, чем ранее, значимости материально-
 технологической базе организаций.
  2. Дальнейшая демократизация управления, превращение
 организации из объекта управления в субъект самоуправления.
  3. Интернационализация менеджмента и бизнеса и новые
 проблемы управления, ею порожденные.
  Все эти и другие тенденции привели к формированию новой системы взглядов на управление, называемой "тихой управленческой революцией". Вот ее основные черты.
 14
 
  1. Отказ от управленческого рационализма классических
 школ менеджмента, полагающего, что правильное воздействие
 на внутренние факторы организации является основой успеха
 управления. Более важной считается проблема гибкости и адап
 тации к изменениям внешней среды, диктующая стратегию и
 тактику управления.
  2. Использование теории систем в управлении, что позволи
 ло выделить ряд универсальных переменных любой системы,
 контролирование которых улучшает управление.
  3. Ситуационный подход к управлению. Его главный те
 зис - вся организация внутри предприятия - это ответ на
 внешние воздействия.
  4. Признание социальной ответственности менеджмента
 перед всем обществом и перед каждым индивидом, работаю
 щим в организации.
 Принципы управления (90-е годы XX в.):
 - лояльность к работникам;
 - ответственность;
  - коммуникации, пронизывающие организацию по верти
 кали и горизонтали;
  - организационная культура, направленная на раскрытие
 способностей работающих;
 - долевое участие всех работающих;
 - адекватная реакция на изменения во внешней среде;
 - непосредственное участие в работе групп;
  - умение слушать всех, с кем контактирует по работе менед
 жер;
 - этика бизнеса;
 - честность и доверие к людям;
  - опора на фундаментальные основы менеджмента: качест
 во, сервис, контроль ресурсов, персонал;
 - видение организации в перспективе;
 - качество личной работы и ее совершенствование.
 15
 
 Глава 2
 СУЩНОСТЬ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ
 ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И ОСНОВНЫЕ ПОДХОДЫ К
 ЕЕ ИССЛЕДОВАНИЮ
 2.1. Сущность управленческой деятельности
  Поскольку индивидуальная деятельность руководителя в организационной системе занимает центральное место, то ее изучение и является главной проблемой теории управления. Необходимо учитывать трудности психологического изучения этой деятельности, сложности выделения деятельностной проблематики из проблематики общеорганизационной. Они заключаются в следующем.
  1. Деятельность руководителя находится в тесной связи со
 всеми аспектами функционирования организации. Таким обра
 зом, проблема управленческой деятельности должна изучаться
 как специфический аспект при рассмотрении всех проблем
 управления. Существуют позитивные и негативные послед
 ствия такого широкого фронта изучения психологии управлен
 ческой деятельности, проявляющиеся в ее размытости по дру
 гим разделам теории управления.
  2. Управленческая деятельность исследовалась в целом
 комплексе дисциплин, при этом доминировали ее внепсихоло-
 гические аспекты: организационный, социологический, эконо
 мический и др.
  3. Наиболее затруднительно психологическое изучение
 управленческой деятельности в научном плане, так как здесь
 предметом исследования является такая неопределенная сфе
 ра, как психическая реальность. Поэтому больше изучены
 внешние проявления управленческой деятельности, чем ее
 внутреннее содержание. Основной принцип познания этой дея
 тельности - требование сочетания анализа ее внешнего и
 внутреннего содержания.
  Деятельность как понятие имеет статус общенаучной категории. Изучается она во многих науках; в общем виде она опре-
 16
 
 деляется как индивидуальная форма общественных отношений, характеризуя способ включения личности в структуру общественного разделения труда. Каждая наука, изучающая деятельность, конкретизирует это общее - философское - определение по-своему. Необходимость синтеза знаний, получаемых в этих науках, обозначается как принцип комплексности в изучении деятельности. В комплексном изучении деятельности ключевую роль играет психология.
  Деятельность - это форма активного отношения суъекта к действительности, связанного с созданием общественно значимых ценностей и освоением общественного опыта и направленного на достижение сознательно поставленных целей. Предметом психологического изучения деятельности являются психологические компоненты, регулирующие и направляющие трудовую активность субъекта и свойства личности, через которые реализуется эта активность. Основные психологические свойства деятельности: активность, осознанность, целенаправленность, предметность, системность ее строения. Мотив - основа деятельности.
  Деятельность имеет внешнюю и внутреннюю характеристики. Внешняя характеристика - это понятия субъекта и объекта труда, предмета, средств и условий деятельности. Предмет труда - сочетание вещей, процессов и явлений, которыми объект оперирует в процессе работы. Средства труда - это орудия, усиливающие возможности человека воздействовать на предмет труда. Условия труда - система психологических, социальных и санитарно-гигиенических характеристик деятельности. Внутренняя характеристика деятельности дает описание механизмов ее психической регуляции, структуры, содержания, средств ее реализации.
  Основные компоненты структуры деятельности: цель, мотивация, информационная основа, план, принятие решения, психические процессы, механизмы контроля и коррекции и др. Действие - основная единица строения деятельности, представляющая собой произвольную и преднамеренную актив-
 17
 
