<< Пред. стр. 61 (из 61) След. >>
Список литературы по разделу
Теория
атрибуции
локуса контроля
Фрица Хайдера
Поведение определяют внешние (окружающая среда, правила) и внутренние (личные качества, способности, утомляемость) силы. Эти важные детерминанты поведения являются не реальными, а воспринимаемыми. Работники с внутренним локусом контроля более эффективны, чем работники с внешним локусом, так как считают, что сами могут управлять своим поведением и его результатами, а не являются объектом регулирования внешних сил.
Модель
атрибуции
Гарольда Келли
На тип устанавливаемых атрибуций (внешние или внутренние) влияют параметры: согласованность (действуют ли другие люди в такой ситуации так же?), постоянство (действует ли этот человек в данном и подобных случаях так же?) и отличие (действует ли этот человек иначе в других ситуациях?). Если степень согласованности, постоянства и отличия высока, атрибуция будет внешняя. Если степень согласования и степень отличия низкие, а степень постоянства высокая, атрибуции будут связаны с внутренними личными причинами.
УПРАВЛЕНИЕ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
Теория
когнитивного
диссонанса
Л. Фестингера
Человек всегда стремится к уменьшению несогласованности (диссонанса) между своим восприятием и поведением. Если событие познается и воспринимается человеком как негативное, он стремится его избегать, изменить свое поведение или изменить значимость для себя этого события, тем самым сократив диссонанс. Термин""когнитивный" означает "познаваемый".
Теория самоэффективности и атрибуция
Высокая самоэффективность (насколько люди сами себя считают эффективными) объясняется людьми положительными внутренними качествами (внутренней атрибуцией), а препятствия рассматриваются как невезение, ситуация. Со своей стороны внутренняя атрибуция будет усиливать убежденность человека в своей высокой самоэффективности в случаях успеха.
Ошибки атрибуции
Люди имеют тенденцию игнорировать
Люди имеют тенденцию представлять себя в
ситуационное давление при объяснении поведения
благоприятном свете, завышая самооценку и
других людей, ссылаясь на их невысокие личные
списывая свою неудачу на внешние ситуационные
качества (интеллект, способности, мотивацию и
факторы (недостаток средств, плохой климат,
т.п.), списывая неудачу других на их внутренние
бестолковые сотрудники).
факторы.
Если у меня дела идут плохо, то виновата ситуация
Если у других дела идут плохо, то виноваты они
и плохие подчиненные, но не я.
сами, и не надо ссылаться на ситуацию.
Мотивация персонала исходя из данных LAB-prof ile
Лингвистический и поведенческий профиль (LAB - profile) разработан Роджером Бейли в 1981 г. Суть метода - нахождение паттернов по 13 шкалам во время интервью, которые позволяют составить профиль работника на основе анализа речи и внешнего поведения и определить сего помощью, как мыслит человек, чем мотивируется, каковы его ценности и приоритеты.
КЛАССИФИКАЦИЯ МИРА (по первичному интересу)
Люди
Процедуры -процессы
Ценности
Вещи-действия
Место
Время
СТИЛЬ ОРГАНИЗАЦИИ ИНФОРМАЦИИ
Большой размер обобщений -85 % населения
Маленький размер обобщений -15% населения
Тяготеет суммировать задания или события, описывать внешние компоненты задания, концентрироваться на глобальных уровнях обобщений. Чувствует себя комфортно, используя абстрактные примеры и большую рамку, говоря о направлении, целях и задачах. Главное - общая концепция, а детали можно опустить, чтобы подчеркнуть общую идею. Человек стратегии.
Концентрируется на деталях работы, информацию систематизирует, старается подробно и точно указать - кто, что, когда, где. Предпочитает работать по инструкции, в которой все расписано по шагам. Любит точные науки, тяжело воспринимает абстракции и обобщения. Человек пошаговой тактики, промежуточных побед и "синицы в руках, а не журавля в небе".
ФОКУС СРАВНЕНИЯ
Сходство
Сходство с различием
Несовпадение
От 5 до 10 % населения
65 % населения
24 % населения
Чувствуют себя наиболее комфортно, когда мир остается неизменным.
Принимают некоторые изменения, если они проходят не слишком часто.
Любят приступать к новому, революционному, исключительному. Хотят видеть, как вещи улучшаются.
В работе предпочитают рутину, стабильные ежедневные паттерны, работу на одном месте. Время стабильности - 10 лет и более.
В работе любят делать похожее, но улучшенное или исправленное. Стремятся к изменениям, но удобным и закономерным. Время стабильности - от 3 до 7 лет.
В работе любят внедряться в новые области, делать новое, изменяющееся. Как только достигают успеха, переходят к новому. Время стабильности -1 или 0,5 года и меньше.
I Неадаптивны к изменениям в целях, планировании, работе. Испытывают стресс и могут уйти с работы при слишком больших изменениях. Если рабочее окружение остается неизменным, на них вполне можно положиться.
Адаптивны к некоторым изменениям в целях и заданиях, если общее направление остается неизменным. На них можно положиться при внедрении некоторых инноваций.
Адаптивны к любым изменениям, любят менять окружение и форсировать инновации. Выполнение работы зависит от их верности проекту и возможности генерировать уникаль-ные идеи или создавать новые элементы.
I Неадаптивны к изменениям в целях, планировании, работе. Испытывают стресс и могут уйти с работы при слишком больших изменениях. Если рабочее окружение остается неизменным, на них вполне можно положиться.
Любые способы материальной и нематериальной мотивации, сбалансированные и просчитанные по различным элементам и направлениям.
Мотивация достижением результата, вознаграждением новой идеи, проекта, открытия, предоставлением возможностей для творчества и самосовершенствования.
ПЕРСПЕКТИВА
Стремление
Избегание
I Характеризуется стремлением вперед к позитиву, говорит о том, что делать и как достичь цели, использует позитивную структуру предложений ("Я этого хочу"), жесты символизируют энергию, движение. Он успешно общается с людьми, живет идеями и их воплощением в жизнь, открывает перспективы подчиненным. Мотивация
Установка более высокой планки цели, любые формы поощрения и стимулирования.
Характеризуется стремлением избежать проблем, избавиться оттого, что препятствует движению. Ориентирован на поиск ошибок или негатива, избежание риска, использует негативную структуру предложений ("Я не хочу этого"), жесты подчеркивают осторожность, защищенность. Испытывает трудности в общении. Мотивация
Постановка достижимых целей, возможность избежать неприятностей или наказания.
I РЕФЕРЕНЦИЯ
I Внутренняя
Позиция: "Я ставлю цели и достигаю их сам, полагаюсь на собственный опыт и суждения, мое мнение самое важное. Внешнее признание, мысли, чувства и реакции не столь важны, я не обязан доставлять другим удовольствие". Хорошо работает в группе, если только сам устанавливает свои цели, методы и системы оценки. Часто хороший эксперт. Сложно взаимодействует с людьми, живет в когнитивном пузыре. Мотивация
Участие в принятии решений, собственная зона ответственности, возможности для самовыражения и самоутверждения, важна удовлетворенность своей работой, местом в жизни, внутренний комфорт и гармония. Возможности для творчества.
Внешняя
Позиция: определяющее мнение других, кто-то (чаще референтная группа) оценивает и решает, "так принято", "так положено", а "я разделяю их мнение". Озабочен удовлетворенностью других своим поведением и работой. Важны общественное мнение и принятые нормы. Конформен, старается приспособиться к другим людям и ситуации. Хорошо работает по указаниям других, по правилам и предписаниям. Мотивация
Важны: авторитет, похвала, одобрение (особенно референтной группы), добрые взаимоотношения, ! признание заслуг, награждение званием, грамотой. Хороши любые стимулы, укрепляющие позицию внутри своей референтной группы.
I ОРИЕНТАЦИЯ В РАБОТЕ
|Процесс
Мотивация регламентированностью всех процессов, структур и схем, размеренностью, стабильностью, гарантией занятости, безопасностью, промежуточным контролем процессов, надбавками, доплатами.
