<< Пред. стр. 15 (из 15) След. >>
Список литературы по разделу
13.4. Оценка качеств
и профессиональный отбор менеджеров
Учет, оценка и анализ меры развития личностных качеств служат основой для решения очень важной задачи определения пригодности работников к тому или иному виду экономической деятельности. Как показывает многолетний опыт, эффективное решение этой задачи, как и всех других кадровых задач, во многом определяется объективностью оценки работника. Сказать однозначно, плох или хорош человек, каков он, трудно.
Можно одновременно быть и хорошим, и плохим, в зависимости от обстоятельств и позиций, с которых человек рассматривается. При этом человек может умело демонстрировать себя, играть нужную роль.
В настоящее время предложено множество методик оценки личностных качеств специалистов и руководителей однако подходы к оценке работника с точки зрения его общественной значимости не рассматриваются.
Основная трудность формирования адекватных моделей оценок менеджеров обусловлена большим числом параметров, поддающихся преимущественно качественному описанию, сложностью их количественной интерпретации. Кроме того, нахождение объективных показателей для оценки работника затруднено наличием субъективизма, причем (подчеркнем этот факт) как неумышленного, так и сознательного, в суждениях и действиях субъекта оценки. В качестве субъекта могут выступать индивид, малая контактная группа и общество. Соответственно этому определяется групповая и общественная оценки человека.
Оценка менеджера должна основываться на следующих четырех принципах: объективность, своевременность, комплексность и результативность. Принцип объективности заключается.в адекватном описании исходных параметров работников. Это главный принцип оценки, он обусловливает обязательность использования научных методов, дающих максимально возможную субъективную оценку. Принципы своевременности, комплексности и результативности требуют, чтобы исходные параметры и показатели (оценки), используемые при решении той или иной кадровой задачи, были своевременно и в полном объеме представлены и обязательно использованы.
Таким образом, для разработки наиболее объективных методов оценки работников необходимо, во-первых, определить все множество параметров объектов оценки; во-вторых, разбить данное множество на ряд подмножеств, параметры которых имеют одинаковую природу; в-третьих, выявить для каждого подмножества параметров наиболее объективный метод оценки. Выбранные по такому порядку методы составляют методику оценки кадров.
Существующие методы оценки должны быть проанализированы и классифицированы, после чего может быть предложена методика комплексной оценки работника, включающая в себя поисковый метод оценки объективных (анкетных) характеристик, экспертную оценку этико-нравственных качеств; психодиагностические процедуры оценки психологических качеств; тесты для оценки уровня специальных знаний, профессиональных умений и навыков; социометрические методы оценки межличностных отношений; оценку результатов труда на основе уровня сложности, качества и своевременности выполняемых функций.
Наиболее распространенным методом оценки качеств личности является метод экспертных оценок, однако он страдает субъективизмом. Нет обходимость непосредственно наблюдать за проявлением качеств ограничивает возможность применения этого метода для оценки личностных качеств, к которым относятся организаторские способности.
Для реализации этих целей все большее распространение приобретает метод психологического тестирования (психодиагностических испытаний). Качества личности определяются посредством анализа и оценки вариантов ответов на вопросы специально сконструированных тестов, представленных в виде контрольных заданий. По каждому качеству личности рассчитывается сумма весов вариантов выбранных ответов. Полученная оценка стандартизуется путем приведения к единой десятибалльной шкале.
При психологическом тестировании в большинстве случаев не учитывается конкретная область или сфера деятельности. Природа же риска и предприимчивости тесно связана с предметной областью.. Например, риск шофера отличен от риска предпринимателя и риска ученого-экспериментатора, а Предприимчивость ученого иная, чем у кооператора, и т.д. Поэтому говорить о некотором едином характере риска и предприимчивости нельзя.
Методом, наиболее подходящим для выявления риска и предприимчивости предпринимателя и менеджера, является метод деловых игр. Это объясняется, во-первых, тем, что при помощи деловой игры можно наиболее адекватно описать предпринимательскую деятельность, представляющую собой в той или иной степени своеобразную игру, во-вторых, деловую игру можно модифицировать в соответствии с различными предметными областями, т.е. сферами предпринимательства (промышленность, маркетинг и т.д.).
Сущность метода деловых игр состоит в моделировании ситуаций, где используемый (игрок) должен сделать выбор той или иной стратегии, характеризующей меру развития изменяемого параметра, в нашем случае-риска и предприимчивости.
