<< Пред.           стр. 3 (из 12)           След. >>

Список литературы по разделу

  Основной вывод из исследования регрессии заключается в следующем: рост заработной платы смещает проблему дефицита из области малых зарплат в область ограниченности соответствующего предложения. Это понятно: чем выше заработная плата, тем меньше нужно работников и тем выше требования к кандидатам. Предприятия с заработной платой, величина которой существенно выше средней по выборке, не имеют проблем с наймом работников, обладающих стандартным набором знаний и умений. Конечно, если требования к квалификации ужесточаются, то предложение искомых работников на рынке может отсутствовать. Взаимосвязь между заработной платой и "фактором спроса-предложения" наглядно иллюстрирует тенденцию перехода от дефицита вследствие неплатежеспособного спроса на предприятиях с низкими зарплатами к дефициту, вызванному недостаточным предложением, более характерному для предприятий, занимающих места в правой части шкалы зарплаты49.
  Мы спрашивали работодателей не только о причинах дефицита, но и об их собственных действиях по восполнению этого дефицита. Здесь также ответы респондентов характеризуют как меры, лежащие на стороне предложения, так и те, что относятся к стороне спроса. Можно предположить, что констатация причин работодателями должна коррелировать с их фактическими действиями. Другими словами, если работодатель считает, что существует дефицит профессии А, то он может либо искать варианты движения вверх по кривой предложения труда (например, переобучение и т. п.), либо движения вверх по кривой спроса, либо и то, и другое.
  Мы задавали также вопрос о том, "что Вы предпринимаете для того, чтобы восполнить дефицит специалистов с высшим и средним специальным образованием (/квалифицированных рабочих нужных профессий)?"50.
  При дефиците специалистов с высшим и средним специальным образованием примерно равное число предприятий ищет выход в переобучении (52-56%) и в повышении заработной платы (59%). Интересно, что эти стратегии редко смешиваются, о чем свидетельствует статистическая незначимость у парных коэффициентов корреляции для соответствующих выборов.
  При дефиците квалифицированных рабочих нужных профессий наиболее типичная реакция предприятий - это обучение на рабочем месте (79%). Повышение заработной платы и улучшение условий труда тоже очень популярны (53-52%), а остальные ответы встречаются заметно реже. И при дефиците рабочих менеджеры также, как правило, не сочетают усилия по переподготовке кадров с мерами по повышению конкурентности предлагаемых заработных плат, о чем можно судить по значениям коэффициентов корреляции между двумя этими реакциями.
  Итак, вывод, который напрашивается из анализа данных, заключается в том, что стратегия влияния на предложение труда и стратегия "эффективной" заработной платы плохо сочетаются друг с другом в реальных действиях работодателей.
  Вышесказанное косвенно свидетельствует о том, что дефицит квалифицированного труда, декларируемый предприятиями, качественно неоднороден. Например, это может быть дефицит работников массовых профессий, которых "поставляет" на рынок труда система профессионального образования, а может быть дефицит уникальных специалистов или работников специфических профессий и навыков. Их подготовка есть забота не только профессиональных учебных заведений (внешних по отношению к предприятиям), но и самих предприятий, которые должны инвестировать в такого рода обучение на рабочем месте51. Если же работодатели предпочитают избегать подобных инвестиций, то, по-видимому, они считают инвестиционный климат в стране пока недостаточно благоприятным, а неопределенность все еще чрезмерной.
 Найм молодых специалистов: от чего он зависит?
  В контексте реформы профессионального образования особый интерес представляют вопросы, относящиеся к найму выпускников учебных заведений, как рабочих, так и специалистов. Мы можем предположить, что предприятия, декларирующие дефицит квалифицированных работников, будут более активны в найме молодежи, только закончившей учебные заведения. Но это предположение верно лишь при выполнении прочих условий, например, при отсутствии специфических барьеров, дестимулирующих такой найм.
  Почти два из трех обследованных предприятий в течение 10 месяцев (сентябрь-июнь) приняли на работу хотя бы одного выпускника предыдущего года. Тем не менее, доля предприятий, не принимавших молодых специалистов, также значительна. Хотя положительная статистическая связь между декларацией дефицита квалифицированного труда и соответствующим наймом выпускников и существует, она не столь сильна. Более того, она полностью исчезает при включении соответствующих контрольных переменных. Каждое третье предприятие, обозначившее соответствующий дефицит, не приняло на работу ни одного выпускника профессионально-технических заведений и ни одного выпускника средних специальных заведений, а каждое из четырех нуждающихся в специалистах не приняло на работу ни одного выпускника высших учебных заведений. Более того, подавляющее большинство предприятий, нанимавших молодежь, приняли на работу не более 5 человек в соответствующей профессиональной группе. Так поступили 50% предприятий-работодателей выпускников профессиональных училищ, 65% предприятий-работодателей выпускников средних специальных учебных заведений и 71% работодателей для выпускников вузов. В целом по выборке выпускники составляют лишь незначительную долю вновь принятых на работу. Если средний показатель найма составляет 14,9% за полугодие (или 29,8% за год), то суммарный показатель найма выпускников равен лишь 1,7%. Другими словами, выпускники учебных заведений составляют немногим более 10% от всех вновь принимаемых на работу. Из этих данных следует, что массовый найм выпускников реально осуществляется лишь небольшой частью всех предприятий.
  Какие факторы обеспечивают найм молодых специалистов и квалифицированных рабочих? Этот вопрос можно переформулировать в обратный вопрос о факторах, препятствующих такому трудоустройству на фоне того, что интенсивность притока в целом достаточно высока (она составляет около 30% в год). Результаты логит-регрессии найма выпускников (имел он место или нет) в зависимости от ряда структурных и экономических характеристик во всех трех уравнениях статистически значимы, о чем свидетельствуют значения -2ll и Wald-критерия. Постараемся на их основе сделать соответствующие выводы.
