<< Пред. стр. 2 (из 15) След. >>
Список литературы по разделу
Фундаментальные научные категории в системе менеджмента в переводной литературе не имеют законченных определений. Понятие "менеджмент" употребляется по меньшей мере в следующих значениях: как синоним термина "управление организацией" безотносительно к ее размерам, видам деятельности и форме собственности; как эквивалент выражения "управление национальной экономикой" в высших эшелонах администрации в государственном, отраслевом и региональном разрезах экономической деятельности; аналог термина "руководство коллективом"; синоним термина "аппарат управления".
В зависимости от форм собственности возникают различные организационно-управленческие и социально-экономические отношения в государственных, смешанных и частных структурах и между субъектами и объектами хозяйствования в них. Цели, задачи и организационная культура в структурах государственного управления и в системе менеджмента горизонтальных коммерческих структур тоже различны. Поэтому неправомерны ни концепции, ни гипотезы, ни принципы глобального менеджмента, ни, тем более построения модели глобального менеджмента на макроэкономическом уровне государственного регулирования. Ведь известно, что во всех развитых странах, в том числе и в России, существуют соответствующие системы государственного управления, инфраструктурой которых является государственная служба.
Что касается социального управления экономикой, его особенностей, предмета и объекта, сущности и содержания, принципов, ценностей и
менталитета, а также требований к отбору, подготовке, аттестации, оценке государственных служащих и повышению их квалификации, то весь комплекс этих и других важных вопросов рассматривается в учебной дисциплине "Государственное и муниципальное управление". Научное, практическое и учебно-методическое решение этих вопросов требует четкого определения того, в чем общность и особенности государственного и муниципального управления, менеджмента вообще и менеджмента в системе коммерческих структур. В высших экономических учреждениях и на экономических факультетах технических вузов к решению этих вопросов подходят весьма упрощенно, ставя знак равенства между государственным управлением и менеджментом. Такой упрощенный подход к проблемам государственного управления и менеджмента может нанести непоправимый вред не только качеству образования, но и процессам стабилизации экономики в России, вызвать замедление темпов экономического роста.
Рыночная экономика характеризуется взаимосвязью и степенью использования потенциалов как смешанного, государственного, так и частного, негосударственного, секторов. Поскольку потенциал рыночной экономики - это сумма различных потенциалов экономики, то важно знать закономерности перехода от государственных форм собственности к частным, коммерческим, негосударственным и смешанным. Для этого воспользуемся графиком координат, представленным на рис. 1.3. На оси ординат обозначен достигнутый уровень, например в 1985 г., обобществленного потенциала бывшего СССР. Его развитие происходило по логистической кривой. Поэтому возникла объективная необходимость создать реальные условия для активизации использования имеющихся потенциальных возможностей для удовлетворения потребностей людей на основе приватизации и разгосударствления государственной собственности.
Из рис. 1.3 видно, что теоретически государственный сектор России в условиях приватизации формируется и развивается по гиперболе, а частный, смешанный и коммерческий секторы - по экспоненте. Пересечение двух кривых образует точку сочетания и взаимодействия различных секторов экономики.
Важнейшей причиной инфляции и спада производства стали недостаточно проработанная идеология приватизации и тактика ее реализации. Вряд ли было экономически целесообразно так интенсивно разрушать, например, государственный сектор легкой и пищевой промышленности, не создав реальных условий для формирования качественно нового частного и коммерческого секторов в этих отраслях.
Рис. 1.3. Закономерности перехода от планово-государственной к смешанной рыночной экономике
Поскольку процессы управления государственным сектором - это реализация складывающихся производственно-экономических общественных отношений в целях обеспечения социальной защиты населения, то здесь приходится иметь дело с государственным, региональным и муниципальным управлением, которому присущи свои ценности, стиль, методы работы и т.д.
Что касается негосударственного, частного, коммерческого секторов в разнообразных сферах деятельности, где формируются иные производственно-экономические отношения, то здесь приходится иметь дело с теорией и практикой менеджмента в системе горизонтальных рыночных структур.
Принципиальным концептуальным положением формирования и развития государственного управления и менеджмента является системный подход с точки зрения ресурсов и потенциала к функционированию различных секторов экономики и пропорционально сбалансированного их развития. Для этой цели руководители, государственные деятели и менеджеры должны уметь прогнозировать системное развитие государственного и негосударственного секторов и отдельных корпораций (социально-экономических систем), как производственных, так и непроизводственных. Их развитие прогнозируют исходя из критерия эффективности:
ЭС = F (ПВ -ИВ)-> mах УП,
где ЭС - критерий эффективности системы;
ПВ-потенциальные возможности (экономики, соответствующего сектора, корпорации);
ИВ-использование возможностей (экономики, соответствующего сектора, корпорации);
У/7 - удовлетворение потребностей;
F - функционал.
1.4. Менеджмент и менеджеры
Менеджмент - это особый вид профессиональной деятельности, направленной на достижение в хозяйственной жизни организации оптимальных результатов на основе разумного использования материальных, трудовых, финансовых, информационных и организационных ресурсов, применения многообразных принципов, функций и методов экономического стимулирования.
Формирование в России рыночных отношений невозможно без коммерциализации хозяйственной деятельности и без. подготовки управленческого персонала, способного эффективно работать в новых условиях. Ключевая роль в этом процессе принадлежит менеджменту и менеджеру.
1.4.1. Что означают термины "менеджмент" и "менеджер"
Менеджмент (management) обычно переводится с английского как управление. Глагол to manage (управлять) произошел от латинского "manus" (рука). Первоначально этим термином обозначали умение объезжать лошадей или править ими. Затем данным термином стали обозначать умение управлять колесницами. Сегодня речь идет об управлении людьми. Под этим понимается умение добиваться поставленных целей, используя их труд и мотивы поведения. Поэтому важнейшей функцией менеджмента является мотивация.
Однако менеджмент нельзя считать только процессом управления людьми. В английском языке семантика слова "менеджмент" сложна. Из фундаментального Оксфордского словаря английского языка можно извлечь такие его толкования: 1) способ, манера общения с людьми; 2) власть и искусство управления; 3) особого рода умелость; 4) административная единица.
Таким образом, понятие "менеджмент" употребляется во многих значениях: управление, социальный слой тех, кто осуществляет работу по управлению. Менеджмент - междисциплинарная отрасль знаний, сочетающая в себе достижения экономических, социологических, психологических, правовых, технических и других дисциплин, использующая опыт управленческого искусства. Он также включает теорию и практику управления, гибкое и активное применение которых обеспечивает успех.
Российский менеджмент - это комплексная инновационная наука, которая только зарождается одновременно с формированием рыночной экономики, развитием предпринимательства, созданием конкретных условий и конкурентоспособности, формированием благоприятных предпосылок для активизации деятельности физических и юридических лиц.