Предлагается следующая конструкция деловой игры для оценки риска. Игра состоит из общей части, где описана некоторая хозяйственная ситуация и определена общая конечная (глобальная) цель, которую необходимо достичь путем выбора тех или иных стратегий. Далее формулируется некоторое множество мероприятий, каждое из которых направлено на достижение некоторой подцели. По каждому мероприятию предлагаются три варианта стратегии, выбор которых приводит к ожидаемому достижению подцели с различной степенью риска. Задаются три градации степени риска: разумный риск, малый риск либо отсутствие такового, .неразумный (неоправданно большой) риск.
Содержание игры (текст общей части, мероприятий и вариантов выбора стратегии) записывается в память компьютера. В компьютер также закладываются методика и программа подсчета оценки.
Степень риска испытуемого .принимается равной одной градации, по которой определяется величина удельного веса стратегии, выбранной испытуемым, в общем числе мероприятий игры. Для этого задается допустимое значение удельного веса (для практических расчетов в пределах 0,6-0,7), ниже которого оценка степени риска считается незначимой. Противоречивость степени риска имеет место, если удельный вес по каждой из градаций принимает значение меньше допустимого; Окончательную оценку риска можно рассчитать по результатам нескольких игр.
Для организации обучения менеджеров, предпринимателей, управленческих кадров и экономистов различного профиля необходимо на основе анализа и синтеза современных и перспективных сфер экономической деятельности и функций управления построить личностно-квалификационные модели новых перспективных специальностей, таких, как менеджер-маркетолог, менеджер-эколог, менеджер-стратег, предприниматель в области инноваций, экономист-прогнозист, экономист в области развития социальной инфраструктуры. Здесь нужно искать оптимальную структуру актуальных и перспективных специальностей управленческих и экономических кадров для рынка, при этом необходимо избегать и излишней интеграции, и излишней дифференциации специальностей.
Использование, личностно-квалификационных моделей непосредственно связано с организацией научно обоснованной системы входного, промежуточного и выходного контроля, который позволит своевременно оценить склонности, способности, задатки обучаемого, уровень полученных знаний, умений и навыков, степень коррекции его личностных качеств. На основе такого контроля можно проверить оценку профессиональной пригодности и ориентации.
Отметим, что с оценкой профессиональной пригодности непосредственно связаны задачи формирования резерва на выдвижение, планирования карьеры и повышения квалификации. Так, в резерв не могут быть зачислены работники, непригодные к руководящей деятельности; они могут направляться на переподготовку. Модели оценки профессиональной пригодности служат основой для организации целенаправленного обучения и переподготовки кадров.
Пригодность к любому виду экономической деятельности зависит от степени развития необходимых для этого личностных качеств человека. Методика оценки пригодности с точки зрения ее формального построения универсальна по отношению к виду деятельности. Рассмотрим построение методики оценки профессиональной пригодности к экономической деятельности, а потом сориентируем ее для оценки пригодности к деятельности менеджера,
Пригодность к любой деятельности обычно оценивается традиционным; методом сравнения характеристик работников и нормативных требований, соответствующих должности. Это предполагает подробный анализ характеристик каждой конкретной должности и каждого работника. Учет всех особенностей многотысячной номенклатуры должностей управленческих кадров очень сложен. Поэтому так непросто дать общие рекомендации по профессиональному отбору кадров на определенную должность. Однако исходя из приведенного определения сущности труда, например менеджера, можно поставить более простую задачу: попытаться определить, способен или нет данный работник руководить людьми безотносительно к специфике отрасли, иерархическому уровню организационной структуры и особенностям коллектива.
В самом общем виде все множество испытуемых работников с точки зрения их пригодности к некоторому виду деятельности можно условно разделить на три большие группы; первая группа, Г1, - работники, непригодные к данной деятельности; вторая группа" Г2, - работники, условно пригодные к данной деятельности; третья группа, Г3, - работники, относительно пригодные (сданной деятельности. Относительно пригодные, потому что множество всех необходимых и достаточных качеств, которыми должен обладать идеальный специалист (менеджер, предприниматель и т.д.), в данной деятельности вряд ли возможно определить. •• Таким образом, оценка пригодности работника к некоторой деятельное1"! сводится, к оценке личностных качеств и отнесению испытуемого к одной из трех групп. По каждому конкретному качеству, характеризующему конкретный вид деятельности, определяются три множества значений количественных оценок развития данного качества.