Результат
Мотивация ориентацией на результат и его быстрое достижение, высокая планка цели, итоговый контроль, оценка и вознаграждение по результату, управление по целям, конкуренция, соревнование.
Процедуры
Предпочитают использовать типовой путь решения проблемы, руководствуются инструкциями, нормами, правилами, стандартами. Успешно работают в иерархической культуре, на работах структурированных, регламентированных, со стабильной занятостью и предсказуемостью.
Возможности | Ориентированы на поиск новых путей и решений, разных подходов и вариантов. Успешно работают в адхократической культуре, на инновационных проектах, в творческих лабораториях, научноиссле-довательских центрах. Мотивируются возможностью проявить себя, реализовать свои способности.
Г ПРЕДПОЧТЕНИЯ В РАБОЧИХ ОТНОШЕНИЯХ
Одиночка
Менеджер
Командный игрок
Работает независимо над собственным проектом, контактов с другими не требуется, ориентирован на индивидуальные цели, результаты и вознаграждение. Нуждается в одиночестве, не любит работать в коллективе. Положительно относится к работе вне офиса, в командировке. Мотивация
Рыночная оргкультура, вознаграждение за индивидуальные результаты, делегирование полномочий и ответственности, гибкие графики работы и рабочее место, дополнительное вознаграждение за личные достижения.
Работает в близком контакте с другими, принимая на себя полную ответственность за проект, лидер по характеру, готов к управлению людьми, генерирует для них идеи и осуществляет руководство их внедрением. Успехи команды под своим руководством воспринимает как свои собственные. Мотивация
Карьерный рост, статусные мотиваторы, участие в принятии решений, достижение трудных целей, авторитет в коллективе, личное развитие, обучение, совершенствование менеджерских компетенций, власть и влияние.
Полагается на человеческое взаимодействие, получает удовольствие от совместных усилий и обратной связи. Работа в изоляции его демотивирует. Нуждается в поддержке, совете, участии, взаимодействии с коллегами, положительной оценке вклада в общее дело. Может перекладывать ответственность на других. Мотивация
Клановая оргкультура, бригадная или командная работа, дружный коллектив, уважение, признание заслуг, моральное стимулирование, системы "участия", премирование за коллективные результаты, взаимовыручка и сплоченность.
ОТНОШЕНИЕ К ВРЕМЕНИ
Время сквозное
Время включенное
Хорошо планирует время, пунктуален, следит за
временем, осознает продолжительность, долго
принимает решения, события воспринимает "здесь
и теперь", легко концентрируется.
Мотивация
Вознаграждение за исполнение в срок, работа по
четким планам - графикам.
Менее упорядочен, опаздывает на встречи, увлечен
новыми событиями, быстро принимает решения,
время для него - событие внезапное, имеет
меньший фокус и меньшую способность к
концентрации.
Мотивация
Свободный график работы, работа по проектам,
вознаграждение за идею.
ПРЕДПОЧТЕНИЯ К ВРЕМЕНИ 1
Прошлому
Настоящему
Будущему
Считает, что все хорошее следует черпать из опыта прошлого, "раньше было лучше". Любит традиции, ритуалы, легенды. Гордится былыми наградами и заслугами. Консервативен.
Живет сегодняшними успехами, текущими планами и вознаграждением здесь и сейчас. Не приносит жертв во имя будущего, не преклоняется перед прошлым.
В любом деле подчеркивает важность перспектив, будущих возможностей или планов, готов приносить жертвы сегодня во имя будущего. Предпочитает долговременную мотивацию.
Мотивация различных типов людей исходя из типологии Майерс-Бриггс (MBTI)
Данная типология рассматривает человека как информационную систему, имеющую свои каналы связи в окружающем его мире, который существует на базисе четырех основных понятий: материи, энергии, пространства и времени. В каждом из этих понятий соционика выделяет два возможных пути взаимодействия с человеком, которые образуют четыре пары психических характеристик личности, рассматриваемые данной типологией: 1) экстраверсия - интроверсия; 2) сенсорика - интуиция; 3) этика - логика; 4) рациональность - иррациональность. В результате сопоставления формируются 16 психологических типов личности.
(Подробнее см.: Иванов Ю. Деловая соционика. - М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001.)
Наименование и псевдоним типа
Особенности данного типа
Рекомендуемые
мотиваторы
деятельности
Иррациональный интуитивно-логический экстраверт (Дон Кихот)
Полон новых идей, логичен, настойчив в достижении, хороший организатор, любит науку, но способен на неэтичные поступки, так как плохо разбирается во взаимоотношениях, от людей ждет эмоциональной подзарядки.
Вознаграждение за идею, возможности для творчества, руководство масштабными проектами, присуждение званий и степеней.
Иррациональный сенсорно-этический интроверт (Дюма)
Дружелюбен, общителен, доброжелателен, любит договариваться неформально, уговаривать, не любит соперничать и старается быть "в середине". Слабые стороны - деловая выгода, эффективность, целесообразность.
Клановая культура, благоприятный климат в коллективе, гармония самочувствия, социальный пакет.
Рациональный этико-сенсорный экстраверт (Виктор Гюго)
Активен, эмоционален, расчетлив, склонен к риску, настойчив в достижении цели, общителен, работоспособен, умеет воодушевить, но не любит новых решений, часто забывает о времени и опаздывает с решением. *
Управление по целям, предоставление руководящей работы, участие в престижных клубах.
Рациональный логико-интуитивный интроверт (Робеспьер)
Аналитик, логик, не идет на компромиссы, силен в выстраивании структур, систем, теорий, нетрадиционных решений, трудолюбив, не любит подчиняться; слабые стороны - владение пространством, волевой напор, требовательность.
Возможности для обучения, творчества,
самосовершенствования, вознаграждение за идею, доступ к новой информации, делегирование полномочий и ответственности.
Рациональный логико-сенсорный интроверт (Максим Горький)
Логик, систематизатор, педант, дисциплинирован, того же ждет от других, относится к людям с осторожностью, стиль руководства - жесткий и безжалостный, хорошо выполняет высокоточную работу, не любит нарушений установленного порядка, не одобряет фантазий.
Иерархическая бюрократическая культура, статусные мотиваторы, власть и успех, участие в . капитале, в прибылях.
Рациональный этико-интуитивный экстраверт (Гамлет)
Тонко чувствует людей, умеет воодушевить и поддержать, зависим от мнения окружающих, не склонен к терпению и компромиссам, эмоционален, драматизирует ситуации, нетерпим к злу, требователен к людям, заинтересован вопросами оплаты труда.
Похвала, одобрение, поддержка, материальное и моральное вознаграждение, программы "здоровья", одобрение и уважение сотрудников.
Иррациональный сенсорно-логический экстраверт (Жуков)
Волевой прекрасный организатор, стратег и тактик, четок и логичен, любит работать упорно и долго, не любит неупорядоченных структур, малоэмоционален и малоэтичен, не умеет подстраиваться под партнера, нового человека долго и тщательно изучает.
Иерархическая культура, престиж, карьера, статус, успех, делегирование полномочий и ответственности.
Иррациональный интуитивно-этический интроверт (Есенин)
Хорошо понимает чувства, драматизирует, склонен к богемному образу жизни, экономически самый слабый тип, работой в сфере производства и экономики тяготится, "свободный художник".
Адхократическая культура, гибкий график работы, творческий труд, неспециализированная карьера.
Рациональный логико-интуитивный экстраверт (Джек Лондон)
Повышенная деловая активность, хорош на конкретном перспективном деле, вне конкуренции по коммерческим, правовым, финансовым вопросам, бесстрашен и гордится этим, общителен, несдержан, когда ему возражают, начинает много дел, не все доводя до конца.
Материальная мотивация, рыночная культура, конкуренция, вознаграждение по результатам, участие в управлении.