  Во-первых, декларация потребности в соответствующем типе труда далеко не всегда ведет к найму соответствующих молодых специалистов. Из таблицы следует тот факт, что статистическая связь между декларируемой потребностью в рабочих и специалистах, с одной стороны, и реальным наймом выпускников ПТУ или техникумов, с другой, отсутствует. Такая зависимость проявлялась лишь в случае с выпускниками вузов. При этом общая интенсивность найма новых работников остается высокой. Во-вторых, уровень заработной платы не влиял на интенсивность найма, а финансовое положение имело значение лишь в одном случае, да и то с относительно небольшим уровнем значимости. В-третьих, ни обновление технологии, ни обновление продукции не вели к соответствующей интенсификации найма. Наоборот, обновление технологии снижало вероятность найма молодых специалистов. Казалось бы, технологическое обновление должно стимулировать приток "свежего" человеческого капитала, но коэффициенты перед переменными и обновления технологии, и обновления продукции свидетельствуют об обратном, имея, как правило, отрицательный знак. В-четвертых, во всех случаях вероятность найма выше на самых крупных предприятиях (с численностью свыше 500 человек). Форма собственности, как правило, не имеет значения. Единственным исключением является то, что государственные предприятия статистически реже (по сравнению с частными или приватизированными) нанимали на работу выпускников профессиональных училищ.
  Зависимой переменной в логит-регрессии является логарифм вероятности самого факта найма на работу (p/1-p), то есть в ее основе лежит простая бинарная переменная. Можно предположить, что интенсивность найма молодых выпускников (частное от деления численности выпускников принятых на работу в течение последнего года на удвоенную среднесписочную численность занятых на предприятии), то есть интервальная переменная, будет подчиняться иным закономерностям. Однако при оценивании интенсивности или темпа найма мы получаем практически те же результаты52. Сам факт декларирования дефицита никак не проявляется в более активных действиях по рекрутированию выпускников. Темп найма выпускников ПТУ отрицательно зависит от уровня заработной платы (с ее ростом найм сокращается) и от возраста предприятия (созданные до 1970 г. или в 1991-1998 гг. нанимают меньше). Темп найма выпускников средних специальных учебных заведений отрицательно зависит от возраста предприятия: их активнее принимают на работу лишь самые молодые предприятия (созданные после 1998 года). Темп найма выпускников высших учебных заведений выше на частных и государственных предприятиях, а на приватизированных, наоборот, несколько ниже.
  Приведенные выше данные свидетельствуют, по нашему мнению, о наличии разрыва между декларацией спроса на труд и реальными действиями по трудоустройству молодых выпускников учебных заведений. Возможно, конечно, и то, что сами выпускники не хотят идти на промышленные предприятия, находя условия занятости недостаточно привлекательными и имея альтернативные возможности в других секторах экономики. Но в этом случае предприятия с более высокой зарплатой должны более активно притягивать к себе выпускников. Незначимость коэффициента перед показателем логарифма зарплаты свидетельствует о том, что это объяснение является в лучшем случае второстепенным. Возникает вопрос о том, что же мешает предприятиям, нуждающимся в квалифицированных работниках, быть активными работодателями для молодых специалистов - выпускников профессиональных учебных заведений разного уровня? Можно предположить, что существуют экономические и впрямую не наблюдаемые барьеры, дестимулирующие работодателей к найму молодежи. Такие барьеры могут создаваться действующими институтами рынка труда, во многом определяющими стимулы и ограничения в поведении работодателей.
 Институты рынка труда53 и их влияние на спрос
 на квалифицированный труд
  Общеизвестно, что минимальная заработная плата, превышающая некий пороговый уровень, высокие налоги на фонд заработной платы и жесткое законодательство о защите занятости негативно влияют на уровень занятости и положительно влияют на уровень безработицы. При этом прежде всего страдают молодые люди и недавние выпускники учебных заведений54. Эти категории не обладают необходимым трудовым опытом и их потенциальная производительность работодателю неизвестна, что сулит последнему дополнительный риск и дополнительные затраты55. Цена труда для работодателя зависит от выше названных институтов рынка труда, которые, соответственно, могут подавлять создание постоянных рабочих мест и блокировать найм молодых выпускников, делая его запретительно дорогим.
  Рост издержек, связанных с приобретением и использованием любого фактора производства, сокращает спрос на него. Даже если рост производства и технологические инновации диктуют целесообразность приема на работу дополнительных работников, работодатели могут воздерживаться от найма, если предельные издержки такого найма чрезмерны. В этом случае необходимые работодателям работники не будут наняты или будут наняты на условиях лишь временной занятости. Это может создать непреодолимые сложности для системы профессионального образования. С одной стороны, она получает множественные сигналы о наличии потребности рынка в определенных профессиях и пытается адаптировать величину и структуру своего выпуска в соответствии с этими сигналами. С другой, выпускаемые специалисты не могут найти постоянную работу по своей профессии вследствие того, что для работодателей издержки их найма чрезмерно велики, хотя заработная плата, которую работник получает на руки, может быть и незначительной.
  Причины, по которым возможно завышение цены квалифицированного труда выше некоего порогового уровня, различны. Во-первых, предложение определенных видов квалификации и навыков может быть на данный момент ограниченным по величине и малоэластичным в краткосрочной перспективе. Во-вторых, промышленность является не единственным и не главным работодателем56, а потому существует острая ценовая межотраслевая и межсекторальная конкуренция за квалифицированных работников, многие из которых обладают сквозными или легко конвертируемыми профессиями и навыками. В такой конкуренции участвуют не только разные отрасли промышленности, но и другие сектора экономики, зачастую располагающие значительными финансовыми ресурсами или имеющие в силу разных обстоятельств более низкие издержки оборота рабочей силы (например, предприятия неформального сектора или несоблюдающие трудовой кодекс). И ограниченность предложения, и острая ценовая конкуренция повышают равновесный уровень заработной платы. При найме "дорогих" работников "законопослушные" предприятия не могут также не принимать во внимание ту часть трудовых издержек, которую им впрямую вменяет трудовое законодательство, в частности, через нормы, регулирующие издержки увольнения по экономическим причинам, или в виде налога на фонд заработной платы (единого социального налога). Трудовое законодательство, таким образом, в значительной мере определяет издержки оборота рабочей силы, а через них влияет на предельную цену труда и на темп создания новых рабочих мест.
  Дополнительные барьеры, сдерживающие найм квалифицированных работников, могут быть связаны с существованием издержек поиска для работодателей и работников. Чем выше эта компонента издержек, тем больше времени будет уходить на осуществление соединения работника с рабочим местом, тем меньше будет общее число наймов.