Менеджмент представляет собой сложное социально-экономическое, информационное и организационно-техническое явление, одновременно процесс деятельности и науку, имеющие дело со сменой состояний, качеств объекта. Он имеет определенные закономерности и принципы, как и любая другая наука.
Менеджмент характеризуется определенными тенденциями, тормозящими или ускоряющими его развитие, и потенциалом, имеющим соответствующую динамику. Поэтому необходимо своевременно выявлять намечающиеся тенденции и динамику и умело использовать их в процессе управления. Менеджмент можно рассматривать как элемент культуры, системы ценностей и убеждений.
Основой современного менеджмента являются человеческие ресурсы и предпринимательская деятельность. Поэтому главная задача менеджмента - сделать информацию, знания, опыт и нововведения производительной силой.
В системе менеджмента принято выделять различные виды:
• производственный менеджмент;
• кадровый менеджмент;
• инновационный менеджмент;
• информационный менеджмент;
• финансовый менеджмент;
• торговый менеджмент;
• менеджмент маркетинга;
• налоговый менеджмент;
• международный менеджмент.
Наиболее характерны для инновационной управленческой мысли четыре новые тенденции: 1) интернационализация менеджмента, осмысление новых реалий, порождаемых углублением международного разделения труда, возрастанием взаимозависимости в мировой экономике, развитием транснациональных корпораций и международных систем информации; 2) рост международной конкуренции, ведущей к выживанию наиболее эффективных корпораций; 3) ориентация на такие ценности, как социальная и экономическая эффективность, реализация потенциала работника и системы, растущая готовность к нововведениям; 4) сочетание различных типов систем управления - как жестко регламентированных, так и основанных на внутренней свободе в зависимости от принятой организационной культуры и человеческих отношений.
Менеджмент формирует кадры, устанавливает систему отношений между людьми, включая их в созидательный процесс коллективной трудовой деятельности. Поэтому одна из важнейших задач менеджмента состоит в содействии развитию персонала, его обучению и в гарантии его роста. Менеджеры должны уделять постоянное внимание продвижению сотрудников по служебной лестнице на основе планирования их карьеры.
Менеджерская деятельность связана с анализом и диагностированием ситуаций, определением главных задач, основных противоречий и доминирующих тенденций; выдвижением управленческих альтернативных вариантов действий, оценкой каждой альтернативы, определением наиболее соответствующих требованиям действий; разработкой конкретного курса (программы действий), который будет эффективен с точки зрения перевода данной управленческой ситуации в более благоприятную.
Существует еще самоменеджмент (более правильно- самоуправление). Эффективное самоуправление объективно связано как с человеческой природой (биоритмами, генетической программой), так и с организацией (вещами, людьми, идеями, отношениями), социальным управлением.
Сила современного менеджмента, с одной стороны, в том, что он позволяет превратить человеческие знания, опыт и достижения научно-технического прогресса в производительную силу, а с другой - в созидательном применении информационных технологий, способствующих наращиванию информационного потенциала работников, что инициирует творчество и инновационные процессы.
Кто же такой менеджер? В буквальном переводе с английского языка- руководитель, управляющий. Термин "менеджер" используется для обозначения должностей: директор, руководитель лаборатории, заведующий отделом, начальник цеха, президент крупного международного концерна, заведующий магазином, администратор рок-группы и др.
Функции менеджера и ситуации, в которых они реализуются, различны. Менеджер руководит работой одного, нескольких или многих сотрудников, он управляет фирмой или ее функциональным подразделением, имея определенную самостоятельность для принятия решений. Менеджер - это прежде всего наемный управляющий, который организует конкретную деятельность подчиненных ему работников и одновременно выполняет определенные управленческие функции.
В понятийном аппарате зарубежного управления понятие "менеджер" очень часто соседствует с понятием "бизнес", как деятельность, направленная на получение прибыли путем создания и реализации определенной продукции и услуг. Значит, менеджмент бизнеса - это управление коммерческой деятельностью, хозяйственными организациями.
Но бизнесмен и менеджер - это не одно и то же. Бизнесмен - это человек, который "делает деньги", владелец капитала, находящегося в обороте и приносящего доход, деловой человек, у которого нет подчиненных, или крупный собственник, который не занимает никакой постоянной должности в корпорации, однако является владельцем ее акций и, может быть, состоит членом ее правления. Менеджер же обязательно занимает постоянную должность, в его подчинении находятся люди. Более частным случаем бизнеса является предпринимательство. Этот вид деятельности связан с личностью человека - предпринимателя, который занимается бизнесом, реализует нововведения, вкладывает собственные средства в новое дело, принимая на себя риск.
Если менеджер тяготеет к демократическому стилю руководства, придерживается рационализма, то различия между ним и предпринимателем очень велики. Но они стираются в условиях, когда менеджер придерживается предпринимательского стиля управления.
Менеджмент призван обеспечить надежное взаимодействие человека и системы, суть которого состоит в том, что менеджер, являясь центральной фигурой этого процесса, должен знать, какие характеристики личности определяют поведение человека в системе и какие параметры окружающей среды воздействуют на включение человека в целенаправленную деятельность данной фирмы.
Человек в системе менеджмента имеет определенные притязания и ожидания, касающиеся: содержания, смысла и значимости работы; творческого характера работы; степени независимости, прав и власти на данной работе; степени ответственности и риска; престижности, общественного статуса работы; безопасности и условий работы; признания и поощрения хорошей работы; заработной платы и премий; социальной защищенности; гарантий роста и развития; отношений между членами организации. Чтобы можно было некоторым образом реализовать эти притязания, строят модель в виде матрицы для каждого работника, в которой отражаются обобщенные ожидания по отношению к организации.
Человек в свою очередь должен проявить себя как: специалист в определенной области, обладающий необходимыми знаниями и квалификацией; член коллектива, способствующий успешному его функционированию и развитию и придерживающийся принятых в нем ценностей; личность, обладающая определенными моральными качествами, способная создавать коммуникации и поддерживать нормальные отношения с коллегами; специалист, стремящийся к развитию своих способностей; работник, преданный фирме и готовый защищать ее интересы; исполнитель определенной работы, делающий ее качественно; член фирмы, способный занять должное место в ней и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность; поддерживающий распорядок и соблюдающий принятые нормы поведения.
Ожидания организации относительно каждого сотрудника могут различаться. При этом в рамках одной и той же системы по отношению к различным субъектам могут возникать разные комбинации ожиданий. В этих условиях можно предложить единую универсальную модель ожиданий системы по отношению к человеку. По-видимому, можно предложить аналогичную модель ожиданий человека по отношению к организации (системе).