В первое множество оценок <У(к) включаются наиболее негативные оценки. Если оценка входит в это множество хотя бы по одному качеству, испытуемый считается непригодным к данному виду деятельности, так как невозможно изменить это качество за относительно короткий период обучения или самостоятельной подготовки.
Второе множество оценок СУ'(к) определяет негативные значения оценок, которые можно устранить за период обучения. Если оценки испытуемого по всем качествам не принадлежат множеству С7(к), а хотя бы по одному качеству оценка принадлежит множеству СУ'(к), испытуемый считается условно пригодным к тому или иному виду деятельности.
Третье множество 0"'(к) содержит позитивные значения качества для осуществления деятельности. Если по всем качествам оценки испытуемого принадлежат множеству <У"(к), то он относительно пригоден к той или иной деятельности. Например, оценки качества "склонность к инновациям", рассматриваемые для определения профессиональной пригодности к деятельности менеджера, распределяются по множествам следующим образом: от О до 2 - множество (У(к), от 3 до 5 - множество 0"("), от в до 10 - множество 0"'(к).
Формализованно условия профессиональной пригодности г-го испытуемого к некоторому виду экономической деятельности определяются по формуле
Г1? если о(т,к)... <У(К), хотя бы по одному к;
Г2, если все о(т,к)... О'(к), а о(т,к)... 0"(к), хотя бы по одному к;
Г3, если о(т,к)... 0"'(к) по всем к.
В итоге можно построить схему, позволяющую наглядно представить оценку пригодности работника.
На рис. 13.4 показаны оценки качества личности трех испытуемых работников - А, 6 и В, которые были рассчитаны по результатам тестирования. Оценки обозначены в виде точек, располагающихся на уровне соответствующих значений по десятибалльной шкале. По этим оценкам построены "профили личности" каждого работника в виде соответствующих пунктирных линий.
В приведенном примере работник 5 пригоден, работник А условно пригоден, а работник В непригоден к деятельности менеджера.
Как видим, расчетная оценка качеств личности интерпретируется согласно ее местоположению по стандартной шкале относительно множества оценок (У(к), 0"(к), <У"(к). Данные множества оценок получают путем опроса, обобщения и согласования мнений экспертов: опытных психологов, специалистов по профессиональному отбору и ориентации. Кроме того, возможно использование методов математической статистики для более точного определения множеств 0(к), О"(к), 0"'(к).
Может быть предложена следующая методика. Для каждого качества в зависимости от его содержания устанавливается множество (интервал) позитивных оценок. Множество (интервал) негативных оценок определяется разностью между множеством всех оценок и интервалом позитивных оценок.
Условием для установления интервала позитивных оценок может быть следующее предложение: при достаточно большом числе оцениваемых работников в этом интервале число работников (или, точнее, оценок работников), пригодных, например, к руководящей деятельности, должно максимально превышать число работников, непригодных к ней; и наоборот, в интервале негативных оценок число работников, непригодных к руководящей деятельности, должно максимально превышать число работников, пригодных к ней.
Для эмпирического определения границ интервала позитивных оценок формируются две эталонные группы руководителей, пригодных и непригодных к руководящей деятельности. Степень пригодности оценивается на основе: во-первых, изучения фактически достигнутых результатов деятельности руководителя в зависимости от технико-экономических и социальных показателей работы руководимого им коллектива; во-вторых, группового согласованного мнения экспертов (в роли экспертов могут выступать непосредственный начальник и подчиненные) о личности оцениваемого руководителя; в-третьих, результатов собеседования психолога с оцениваемым руководителем и определения степени развитости качеств его личности с точки зрения пригодности к руководящей деятельности.
С испытуемыми эталонных групп проводятся необходимые психодиагностические процедуры, в результате чего определяются количественные оценки их личностных качеств.
По признаку принадлежности к той или иной эталонной группе оценки по каждому качеству разбиваются на два множества: оценки испытуемых, пригодных и непригодных к руководящей деятельности. Эти множества оценок представляются в виде двух дискретных вариационных рядов значений оценок. На основе анализа характера изменения разностей накопленных частот полученных вариационных рядов рассчитывается интервал позитивных оценок, в котором наблюдается максимальная сумма разностей накопленных частот. Затем интервал позитивных оценок приравнивается к множеству (У"(к), интервал негативных оценок разбивается на множество (У(к), примыкающее к интервалу негативных оценок, и множество О"(к), примыкающее к интервалу позитивных оценок.