  Издержки поиска для работодателя связаны с отсутствием или непрозрачностью информации о соискателях рабочих мест, их профессиональной квалификации, потенциальной производительности и трудовой морали. Здесь сертификат (диплом) о профессиональном образовании выполняет важные сигнальные функции о "качестве" соискателя. Сильная дифференциация в авторитетности учебного заведения означает, что значительная доля молодых специалистов, выходящих на рынок труда, оказывается в уязвимом положении, поскольку подтверждающие их дипломы плохо котируются среди работодателей. Другими словами, такие дипломы не являются авторитетным сигналом "качества" и, следовательно, делают возможным найм лишь при понижении возможной заработной платы выпускников относительно зарплаты выпускников более престижных учебных заведений.
  Издержки поиска для работника зависят от доступности и прозрачности информации о рабочих местах и работодателях, о величине заработной платы и потенциале трудовой карьеры. Здесь также пока больше шума, нежели достоверной информации, а потому соискатели должны быть дважды осторожны и стремятся поднять свою начальную (резервированную) заработную плату. Все это увеличивает время и издержки поиска, затрудняя эффективное соединение рабочих мест с работниками. Издержки поиска таким образом добавляются к издержкам найма.
  Если квалифицированный труд дорог, а издержки найма-увольнения чрезмерно высоки, то работодатель не может себе позволить нанять то количество работников, которое он считал бы необходимым, исходя лишь из идеальных технологических соображений. Либо он будет снижать объем производства, либо "сверхэксплуатировать" имеющихся работников, либо искать "дешевую рабсилу". Но на заработную плату, которая существенно ниже равновесного уровня, можно нанять либо плохих и малопроизводительных работников, либо тех, кто быстро сменит данного работодателя на того, кто предложит лучшие условия57.
  Данную ситуацию можно проиллюстрировать на примере развития российской экономики в 1999-2003 гг. За этот период ВВП вырос примерно на треть, а крупные и средние предприятия не только не увеличили среднесписочную занятость, но потеряли около 3 млн. рабочих мест. Именно в этом сегменте занятости действуют нормы трудового законодательства и велики соответствующие издержки. В то же время занятость вне предприятий (то есть работающих в неформальном секторе), а также численность работающих на условиях временной или непостоянной занятости, постепенно и неуклонно увеличиваются58.
  В подобной ситуации система профессионального образования может оказаться беспомощной "заложницей" институтов рынка труда. Ориентируясь на оценки предприятий об их потребности в определенных специальностях и профессиях, вузы, техникумы и ПТУ готовят квалифицированных работников, которые потом сталкиваются с трудно преодолимыми проблемами при получении работы по специальности. Это происходит не только из-за ошибок системы образования (которые, безусловно, возможны), а из-за действующей институциональной конфигурации рынка труда, которая стимулирует предприятия издавать ложные сигналы, но не поощряет предприятия нанимать молодых специалистов. Подобные сигналы могут дезинформировать образовательные учреждения и увеличивают риски для их выпускников на рынке труда.
 ПОЛИТИЧЕСКАЯ ЭКОНОМИЯ ДЕРЕГУЛИРОВАНИ\Я ЗАНЯТОСТИ
  Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ
  2003 год
 Автор: В. Гимпельсон
 Редкий законопроект вызывал столько политических страстей и человеческих эмоций как проект нового трудового кодекса. В строгом соответствии с прежним КЗоТом последние годы жило и работало подавляющее меньшинство и организаций, и работников. Неравенство в отношении реальных трудовых прав было не менее очевидным, чем неравенство в доходах или имуществе. Для многих эти права оставались малозначащей абстракцией.
 Тем не менее вопросы изменения трудового законодательства затрагивают каждого. После долгих и острых публичных дискуссий и тихих кулуарных соглашений в конце 2001 года проект был принят нижней палатой, одобрен Советом Федерации и подписан Президентом. С 1 февраля 2002 мы все работаем по новому трудовому законодательству. Насколько оно на самом деле новое и как оно будет влиять на экономику и на людей, в ней занятых, мы, по-видимому, поймем в недалеком будущем.
  В работе рассматриваются некоторые вопросы политической экономии дерегулирования занятости. Здесь мы постараемся ответить на два взаимосвязанных вопроса: Почему такие реформы политически столь сложны? Какие меры могут помочь в преодолении имеющихся политических ограничений?
  Взаимодействие политических и экономических факторов в процессе реформирования экономики является предметом относительно новой научной дисциплины, называемой иногда политической экономией реформ59. Аргументация и методы, используемые в ее рамках, начали активно складываться в 1980-е годы в рамках изучения развивающихся стран, а в 1990-е годы были обогащены приложениями к анализу переходных обществ. Теоретические и эмпирические результаты этих позволяют лучше понять, что мешает проведению давно назревших реформ и как эти препятствия можно обойти.
  Любые реформы институтов рынка труда имеют далеко идущие перераспределительные последствия как для работодателей, так и для населения. Дерегулирование занятости не является исключением. Если для одних социальных групп высока вероятность выигрыша в результате таких мер (например, облегчается доступ к рабочим местам, растет заработная плата, и т. п.), для других наиболее вероятный итог - это социально-политические и/или экономические потери (ухудшаются их позиции на рынке труда: возрастает вероятность безработицы, уменьшается заработная плата).
  Даже если намечаемые реформы на рынке труда ожидаются экспертами как Парето-оптимальные, в результате которых никто не ухудшает своего свое положение, то и в этом случае сопротивление им велико. В реальности, подавляющее большинство населения должно в итоге выиграть, однако такая реформа также неизбежно создает своих проигрывающих. Конечно, количественное соотношение между первыми и вторыми имеет большое значение для успеха реформ, определяя тот объем политических ресурсов, который власть должна дополнительно инвестировать в "проталкивание" реформ. Впрочем, и значительное преобладание выигрывающих не гарантирует политикам-реформаторам легкой прогулки. В этом один из главных парадоксов многих институциональных новаций. Если изменения инициируются исполнительной властью во имя интересов подавляющего большинства населения страны, то почему в демократической системе их так трудно проводить? Некоторые политико-экономические факторы, осложняющие подобные реформы, мы рассмотрим ниже.
 Кто выигрывает от подобных реформ?