Существует проблема стыковки как этих двух макромоделей, так и микромоделей по различным комбинациям ожиданий внутри системы. Для разрешения этой проблемы могут быть использованы методы моделирования информационных технологий.
Итак, менеджмент - особая динамическая организация управления, необходимая экономически самостоятельному хозяйственному объекту, гибкая система предприимчивого и инновационного руководства, способная чутко реагировать на конъюнктуру рынка, условия конкуренции и своевременно перестраиваться с учетом требований внешней среды.
Управление организацией носит характер непрерывного процесса через реализацию функций менеджмента. В их составе выделяют: проектирование и планирование, организацию, координацию, регулирование, контроль и мотивацию.
1.4.2. Факторы, характеризующие модель менеджера
Как мы уже говорили, менеджеры должны обладать определенными знаниями, навыками, личными качествами, соблюдать определенные этические нормы. Поэтому есть необходимость в разработке модели менеджера. На рис. 1.4 приводятся основные необходимые качества менеджера и влияющие на них факторы. С учетом специфики отрасли, места расположения фирмы или корпорации, в которой будет трудиться менеджер, приведенные характеристики могут уточняться, расширяться.
Знания и умения менеджера. Современный менеджер во всем мире воспринимается как инновационный руководитель = лидер + + власть + стиль работы + карьера. А для этого менеджер должен знать: закономерности и принципы рыночной экономики; теорию и практику современного менеджмента; теорию организации и методы моделирования организационных структур хозяйствования; формы и методы мотивации целенаправленного поведения людей в системе менеджмента; современные парадигмы мотивационного управления; системный подход к проектированию рыночных структур; методы комплексного анализа результатов работы рыночных структур; действующее законодательство и основы правового регулирования менеджмента в различных отраслях национальной экономики и др.
Рис. 1.4. Личные качества менеджера и влияющие на них факторы
Менеджер должен иметь широкий кругозор и системное нестандартное мышление, уметь разбираться во внутренней взаимосвязи факторов, действующих на фирме, и взаимодействии последних с внешней средой. Он должен обладать высокими человеческими качествами и быть хорошим психологом, уметь пойти на разумный и взвешенный риск, осуществлять бизнес-проектирование, разрабатывать, корректировать и реализовывать бизнес-план, вести маркетинговые исследования, прогнозировать развитие системы с учетом потребностей рынка и занятия в нем новых ниш.
Личные качества менеджера. Менеджеру необходимо иметь:
• тягу к знаниям, профессионализм и творческий подход к работе;
• упорство, уверенность в себе и преданность делу;
• нестандартное мышление, изобретательность, инициативность и способность генерировать идеи;
• способность влиять на людей;
• коммуникабельность и чувство успеха;
• эмоциональную уравновешенность и стрессоустойчивость;
• открытость, гибкость, приспособляемость к происходящим изменениям;
• ситуационное лидерство в корпорационных структурах;
• внутреннюю потребность к саморазвитию и самоорганизации;
• энергичность и жизнестойкость;
• склонность к успешной защите и столь же эффективному нападению;
• ответственность за работу и принятые решения;
• потребность работать в коллективе и с коллективом.
Наряду с этим менеджеры должны обладать такими специфическими качествами, как:
• способность эффективно управлять собой и своим временем;
• способность устанавливать свои личные ценности;
• способность четко определять цели выполняемой работы, и собственные цели;
• способность к саморазвитию;
• способность решать проблемы быстро и эффективно;
• изобретательность и гибкое реагирование на изменение ситуации;
• влияние без прямого давления на окружающих;
• умелое использование людских ресурсов;
• способность освоения новых подходов в отношении своих подчиненных;
• умение помочь другим в быстром изучении новых методов и освоении практических навыков;
• умение создавать и совершенствовать группы, способные быстро
становиться изобретательными и результативными в работе.
Этика менеджера. Этика - это система норм нравственного поведения какой-либо общественной или профессиональной группы. Этика подразделяется на теоретическую, или философскую, и практическую. Последняя является одной из древнейших теоретических дисциплин, объект изучения которой - мораль. Практическая, или нормативная, этика обосновывает нравственные принципы, идеалы и нормы.
Рассмотрим основные этические нормы применительно к действиям в сфере экономики:
• наивысшая производительность и прибыль не должны достигаться за счет разрушения окружающей среды;
• конкуренция должна осуществляться по честным правилам;
• созданные трудом блага должны распределяться так, чтобы не возникало расслоения общества;
• техника должна служить человеку, а не человек технике;
• разумная форма участия работающих в делах корпорации должна не только увеличивать желание работать лучше, но и развивать чувство ответственности;
• распределение материальных благ должно подчиняться действующим моральным нормам.
На рис. 1.5 приведена схема влияния внутренних и внешних факторов на этику менеджера.
Менеджер в отношениях со своими коллегами и партнерами руководствуется общепринятыми правилами и нормами: следовать методам честной конкуренции, не использовать грязные деньги в своей деятельности; играть в открытую, если партнер делает так же; стараться выполнять данное обещание при любых условиях; использовать только честные методы при необходимости повлиять на подчиненного; быть требовательным, не оскорбляя достоинства своих подчиненных, быть внимательным и предупредительным.
Ресурсы менеджера. Основными ресурсами менеджера являются: информация, время и люди; умело используя их, руководитель обеспечит получение высоких результатов, постоянно повышая конкурентоспособность руководимой им корпорации.
Навыки и способности менеджера эффективно управлять. На эффективность управления могут влиять:
• способность управлять собой;
• разумная система личных ценностей;
• четкие личные цели;
• стремление к постоянному личному росту;
• навыки и упорство в решении проблем;
• изобретательность и способность к инновациям;
• высокая способность влиять на окружающих;
• знание современных управленческих подходов;
• способность формировать и развивать эффективные рабочие группы;
• умение обучать и развивать подчиненных.
Рис. 1.5. Влияние внутренних и внешних факторов на этику менеджера
Ограничениями в развитии личности менеджера могут стать: неумение управлять собой; размытые личные ценности и смутные личные цели; неспособность к саморазвитию; недостаточные навыки решения проблем и отсутствие творческого подхода; недостаточное понимание особенностей процессов управления; слабые кавыки управления людьми и ресурсами; низкая способность формировать и обучать коллектив.
Анализ влияния рассмотренных факторов на руководителей государственных структур и менеджеров коммерческих структур позволяет определить, что требуется от хорошего современного менеджера.
Знания и умения менеджера.
1. В условиях стрессов, давления обстоятельств и неопределенности ситуаций умелый менеджер должен эффективно управлять собой и своим временем. Проблем становится все больше, они все сложнее, а средства их решения зачастую ограничены. В этих условиях способность решать проблемы быстро и результативно становится все более важной частью управленческих навыков.