Можно предложить вариант более строгого метода оценки пригодности с определением соответствующих количественных показателей непригодности (Л1), условной пригодности (Л2) и пригодности (/73) к тому Или иному виду экономической деятельности. Эти показатели рассчитываются по степени близости точек профиля личности испытуемого о(т,к) к соответствующим точкам эталонных профилей личности о(э,к), определяющих наиболее непригодного, наиболее условно пригодного и наиболее пригодного для той или иной деятельности.
где К- общее число оцениваемых качеств.
Проиллюстрируем расчет показателя пригодности для работника 5 (рис. 13.3). Эталонный профиль работника, наиболее пригодного к данному виду деятельности, показан сплошной линией. Подставляя в формулу числовые значения, получим:
В зависимости от значений каждого из трех показателей возможны следующие случаи: максимальной непригодности (Пг = 1, П2 = Л3 = О); условной пригодности (Л2 = 1, /7Х= П3 = О); относительной пригодности (Пл~±,Пг*Пг*0).
По показателям Лг П2, П3 можно решить задачу: кто из группы испытуемых наиболее пригоден (условно пригоден, непригоден) к той или иной деятельности? Другая задача: определить, к какому виду экономической деятельности пригоден (условно пригоден, непригоден) тот или иной испытуемый.
Рассчитаем сравнительные оценки пригодности на основе результатов оценки профессиональной пригодности трех испытуемых к деятельности менеджера и предпринимателя, приведенных в табл. 13.4.
Таблица 13 4 Значение показателей профессиональной пригодности
Иванов (П3 = 0,8) более пригоден к деятельности менеджера, чем Петров (Л3= ОД) и Сидоров (П3 = 0,2). Одновременно Иванов пригоден и к предпринимательской деятельности (П3 = 0,9), причем больше, чем к деятельности менеджера.
Практическая реализация задачи определения пригодности работников к той или иной экономической деятельности целесообразна на основе разработки автоматизированной системы диагностики психологических качеств личности. Выполнение тестов и одновременный ввод исходной информации испытуемые проводят при помощи видеотерминалов, а окончательные результаты выводятся в виде машинограмм либо видеограмм.
ВОПРОСЫ ДНЯ ОБСУЖДЕНИЯ_
1. Дайте определение эффективности менеджмента как категории науки.
2. Охарактеризуйте эффективность взаимодействия макро- и микроструктур, их критерии и показатели.
3. Покажите многомерную природу эффективности менеджмента и методы ее исследования.
4. Охарактеризуйте комплексный подход к измерению эффективности менеджмента.
5. Назовите критерии и показатели эффективности инвестиционного менеджмента.
6. Каковы критерии выбора эффективных систем маркетинга?
7. Дайте экономическую оценку эффективности систем менеджмента.
8. Дайте социальную оценку эффективности систем менеджмента.
9. В чем сущность организационной эффективности систем менеджмента?
10. Каковы показатели эффективности управленческого труда?
11. Перечислите критерии и показатели эффективности производственного менеджмента.
12. Назовите критерии и показатели эффективности инновационного менеджмента.
13. Назовите критерии и показатели эффективности стратегического менеджмента.
14. Каковы критерии и показатели оценки маркетингового менеджмента?
15. Перечислите критерии и показатели финансового менеджмента.
16. Охарактеризуйте управленческие нововведения, критерии оценки.
17. Б чем состоят результативность менеджмента, измерение конечных результатов управленческой деятельности?
18. Что такое эффективность менеджмента и риск?
19. Дайте оценка систем мотивации управленческих работников.
20. Что такое конкурентоспособность менеджмента, критерии оценки?
ЛИТЕРАТУРА
1. Абалкин Л.И. Конечные народнохозяйственные результаты: сущность, показатели, пути повышения.- М.: Экономика, 1982.
2. Бовыкин В.И. Новый менеджмент.- М.: Экономика, 1997.
3. Беренс В., Хавранек П.М, Руководство по оценке эффективности инвестиций: Пер. с англ., перераб. и дополн. изд.- М.: АОЗТ "Ин-терэкспорт., ИНФРА-М, 1995.
4. Ванинский А.Я. Обобщающий интегральный метод в теории поля эффективности.- М.: Вестник МГУ (Серия экономическая), 1990.- № 3.
5. Глухое В.В. Основы менеджмента.-*- Санкт-Петербург: "Специальная литература", 1995.
6. Как добиться успеха. Практические советы деловым людям.- М.: Политиздат, 1991.
7. Короткое Э.М. Концепция менеджмента.- М.: ДЕКА, 1996.
8. Котлер Филип. Основы маркетинга.- М.: Прогресс, 1992.