  Какие группы выигрывают и какие проигрывают от возможного дерегулирования занятости? Отметим, однако, что априорное деление общества на выигрывающих и проигрывающих в этом случае весьма приблизительно, поскольку некоторые переменные трудно учесть в такой грубой модели (например, эффекты, проявляющиеся с определенным временным лагом, или эффекты межпоколенных взаимоотношений), а действие других имеет сильно опосредованный характер. Например, все общество может выиграть от снижения безработицы и роста поступлений в бюджет подоходного налога от перевода части неформальной занятости в формальную. В общественной дискуссии, которая сопровождала обсуждение проектов нового трудового кодекса в течение всего 2001 года, потенциальные выгоды такой реформы приписывались, в основном, работодателям, тогда как практически все остальные социальные группы зачастую представлялись невинными жертвами предлагаемых изменений. Нам представляется, что это сильное упрощение.
  Начнем с работодателей. Как уже говорилось ранее, трудовое законодательство вменяет каждому работодателю дополнительные (трудовые) издержки в расчете на одного работника (назовем это CL), связанные, в числе прочего, с оборотом рабочей силы. Чем "жестче" для работодателя правила найма и увольнения, тем выше CL. Поскольку обычно по отношению к законодательству все работодатели формально равны, CL примерно равна для всех. Если величина CL значительна, а издержки игнорирования правил в расчете на одного работника (CV) невелики, то работодатели предпочтут нести лишь CV. Если в странах с эффективным enforcement'ом CV запретительно высока, то в нашей стране в целом ее величина мала, хотя и сильно варьирует по секторам экономики. Она относительно велика для крупных и юнионизированных предприятий в промышленности и минимальна для небольших и недавно возникших фирм и "фирмочек" в секторе услуг. Последние широко вовлечены в различные формы формальных и неформальных трудовых отношений со своими работниками и слабо ощущают давление со стороны трудового законодательства. Отсюда следует, что при прочих равных склонность к "неправовым трудовым практикам" (по выражению Т. Заславской и М. Шабановой) будет заметно меняться по секторам экономики, регионам, предприятиям разного размера и возраста, достигая максимума малых и новых фирмах. Разность (CL-CV) будет влиять на отношение работодателей к дерегулированию трудовых отношений. Если эта величина положительна и ощутима (то есть издержки, вменяемые законодательством, значительно превышают издержки игнорирования этих законов), то у работодателей вряд ли будут сильные стимулы "сражаться" за такие реформы. Простое игнорирование норм закона будет вполне рациональной стратегией. По мере увеличения CV (вследствие совершенствования мониторинга и enforcement'a) стимулы работодателей к лоббированию реформ будут усиливаться. Рациональной стратегией станет стремление компенсировать рост CV сокращением CL. Для этого издержки, вменяемые законодательством, должны быть снижены, то есть необходима его либерализация.
  Предположим, что всех работодателей можно разделить на две крайние - по своему отношению к законам, регулирующим трудовые отношения - группы.
  * "Законопослушные" предприниматели (нанимают и используют труд в точном соответствии с действующим законом).
  Эта группа работодателей вынуждена "платить" за кодекс, поскольку они не могут или не хотят его нарушать. При этом они несут все издержки оборота рабочей силы, а также все издержки в виде социального налога. Они выигрывают от введения большей гибкости, поскольку получают легальные возможности для снижения части своих трудовых затрат. Реформа трудовых отношений может стимулировать создание новых рабочих мест, а также способствовать повышению заработной платы имеющимся работникам.
  Сюда входит большинство (но не все) работодателей крупных и средних предприятий. Для них возможности массового и "дешевого" обхода законодательства ограничены, а для контрольных инстанций (например, Рострудинспекции) в этом случае издержки мониторинга относительно невелики. Действующие здесь профсоюзы представляют собой дополнительный институт мониторинга и enforcement'а формальных правил. Дерегулирование трудовых отношений для этой группы работодателей безусловно выгодно, поскольку увеличивает их гибкость, снижая издержки при реструктуризации рабочей силы и облегчая адаптацию к шокам и т. п.
  * Работодатели, широко использующие теневые формы трудовых отношений.
  Они либо вовсе не оформляют отношения найма в соответствии с требованиями права, либо сознательно нарушают действующее законодательство. Так можно поступать, поскольку издержки нарушения правил кажутся малыми по сравнению с издержками, вменяемыми законодательством. Более эффективный enforcement повысит издержки работодателя, связанные с обходом законов, а реформа трудовых отношений понизит для работодателя издержки оборота рабочей силы и издержки обязательного предоставления дополнительных социальных благ, также вменяемые действующим КЗоТом. Когда CV превысит CL, у фирм могут появиться стимулы к легализации занятости. В любом случае, однако, эти реформы ведут к увеличению суммарных издержек, связанных с трудом, по сравнению со статус-кво. В этом смысле работодатели, использующие теневой найм, могут быть как в выигрыше, так и в проигрыше. В эту группу входят многие работодатели малых предприятий и индивидуальные предприниматели, использующие наемный труд.
  В реальности однако многие и крупные, и малые работодатели сочетают легальные и внелегальные формы трудовых отношений. Если первые больше полагаются (или вынуждены полагаться) на закон, то вторые - на то, что нет силы, которые могут их заставить ему подчиниться. Пассивность, с которой крупные работодатели отнеслись к дискуссии о совершенствовании трудового законодательства, свидетельствовала о том, что цена, которую они платили за действие существовавших правил была для них вполне приемлема. Отчасти из-за того, что соответствующие издержки могли быть уменьшены полулегальным способом.
  В дерегулировании занятости заинтересованы, прежде всего, те работодатели, которые сталкиваются с трудно преодолимыми законодательными и административными ограничениями при реструктурировании своего персонала. В итоге они несут дополнительные издержки при реструктурировании, либо вынуждены от него отказаться. Возможна и ситуация, при которой издержки выражаются не в затратах на сброс избыточного или неквалифицированного персонала, но в виде отказа от создания новых рабочих мест при росте спроса. В этом проявляется влияние издержек увольнения на найм новых работников.
  Теперь обратимся к наемным работникам крупных и средних предприятий (40-42 млн. человек). Они также неоднородны и их индивидуальная производительность и конкурентоспособность сильно различаются. Малопроизводительные работники, будучи защищены высокими издержками увольнения, перераспределяют на себя значительную часть общего фонда оплаты труда, а также сдерживают создание новых рабочих мест. При этом они накладывают ограничения как на уровень оплаты труда более производительных и квалифицированных работников, так и на приток нового человеческого капитала со стороны. Снижение издержек увольнения облегчает сброс малопроизводительной избыточной занятости, способствуя реструктурированию предприятий. Производительные работники крупных и средних предприятий от этого впрямую выигрывают, получая возможность перераспределить в свою пользу часть высвобождающегося фонда оплаты труда.