 ность, направленную на достижение поставленной цели. Операции - это неосознанные, автоматизированные действия, являющиеся способами выполнения деятельности. Стабильность структуры основных компонентов деятельности обозначается понятием инвариантной структуры деятельности. Изменения, иногда очень существенные, она может претерпевать в связи с различиями видов и форм самой деятельности, условий ее реализации. Поэтому так многочисленны классификации видов деятельности в психологии: по предметной сфере труда; по специфике содержания (интеллектуальная и физическая); по специфике предмета; по общему характеру и др.
  Существует еще одна, фундаментальная классификация, согласно которой все виды и типы деятельности подразделяются на две основные категории: индивидуальную и совместную. Индивидуальная деятельность практически всегда включена в какую-то совместную, поэтому разделять их можно лишь условно, но все же различия между ними значительны. Психология деятельности включает в себя два основных раздела - психологию индивидуальной и совместной деятельности. Первая изучена значительно лучше второй.
  Управленческая деятельность в психологическом плане трактуется как синтез индивидуальной и совместной деятельности, поэтому она характеризуется не прямой, а опосредованной связью с конечными результатами функционирования организации. Чем меньше управленческая деятельность имеет непосредственно исполнительских функций, тем выше ее эффективность.
  Специфичность управленческой деятельности заключается в том, что ее предметом, т. е. объектом воздействия, являются субъекты - люди. Субъект и объект труда являются идентичными по сложности своей организации и тождественными по основным, т.е. психологическим особенностям. Руководитель контактирует одновременно со многими субъектами", между которыми существуют определенные социально-психологиче-
 18
 
 ские отношения. Они также входят в предмет деятельности руководителя и придают ему дополнительную специфику.
  Специфична управленческая деятельность и по своему процессу. Ее суть - "деятельность по организации деятельно-стей". В теории это свойство рассматривается как основное.
  По содержанию управленческая деятельность - это реализация универсальных функций управления (планирования, прогнозирования, мотивирования и др.).
  Цель управленческой деятельности - обеспечение наилучшего функционирования организационной системы.
 Условия управленческой деятельности подразделяются на
 внешние и внутренние. Внешние условия - это временные ограничения, информационная неопределенность, высокая ответственность за конечные результаты, нехватка ресурсов, возникновение стрессовых ситуаций. Внутренние условия - необходимость одновременного выполнения различных действий и решения многих задач; противоречивость нормативных предписаний; несформулированность оценочных критериев эффективности руководителя, а часто их отсутствие и др.
  Организационный статус руководителя двойствен: он является одновременно членом организации и стоит над ней, как бы вне этой организации. Если руководитель является не только формальным начальником, но и реальным лидером, деятельность организации становится более эффективной. Сочетание иерархического и коллегиального принципов ее организации - это еще один признак управленческой деятельности.
  В управленческой деятельности также выделяют черты, обусловленные организационным статусом руководителя. Обозначаются они понятием "особенность поста руководителя" и состоят в следующем:
  1) руководитель - единственный человек в организации, имеющий двойную принадлежность. Например, директор предприятия является его членом и одновременно входит в совет директоров - орган управления более высокого порядка;
 19
 