2. Дискредитация традиционных ценностей приводит к серьезному "расстройству" личных убеждений и ценностей, поэтому от современных менеджеров требуется способность установить свои личные ценности.
3. При широкой возможности выбора менеджеру необходимо четко определить как цели выполняемой коллективом работы, так и собственные цели.
4. Организационные системы не в состоянии обеспечить все возможности для обучения, требующиеся современному руководителю, поэтому каждый менеджер должен сам стремиться к личностному росту и развитию.
5. Постоянная борьба за рынки сбыта, энергетические ресурсы и прибыльность делают необходимыми выдвижение новых идей и приспосабливание к быстро меняющимся ситуациям, следовательно, руководители должны быть изобретательны и гибко реагировать на изменения ситуации.
6. Традиционные иерархические отношения осложняются. Поэтому необходимы иные навыки влияния на окружающих, чем прямые приказы.
7. Многие традиционные школы и методы управления исчерпали свои возможности и не отвечают потребностям настоящего и будущего; нужны новые, более современные управленческие приемы, и многие менеджеры должны освоить иные подходы в отношении своих подчиненных.
8. Большие затраты и проблемы связаны с использованием труда наемных работников, поэтому от каждого руководителя требуется более умелое, чем прежде, распоряжение людскими ресурсами.
9. В связи с возрастающими масштабами изменений в экономике менеджерам необходимы высокая степень самообучаемости и умение помочь другим в быстром изучении новых методов и освоении практических навыков.
10. Сложные проблемы во все большей мере требуют объединения усилий нескольких людей, совместно принимающих и проводящих в жизнь управленческие решения, поэтому менеджер должен уметь создавать и совершенствовать группы, способные быстро становиться изобретательными и результативными в работе.
Итак, главными качествами современного эффективного менеджера являются: высокий профессионализм, умение поддерживать новшество и поощрять совершенствование; поощрять персонал к откровенности и проведению эффективных групповых дискуссий; поощрять персонал за хорошую работу и критиковать тогда, когда это действительно необходимо; оказать помощь подчиненным, когда они в этом нуждаются; умение придерживаться своей принципиальной линии даже в кризисных ситуациях, не бросаясь в крайности; способность не переносить дела, а решать их в порядке важности, устанавливая для себя жесткие нормы времени; неукоснительное соблюдение правил, принятых в системе; оперативность в принятии обоснованное решений, в том числе в ситуациях, связанных с риском.
В мировой практике корпорационный менеджмент имеет ряд характерных черт (принципов):
• ориентация на энергичное и быстрое действие;
• постоянный контакт с потребителем;
• предоставление подчиненным определенной автономии, поощряющей их предприимчивость;
• отношение к людям как главному источнику повышения производительности труда и эффективности производства;
• связь с жизнью, усиленный акцент на одну (или несколько) область, имеющую ключевое значение для данного бизнеса;
• ограничение деятельности тем, что знаешь и умеешь лучше всего;
• внедрение простых форм управления и поддержание немногочисленного управленческого штата;
• сочетание в управлении свободы в одном и жесткости в другом;
• ориентация на сугубо человеческую потребность - потребность быть хозяином своей судьбы;
• понимание того, что чувство гордости творит чудеса;
• установление стандартов качества и требование их соблюдения.
ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ
1. Раскройте суть и содержание новой управленческой парадигмы и ее отличие от традиционной рационалистической.
2. Каковы взаимосвязь и различие государственного управления и менеджмента в системе рыночных отношений?
3. Охарактеризуйте социально-экономические основы российского менеджмента.
4. Приведите классификацию интрапренерских структур в виде так называемых инкубаторов.
5. Что такое современный профессиональный менеджмент в США?
6. Какова взаимосвязь собственника, предпринимателя, исполнительного директора, промышленного менеджера и финансового менеджера?
7. Каковы закономерности перехода от планово-государственной экономики к рыночной?
8. Что такое менеджмент и менеджер? Приведите классификацию видов менеджмента.
9. Раскройте суть и содержание функций менеджмента.
10. Какова взаимосвязь функционального менеджмента с корпоративным?
11. Назовите факторы, характеризующие модель менеджера.
ЛИТЕРАТУРА
1. Конституция Российской Федерации.- М.: ИНФРА-М, 1996.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации.- Части 1 и 2.
3. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ./Научн. ред. Л.И. Евенко.- М.: Экономика, 1989.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс.-М.: Гардарика, 1996.
5. Кубашкин Н.И. Основы менеджмента. Финансы, учет, аудит.- М.: Экономпресс, 1997.
6. Основы менеджмента/Под ред. В.С.Верески, И.Д. Михайлова.- Харьков: Основа, 1996.
7. Олегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М.: Фин-статинформ, 1997.
8. Поршнев А.Г. и др. Управление организацией.- М.: ИНФРА-М, 1998.
9. Русинов Ф.М. и др. Менеджмент и самоменеджмент в системе
рыночных отношений.- М.: ИНФРА-М, 1996.
10. Русинов Ф.М. Основы государственного регулирования смешанной экономики в системе рыночных отношений России.- М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 1997.
2.РОССИЙСКИЙ МЕНЕДЖМЕНТ И НАЦИОНАЛЬНАЯ КУЛЬТУРА
2.1. Особенности национальной деловой культуры
Глубокие, исключительно трудные, во многом противоречивые, но исторически неизбежные преобразования экономической среды хозяйствования в России пробудили активный интерес к менеджменту.
Едва ли найдется в России менеджер или предприниматель, который не примерял бы на себя управленческие "одежки" из американского, реже - из японского гардероба. Глобализация бизнеса отчетливо показала, что на его эффективность влияют не только так называемые жесткие факторы: земля, климат, оборудование, но и мягкие, которые нельзя осязать или измерить, но влияние которых весьма ощутимо. Одним из них является отношение к работе, формирование деловой культуры. В совокупности мягкие факторы образуют присущую жителям данной страны культуру, понимаемую как наработанный веками набор образцов поведения и привычек. Руководителей интересует прежде всего деловая культура.
До сих пор не известно ни одного исследования, из которого можно было бы узнать об особенностях, преимуществах и недостатках российской деловой культуры. Между тем знание особенностей национальной деловой культуры может помочь руководителю осознать причины и вероятные последствия многих собственных решений, решений и поступков коллег и подчиненных, своего начальства или акционеров.
Если иностранные менеджеры в основном изучают особенности деловой культуры других стран - тех, где им приходится работать, или тех, которые достигли наибольших экономических успехов, то русским менеджерам необходимо изучать деловую культуру своей страны, поскольку Россия позже других начала строить современные рыночные отношения.