  Как мы уже отмечали выше, действующее трудовое законодательство формально распространяется на наемных работников сектора малого предпринимательства (около 6 млн. человек), но практически их не защищает60. Нарушения трудового законодательства в этом секторе экономики многочисленны и хорошо известны. Например, многие работники наняты на основе устных неформальных договоренностей или при зачислении на работу вновь принимаемый работник пишет заявление об увольнении по собственному желанию. Работодателю остается лишь проставить дату, с которой работник уволен. В итоге, фактическая незащищенность работников малых предприятий контрастирует с формально строгими нормами закона в отношении работодателя. Отсюда фактическая беспроигрышность позиции работников при законодательном дерегулировании занятости, которое при усилении enforcement'а делает работников очень вероятными бенефициариями61.
  Безработные (7 млн. человек), занятые по найму у частных лиц (2,5 млн) и занятые в неформальном секторе, включая занятых в домашнем хозяйстве производством товаров и услуг для реализации (2,5 млн) не связаны с формальными рабочими местами, а потому в любом случае не могут воспользоваться преимуществами защиты занятости, предусматриваемой трудовым законодательством. Эти группы населения не имеют никаких дивидендов от существования высоких защитных барьеров в формальном секторе экономики. Наоборот, издержки увольнения, подавляя потенциальное создание рабочих мест в формальном секторе, ограничивают вход в привилегированную занятость, защищенную законом. Поэтому любые меры (а дерегулирование занятости в их числе), стимулирующие создание новых рабочих мест, повышают и шансы на получение работы в формальном секторе. Таким образом, "аутсайдеры" сектора предприятий являются потенциально выигрывающей стороной обсуждаемой реформы трудовых отношений.
  Индивидуальные предприниматели в целом индифферентны по отношению к реформам рынка труда, поскольку не являются нанимателями рабочей силы. Мелкие работодатели обычно нанимают работников на полуформальной основе и таким образом трудовое законодательство практически не увеличивает их издержки. Цена такого механизма сдерживания издержек в отказе от легализации бизнеса, а следовательно в невозможности его расширения. В итоге вся эта группа находится, как минимум, в беспроигрышной ситуации, но их отношение к реформам отличается скорее безразличием, нежели заинтересованностью.
  Есть еще одна группа потенциальных бенефициариев. Это те граждане, которые в настоящее время находятся вне рабочей силы (не работают и не ищут работу), но при определенных условиях готовы предложить свой труд. Наиболее очевидный пример - это молодежь, которая должна выйти на рынок труда после завершения обучения. Другой пример - это отчаявшиеся безработные, покинувшие рабочую силу из-за невозможности найти работу с оплатой выше резервированной. Их шансы трудоустройства прямо коррелируют с величиной, характеризующей движение вакансий в экономике. Любые меры чрезмерной защиты занятости, ограничивающие создание рабочих мест и найм на работу, будут негативно влиять на доступ этих групп населения к стабильной занятости. Таким образом, данная группа (весьма разнородная по составу) заинтересована в снижении издержек на найм неквалифицированных работников и мерах, стимулирующих создание новых рабочих мест.
  Наконец, снижение безработицы, сокращение ее продолжительности, увеличение формальной занятости и соответствующей оплаты труда, рост налоговых поступлений от работников формального сектора несет выигрыш всему обществу.
 Кто проигрывает?
  Запретительно высокие издержки оборота рабочей силы создают для работников значительные "инсайдерские" преимущества, усиливая тем самым их рыночную власть (bargaining power) по отношению к своему работодателю. Дерегулирование занятости подрывает позиции многих их тех, кто прежде был надежно защищен высокими издержками оборота рабочей силы. Это, в первую очередь, малоконкурентные работники крупных и средних предприятий. Для них возрастает риск потери работы, уменьшается и их влияние на уровень оплаты труда. Эта часть рабочей силы традиционно сильно юнионизирована и является своего рода социальной базой ФНПР. "Сброс" такой занятости и усиление дифференциации в оплате труда в пользу более конкурентоспособных работников ведет к размыванию профсоюзного влияния.
  Какова численность потенциальных проигрывающих в этом сегменте экономики? Даже если считать, что 30% всех работников крупных и средних предприятий (а это сильно завышенная оценка) оказываются перед опасностью потери работы, то это всего составит около 12 млн. человек, что значительно меньше, чем сумма потенциальных бенефициариев.
 Каково соотношение между потенциально выигрывающими
 и проигрывающими?
  Очень грубая арифметика показывает абсолютное преобладание тех, кто может выиграть от дерегулирования. Почему тогда реформы в этой сфере остаются столь сложными с политической точки зрения? Почему простой арифметики в их поддержку недостаточно, а необходима хитроумная алгебра политических комбинаций? Почему политическая мобилизация в поддержку реформ, от которых может выиграть большинство, остается столь проблематичной? Причин тому много и ниже мы остановимся на некоторых из них.
  Почему сопротивление реформе трудовых отношений так сильно? Почему политикам трудно решиться на подобную реформу?
  Существует целый пучок взаимосвязанных проблем, которые в комплексе создают труднопреодолимые барьеры на пути такого рода реформ62. Их суть: издержки реформирования кажутся намного выше, чем издержки ныне действующего порядка. Рассмотрим это поподробнее.
 Общие политические проблемы всех структурных реформ
  Темп и конфигурация экономических реформ не в последнюю очередь зависят от конструкции политических институтов. Последние задают ограничения на действия политиков, облегчают или, наоборот, затрудняют координацию действий (collective action problem), определяют количество инстанций, одобряющих или блокирующих предлагаемые меры. Чем больше число точек ветования, то есть инстанций, вовлеченных в принятие решений, тем труднее отклониться от уже сформированного курса63. Соответственно, тем выше издержки коллективного действия, необходимого для выхода из status-quo. Тем выше вероятность того, что соответствующие законодательные инициативы, направленные на институциональные изменения, будут блокированы или выхолощены. В итоге, чем больше точек вето, тем труднее политическому руководству осуществлять реформы, затрагивающие глубинные социальные интересы.