  2) на руководителя возложена ответственность за функцио
 нирование всей организации в целом, а не за работу какой-либо
 одной ее части;
  3) руководитель оказывает значительно большее влияние на
 организацию в целом, чем любой из ее членов.
  Совокупность признаков и характеристик управленческой деятельности образуют определенный симптомокомплекс психологических особенностей, отличающих ее от других видов профессиональной деятельности. Проявляется он с разной степенью выраженности. Эти различия определяет иерархический статус руководителя - чем он выше, тем более выражены все отмеченные признаки и наоборот. Понятие управленческого континуума образуют, с одной стороны, низшие уровни управления небольшими группами, с другой - высшие уровни руководства предприятиями и фирмами. В нем выделяют три основные категории управленческих должностей: руководители низшего, среднего и высшего звена, содержание деятельности которых различается по степени выраженности ее основных признаков.
  Руководители низшего звена ("младшие начальники") управляют непосредственно работниками. Это - мастера, заведующие отделами. Тип руководителей среднего звена, контролирующих работу "младших начальников", наиболее многочислен и разнообразен. Его разделяют на две подгруппы: верхний и низший уровни среднего звена. Это - декан в вузе, директор филиала в фирме. Руководители высшего звена возглавляют крупные организации - производственные и государственные. Представители этого уровня накладывают на облик организации в целом отпечаток своей личности.
 2.2. Основные подходы к изучению управленческой деятельности
  Несмотря на множество исследований содержания управленческой деятельности, до сих пор отсутствует ее целостная характеристика. Относительно полное представление по этому
 20
 
 вопросу можно составить лишь на основе синтеза частных способов, описания содержания этой деятельности. Эти подходы делятся на две неравноценные группы: внепсихологические (организационные) и психологические. Первая группа подходов возникла раньше по времени, поэтому она более развита.
  Микроанализ управленческой деятельности. Ф. Тейлор и Ф. Гилбрет, изучая более простые виды деятельности, чем управленческая, сделали вывод о том, что любую деятельность можно описать как повторяющийся набор основных компонентов. Их назвали терблигами (Гилбрет, если читать наоборот). Для проведения анализа операций использовались методы кино- и фотосъемки и хронометража.
  Этот инженерный подход в дальнейшем был применен к анализу управленческой деятельности. Ее микрокомпонентами стали мелкие дела руководителя, так называемая текучка. Этот анализ показал, что руководитель среднего звена, вступая в различные контакты (300-400) и совершая множество видов действий в течение рабочего дня (200), мог лишь 10-12 раз оторваться от текучки и сосредоточиться на производственных проблемах.
  Другой вариант микроанализа - временной анализ рабочего времени руководителя. По обобщенным данным исследования установлено, что запланированные встречи и заседания занимают 59% времени, незапланированные - 10%, работа с бумагами - 22%, поездки, осмотры - 3%, разговоры по телефону-6%.
  Таким образом, мы видим, что микроанализ управленческой деятельности описывает лишь ее внешнюю сторону.
  Эмпирический анализ управленческой деятельности направлен на описание более крупных компонентов деятельности. Существуют две его разновидности.
  1. Анализ видов содержания труда руководителя. Все мелкие дела руководителя должны быть сгруппированы в ограниченное число их основных видов:
 21
 
  а) "бумажная работа" - изучение документации, составле
 ние отчетов и др. Ее удельный вес возрастает по мере повыше
 ния должности руководителя;
 б) телефонные разговоры;
 в) встречи;
  г) личные контакты, отличающиеся от предыдущего вида
 конфиденциальным характером. Это наиболее важный вид в
 структуре управленческой деятельности. Его удельный вес
 возрастает при повышении иерархического уровня руководи
 теля;
  д) оперативно-организационные задачи руководителя. Их
 содержание определяет предметная сфера деятельности орга
 низации и должность руководителя.
  2. "Ситуационный анализ" (анализ на основе выделения и изучения конкретных ситуаций). Его применяют как способ обучения менеджеров, например в Гарвардской школе бизнеса в США. Большую роль он играет и в изучении содержания управленческой деятельности. Единицей анализа этой деятельности является управленческая ситуация. Выделяемые ситуации можно легко классифицировать. Выстраивается система основных управленческих ситуаций, рассматриваемая как основа всей деятельности.
  Подход с позиций психологической теории деятельности. Эта теория разделяется для анализа на единицы, каждая из которых должна сохранять все основные характеристики деятельности и при этом должна быть мельчайшей из всех возможных единиц, еще несущей на себе специфику целого. Л. С. Выготский предложил разделить способы анализа на компонентный и элементный. Например, для воды молекула - ее компонент, так как она еще является жидкостью. Атомы водорода и кислорода - элементы, утрачивающие уже специфику целого (жидкости) и являющиеся газами. По мнению Выготского, лишь компонентный психологический анализ деятельности будет достаточно детализирован и одновременно содержательно наполнен, воспроизводя в своих результатах все свойства анализируемого целого. Сход-
 22
 