Осознать это необходимо, потому что как бы мы ни пытались копировать западные и восточные образцы или чувствовать себя русскими предпринимателями досоветского периода, все же есть реальные условия, и очень полезно их знать. Нужно попытаться понять, что уже сформировалось в российской деловой культуре и какие черты ей присущи. Разобравшись в этом, легче предвидеть, каковы реальные шансы внедрения разных моделей менеджмента в России.
Существуют три уровня культуры в бизнесе: первый - это национальная культура; второй - организационная культура, культура данной деловой организации; третий, нижний, уровень - это управленческая культура. V нас ее еще называют "стилем руководителя": как руководитель реализуется в своих действиях.
Национальная культура сильно влияет на организационную, которая в свою очередь влияет на управленческую. Но при сильном, волевом руководителе управленческая культура может определить организационную, а в совокупности организационные системы могут менять национальную культуру.
Предпринимательство в нашей стране не может развиваться без такого важного элемента, как контрактная культура. Если контракт подписан, его надо выполнять. Он может стать частью национальной культуры. В настоящий момент контрактная культура у нас весьма низкая.
В России существуют две основные проблемы: проблема власти, поскольку руководитель в системе без власти - не руководитель, и проблема отношения к работе. В большинстве российских деловых организаций власть построена по принципу виноградной грозди: во-первых, сверху вниз, а во-вторых, кластерами - замкнутыми группами. И хотя между ними существуют какие-то информационные и иные связи, ярко выражена обособленность каждой группы. Стоит ли сохранять такое положение, эффективно ли это для предпринимательской экономики, нужно проверить каждой организации.
Кластерная форма характерна и для западных бизнес-структур, но на Западе такая группа - это сплоченная команда. Значит, можно поставить вопрос: русские - коллективисты или индивидуалисты? Как показали социологические исследования, россияне - большие индивидуалисты. Однако власть считается больше с группой, чем с индивидом. Нам еще предстоит, если мы хотим видеть каждого отдельного человека в системе, менять образцы поведения как руководителя, так и подчиненного.
Однако даже при экстремальном индивидуализме русские уживаются друг с другом в коллективе, группе, считая, что группа является наиболее важной частью социально-экономической системы, т.е. понимая, что с группой считаются, что она может заставить руководителя что-то изменить. Для россиянина группа - это защита.
Когда человек устраивается на работу, важно понять, видит он в группе защиту или идет в нее как в команду единомышленников. Это должен проанализировать руководитель, чтобы у него с группой не возникло конфликта.
В отличие от Запада у нас работа в группе плохо структурирована, плохо расписаны обязанности и функции каждого работника. При групповой работе русские опасаются, что кто-то "прокатится зайцем" за их счет, хотя, в принципе, любят работать вместе. Этот страх проявляется у нас сильнее, чем, скажем, у американцев.
Кроме того, на Западе, в силу опять же большей структурированности, формализованности заданий, оценки каждого отдельного работника, можно быстро выявить индивида, который плохо или хорошо что-то сделал, т.е. в основе работы - индивидуальное задание и индивидуальная ответственность. Поэтому работа в группе более эффективна. В России же в группу "бросили" задание, и там начинают между собой разбираться, что нужного эффекта, конечно, не дает, хотя работа в группе сегодня эффективнее, чем при любой другой организации труда.
Многое зависит от руководителя. Он должен уметь делиться своим успехом, и чем лучше он умеет это делать, тем больше шанс, что люди будут работать лучше, пойдут за ним.
Участие в управлении невозможно без принятия на себя определенных обязательств и ответственности отдельными работниками. И это работа прежде всего в интересах системы, а не в своих личных. В России же под участием в управлении понимают другое: человек пытается пролезть наверх и дать какие-то предложения, чтобы заявить о себе, не собираясь при этом брать на себя ответственность за реализацию предложений или хотя бы их части.
У американцев, наоборот, преобладает желание взять на себя ответственность. Очень важно создать в системе такую среду, в которой безответственный человек чувствовал бы себя неуютно. Предприниматель, тот, кто создавал фирму (а создать ее нельзя, если не взять на себя ответственность), знает, как это делается, у него есть практический опыт. Так вот, он должен помочь своим подчиненным научиться созидать. Обучение происходит в основном на работе. Нормальный руководитель до 40% времени тратит на работу с людьми, на обучение подчиненных. Ведь ответственность возможна только тогда, когда вы обучены, компетентны и не боитесь принимать решения.
Для того чтобы решить вопрос о том, что является стимулирующим фактором в российских условиях, надо разобраться, чем мотивирована нация.
Принято выделять четыре основных вида мотивации, которые соответствуют той или иной группе стран либо культур.
Первый вид - достижение цели, где деньги играют большую роль, например, желание стать лидером на рынке, первым выйти с какой-то новинкой и т.д.
Второй вид - защитная мотивация, т.е. стремление к тому, чтобы никто не вмешивался в дела, желание создать свой мир (этому, кстати, соответствует кластерная структура). Эта группа стран больше всего ценит стабильность, но в общем против мотивации.
Третий вид - это группа социальной мотивации, где зачастую действует уравнительный подход. В странах третьей группы люди хотя и ценят качество жизни, но считают, что лучше ничего не менять, чтобы не стало хуже.
Четвертый вид - это в основном страны тоже с социальной мотивацией, однако они, желая повысить качество жизни, согласны идти на риск.
По результатам исследований "новые русские" по своей мотивации примыкают ко второй группе, которая больше всего ценит стабильность. Это очень важный результат, так как он показывает, что россияне предпочитают мотивацию на достижение и отказались от мысли ничего не менять. Правда, наши руководители в бизнесе по-прежнему считают, что изменения не должны влиять на стабильность их положения, т.е. достижение для них не играет большой роли, но сдвиг все равно наметился.
Будут ли русские в дальнейшем больше мотивированы на достижение, т.е. двигаться в сторону первой группы мотивации? Для того чтобы спрог-нозировать это, нужны исследования экономики России. Так что важный вопрос, куда мы движемся в смысле культуры - на Восток или на Запад - пока остается открытым.
С другой стороны, сейчас говорят, например, что есть русская специфика в бизнесе. Этому способствует новый уровень культуры - так называемая институциональная культура: бизнес и предпринимательство являются одним из институтов общества, который занимается созданием дополнительной потребительной стоимости, развивая свою культуру. И в этой культуре есть некая доля интернациональности. Поскольку политика протекционизма широко распространена в мире, ею приходится пользоваться и в системе менеджмента. Опыт показывает, что свой, или третий, путь не всегда оказывается самым лучшим, а институциональная культура бизнеса, привнесенная с Запада, доказывает свою эффективность всегда, в том числе и в России. Отсюда следует вопрос: можно ли привить в стране иностранную бизнес-культуру? Создание предприятий с участием иностранного капитала показывает, что такое возможно.