Рациональный этико-сенсорный интроверт (Теодор Драйзер)
Человек морали, долга, выполнения обязательств, весьма чувствителен к взаимоотношениям, эрудит, зависит от авторитетов, любит точные науки и не любит творчество, не любит, когда его оценивают, имеет вкус к власти.
Руководящая работа, признание,авторитет, системы "участия", делегирования полномочий и ответственности.
Иррациональный сенсорно-этический экстраверт (Наполеон)
Волевой, решительный, авторитетный лидер, дипломат, как начальник склонен к волюнтаризму и самодурству, сопротивляется нажиму, стремится к экономии и рациональности, инициативен, но если задача сразу не решается, может к ней охладеть.
Статусные мотиваторы, власть, участие в управлении, расширение полномочий, вознаграждение по результатам.
Иррациональный
интуитивно-логический
интроверт
(Бальзак)
Скептик, пессимист. Осторожен, особенно с деньгами, экономен, расчетлив, дотошен до мелочей. Любые проблемы может тщательно проанализировать и просчитать последствия до самых мелочей. Заботится о здоровье, уюте в доме, одевается со вкусом. Добрый, любит сильных людей. Скуп эмоционально, не умеет поддерживать людей.
Мотивация регламентами, размеренностью, стабильностью, гарантией занятости, безопасностью, промежуточным контролем процессов, надбавками, доплатами.
Рациональный логико-сенсорный экстраверт (Штирлиц)
Четко ставит цель, доводит любое дело до блеска, обладает огромной информацией. Инициативен, напорист, требователен, корректен с людьми. Хороший руководитель, выбирает оптимально-эффективный путь, дело начинает с тщательной подготовки. Плохо ориентируется во времени, может надавать обещаний и не успеть выполнить, слаб в долгосрочном планировании.
Полномочия, руководство, УПЦ, поддержка инициативы, вознаграждение за результаты в срок, доступ к новой информации. i
Рациональный этико-интуитивный интроверт (Достоевский)
Творческая личность, знаток человеческих взаимоотношений, хорош в работе с персоналом, в науке, но слаб в финансах, бизнесе. Справедлив и объективен, всегда старается помочь, взять на себя чужую боль.
Общение с людьми, возможность приносить пользу, творческая работа.
Иррациональный интуитивно-этический экстраверт (Гексли)
Хорошо разбирается в людях, успешно разрешает конфликты, легко сходится с людьми, плохо разбирается в технике. Очень эмоционален, в критической ситуации - лидер, идет в наступление. Человек настроения. Очень развиты эстетические чувства.
Эргономика рабочего места, хороший психологический климат в коллективе, творческая научно-гуманитарная работа, гибкие графики работы.
Иррациональный сенсорно-логический интроверт (Габен)
Силен в бизнесе, прагматичен, экономен, ценит уют и комфорт, пунктуален, эмоционально сдержан, ревнив и недоверчив. Работает хорошо, когда видит целесообразность работы, настойчив в достижении цели. Упрям. С интересом относится ко всему новому.
Доступ к новой информации, УПЦ, доплаты и надбавки, расширение полномочий и ответственности, единый статус работников.
3.3. Влияние целеполагания на мотивацию работника
Цели являются субъективным отражением в психике человека объективно существующих возможностей результата деятельности или поступка. Они раскрывают возможности и способы реализации мотива в конкретных для данного человека условиях жизнедеятельности, выступают в качестве объектов мотивации, не объясняя до конца содержание мотива, т.е. того личностного смысла, который вкладывает субъект в свою деятельность.
Особенности влияния целей на мотивацию работника
Зависимость
цели
от числа
мотивов,
определяющих ее
Цель детерминируется несколькими мотивами. Например, цель получить хорошую работу побуждается такими мотивами, как материальный, безопасности, общения с интересными людьми, творчество и т. п. Чем большим количеством мотивов детерминируется цель, тем значимее и уасущнее она для работника и тем интенсивнее деятельность, направленная на ее достижение.
Зависимость
цели от ее конкретизации
Конкретизация цели, разработка промежуточных целей и средств их достижения -важный мотивационный фактор. Чем конкретнее цель, тем сильнее она побуждает к деятельности. Выделение промежуточных подцелей усиливает мотивацию, так как достижение очередной промежуточной цели создает ситуацию успеха, эмоционального заряда.
Зависимость цели от времени ее осуществления
Близкие цели побуждают нас к деятельности сильнее, чем дальние, поскольку меньше осуществим соблазн отложить ее выполнение на будущее.
Зависимость
цели от субъекта
ее постановки
Цель, поставленная человеком самостоятельно, усиливает мотивацию, создает позитивное настроение и удерживается дольше. Цель, задаваемая извне, вызывает меньшую активность. Человек не всегда автоматически принимает такую цель - на ее восприятие накладывают отпечаток многие факторы, в том числе и характер взаимоотношений с человеком, поставившим цель. Внешние цели часто кажутся навязанными, унизительными, создающими эффект командования человеком.
Качества личности, определяющие развитие мотивов в цели
1 Общественно-психологические качества личности
Индивидуально-психологические качества личности
Ценностные ориентации - это относительно устойчивое и социально обусловленное избирательное отношение личности к материальным и духовным благам. Они формируются воспитанием и находятся под воздействием общественного мнения, определяя социальную перспективность или бесперспективность того или иного вида потребления.
Социальная установка - это психологическая готовность человека реагировать определенным образом на возможность удовлетворения определенной потребности в данной ситуации. Притязания - ожидания - те сущностные личные житейские интересы, на удовлетворение которых рассчитывает работник, совершая данные действия.
Стереотипы - устойчиво сохраняющиеся в сознании образы и представления, являющиеся эмоционально окрашенным предубеждением или устойчивой оценкой.
Восприятие предполагает отражение в сознании человека целостных предметов и явлений на основе полученной из ощущений информации и ее обработке. Знание типов темперамента (сангвинический, флегматический, холерический, меланхолический) помогает верно соразмерить возможности работника с требованиями различных видов деятельности. Эмоции и чувства наполняют жизнь человека радостью или переживаниями, подстраховывают личность от возможностей стандартизации ее психики. Характер человека проявляется в его отношении к обязанностям, долгу, к людям и к самому себе и выражается в присущих ему способах поведения в определенных ситуациях. Воля является способностью человека преодолевать препятствия и добиваться поставленных целей. Мыслительная деятельность - сложный познавательный процесс отражения существенных, закономерных связей и отношений; включает в себя сложные познавательные процессы, мышление, память и воображение. Способности - индивидуальные свойства, определяющие продуктивность функционирования человека в конкретной ситуации.
Признаки высокой степени мотивации персонала
Отличительная черта
Признаки
Энергия
Общая энергетика человека, излучение бодрости, решимости, заинтересованности, желание взяться за дело "засучив рукава"
Преданность делу
Профессиональная заинтересованность, знания, желание дальнейшего совершенствования в данной области, чтение специальной литературы
Выносливость
Преодоление препятствий, трудностей; отношение к конкурентной борьбе, как к естественной, развитие решимости не сдаваться
Навыки
Навыки приобретаются человеком в том направлении, в котором он хотел бы двигаться и развиваться дальше
Целеустремленность
Умение ставить перед собой цели и добиваться их, концентрация энергии в направлении достижения цели
Удовольствие
Удовлетворение, радость от работы, увлеченность, желание совершенствовать работу и самого себя, самообразование и саморазвитие
Ответственность
Желание брать на себя ответственность, чувство долга, обязательность, желание расширять свои полномочия, нести ответственность за принятые решения
Выполнение целей по системе УПЦ для руководителя подразделения
Цель
Вес, %
Факт
План
% выполнения
Прибыль, руб.
40
5546
39906
13,8
Продажи, руб.
30
47347
158266
38,6
Количество клиентов
10
36
200
18
Кредиторская задолженность, норматив
10
30
31
96,7
Продажи сотрудников, руб.