 ные точки зрения, получившие глубокую теоретическую проработку, принадлежат С. Л. Рубинштейну и А. Н. Леонтьеву.
  Психологический подход к анализу управленческой деятельности, предполагающий ее изучение на уровне действий и их организации, обозначается понятием структурно-морфологического анализа. Он используется при изучении управленческой деятельности в сочетании с другими способами ее анализа (из-за его недостаточности).
  Ролевой подход к анализу управленческой деятельности. Этот подход впервые предложен Г. Минцбергом в книге "Природа управленческого труда". Он определяет роль как набор поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности. Им выделены 10 основных управленческих ролей, объединенных в 3 категории.
 Межличностные роли
  Роль главного руководителя. Символический глава, выполняющий обычные обязанности правового или социального характера.
  Роль лидера. Человек, ответственный за мотивацию и активизацию подчиненных, за набор и подготовку работников.
  Роль "связующего звена". Человек, обеспечивающий работу сети внешних контактов и источников информации.
 Информационные роли
 Роль "приемника информации".
 Роль распространителя информации.
 Роль представителя. Эксперт по вопросам данной отрасли.
 Роли, связанные с принятием решений
  Роль предпринимателя. Разрабатывает и контролирует различные проекты, усовершенствования.
  Роль устраняющего нарушения. Человек, ответственный за корректировочные действия при необходимости важных решений.
 Роль распределителя ресурсов.
 Роль человека, ведущего переговоры.
 23
 
  По Г. Минцбергу, согласование реализации этих ролей и есть содержание процесса управленческой деятельности.
  Дименсиональный подход к анализу управленческой деятельности. Разработан этот подход Г. Юклом. Он предложил за единицу анализа управленческой деятельности принять "измерение менеджерского поведения"'(дименсий). Управленческая деятельность содержит ряд дименсий:
 1) внимание к дисциплине;
 2) содействие работе;
 3) решение проблем;
 4) постановка целей;
 5) ролевое уяснение;
 6) акцентирование эффективности;
 7) планирование;
 8) координация;
 9) делегирование автономии;
 
 10) подготовка;
 11) воодушевление;
 12) внимание;
 13) участие в решении;
 14) одобрение;
 15) возможность варьирования вознаграждения;
 16) содействие общению;
 17) представительство;
 18) распространение информации;
 19) управление конфликтами.
  Данный подход, несмотря на излишнюю детализацию, дает достаточно полное представление о содержании управленческой деятельности.
  Нормативный подход к анализу управленческой деятельности. Этот способ используется как дополнительный по отношению к другим и является одним из методов их реализации. Основное в нем - понятие нормативно-одобренного способа деятельности (НОСД). В теории профессиональной дея-
 24
 
 тельности НОСД определяют как обобщенный и закрепленный инструкциями способ выполнения деятельности.
  Нормативный анализ содержит два этапа: 1) анализ содержания НОСД в плане должностных обязанностей и требований к их выполнению; 2) анализ расхождения нормативного и индивидуального способов деятельности. Затем результаты этих двух этапов обобщаются и интерпретируются.
  Функциональный анализ управленческой деятельности. Этот подход, возникнув в русле "административной школы", сегодня явно доминирует в понимании природы управленческой деятельности и ее изучении. В трудах А. Файоля, а также в американской школе менеджмента сформулированы основы функционального анализа этой деятельности, ставшего в настоящее время нормой ее изучения. В дидактической литературе анализ управленческой деятельности приводится на основе раскрытия главных функций управления (мотивирования, планирования, целеполагания и др.).
  Главные психологические направления исследования управленческой деятельности прямо соотносятся с основными функциями. Например, психология принятия управленческих решений, психология мотивации руководителя и др. В этом подходе решается главная проблема анализа деятельности - проблема "единиц анализа", в качестве которых рассматриваются отдельные управленческие функции. Эти единицы комплексны, богаты содержанием и требуют дополнительной детализации. Сама же управленческая деятельность настолько сложна и комплексна, что ее единицы не могут быть простыми. Поэтому функциональный анализ в теории и на практике оказался наиболее конструктивным.
 2.3. Определение системы основных управленческих функций
  Определение системы основных управленческих функций является наиболее важной и сложной задачей теории управления. Общепризнанным является положение о функциональной
 25
 
 природе управленческой деятельности, тем не менее отсутствует целостная система функций руководителя. Создание ее связано с целым рядом трудностей.
  1. Большое число и многообразие управленческих функций,
 затрудняющие их систематизацию.
  2. Четко не определен их набор. В одних случаях выделяют
 наиболее важные функции, которые уже были определены в
 "административной школе", в других - и иные многочислен

<< Пред.           стр. 1 (из 12)           След. >>

Список литературы по разделу