Однако исследования показали, что есть возрастные границы усвоения человеком другой культуры, по достижении которых изменить что-либо довольно сложно. Значит, теперешнему поколению в бизнесе не стоит рассчитывать на серьезные изменения в поведении отечественных партнеров. Новое поколение российских предпринимателей и менеджеров должно обучаться образцам поведения с детства, тогда будет возможен успешный результат.
В бизнесе важна моральная среда, для предприятия важна мораль нанимаемых работников, а формируется мораль религией, другого института человечество пока не придумало. Поэтому, когда мы говорим о низкой морали, мы имеем в виду невысокое влияние религиозного и светского образования на воспитание людей.
Для бизнеса самое трудное - это менять людей, а не систему, но при помощи хорошей системы можно заставить людей поменять свои привычки.
Знание истории национальной культуры, ее ценностей и образцов поведения людей в различных хозяйственных ситуациях позволяет профессионально готовить и воспитывать будущих менеджеров. Без знания особенностей национальной деловой культуры невозможно решать на высоком профессиональном уровне сложные и комплексные задачи, особенно в системе предприятий с иностранными инвестициями.
2.2. Роль российской культуры в системе современного менеджмента
В системе современного менеджмента особое место принадлежит национальной культуре как специфической совокупности способов взаимодействия людей в данном обществе с окружающей их внешней и внутренней средой, что проявляется в творческом процессе создания и использования духовных и материальных ценностей.
В системе государственного управления и менеджмента горизонтальных рыночных структур важное место принадлежит внутрикультурным отношениям.
Определенное упорядочение и систематизацию в изучение и описание российской культуры внесли работы Н.А. Бердяева, Л.Н. Гумилева, В.0. Ключевского, П.Н. Милюкова, П.Я. Чаадаева и др.
Так, В.О. Ключевский приводит следующий перечень черт национального характера великоросса: расчетливость; изворотливость в мелких затруднениях; привычка к терпеливой борьбе с невзгодами и лишениями; больше оглядываться назад, чем заглядывать вперед; больше осмотрительности, чем предусмотрительности; больше замечать следствия, Чем ставить цели; каприз собственной отваги (авось); производить впечатление непрямоты, неискренности; думать надвое, и это кажется двоедушием; кратковременное напряжение сил (аврал); приемлемость совместной работы на больших просторах.
В.О. Ключевский пишет, что "расчетливый великоросс любит подчас, очертя голову, выбрать самое что ни на есть безнадежное и нерасчетливое решение, противопоставляя капризу природы каприз собственной отваги. Эта наклонность дразнить счастье, играть в удачу и есть велико-русское авось.
П.Я. Чаадаев видел проявления противоречивости русского национального характера в следующем: деспотизме, гипертрофии государства (эта-тизме); в жестокости, склонности к насилию; обрядоверии; безличном коллективизме; национализме и самохвальстве; в эстахологически-мессианской религиозности; воинствующей безбожности; анархизме, вольности (внутренней свободе); в доброте, человечности, мягкости, сострадании, универсализме и всечеловечности; во внешнем благочестии, раболепии, слепой покорности; в бунтарстве, своеволии; в искании Бога2.
Г. Дилиганский указывает на такие социальные установки современного русского архетипа, как: способность к терпению; духовность, приоритет духовного над материальным; склонность к ценностной, морально-этической рефлексии; государственность и патернализм; внутренний эскапизм, дополненный эскапизмом внешним (экстенсивность); широта русской натуры; антиномичность; вопрошающее, сомневающееся в самом себе самосознание; предрасположенность к социальной утопии, к ожиданию чудесного и внезапного преображения жизни; экстравертность, открытость в коммуникации; адаптационный индивидуализм незападного типа и низкая способность к разумному самоограничению во имя групповых интересов; постоянная потребность в некоем внешнем "образце", подсказывающем, куда надо идти; способность впитывать инородные культурные образования или отвергать их, защищая свою постоянно находящуюся под угрозой самобытность ("устойчивая неустойчивость").
Все эти стороны характера заслуживают того, чтобы их учитывать в деятельности руководителей как системы государственного управления, так и менеджмента. Однако до сих пор остается неясной та степень, с которой проявляются приведенные характеристики, и связь между ними в разных ситуациях. Предстоит изучить, как влияет национальная культура на другие уровни культуры (институциональную, организационную, управленческую культуру - стиль управления).
Кроме того, следует различать культуру русских и культуру россиян, включающую свыше 100 национальных культур.
В основе социоцентрического характера россиян, во многом определявшего взаимоотношения людей, лежит антиличностная социальная установка и замещение понятия свободы в ментальности русского человека понятием воли, которые блокируют всякую индивидуальность, незапрограммированную активность отдельных людей.
В результате коллективизм россиян приобретает все более формальный и искусственный характер. На расположение личности к индивидуализму или коллективизму влияют род занятий, культура региона, возраст и стаж работы, а также степень вовлеченности в руководство другими людьми. Интерпретация соотношений индивидуализма и коллективизма в терминах управления показана в табл. 2.1.
Таблица 2.1
Для культуры русского человека характерна фетишизация власти, порождающая квазиэтатизм, причем не в западном, а в восточно-имперском смысле. Поэтому государственная власть определяется формулой: "желание участвовать в управлении, но не брать на себя ответственности".
При выборе формы участия людей в управлении рекомендуется учитывать результаты исследований МГУ имени М.В. Ломоносова, в ходе которых были получены две модели участия в управлении (рис. 2.1).
Каков же вывод? В России участие в управлении не является долговременной традицией: власть обращается к людям в тех ситуациях, когда чувствует свою слабость. Брать на себя ответственность люди не привыкли, поскольку это не стало элементом организационной культуры. Следовательно, и ответственность для власти была чуждым делом. Успехи и неудачи связывались подчиненными с работой руководителей. Сравнительные показатели, характеризующие власть, приведены в табл. 2.2.
Россия является евроазиатской страной, поэтому российские менеджеры различных форм собственности обязаны знать суть западной и восточной культур. Без этого невозможно совершенствовать собственный гиль руководства, повышать имидж, создавать наиболее благоприятные условия по обеспечению высокого уровня конкурентоспособности и экономического лидерства.
На практике применяется различная классификация типов культуры: демократическая и авторитарная, открытая и замкнутая, рыночная и эта-тическая. В табл. 2.3 приводится известная разработка для разграничения западной и восточной культур на основе сравнительного подхода, которую должны учитывать российские менеджеры.
Все эти особенности типов культур должны учитываться в практической работе, а также в системе непрерывного инновационного образования, так как оно прямо связано с конкурентоспособностью и лидерством. Россия не может иметь высококачественную продукцию без качественных материалов и высокой культуры управленческого труда, без профессионального человеческого капитала, который в соединении с физическим капиталом дает увеличение производительности труда, повышение качества продукции и услуг.