  Баланс исполнительной и законодательной властей, их относительная конфигурация, соотношение полномочий центра и регионов, фрагментация и поляризация партийного ландшафта, особенности избирательной системы - все это влияет на множественность точек вето и на временной горизонт действующих политиков. В итоге, все это сказывается на глубине и темпах реформ.
  Российская политическая система 1990-х гг. институционально крайне сложна и имеет больше точек вето ("вето факторов"), чем в любой другой стране. Это значительно повышает издержки адаптации экономической политики64.
 Соотношение во времени между выигрышем и проигрышем
  Издержки и выгоды от дерегулирования рынка труда по-разному распределены во времени. Издержки могут проявиться немедленно, поскольку работодатели постараются сразу получить от него свою выгоду. Краткосрочный результат (массовый сброс работников и рост безработицы) может нести прямую угрозу социальной и политической стабильности, подрывая позиции исполнительной власти. Если у политиков на горизонте маячат очередные выборы, то они постараются отложить принятие такого рода решений. Политические и экономические выигрыши от таких реформ проявляются позднее. Ожидаемая величина такого временного лага может лежать за рамками временного горизонта действующих политиков.
  Отсюда следует, что для осуществления таких реформ политики должны иметь достаточный временной горизонт и чувствовать себя в относительной безопасности по крайней мере в краткосрочной и среднесрочной перспективе. Это, в свою очередь, зависит от многих факторов, лежащих в сфере политики и функционирования политических институтов. Одно из возможных следствий - реформы возможны лишь вскоре после очередных выборов с тем, чтобы их положительные результаты успели проявиться до следующих выборов. В условиях множественности избирательных кампаний (президентских и парламентских), не совпадающих по времени, найти "удобное" временное окно для политически малопопулярных мер оказывается не так просто.
  Чем меньше доля тех, кто может проиграть сразу после изменения ЗЗЗ, тем, по-видимому, легче политикам решиться на такие реформы. За последнее десятилетие структурных изменений доля занятых на крупных и средних предприятиях сократилась уже на треть, а среди оставшихся многие трудятся в новых или реструктурированных организациях. Поэтому проигрывающих от дерегулирования занятости сегодня намного меньше, чем на старте реформ.
 Неопределенность, сопровождающая реформы: потенциально выигрывающие
 еx ante не знают, что они могут выиграть
  Любые реформы, как правило, связаны со значительной неопределенностью конечного результата. Чем они комплекснее и длительнее, тем выше неопределенность, тем сложнее и "дороже" мобилизация в их поддержку. Соответственно, тем ниже цена бездействия и сохранения статус-кво. Теоретическая аргументация этого положения была предложена в работе D. Rodrik and R. Fernandez65. Они указывали, что склонность к поддержанию статус-кво заложена в политической системе и она сохраняется даже тогда, когда status quo неэффективно и индивидуумы "нейтральны" в отношении риска. Это связано с тем, что ex ante невозможно определить кто выиграет, а кто проиграет в результате реформ.
  Участники рынка труда не имеют достаточной информации о том, чем реформы могут завершиться. В итоге, потенциальные бенефициарии часто не знают того, что и когда они могут выиграть. Польский социолог А. Рихард (A. Rychard) выделяет как тех, кто знает, что не может выиграть (у них нет реальных ресурсов для выигрыша, а значит они обречены на проигрыш), так и тех, кто не знает, что может выиграть. Последние имеют ресурсы для выигрыша, но сами могут об этом не знать или не знают как этими ресурсами воспользоваться66. Для них выигрыш возможен, но не гарантирован; его вероятность обусловлена многими объективными и субъективными обстоятельствами. Одно из таких условий - общие темпы реструктурирования экономики, открывающего не только новые рабочие места, но и "вливающего" в экономику новый человеческий капитал, интенсифицирущего обучение и переобучение всего общества.
  С бенефициариями ситуация сложнее. Если безработица вызывается интенсивной реструктуризацией экономики, то растет не только число безработных, но и тех, кто прямо выигрывает. Потенциальные бенефициарии могут быть плохо информированы о своих шансах на выигрыш67. Нужны условия, чтобы потенциальные шансы стали реальными. Cброс непроизводительной или малопродуктивной занятости, объектов социальной сферы, устаревших производств и технологий дает фирмам кислород, увеличивает их прибыльность и производительность. Одновременно растет открытая безработица, но уменьшается скрытая, рассасываются долги и увеличивается реально выплачиваемое трудовое вознаграждение. Возрастает не только приток в безработицу, но и отток из нее. Открытая безработица, в свою очередь, позитивно влияет на создание рабочих мест в новом частном секторе, и т. п. Все это положительно влияет на потенциальных выигравших, приближая их к выигрышу. Таких работников А. Рихард называет "выигрывающими проигравшими" (winning losers). К этой ситуации также можно отнести известный пример туннельного эффекта, описанного Альбертом Хиршманом68. В таком случае электоральный результат от увеличения числа выигравших может с лихвой компенсировать сопряженный с этим рост безработицы.
  Наоборот, проигрывающие могут считать, что знают результат для себя заранее. В итоге, статус-кво устраивает наиболее сильные группы в обществе. Предприниматели при этом сохраняют широкие возможности для минимизации издержек, вменяемых трудовым законодательством (неформальный найм, задержки зарплаты, "дешевое" выдавливание работников без выходного пособия, оплата труда в неденежной форме, экономия на социальном налоге и т. п.). Выгодно это и для профсоюзов, которые формально сохраняют рычаги влияния на старых крупных и средних предприятиях. А левые партии и фракции в парламенте могут по-прежнему с шумом использовать старые лозунги защитников трудового народа.
 Синхронизация взаимосвязанных реформ: несколько реформ вместо одной
  Реформирование трудовых отношений предполагает ряд взаимосвязанных мер, многие из которых лежат в смежных (по отношению к рынку труда) областях экономики и политики. Каждая из них имеет свои перераспределительные последствия. Однако без синхронной поддержки смежными реформами дерегулирование занятости не даст необходимого эффекта.
  Одним из примеров такой синхронизации является создание эффективной системы enforcement'a. Действовавший до 2002 года КЗоТ практически не работал, поскольку издержки на его выполнение были запредельно велики, а плата за нарушение - мала. Большая гибкость трудовых отношений должна подкрепляться увеличением платы за нарушение правил. Последнее предполагает, в частности, судебную реформу, а также создание системы досудебного разрешения трудовых споров и рассмотрения трудовых жалоб.