9. Лаланов И.А- Практический менеджмент.- Ч. 1, 2, 3.- М.: КПФ "Ника", 1992.
10. Мвкконнем Кэмпбелл Р., Бою Стенли Л. Экономикс.- Т. 1 и 2.- М.: Республика, 1992.
11. Мескон М.Х., Альберт М., Хелоури Ф. Основы менеджмента.- М.: ' Дело, 1992.
12. Методические рекомендации по оценке эффективности инвестиционных проектов и их отбору для финансирования. Официальное издание.- М., 1994.
13. НИИ труда. Совершенствование организационных структур управления предприятий и производственных объединений. Межотраслевые рекомендации.- М.: Экономика, 1991.
14. ПИНАЗЙК Роберт, Рубинфельл Даниэль. Микроэкономика.- М.: Экономика, Дело, 1992.
15. Русинов Ф.М., Никулин Л.Ф., Фаткин Л.В. Менеджмент и самоменеджмент в системе рыночных отношений.- М.: ИНФРА-М, 1996.
16. Скотт Синк А. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение.-М.: Прогресс, 1982.
17. Смирницкий Е.К. Экономические показатели промышленности. Справочник.- М.: Экономика, 1982.
18. Тихомирова А.В. Оценка эффективности управления производством.- М.: Экономика, 1984.
19. Тихомирова А. В. Повышение уровня организации труда и эффективности управления на предприятиях.- М.: МИУ, 1989.
20. ШабалинА.О. Оценка обшей эффективности инвестиций в производственно-инфраструктурные комплексы с учетом конечных народнохозяйственных результатов.- М.: Изв. АН СССР (Серия экономическая), 1986.
ПЕРЕЧЕНЬ ЗАДАНИЙ ДЛЯ КОНТРОЛЬНЫХ
И САМОСТОЯТЕЛЬНЫХ РАБОТ К ГЛАВЕ 13
Задание 1. Раскрыть сущность и содержание эффективности менеджмента. Рассмотреть виды и формы менеджмента, показать их взаимосвязь. Предложить модель комплексной оценки эффективности менеджмента.
Задание 2. Раскрыть сущность акционерной формы хозяйствования. Составить блок-схему преобразования предприятий в акционерное общество. Составить матрицу показателей эффективности менеджмента.
Задание 3. Составить блок-схему определения эффективности инвестиционного проекта. Методы и расчеты рентабельности и сроков окупаемости. Показать изменение эффективности проекта при следующих условиях: изменения процентной ставки на капитал, изменения цен и издержек производства.
Задание 4. Составить блок-схему оценки эффективности управления инвестиционным процессом. Привести критерии и показатели оценки эффективности для каждого этапа инвестиционного процесса. Разработать матрицу показателей результативности и эффективности управления инвестиционным процессом.
Задание 5. Раскрыть сущность и содержание целей управления производственно-хозяйственной системой. Составить матрицу конечных результатов производственно-хозяйственной и социальной деятельности, соответствующих системе целей. Составить блок-схему путей достижения приоритетной для данной системы цели.
Задание 6. Раскрыть сущность и содержание стратегии управления производством. Рассмотреть стратегию управления как процесс, обосновать критерии и показатели ее оценки. Привести примеры Конкретных стратегий управления применительно к основному эвену хозяйствования.
Задание 7. Обосновать ключевые проблемы, определить и оценить альтернативные варианты повышения качества менеджмента. При выполнении задания используйте комплексный подход и разные методы оценки качества менеджмента.
Задание 8. Составить матрицу признаков, характеризующих качество деятельности менеджера. Выделить качественные характеристики формирования коллектива. Дать оценку профессионализма менеджера.
Задание 9. Составить программу антимонопольных мер. При этом использовать системный и комплексный подходы в процессе выбора вариантов программы и критериев их оценки. Дать оценку эффективности управления данной программой и оценку социальных последствий ее реализации.
Задание 10. Составить блок-схему факторов конкурентоспособности предприятий. Привести критерии оценки конкурентоспособности продукции, Предприятия и менеджмента.
Задание 11. Разработать блок-схему формирования налогового механизма. Определить пределы чувствительности, условия активного воздействия, условия торможения. Оценить эффективности.
Задание 12. Сформировать систему функций управления маркетингом. Разработать систему показателей оценки функциональных подразделений, выполняющих предложенные Вами функции. Выделить основные факторы, обеспечивающие эффективность деятельности управленческих работников.