10
22356
48666
45,9
УПЦ
100
33,16
Оценка выполнения поставленных целей рассчитывалась так:
13,8x40: 100 = 5,52;38,6х30: 100=11,58; 18x10: 100= 1,8; 96,7х 10 : 100 = 9,67; 45,9 х 10:100 = 4,59.
Интегральный коэффициент равен 33,16. Значение интегрального коэффициента определяет матрицу премирования сотрудников. Например, руководитель получает 10 %-ную премию только при значении интегрального коэффициента 50.
Вопросы для обсуждения
Перед вами - цели нескольких компаний. Проанализируйте, какие мотивы трудового поведения работников развивают и стимулируют такие цели организации. Удачна ли такая трактовка для мотивации персонала этих компаний и решения задач совпадения целей и интересов работников с целями и интересами компании? Какие методы мотивации вы предложили бы для данных компаний?
Цели компании Nike Inc:
• быть на два шага впереди;
• развиваться быстрее остальных;
• доминировать в каждом виде спорта;
• имея такое колоссальное влияние на спорт и спортивную индустрию, продолжать пропагандировать здоровый образ жизни, профессиональный и любительский спорт.
Цели "ЗМ" позиционируются компанией так.
"ЗМ" является организацией работников и акционеров, которые соединили свои ресурсы:
• для достижения общих целей создания товаров и услуг;
• для обеспечения занятости и вознаграждения;
• для получения гарантированного дохода на вложенный капитал;
•для создания адекватных социальных и экономических условий жизнедеятельности общества. HEWLETT PACKARD (HP) провозглашает такие цели.
1. Прибыль. Мы хотим получить достаточную прибыль для финансирования роста нашего предприятия и получения средств, которые потребуются для осуществления других наших целей.
2. Клиенты. Наши продукты и услуги должны полностью соответствовать высоким запросам нашего клиента по качеству и пользе. Только так мы сможем выиграть и удержать доверие клиента.
1.
3. Сфера деятельности. Мы хотим своими силами обосноваться на наших традиционных рынках и только тогда перейти к другой сфере деятельности, когда это будет соответствовать нашим основным целям.
4. Рост. Наш рост должен ограничиваться только нашими доходами и нашими способностями разрабатывать и производить инновационные продукты, которые соответствуют фактическим потребностям клиента.
5. Наши сотрудники. Все сотрудники должны разделять успехи предприятия, в которые они внесли вклад. Их рабочее место должно обеспечиваться на основе их вкладов. Их индивидуальные достижения должны признаваться, и это должно помочь получить от работы чувство собственной значимости и личное удовлетворение.
6. Стиль руководства. Мы хотим способствовать инициативе и творческим силам наших сотрудников, при этом мы представляем каждому широкое поле действия при достижении ясно определенной цели объединения.
7. Общественная ответственность. Мы хотим выполнить наши социальные обязательства, при этом для каждой страны и каждой общности, где мы работаем, представляем экономическую, духовную и социальную ценность.
Цели концерна "ИКЕА" таковы.
• Наше намерение улучшить повседневную жизнь многих людей остается твердым и неизменным. Поэтому мы должны расти и увеличивать свою конкурентоспособность, уделяя особое внимание улучшению ассортимента, снижению цен и расширению сети магазинов. Перед нами стоит много интереснейших задач: привлекать новых служащих, вдохновлять своих сотрудников и помогать им, совершенствоваться, улучшать и развивать корпоративную культуру нашей компании и успешно соединять стабильный рост с улучшение^ качества обслуживания при одновременном снижении цен.
• Мы стремились и всегда будем стремиться к простоте в работе, что, в свою очередь, накладывает на сотрудников "ИКЕА" определенные обязательства. Речь идет об искренней заинтересованности в работе, об умении брать на себя ответственность и доверять другим, об уважении к коллегам и желании служить для них хорошим примером. Важно то, что нам хорошо работается вместе, мы благополучно продвигаемся вперед, что у нас есть желание и смелость пробовать новые идеи. Подвергать сомнению шаблоны и предлагать новые решения - вот два краеугольных камня нашей корпоративной культуры.
• Ассортимент является основой нашей деятельности. Мы предлагаем полный спектр то- , варов для дома. Работая над ассортиментом, мы основываемся на изучении запросов и потребностей людей.
• Мы стремимся предлагать товар хорошего качества по доступной цене. Наши дизайнеры постоянно ищут новые решения и нетрадиционные методы производства.
• "Нет ничего невозможного", - говорим мы в "ИКЕА". Все вместе мы сможем добиться снижения цен. Покупатели способствуют снижению цен тем, что самостоятельно выбирают г товары и сами осуществляют их доставку и сборку. I
• Работа в "ИКЕА" открывает для ее сотрудников огромные возможности. Мы создаем большое количество рабочих мест и предлагаем широкий выбор разных видов деятельное-г ти. Мы создаем такую рабочую атмосферу, при которой каждый является частью команды-мы стараемся разрушить барьеры между аппаратом управления и сотрудниками и верим в[-руководство путем личного примера. I
• Огромная ответственность. Нам важно, чтобы все покупатели знали: все товарыГ
"ИКЕА" произведены с полным осознанием нашей ответственности за их качество. Bonpo-L
сы защиты окружающей среды и разумного использования природных ресурсов являются важной частью нашей работы.
Тест, Опросник "MAC"
Методика разработана М. Кубышкиной и направлена на выявление стремления (мотивации) человека к достижению цели, стремления к соперничеству (азартности) и стремления к социальному престижу.
Инструкция
Прочитайте внимательно каждое из приведенных ниже предложений и зачеркните соответствующую цифру справа, если вы согласны с данным высказыванием. Старайтесь отвечать искренне и точно.
№
1
Утверждения 2
Никогда 3
Часто 4
Очень часто 5
1
Мне нравится быть в центре внимания
2
3
2
Когда я работаю, это выглядит так, как будто я все ставлю на карту
2
3
3
Мне важно, чтобы мои результаты были лучше, чем у других
2
3
4
Я стремлюсь принадлежать к избранным кругам
2
3
5
По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим
2
3
6
Я сравниваю свои результаты и успехи с результатами других людей
2
3
7
Я дорожу признанием окружающих
2
3
8
Неудачи стимулируют меня сильнее, чем успехи
2
3
9
Азарт состязания мне чужд
2
3
10
Мне нравится выступать перед большой аудиторией
2
3
11
Я трачу больше времени на чтение специальной литературы, чем художественной
2
3
12
Я готов работать на пределе своих сил, чтобы опередить конкурента
2
3
13
Мое честолюбие помогает моим достижениям
2
3
14
Я не делаю вовремя то, что необходимо было сделать
2
3
15
Я люблю смотреть спортивные соревнования и участвовать в них
2
3
16
Похвала и признание окружающих окрыляют меня
2
3
17
Трудности и препятствия меня подстегивают и заставляют действовать
2
3
18
Я доволен собой, когда мне удается продемонстрировать другим свои сильные качества или выйти победителем из ситуации
2
3
19
Я удовлетворен тем положением, которое занимаю, и не стремлюсь к большему
2
3
20
Меня радует возможность много и интенсивно работать
2
3
21
Мне нравятся сложные задачи (ситуации), когда необходимо максимально мобилизоваться
2
3
I 22
Для меня важно "выбиться в люди"
2
3
I 23
Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе
2
3
I 24
Я сделаю все, чтобы другие не могли меня опередить
2
3
I 25
Я не испытываю желания иметь высокий социальный статус
2
3
I 26
Мои друзья считают меня ленивым
2
3
I 27
Меня удивляют люди, которые тратят все силы и время на то, чтобы обойти конкурентов
2
3
I 28
Случалось, что я завидовал успеху или популярности других людей
2
3
I 29
Я обращаю мало внимания на свои достижения
2
3
30
В атмосфере борьбы и конкуренции я чувствую себя превосходно
2
3
31
Мне хотелось бы быть известным человеком
2
3
32
Многое, за что я берусь, я не довожу до конца
2
з
33
Я всегда стремлюсь опередить других, достичь лучших результатов
2
3
34
Я сделаю все, чтобы добиться уважения значимых для меня людей
2
3
35
Я завидую людям, которые не загружены работой
2
3 "
36
Успех других меня активизирует и "подстегивает" лучше и быстрее всего
2
3
Ключ к постановке диагноза
Шкала "Стремление к социальному престижу": учитываются баллы со знаком "+" при положительных ответах по позициям 1, 4, 7, 10, 13, 16, 22, 28, 31, 34 и со знаком "-" при положительных ответах по позициям 19 и 25.