  Другой пример синхронизации - одновременное создание условий для реструктурирования действующих предприятий и стимулирование создания рабочих мест на новых и малых предприятиях. Сюда относятся (в той или иной степени) большинство проводимых в стране структурных реформ. Рост спроса на труд в растущих и более эффективных секторах экономики может существенно облегчить принятие непопулярных политических решений, ориентированных на сброс избыточной занятости в старых секторах.
  Без поддержки со стороны смежных и дополняющих мер эффект дерегулирования занятости для рынка труда в целом может быть неоднозначным. Осуществление же всего комплекса мероприятий в согласованные сроки и во взаимоувязке может показаться задачей, малореальной в силу своей сложности.
 Невозможность локальной экспериментальной проверки
  На любую радикальную и непопулярную реформу политикам легче решиться, когда невелики издержки (сохраняются шансы) возврата к статус-кво69. Возможность начать с локального эксперимента действует в этом же направлении. В любой момент можно сказать, что эксперимент не удался или условия для его распространения на всю страну пока не созданы. Обсуждаемая реформа трудовых отношений не может быть местной, она обязательно является общенациональной, что также усложняет ее реализацию.
  Политическая цена реформ: относительные издержки промедления многим кажутся незначительными. Необходимость синхронизации различных элементов реформ создает дополнительные барьеры. Политический капитал любой власти ограничен и она неизбежно приоритизирует реформы. Те меры, которые, как кажется политикам, могут подождать или те, чья ожидаемая политическая цена слишком велика, имеют высокие шансы быть отложены на будущее. Особенности функционирования российского рынка труда обычно не воспринимаются политиками как действительное ограничение на поддержание макроэкономической стабильности или на обеспечение устойчивого экономического роста. Отсюда цена промедления с такими реформами кажется незначительной по сравнению с масштабными издержками их быстрой и комплексной реализации.
  Проблема коллективного действия: проигрывающие хорошо организованы, а выигрывающие не могут объединить свои усилия. Вышесказанное в значительной мере уже объясняет то, почему коллективные действия в поддержку реформ затруднены. К этому можно добавить также и то, что одни потенциальные бенефициарии разобщены и рассеяны (например, малые предприниматели, занятые по найму у частных лиц, безработные, и т. п.), не имеют своих организаций. Их голос слаб, многие из этой группы привыкли адаптироваться индивидуально (например, в неформальном секторе) и полагаются лишь на себя. Они практически не мобилизуемы для массовых и публичных кампаний. Для других (как, например, для многих крупных работодателей) издержки статус-кво вполне приемлемы. Полагая, что никакое законодательство не будет работать в нынешней системе, они не видят смысла в расходовании своих лоббистских и прочих ресурсов. Либо они ожидают, что издержки лоббирования такой реформы будут оплачены другими. Последнее является классической иллюстрацией проблемы "безбилетника" (free rider problem)70.
  Наоборот, потенциально проигрывающие достаточно сконцентрированы и юнионизированы. Они обладают значительными организационными (профсоюзы) и идеологическими (левые партии и фракции в парламенте) ресурсами для коллективного сопротивления. Вопросы социальной политики часто являются естественной основой для сближения левых партий и профсоюзов. Радикальная трудовая реформа может ими рассматриваться как последний рубеж идеологической обороны, который нельзя "сдавать" ни при каких условиях. Отсюда максимальная мобилизация сил противников реформы при общей расслабленности сторонников.
  Опыт принятия Государственной Думой нового Трудового Кодекса показал, что без раскалывания лево-профсоюзной коалиции пока невозможно добиться большинства в парламенте. За "оттаскивание" ФНПР от коммунистов в дискуссии по Трудовому кодексу в конце 2001 года Правительству и проправительственному лобби в Государственной Думе пришлось заплатить проФНПРовскими уступками в самом содержании кодекса (например, обещанием привязки минимальной заработной платы к прожиточному минимуму или закрепленному приоритету ФНПР над новыми профсоюзами).
  Трудности достижения технического консенсуса и молчание профессионального научного сообщества. Существование консенсуса между специалистами по поводу состава, дизайна и последовательности необходимых мер помогает убедить общество в их неотложности. Это также позволяет сократить общее число точек вето. В области социальных реформ добиться такого консенсуса, как правило, очень сложно, поскольку сама реформируемая сфера крайне сложна и комплексна, а готовых универсальных моделей не существует. Реформирование трудовых отношений лишь подтверждает эту закономерность.
  Обсуждение проблем трудового законодательства в России являлось уделом, главным образом, юристов. Макроэкономические последствия жесткости трудового законодательства и зарегулированности увольнений, их влияние на общую занятость, безработицу, динамику рабочих мест и рабочей силы нашими экономистами специально никогда не исследовались. Международный опыт и западная литература по этой проблеме в России практически неизвестны71. Поэтому неудивительно, что профессиональное сообщество экономистов не смогло выдвинуть убедительные научные аргументы и расчеты в пользу реформ. Более того, оно раскололось в своем отношении к необходимости и содержанию этих мер.
  В итоге строго научной дискуссии о содержании реформирования трудовых отношений не получается. В ней тон задают профсоюзные активисты, заинтересованные, прежде всего, в сохранении собственных позиций, и юристы, выступающие с нормативных позиций защиты наемного труда и плохо знакомые с реальным функционированием рынка труда. Аргументация "против" приводится в основном с позиций защиты "инсайдеров", игнорируя интересы других групп в обществе. Оппозиция этим реформам апеллирует зачастую к эмоциям, тогда как реформаторы не всегда имеют в своем распоряжении продуманные и научно обоснованные аргументы.
 Роль международных организаций: реальная помощь или ненужный шум?
  Реформа трудовых отношений была в фокусе внимания ряда международных организаций и, прежде всего, Всемирного Банка и МОТа. Синхронность их действий и согласованность позиций являются фактором, способствующим реформе. И наоборот, разногласия и несогласованность создают дополнительные препятствия.