Задание 13. Составить блок-схему оценки эффективности деятельности менеджера. Показать возможности использования результатов оценки управленческих работников в практике управления.
Задание 14. Составить алгоритм формирований организационной структуры управления предприятия с учетом основных категорий теории менеджмента и с использованием моделей. Составить перечень показателей, учитываемых при оценке структуры управления предприятием.
Задание 15. Разработать параметры (признаки), формирующие следующие организационные формы: концерн, ассоциацию, консорциум, ФПГ. В каждом из вариантов проранжировать признаки и дать обоснование. По результатам работы дать определения и назвать условия эффективного использования.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Условия хозяйствования в России в последнее время характеризуются открытостью экономических процессов, разгосударствлением и приватизацией собственности, развитием конкуренции, созданием институциональных основ рыночного хозяйствования.
Основными чертами первого этапа становления рыночной экономики в России являются: ваучерная приватизация; формирование предпринимательских структур малого бизнеса; формирование многоукладной экономики; отказ от одномерного (пирамидального) мышления и переход к многомерному системному мышлению; создание цивилизованной системы менеджмента.
На этом этапе ощущался большой дефицит знаний и опыта для внедрения базирующихся научных методов активизации деятельности рыночных субъектов. Эти методы базируются) на принципах экономической свободы и жесткой ответственности, самоорганизации и самоуправления, инновационного динамизма.
Из-за отсутствия необходимых знаний и опыта навсегда удавалось формировать личность культурного собственника, умеющего эффективно хозяйствовать, особенно в промышленности, грамотно реструктурировать и проектировать гибкие и рентабельные структуры системного и функционального менеджмента, тем более что поспешно разрушались старые системы управления, а принципы построений новых еще не были выработаны.
В конце 1997 г. в российской экономике насчитывалорь более 2 миллионов предприятий (организаций). Около 40% составляли акционерные общества и товарищества. Было создано много малых предприятий.
Важнейшим направлением становления высокоэффективной экономики наряду с созданием малых предприятий является формирование финансово-промышленных групп (ФПГ), число которых сейчас достигает 80. Это свидетельствует о том, что в экономике идут процессы корпоратизации.
Важнейшими задачами второго этапа перехода к цивилизованной рыночной экономике должны стать воспитание корпоративного собственника и совершенствование систем менеджмента.
Стабилизация экономики зависит от Темпов увеличения минимального размера уставного капитала акционерных обществ. Недооценка величины этого показателя становится источником крупных конфликтов и сдерживающим фактором экономического развития.
Для акционерных обществ, в уставном капитале которых значительна доля государственных средств, должны быть разработаны меры по существенному обновлению и совершенствованию механизмов представления интересов государства и доверительного управления. Право на доверительное управление должно передаваться исключительно на конкурсной основе.
Существенное значение для современного менеджмента имеют также размер хозяйствующего субъекта и объем управляемого капитала. Опыт стран с развитой рыночной экономикой, Как и российский опыт, хотя еще небольшой, показывает, что слияние и разделение предприятий и фирм - постоянные процессы, без которых невозможен эффективный менеджмент.
Рынок не в состоянии обеспечить устойчивые связи между производственными единицами, выполняющими разные функции в едином технологическом процессе, поэтому возникает необходимость в долгосрочных договорных связях, а в ряде случаев - ив имущественной зависимости. Кроме того, в России в среднем звене управления образовался вакуум, что явилось следствием разукрупнения и приватизации промышленных объединений. В странах же с развитыми рыночными отношениями функции среднего звена управления выполняют: ФПГ; производственные концерны, состоящие из холдинга и дочерних предприятий; холдинги; ТНК; инновационно-технологические центры (ИТЦ), специализирующиеся на коммерциализации разработок и дополняемые центрами информационного сервиса и обучения технологическому менеджменту. (Инновационно технологические центры представляют собой конгломераты из множества малых предприятий, |"аэмещенных под одной Крышей. Наряду с этими создаются региональные межотраслевые информационно-консультационные бизнес-центры - ИКБЦ.)
В России наиболее распространены такие формы корпоративных объединений, как холдинги, ОАО, ЗАО и ФПГ. Они ориентированы на задачи обеспечения устойчивости бизнеса в условиях неопределенности и риска.
При такой сложной и противоречивой ситуации усиливается роль менеджмента в стабилизации и развитии экономики, в связи с чем и возник* ла объективная необходимость в базовом учебнике, посвященном современному российскому менеджменту.
<< Пред. стр. 15 (из 15) След. >>
Список литературы по разделу