Шкала "Стремление к соперничеству": учитываются баллы со знаком "+" при положительных ответах по позициям 2, 5, 8, 11, 17, 20, 23 и со знаком "-" при положительных ответах по позициям 14, 26, 29, 32, 35.
Шкала "Стремление к достижению цели": учитываются баллы со знаком "+" при положительных ответах по позициям 3, 6, 12, 15, 18, 21, 24, 30, 33, 36 и со знаком "-" при положительных ответах по позициям 9 и 27.
По каждой шкале подсчитывается сумма баллов с учетом знаков.
Выводы
Чем больше сумма баллов по той или иной шкале, тем больше у обследованного выражено соответствующее стремление.
3.4. Процессуальные теории мотивации персонала. Мотивация достижения
Определяющим является уверенность человека в большой вероятности
Теории
удовлетворения своих потребностей и достижения цели. Мотивация складывается
из трех сомножителей: 1) ожидания прямой зависимости между затраченными
ожиданий
усилиями и результатами, 2) ожидания желаемого вознаграждения за полученные
В. Врума
результаты и 3) ожидания требуемой ценности вознаграждения (валентности).
Неуверенность или разочарование работника в этих ожиданиях (или в одном из
них) существенно ослабляет трудовую мотивацию.
Теория
справедливости
С. Адамса
Утверждает, что полученное вознаграждение люди соотносят с тем, что вкладывают в свою работу, а также с вознаграждением других работников за аналогичную работу, поэтому ценность одного и того же вознаграждения относительна и определяется чувством справедливости. Справедливое, по мнению работника, вознаграждение увеличивает интенсивность труда, а любые формы дискриминации и неэквивалентности вклада и отдачи становятся источником дискомфорта (вины или обиды) и существенно снижают производительность, порождая желание восстановить справедливость. Такие нарушения справедливости возникают по ряду причин: изначального недоверия сотрудника к руководству и наоборот, руководства к сотруднику; неправильно понятых потребностей работника и осуществление лишь материального вознаграждения в ущерб моральному, разочарования в ожиданиях, накопление обид. Принятая сейчас во многих компаниях выплата заработка "в конверте" противоречит теории справедливости, вызывает у работников недоверие и неудовлетворенность. Восстановить справедливость - важнейшая задача менеджера.
Теория усиления мотивации К. Скиннера
Указывает, что настоящее поведение людей определяется результатами их прошлого поведения и его последствиями. Прошлые успехи в каком-либо виде деятельности мотивируют работников заниматься и дальше этим видом деятельности, а негативный прошлый опыт демотивирует.
Комплексная
модель Портера
- Лоулера
Увязывает затраченные усилия (через способности, характер и осознание своей роли в трудовом процессе) с результатами работы путем внутреннего и внешнего вознаграждения. При этом вознаграждение рассматривается с двух позиций: его ценности для данного работника и вероятности его прямой связи с затраченными усилиями. Ощущение справедливости вознаграждения сказывается на степени удовлетворенности от него и оценке его ценности. Успешная мотивация, следовательно, подразумевает:
1) зависимость достигнутых результатов и эффективности работы от затраченных
усилий, способностей и компетенций работника, а также осознания им своей роли
в трудовом процессе;
2) прямую зависимость справедливости вознаграждения и затраченных усилий;
3) необходимость сочетания внутреннего и внешнего вознаграждения сотрудника
для наиболее полного удовлетворения его потребностей и повышения
действенности трудовой мотивации.
При этом успешная мотивация должна исходить из того, что результативность труда порождает удовлетворенность, а не наоборот. Следует признать, что важнейшим фактором, заставляющим человека переходить от этапа целеполагания к деятельности, является наличие у него мотива достижения и успеха. Однако этот мотив является динамичным образованием и начинает действовать при таких ситуационных факторах, как вероятность достижения успеха, ценность достижения успеха и мотив достижения успеха:
Мотивация _ мотив шансы на ценность достижения ~ достижения успех (валентность) успеха
Методика "Мотивация к успеху"
Автор методики Т. Элерс. Методика оценивает силу стремления к достижению цели, к успеху. Инструкция
Вам предлагается ряд утверждений. При согласии с утверждением рядом с его цифровым обозначением ставьте на бланке для ответа знак "+"("Да"), при несогласии - знак"-"("Нет"). Текст опросника
5. Когда имеется выбор между двумя вариантами, его лучше сделать быстрее, чем отложить на определенное время.
6. Я легко раздражаюсь, когда замечаю, что не могу на все сто процентов выполнить задание.
7. Когда я работаю, это выглядит так, будто я все ставлю на карту.
8. Когда возникает проблемная ситуация, я чаще всего принимаю решение одним из последних.
9. Когда у меня два дня подряд нет дела, я теряю покой.
10. В некоторые дни мои успехи ниже средних.
5.
11. По отношению к себе я более строг, чем по отношению к другим.
12. Я более доброжелателен, чем другие.
13.Когда я отказываюсь от трудного задания, то потом сурово осуждаю себя, так как
знаю, что в нем я добился бы успеха. 14. В процессе работы я нуждаюсь в небольших паузах для отдыха. 15.Усердие - это не основная моя черта.
16. Мои достижения в труде не всегда одинаковы.
17. Меня больше привлекает другая работа, чем та, которой я занят.
18. Порицание стимулирует меня сильнее, чем похвала.
19. Я знаю, что мои коллеги считают меня дельным человеком. 20.Препятствия делают мои решения более твердыми.
21 .На моем честолюбии легко сыграть.
22.Обычно заметно, когда я работаю без вдохновения.
23. При выполнении работы я не рассчитываю на помощь других.
24. Иногда я откладываю то, что должен был сделать сейчас.
25. Нужно полагаться только на самого себя.
26.В жизни мало вещей более важных, чем деньги.
27. Всегда, когда мне предстоит выполнить важное задание, я ни о чем другом не думаю.
28. Я менее честолюбив, чем многие другие.
29. В конце отпуска я обычно радуюсь, что скоро выйду на работу.
30. Когда я расположен к работе, я делаю ее лучше и квалифицированнее, чем другие.
31. Мне проще и легче общаться с людьми, которые могут упорно работать.
32. Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе.
33. Мне приходится выполнять ответственную работу чаще, чем другим.
34. Когда мне приходится принимать решение, я стараюсь делать это как можно лучше. 35.Мои друзья иногда считают меня ленивым.
36. Мои успехи в какой-то мере зависят от моих коллег.
37. Бессмысленно противодействовать воле руководителя. 38.Иногда не знаешь, какую работу придется выполнять.
39. Когда что-то не ладится, я нетерпелив.
40. Я обычно обращаю мало внимания на свои достижения.
41. Когда я работаю вместе с другими, моя работа дает большие результаты, чем работа Других.
42. Многое, за что я берусь, я не довожу до конца.
43. Я завидую людям, которые не загружены работой.
44. Я не завидую тем, кто стремится к власти и положению.
45.Когда я уверен, что стою на правильном пути, для доказательства своей правоты я могу пойти и на крайние меры.
Обработка результатов
По 1 баллу проставляется за ответ "Да" по следующим пунктам опросника: 2-5, 7-10, 14-17, 21,22, 25-30,32,37,41 и "Нет" - по следующим: 6, 13, 18, 20, 24, 31, 36, 38 и 39. Ответы по пунктам 1, 11, 12, 19, 23, 33-35 и 40 не учитываются. Подсчитывается общая сумма баллов.