В табл. 2.4 приведены основные характеристики статуса группы в системе менеджмента и их использование в различных культурах национальной экономики.
Анализируя эволюционное развитие предпринимательства в России, нельзя обойти проблему гуманизма в работе, которая ассоциируется с принципом работы для человека. В период индустриального общества господствовал принцип человека для работы.
Проведенные исследования позволили выявить его негативные последствия и наметить пути перехода от этой индустриальной установки к новому принципу работы для человека, что выдвигает объективную потребность в свободном времени. При этом россияне смотрят на проблему работы и отдыха через количественную парадигму, а американцы - через качественную. Различия в характеристиках работы и отдыха в России и США перечислены в табл. 2.5.
Таблица 2 5
Принципиальные различия между трудовыми ценностями России и США состоят в том, что российский предпринимательский менеджмент находится на стадии количественного роста, поэтому качественная сторона дела пока недооценивается. Установлено, что руководители системы государственного управления и российские менеджеры работают в среднем на 1,5-2 часа в день больше, чем их американские коллеги. Отдых у американских менеджеров планируется на предсказуемой основе.
Исторические пути реформирования системы управления можно свести к двум главным:
1. Эволюционный путь, основой которого является мирное, постепенное и последовательное преобразование (как локальное, так и широкомасштабное) с предварительной проработкой концептуальных основ, определением масштабов, направлений, этапов и последовательности преобразований. В настоящее время возникает потребность не только в узком и однонаправленном эволюционном преобразовании, но и коэволюционном трансформировании систем управления на всех уровнях хозяйствования в различных формах собственности.
2. Революционный путь реформирования, когда реформаторы, опираясь на массовые симпатии противников прежнего режима, действуют в интересах большинства. В этом случае поддержка снизу усиливается, социальная база реформ расширяется и укрепляется, а оппозиция преобразованиям ослабевает и постепенно сходит на нет.
Однако бывают такие ситуации, когда выдвигается программа, от которой выигрывает меньшинство, а проигрывает большинство населения. При таком непопулярном варианте поддержка снизу ослабевает, социальная база преобразований хотя и образуется, но остается относительно узкой, параллельно возникает и укрепляется соответствующая оппозиция.
12.3. Профессионализм менеджмента
Эффективность корпоративного хозяйствования в динамически функционирующей рыночной экономике в решающей мере зависит от системы менеджмента и его профессионализма. В связи с этим нам еще предстоит пережить свою революцию менеджмента и менеджеров, без которой, как показывает мировой опыт, цивилизованное общество построить невозможно. А для этого предстоит изменить традиции пренебрежительного отношения к менеджменту вообще и к обучению управлению в частности.
До сих пор у нас широко распространено мнение, что управлять людьми несложно, никаких специальных знаний для этого не требуется, нужны лишь минимальные организаторские способности и некоторый опыт.
Проблему можно решать в двух направлениях. Во-первых, готовить в вузах дипломированных специалистов - аналитиков с очень основательной системной философских и управленческих знаний. Во-вторых, ввести соответствующие учебные дисциплины для всех студентов и слушателей, обучающихся по специальности "Менеджмент". Кроме того, необходимо поднять уровень аналитического подхода у руководителей всех звеньев, создать культуру системного мышления в обществе в целом.
В государственном образовательном стандарте в перечне специальностей сравнительно недавно появилась специальность "Менеджмент", и, конечно, сразу же возникли различные мнения по поводу ее названия, целесообразности, практического содержания, специфики и принадлежности к определенной области знаний и профессиональной деятельности.
Наиболее общей точкой зрения является та, что менеджмент - это специальность, профессия и квалификация, требующая фундаментального основания: экономического, технологического, информационного, юридически-правового, социально-психологического и т.д. В связи с этим возникают серьезные теоретические и практические задачи отбора и формирования профессионального корпуса управленцев, организаторов, менеджеров. Будущих менеджеров нужно готовить в вузах как на экономической и технологической, так и на инженерной базе, начиная с низшей ступени: референт, помощник, советник, консультант руководителя.
Не исключается возможность подготовки менеджера как специалиста смешанного типа: экономиста-менеджера, инженера-менеджера, технолога-менеджера, юриста-менеджера, товароведа-менеджера, коммерсанта-менеджера, предпринимателя-менеджера, врача-менеджера и т.д. Особенность специальности заключается в ее соединении с другими специальностями в процессе первого высшего образования.
Практика подтверждает необходимость подготовки профессиональных менеджеров в системе второго образования, но это вовсе не значит, что следует исключить первое образование. Профессионализм в любом деле формируется лучше, если он формируется с "чистого листа". Специальность "Менеджмент" в этом случае не исключение.
Менеджмент, по опыту цивилизованных индустриально развитых стран да и по опыту реформирования управления в России, необходимо рассматривать как инновационный тип управления в системе горизонтальных рыночных отношений между производителями, потребителями и посредниками.
Системно-инновационный тип управления порожден потребностями открытой либеральной экономики и обладает вполне определенными чертами. К ним относятся: приоритеты экономических интересов и процессов, важность человеческого фактора, гибкие организационные формы, конкурентоспособные системы управления, профессиональная подготовка менеджеров.
Профессионализация менеджмента обусловлена нарастающей сложностью управления, которая определяется не столько увеличением масштабов управления, сколько усложнением его структуры и технологии, усилением динамики, повышением социальной ответственности, обострением конкуренции. Современный менеджмент - это управление в условиях экономического риска и угрозы банкротства.
Профессионализация менеджмента определяется шестью факторами: 1) профессиональной подготовкой самого менеджера; 2) профессионализмом персонала управления; 3) организационными и социально-экономическими условиями, в которых возможно проявление профессионализма, его практическая реализация; 4) стимулированием реализации потенциала менеджера в созидательном труде; 5) духовностью, терпимостью и поиском правды; 6) созидательным проявлением любви к Родине.
В своей профессиональной деятельности менеджер как функциональный работник, так и системный руководитель корпоративного управления, выполняет разные роли: генератора идей; концептолога - проводника концепции управления; инноватора - как защитника, так и организатора реализации инноваций; организатора - проектировщика организационных структур; арбитра - главного лица в решении конфликтов; эксперта - человека, умеющего провести анализ и дать объективную оценку; консультанта - специалиста, способного дать полезные рекомендации, советы и установки. Наконец, менеджер - это лидер, руководитель, принимающий решения и берущий на себя ответственность.
Профессионализм созидания и законопослушность управленцев и менеджеров должны стать основной мерой их ценности, поэтому профессиональное отношение к любому виду деятельности должно воспитываться как осознанная необходимость не только выживания, но цивилизованного развития.