Выводы
Чем больше сумма баллов, тем больше у обследованного выражена мотивация к достижению успеха.
Тест. Методика "Мотивация к избеганию неудач"
(предложена Т. Элерс) Инструкция
Вам предлагается список слов из 30 строк, по 3 слова в каждой строке. Выберите в каждой строке только одно слово, которое наиболее точно характеризует вас, и пометьте его на своем опросном листе знаком "+" или шифром (например, 1 /1 или 21/2, где числитель - это номер строки, а знаменатель - номер слова в строке).
Вид опросного листа со списком слов
N2
/
2
3
1
смелый
бдительный
предприимчивый
I 2
кроткий
робкий
упрямый
I 3
осторожный
решительный
пессимистичный
4
непостоянный
бесцеремонный
внимательный
' -5
неумный
трусливый
не думающий
6
ловкий
бойкий
предусмотрительный
7
хладнокровный
колеблющийся
удалой
8
стремительный
легкомысленный
боязливый
9
не задумывающийся
жеманный
непредусмотрительный
10
оптимистичный
добросовестный
чуткий
11
меланхоличный
сомневающийся
неустойчивый
12
трусливый
небрежный
взволнованный
13
опрометчивый
тихий
боязливый
14
внимательный
неблагоразумный
смелый
15
рассудительный
быстрый
мужественный
16
предприимчивый
осторожный
предусмотрительный
17
взволнованный
рассеянный
робкий
18
малодушный
неосторожный
бесцеремонный
19
пугливый
нерешительный
нервный
20
исполнительный
преданный
авантюрный
21
предусмотрительный
бойкий
отчаянный
22
укрощенный
безразличный
небрежный
23
осторожный
беззаботный
терпеливый
24
разумный
заботливый
храбрый
25
предвидящий
неустрашимый
добросовестный
26
поспешный
пугливый
беззаботный
27
рассеянный
опрометчивый
пессимистичный
28
осмотрительный
рассудительный
предприимчивый
29
тихий
неорганизованный
боязливый
30
оптимистичный
бдительный
беззаботный
Обработка результатов
Испытуемый получает по 1 баллу за следующие выборы: 1/2; 2/1; 2/2; 3/1; 3/3; 4/3; 5/2;б/3;7/2;7/3;8/3;9/1;9/2; 10/2; 11/1; 11/2; 12/1; 12/3; 13/2; 13/3; 14/1; 15/1; 16/2;16/3; 17/3; 18/1; 19/1; 19/2; 20/1; 20/2; 21/1; 22/L; 23/1;23/3;24/ 1; 24/2; 25/1; 26/2; 27/3; 28/1; 28/2; 29/1; 29/3; 30/2.
Для удобства диагностики целесообразно иметь кроме бланка для ответов (опросного листа) бланк-ключ следующего вида:
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
1
-
2
3
16
17
18
19
20
21
22
23
24
25
26
27
28
29
30
1
2
3
_____
В бланке-ключе вырезаются окошечки в местах, соответствующих позициям, за выбор которых дается 1 балл (1/2; 2/1; 2/2 и т. д.). Этот трафарет накладывается на бланк для ответов, и попавшие в окошечки отметки испытуемого суммируются.
Выводы
Чем больше сумма баллов, тем выше стремление испытуемого к избежанию неудач, к защите.
При сумме от 2 до 10 баллов - низкий уровень мотивации к избежанию неудач, к защите; при сумме от 11 до 15 баллов - средний уровень мотивации; при сумме от 16 до 20 баллов -высокий уровень мотивации; при сумме свыше 20 баллов - очень высокий уровень мотивации.
Тест. "Потребность в достижении успеха"
Ответьте "Да" или "Нет" на следующие утверждения.
6. Жизненный успех зависит скорее от случая, чем от расчета.
7. Жизнь потеряет для меня смысл в случае потери любимого занятия.
8. В любом деле для меня важнее не его исполнение, а конечный результат.
9. Люди больше страдают от неудач на работе, чем от плохих взаимоотношений с близкими людьми.
10.Большинство людей живут долгосрочными перспективами, а не ближайшими
планами. 11. В моей жизни больше успехов, чём неудач. 12.Мне нравятся больше эмоциональные, чем деятельные люди. 13. Я стараюсь усовершенствовать некоторые элементы даже в самой обычной работе. 14.Я могу забыть о мерах предосторожности, если поглощен мыслями об успехе. 15. Близкие мне люди считают меня ленивым.
16.Я считаю, что в моих неудачах повинны скорее обстоятельства, чем я сам. 17. Во мне больше терпения, чем способностей. 18.Мои родители слишком строго контролируют меня. 19.Я часто отказываюсь от своих намерений из-за лени, а не из-за сомнений в
достижении успеха. 20.Думаю, что я уверенный в себе человек.
21. Ради успеха я могу рискнуть, даже если шансы не в мою пользу.
22. Я усердный человек.
23.Если все идет гладко, моя энергия усиливается.
24.Если бы я был журналистом, то охотнее писал бы о человеческих изобретениях, нежели о происшествиях.
25. Близкие мне люди обычно не разделяют моих планов.
26. Мои требования к жизни ниже, чем у моих друзей.
27.Я считаю, что настойчивости во мне больше, чем способностей.
Каждый из ответов, совпадающих с ключевыми, оценивается в 1 балл. Если ответы не совпадают, балл не присваивается.
Ключи Ответы "Да" на вопросы: 2, 6, 7, 8, 14, 16, 18, 19, 21, 22.
Ответы "Нет" на вопросы: 1, 3, 4, 5, 9, 10, 11, 12, 13, 15, 17, 20.
Уровень мотивации достижения успеха:
низкий - до 11 баллов;
средний - 12-15 баллов;
высокий - выше 15 баллов.
В случае высокого уровня мотивации вы отличаетесь сильным стремлением к успеху при достаточно большой активности, упорстве и настойчивости. Вы сможете стать хорошим предпринимателем. По мере достижения профессиональных успехов самооценка будет повышаться.
При среднем уровне мотивации необходимо активизироваться, работать над собой для того, чтобы преуспеть в жизни. Вырабатывайте в себе уверенность и целеустремленность.
Если уровень низкий, то лучше не заниматься предпринимательской деятельностью. Не отчаивайтесь. Постарайтесь увлечься каким-либо делом и проявить к нему как можно больше интереса. В этом случае у вас появится шанс достичь профессионального мастерства, а следовательно, и успеха.
3.5. Изучение ценностей и их влияния на мотивацию персонала
Существуют ценности - цели, носящие установочный характер:
- общечеловеческие (добро - зло);
- экономические (полезно - вредно), материальная обеспеченность, нищета;
- эстетические (гармония - хаос); прекрасное и уродливое (здоровье и болезнь);
- социальные (любовь - ненависть), семья, дружба;
- политические (власть и безвластие) свобода и зависимость;
- религиозные (заповеди);
и ценности - средства, определяющие пути достижения целей, такие как общение, независимость, индивидуальность, признание, честность, новаторство, готовность идти на риск, качество работы.
Факторы, влияющие на ценности фирмы
Основополагающие позиционируемые ценности ведущих компаний
"Проктер энд Гэмбл"
1.
Коллектив
2. 3.
Стремится привлекать лучших специалистов в мире.
Работники Р & G всегда будут нашим главным достоянием.
Лидерство
Стремится стать лидером, есть четкое представление, в каком направлении движется,
в максимальной степени использует возможности для занятия ведущих позиций.
Честность
Стремится всегда найти правильные решения. Отношения друг с другом основываются на
честности и открытости. Соблюдается закон. Укрепляются моральные основы и принципы Р & G.
Решения принимаются исходя из полной информации и обоснованной оценки, в том числе с
учетом возможных рисков.
Принципы
1-
Уважение личности каждого человека.
*¦
Приветсвуется индивидуальность.
3.
Откровенная оценка работы персонала
*•
Интересы работника и компании неразделимы.
5.
Всегда приветствуется новаторство, как основа успеха.
Gillette
|77
Стремление к успеху. Мы намерены достичь самых высоких стандартов во всех областях
деятельности. Мы стремимся постоянно превосходить ожидания внешних и внутренних клиентов.
2.
Порядочность. Взаимное уважение и этическое поведение являются основой наших отношений.
Порядочность - определяющий принцип компании.
3.
Сотрудничество. Во всем мире мы работаем единой командой для того, чтобы каждый день ,
улучшать наши методы ведения бизнеса. Мы открыты в общении и устанавливаем четкую
ответственность за принятие решений, определение проблем и способов их разрешения и за
максимальное использование возможностей бизнеса.
Nestle
Н^~
Реализм и принятие решений, основываясь на фактах, а не на мечтах или иллюзиях.
2-
Приверженность строгой рабочей этике, целостности, честности и качеству.
з.
Отношения, основанные на доверии, взаимной честности и отказе от интриг.
4.
Персонализированные, прямые отношения друг с другом, направленные на сведение к минимуму
бюрократических процедур.
5.
Люди, работающие в Nestle, не занимаются показухой, а осознают свою ценность и гордятся
положительным имиджем компании. Они скромны, но им присущ свой стиль и чувство качества.
6.
Сотрудники Nestle открыты для динамичных и ориентированных на будущее тенденций,
технологий, изменений в привычках потребителей, деловых идей и возможностей и сохраняют
уважение к основным общечеловеческим ценностям, подхода и поведению.
7.
Nestle - компания, ориентированная на человека. Работающие в ней люди являются наиболее
ценным активом компании.
Nike Inc.
гт
Презентабельность.
2-
Лидерство в спортивной индустрии.
3.
Новаторство.
Нормы поведения: 1) много сленга; 2) трансмузыка в офисах; 3) тренажеры в офисах; 4)
псевдоэлитная атмосфера; 5) форма одежды свободная, независимо от дня недели (за
исключением представительских должностей).
ANy.RU
1.
Нацеленность на результат. Оплата труда сотрудника зависит от достигнутых результатов, а не
от потраченного времени. Приветствуем целенаправленность и упорство.
2.
Разделение ключевых принципов. Каждый сотрудник должен понимать и разделять те правила
работы, которые позволяют нам вести конкурентную борьбу.
з.
Возможность влияния на принимаемые решения.
Поощряется интерес сотрудников к стратегическим целям. Каждый может свободно высказывать
свое мнение и формировать тем самым политику. На этапе проектирования проводятся собрания,
определяющие оптимальные подходы к реализации проекта.
4.
Демократический стиль управления. Каждый сотрудник вправе рассчитывать на уважение,
соответствующее его профессионализму. Предпочтительно действовать путем убеждения.
5.
Атмосфера общения. Человек проводит на работе большую часть жизни, и мы стремимся к
созданию на ней комфортных условий. Юмор, благожелательное отношение, обмен идеями
повышают работоспособность.
"НИКойл"
^_
Результативность и прибыльность бизнеса.
2.
Самое важное достояние - клиенты. Успех наших клиентов - основа нашего успеха.
3.
Акционеры: создают все условия для динамичного развития корпорации. Мы знаем их права и
учитываем их интересы.
4.
Надежность: позволяет сохранять устойчивый поступательный рост общества, укрепляет доверие
клиентов и партнеров.
5.
Высокая репутация. Поддерживаем высокопрофессиональный уровень обслуживания, всегда
исполняем все обязательства.
6.
Лидерство на рынке. Складывается из лучшего качества, технологий, продукта.
7.
Профессионализм - залог нашего успеха.
г^
Работа в команде. Каждый вносит вклад в работу команды и несет ответственность за ее результат. I
9.
Развитие бизнеса. Стремимся к поступательному росту бизнеса, клиентской базы, объема
продаж, капитализации.
10. Эффективный менеджмент. I
11. Доверие - основа развития бизнеса, фундамент для достижения целей, залог успешной |
командной работы.
12
*. Сотрудники. Ценим вклад каждого, важно личностное развитие. Заботимся о здоровье и благополучии.
"Газпром"
1.
Уважение к людям.
2-
Доверие.
3-
Моральная ответственность.
*•
Честность в отношениях внутри и за рамками компании.
5-
Открытость.
6-
Профессионализм.
7.
Ключевой элемент наших корпоративных ценностей - это ответственность перед обществом в
целом, перед деловыми партнерами и акционерами, работниками "Газпрома" и членами их семей.
"Лусент Технолоджис"
1.
Полная концентрация на обслуживании наших заказчиков.
Мы работаем с заказчиком как одна команда, выполняем каждое обязательство, знаем их бизнес,
предвидим потребности, превосходим ожидания.
2-
Приверженность деловому совершенству.
А.
Концентрация на результатах. Мы ставим четкие цели, отражающие стремление быть лучшими в
мире, выходим с лозунгом: "Занять большую долю рынка!", концентрируемся только на видах
деятельности, приводящих к значимым результатам.
Б.
Новаторство. Внедряем новшества, предоставляем сотрудникам быть гибкими при выполнении
заданий, поощряем творчество.
В.
Качество. Предлагаем продукты более высокого качества и надежности, чем у конкурентов.
Работаем над совершенствованием всех процессов, гарантируем качество при каждом общении с
заказчиком.
Г.
Скорость. Понимаем срочность обязательств и быстрее конкурентов реагируем на запросы
заказчиков. Работаем быстро, качественно, безопасно. Сознательно принимаем риски для
повышения скорости.
Л
Высокая деловая этика.
3.
Глубокое уважение к вкладу каждого в успех группы.
Мы одна команда, честны и открыты во всех отношениях, поощряем конструктивное соревнование,
требуем взаимного уважения, активно общаемся и делимся информацией с коллегами.
4.
Сильное чувство социальной ответственности.