Разрабатывая модель специальности "Менеджмент" и квалификационные требования к ней, рекомендуется исходить из оценки четырех типов характеристик потребительной стоимости данного специфического товара:
1) профессионально-квалификационных, определяющих основное предназначение кадрового менеджера и обусловленных в свою очередь уровнем и содержанием его знаний, умения и навыков;
2) физических, связанных с социально-демографической ситуацией в стране (регионе);
3) психомотивационных, включающих психофизиологические особенности и мотивационный механизм профессиональной деятельности специалиста;
4) специфических, отражающих конкретные желания и предпочтения работодателя в отношении потребительной стоимости специальности "Менеджмент".
В настоящее время основное внимание акцентируется не столько на профессиональной способности к труду, сколько на особенностях потребительского спроса на рабочую силу. Поэтому важно изменить ситуацию купли-продажи рабочей силы путем смены подхода к построению системы содействия занятости населения и профессиональной подготовки кадров, перехода от системы "рабочая сила - покупатель" к системе "покупатель - рабочая сила". Такой подход будет содействовать интеграции труда и соответствующего рынка с другими факторами производства и рынка, способствуя удовлетворению потребности в товарах и услугах наиболее целесообразным образом.
Модель личности специалиста - это динамическая система свойств и качеств, необходимых квалифицированному работнику для оптимального выполнения профессиональных функций в рыночных условиях хозяйствования (см. рис. 2.2).
Прогностическая ценность этой модели заключается в выявлении эффективных способов, методов обучения и воспитания работника, отвечающего ожиданиям работодателя. Практическая ценность состоит в создании основы для маркетинга персонала в корпорациях, муниципальных образованиях и регионах, корректировке учебных программ подготовки, например менеджеров, разработке должностных инструкций в сфере их профессиональной деятельности. Теоретическая ценность определяется возможностью нахождения путей такого соединения рабочей силы со средствами производства, которое содействовало бы максимизации прибыли предприятия, корпорации.
В основе модели личности специалиста лежат принцип адекватности, т.е. стремление обеспечить соответствие потребностям покупателя рабочей силы, и принцип динамичности, т.е. возможность периодически корректировать модель с учетом происходящих изменений.
Построение модели проводится в два этапа. На первом изучаются и анализируются предметная и функциональная сущности профессионального труда для выделения их базовых компонентов с тем, чтобы спроецировать практическую деятельность на методологию познания в процессе обучения.
На втором этапе определяется комплекс необходимых знаний, умения, мотивов и способностей к труду. Развитие совокупности профессионально значимых характеристик рабочей силы отражает прогрессивную динамику: знание подготавливает умение; умение совершенствует навык; навык способствует зарождению знания на более высоком уровне; мотивы профессиональной деятельности есть производное от знаний, умения, навыков и представляемой перспективы.
Установление и развитие договорных связей в системе "учреждения профессиональной подготовки - предприятия" - это, по сути, одна из форм контрактной системы найма и оплаты труда, позволяющая при формировании специфической рабочей силы ориентироваться на желания и предпочтения работодателя. Заказ на подготовку конкурентоспособного работника не должен быть просто формальной заявкой предприятия учебному заведению.
Будучи заинтересованным в высокой квалификации потенциального работника, предприятие расширяет рамки заказа различными формами участия в его выполнении. Среди них наиболее эффективными представляются использование в процессе обучения хозяйственных ситуаций, характерных для предприятия, решение конкретной перспективной задачи по рекомендации предприятия-заказчика, проведение совместных технико-экономических исследований силами учебного заведения и предприятия.
Профессионально-квалификационное продвижение связано с выявлением и использованием резервов психомотивационного механизма профессиональной деятельности работника. Для этого организуется сбор предложений работников по улучшению деятельности предприятия и проводятся конкурсы-отборы по оценке их эффективности. На основе полученных результатов делаются выводы о целесообразности и возможности продвижения работников.
При рассмотрении вопроса продвижения работника используют как метод интервьюирования в целях выявления перспективы развития карьеры, так и метод самооценки возможности профессионально-квалификационного роста.
На основе собранных материалов составляют отчет с прогнозом карьеры данного работника. Аналитический отчет включает следующие разделы: профессиональные знания, умение, навыки, характеристики психомотивационного механизма; интересы в сфере работы и служебного роста; степень соответствия свойств и качеств работника его профессионально-квалификационному статусу; возможные направления развития карьеры.
Полученные исходные данные могут быть использованы вузами для совершенствования учебных планов, учебно-методических материалов и подготовки специалистов по менеджменту и для переподготовки и повышения квалификации специалистов по новым рабочим местам в приоритетных областях деятельности.
В России появляется новый отряд предпринимателей и профессионалов-менеджеров, высокообразованных, энергичных и деловых. Большинство из них молоды - до 35 лет, имеют несколько высших образований, владеют иностранными языками, обладают острым умом, мгновенно ориентируются в любой ситуации. Современные российские менеджеры по натуре агрессивны, напористы. Цель их жизни - стать лидером, доказать, что в России можно делать полезные дела.
Все они отличаются деловитостью, энергичностью, нестандартностью действий. Они ломают устаревшие нормы поведения в деловой жизни, экономике, политике, культуре, искусстве.
Современные менеджеры России, вступая "в баталии" с иностранцами - у себя ли, в Европе ли, с удовольствием обыгрывают их. Наши деловые, предпринимательские способности слишком долго подавлялись, а когда наступила свобода действий, то инициатива, предприимчивость стали извергаться как вулкан. Иностранцев расслабляют комфортные условия жизни и работы. На Западе все регламентировано, расписано, упорядочено, все давно открыто, запротоколировано. Россия же кипит, открылись бескрайние горизонты политики и бизнеса.
ВОПРОСЫ ДЛЯ ОБСУЖДЕНИЯ
1. Каковы суть и содержание национальной культуры? Дайте определение понятия "культура".
2. Что такое организационная культура и культура данной деловой организации?
3. Приведите характеристики жестких и мягких факторов, влияющих на эффективность бизнеса.
4. Как влияет организационная культура на конкурентоспособность фирмы, корпорации?
5. Какова контрактная культура в России, ее суть, форма и содержание?
6. Что такое управленческая культура и стиль руководства?
7. Из каких элементов складывается социальная ответственность менеджмента? В чем их единство и различие?
8. В чем вы видите связь между социальной ответственностью, этикой и корпоративной культурой системы?
Менеджмент
9. Какова роль менеджера в формировании корпоративной культуры? Приведите пример неэтичного поведения менеджера.
10. Как использовать в предпринимательстве и бизнесе мягкие факторы для организации эффективной работы предприятий с участием иностранного капитала?
11. Как влияет национальная культура на организационную, которая в свою очередь влияет на управленческую?
<< Пред. стр. 2 (из 15) След. >>
Список литературы по разделу