Наши ценности
№№ п/п
Высказывания
Среднее значение по 12 компаниям, %
1
2
3
1
Безделье и прогулы - не наша проблема
66
! 2
Боязнь наказания - лучший стимул продуктивной работы
10
3
Главное - личный успех
23
4
Для нас значимо общественное признание
91
5
Кадры решают все
87
6
Жизнь ради работы
11
7
Работать, а не подрабатывать
70
8
Работать завтра лучше, чем сегодня
50
9
Исполнительность - основа наших достижений
76
Г 10
Инициатива каждого - залог успеха коллектива
84
11
К сотрудникам относятся как к рабочей силе
19
12
К сотрудникам относятся как к партнерам
81
13
Каждое достижение должно материально вознаграждаться
80
14
Моральная поддержка важнее материальной
37
15
Каково питание, такова и работа
37
16
Каждый заинтересован в качественной работе
85
I 17
Каждый должен развивать способности во благо фирмы
82
18
За прибыль отвечают все
72
19
Хорошо поработал - хорошо заработал
87
20
Каждый информирован о состоянии дел на фирме
31
21
Клиент всегда прав
59
22
Мы ценим и уважаем наших клиентов
99
| 23
Ключевые должности должны занимать мужчины
23
24
Основа авторитета - компетентность и профессионализм
97
25
Забота об интересах работника -лучший стимул в работе
89
26
Коллектив - единая семья
73
27
Мнение каждого значимо
86
28
Мы не боимся ответственности
88
29
Минимум риска приносит максимум успеха
33
30
Кто не рискует, тот не выигрывает
57
31
Мы гордимся своим местом работы
83
32
Наше руководство авторитетно и уважаемо
86
33
Для руководства главное - забота о подчиненных
65
34
Хороший руководитель сам принимает решения
76
35
Руководство заботится о нашем здоровье
74
36
Продвижение по служебной лестнице -символ успеха
51 |
37
Творческий подход к работе - символ успеха
87
38
У нас приветствуется самостоятельность и инициативность
76
39
У нас соперничают за личные выгоды и власть
14
40
У нас ценится работа в команде
90
41
Мы умеем хранить конфиденциальную информацию
97
42
У нас ценят авторитет и силу власти
75
43
У нас ценят не место, а человека
88
44
Успех фирмы - мой успех
83
45
Руководитель для нас - отец родной
53
Ценности компании
Ценность
Трактовка ценности, характерная для культуры
Бюрократическая,
иерархическая
культура
Рыночная культура
Клановая культура
Адхократическая культура
Основа формирования культуры -базовые ценности
Механизмы, правила, инструкции, авторитет должности, иерархия, воля начальства, сильное авторитарное руководство, дисциплина и порядок
Максимилизация проблем, ориентация на рынок, индивидуализм, стремление к успеху, лидерству, концентрация на результатах
Демократия, сотрудничество, доверие, честность, великолепное место работы. Дружба, работа в команде, уважение и доверие, делегирование полномочий
Свободный .. творческий полет самоутверждающейся личности, направление на успешное осуществление проектов века, инновации
Трудовая деятельность
Жизнь ради работы. Завтра больше, чем сегодня. Неизменным курсом - к победе
Инициатива и поиск новых подходов -залог успеха. Завтра - быстрее и эффективнее, чем сегодня
Наши три кита -сотрудничество, демократизм и взаимодействие. Завтра - сплоченнее, чем сегодня
Постепенное совершенствование, движение только вперед, жизнь ради новых открытий
Творчество
Инструкция -путеводная звезда творчества. Инициатива наказуема
Свободная инициатива и конкурентоспособность -основа успеха предпринимателя
Ум - хорошо, а мозговая атака лучше. Творчество -результат коллективного мышления
Творчество -основной смысл жизни, образ жизни и основная ценность существования
Авторитет, власть
Мы ценим авторитет и силу власти. Хороший руководитель сам принимает решения
Доверяй и проверяй. Неформальный друг лучше формальных двух. У нас приветствуется агрессивность и предприимчивость в делах
У нас ценят не место, а человека. Производственные и личные проблемы -забота руководства. Руководитель - отец родной
Авторитет определяется исключительностью личности. Адхократия - власть гениев. Руководство - организационно-административная неизбежность. Мы ценим харизму
Отношение к риску
|
Минимум риска приносит максимум успеха. Семь раз отмерь - один раз отрежь
Мы не боимся реали-зовывать рискованные идеи Кто не рискует -тот не пьет шампанское. Сам рискуешь -сам и отвечай
За риск отвечают все. Мы работаем в зоне обоснованного риска
Постоянный риск вдохновляет на творчество. Только рискуя, получаешь что-нибудь ценное. Каждый имеет право на ошибку
Коллективизм
Ставим интересы коллектива выше личных интересов
Инициатива и ответственность каждого - залог успеха коллектива
Мнение каждого очень ценно. Дружба и взаимовыручка объединяют нас
Работа в творческом коллективе вдохновляет на новые идеи
Демократия
Слово руководителя -главное в коллективе
Дай людям свободу
действий -
и получишь лучший
результат
Цели
общекомандные -решения тоже. Для нас важна самооценка
Полная свобода инновационной деятельности, но в рамках проекта
Мотивация вознаграждения
Каждое достижение должно материально вознаграждаться, каждому усилию -свой стимул. Хорошо поработал - хорошо заработал
Нас вдохновляет вызов. Чем труднее, тем интереснее. Наши возможности -для роста прибыли, возможности формирования для личного роста
К сотрудникам
относятся как к
партнерам. Мы
ценим работу в
команде.
Мы - одна дружная
семья
Предпочитаем
индивидуальное
вознаграждение.
Интересен тот проект,
в котором много
творчества,
есть возможность
реализовать
способности
Карьера
Продвижение по служебной лестнице -символ успеха, цель трудовой деятельности
От наемного работника до предпринимателя -один шаг. Чем выше ставятся интересы рынка и
потребителей,тем успешнее карьера
Карьера каждого -результат открытого обсуждения всех. Лучший во взаимодействии достоин продвижения
Карьера - это путь от исполнителя до генератора идей. Лучший из лучших, профессиональней-ший из
профессионалов, человек- "звезда" -на вершине
Ситуации для обсуждения
4. Американский психолог Роберт Чальдини в своей книге "Воздействие: наука и практика" приводит данные множества исследований, раскрывающих природу влияния авторитета на наше поведение и наши ценности. Так, по условиям одного из исследований, психолог привел в пять разных классов колледжа одного и того же человека, представляя его как гостя из Кембриджского университета. При этом в первом из классов он назвал его студентом, во втором - ассистентом, в третьем - преподавателем, в четвертом -профессором. После того как гость уходил из аудитории, учащихся просили примерно оценить его рост. Результаты показали, что рост "профессора" оказался значительно выше, чем рост "студента", и с каждым повышением титула гость "прибавлял" в росте. В чем, по-вашему, секрет?
5. Случайно подобранным лицам предъявлялись белые листы бумаги или экран, на котором слева имелась одна прямая линия, а справа - три. Одна из правых линий точно соответствовала по длине левой, и испытуемый должен был ее определить. Разница в длине была столь значительна, что, когда испытуемые отвечали поодиночке, никто из них ни разу не ошибся. Затем участники вызывались группами по 7-9 человек. При этом вся группа, кроме последнего отвечавшего, по предварительной договоренности с экспериментатором единодушно давала заранее согласованный неправильный ответ. Оказалось, что у 37 % лиц, не знавших о сговоре, ответы были такими же, т. е. неправильными, - они не поверили своим глазам и согласились с мнением большинства. Это влияние группового мнения - непроизвольное стремление индивидуума согласовывать свою точку зрения с группой - называется конформностью. Она присуща всем людям и довольно постоянна для каждого индивидуума. Как можно использовать этот механизм для мотивации персонала при согласовании ценностей группы, организации и работника?
4.
3.6. Удовлетворенность трудом и мотивация работников
Удовлетворенность трудом раскрывает общее расположение человека к своей работе, приятное, позитивное эмоциональное состояние, проистекающее из оценки своей работы или опыта работы. Удовлетворенность трудом является результатом восприятия самими работниками того, насколько хорошо их работа обеспечивает удовлетворение важных, с их точки зрения, потребностей. При высокой удовлетворенности трудом текучесть кадров снижается, уменьшается число прогулов, работники обладают лучшим физическим и нравственным здоровьем, быстрее овладевают необходимыми навыками, реже страдают от производственного травматизма и обращаются с жалобами, больше склонны к сотрудничеству, чаще помогают сослуживцам и клиентам.
Являясь одним из важнейших расположений, удовлетворенность работой представляет собой эмоциональную реакцию человека на рабочую ситуацию, в основе которой лежит принцип: "Нравится - не нравится", "Люблю - не люблю".
Группы работников с разными требованиями к месту работы
Требования к месту работы
Пол
Возраст
Образование
З/п
Удов-летв. работой
Наличие
ДОП.
раб.
Участие в рацио-нализ
Владение др. профес.
Потреб. в повышении квалиф.
Поддержка ди-рек-тора
Желаем. з/плата
Благоприятные условия труда
Ж
С
С
с
Н
Н
С
С
С
С
Н
Высокий уровень з/п
Ж
С
С
с
Н
С
Н
С
С
Н '
* С
Интересная работа
м
н
В
в
В
С
В
В
В
В
С
Больше получает тот, кто больше работает
м
в
С
в
С
С
в
С
н
С
в
Дружный коллектив
ж
н
с
н
в
Н
н
н
с
с
с
Можно проявить инициативу
м
н
в
в
в
в
в
н
в
в
в
Можно чест.
трудом заслужить
<< Пред. стр. 61 (из 61) След. >>
Список литературы по разделу