  Во многом благодаря усилиям ВБ реформа трудового законодательства попала в повестку дня российского правительства в конце 90-х годов. Необходимость радикального обновления КЗоТа была вписана в качестве условия предоставления бюджетозамещающего займа СПАЛ в начале 1997 года. Другой займ ВБ (СПИЛ) предоставил ресурсы для финансирования всей подготовительной работы в этой области. В итоге активизировались научные исследования, начались обсуждения и дискуссии среди специалистов и в прессе, усилилась подготовка общественного мнения. В сравнительно короткое время была создана минимально необходимая (информационная, политическая, аналитическая) база для следующего этапа реформ.
  Однако ВБ и МОТ часто придерживаются разных позиций в отношении дерегулирования рынка труда. Если ВБ склонен делать упор на большую гибкость, то философия МОТа подчеркивает социальные аспекты и важность трипартизма. МОТ обычно не приветствует отход от уже имеющихся социальных гарантий и обязательств, отстаивая "неухудшение" условий труда и занятости. К тому же, ВБ и МОТ взаимодействуют с разными правительственными ведомствами, а МОТ, к тому же, отражает и интересы профсоюзов. В итоге они посылают нетождественные сигналы и по-разному ориентируют политиков и общественность. Эта асинхронность создает дополнительные сложности в координации усилий по дерегулированию занятости.
 Отсутствие мощного политического "толкача"
  Как показывает мировой и российский опыт, реформы реализуются тогда, когда полномочия на их проведение делегированы политически сильным ведомствам и их руководителям. Это необходимо для того, чтобы хотя бы частично решить проблемы координации внутри органов власти и нейтрализовать сопротивление реформам. Поэтому недвусмысленная позиция президента крайне важна. Однако высшая исполнительная власть очень чувствительна к возможному расколу общества по этому мнению. Если такое случается, возрастает вероятность снятия вопроса с политической повестки дня.
  К сожалению, одной политической воли президента для реформы недостаточно: необходим мощный и эффективный генератор повседневных усилий. При проведении массовой приватизации 90-х годов таким было Госкомимущество, ведомое А.Чубайсом. Стабилизационные меры в 1996-97 годах осуществлялись властной рукой Министерства Финансов. Большинство структурных реформ в настоящее время находится в рамках ответственности возглавляемого Г.Грефом и политически влиятельного МЭРТа.
  Реформы рынка труда лежат в рамках компетенции Министерства труда и социального развития, которое никогда не было политически сильным ведомством. Слабость Минтруда как генератора и проводника реформ внутри Правительства усугублялась кадровыми проблемами в самом министерстве (отсутствие комплексного видения и стратегии, частая сменяемость команды, недостаточная квалификация аппарата, традиционная периферийность этого министерства внутри экономического блока и т. п.). Не случайно, движение по пути реформирования началось лишь тогда, когда к этому стало активно подключаться более влиятельное и энергичное Министерство экономического развития и торговли.
 Усталость населения от бесконечных реформ
  Российским реформам уже более 10 лет и, по-прежнему, большинство населения не готово признать, что оно в итоге стало жить лучше. Сами слова "реформа" и "реформаторы" зачастую используются в негативном контексте. При этом прошлые неудачные реформы (или воспринимаемые так в общественном мнении) заметно повышают издержки новых попыток что-либо усовершенствовать. В условиях растянутых во времени и зачастую вялых реформ, которые не дают результата в силу их непоследовательности и половинчатости, наступает усталость общества, что также создает дополнительные предпочтения в пользу статус-кво. Все это в полной мере распространяется на реформу трудовых отношений, смысл и необходимость которой многим непонятны. Преодоление такой инерции требует умножения усилий и значительных издержек со стороны исполнительной власти.
 Эффект неформализации рынка труда
  Неформальный рынок труда потому и является "неформальным", поскольку функционирует вне рамок закона. Поэтому действующие здесь работодатели не несут никаких дополнительных трудовых издержек, вменяемых действующими законами. Другое дело, что само трудовое законодательство может быть сильным стимулом неформализации рынка труда.
  Чем ЗЗЗ жестче, тем выше стимулы уйти в тень, а слабый enforcement формальных правил этому не препятствует. Эта группа работодателей, экономя на трудовых издержках, лишается возможности влиять на направление и темп такой реформы. Из обсуждения выигрывающих и проигрывающих следует, что позиция этой группы в отношении реформы ЗЗЗ противоречива, но у них может свой интерес в ней. Однако они себя фактически самовычеркивают из политического процесса и не имеют механизмов сделать свой голос услышанным. Они не могут состоять в ассоциациях или объединениях работодателей и действовать коллективно. Занятые по найму в неформальном секторе в принципе выигрывают от реформы (но могут и проиграть, если общее число рабочих мест при этом сократится), но также практически лишены голоса для ее лоббирования.
 Заключение: как создать политические условия
 для реформирования рынка труда?
  Ответ на этот вопрос во многом вытекает из вышеприведенного списка проблем, с которыми сталкивается реформа рынка труда. Говоря самыми общими словами, надо снижать издержки коллективных действий в ее поддержку и повышать цену отсрочки реформы для политиков и работодателей, а также формировать положительное общественное мнение.
  Остановимся на основных направлениях несколько подробнее.
  1. И научное сообщество, и политическая элита нуждаются во всесторонних и научно обоснованных аргументах, касающихся подобной реформы. Необходимо представлять себе весь спектр экономических и социальных последствий действующей и альтернативных моделей защиты занятости. Необходимо поэтому поощрять независимые научные исследования, проясняющие влияние ЗЗЗ на функционирование рынка труда и экономики в целом, и широко их освещать в СМИ для массовой публики
  2. Нужно терпеливо и максимально доходчиво разъяснять обществу, что оно выигрывает от подобных реформ. Нужно объяснять, что от старого порядка выигрывают лишь немногие и совсем не те, на кого это рассчитано (профсоюзные функционеры, работодатели в неформальном секторе, ленивые и нарушающие дисциплину работники), тогда как хорошие работники могут только проиграть от чрезмерной зарегулированности. Выигрывающие должны знать, что они выигрывают или могут выиграть. Для этого необходимы шаги по снижению неопределенности для потенциально выигрывающих.
  3. Необходимы усилия по мобилизации голоса потенциальных бенефициариев. При этом особое внимание следует уделять тем, у кого слабый голос (безработные, вновь выходящие на рынок труда, молодежь и т. п.), которые больше всего проигрывают от его склеротичности. Одновременно эти группы составляют значительную часть электората и их позиция не может быть безразлична политикам. Кроме того, поддержка со стороны этих групп означала бы сильный контраргумент утверждениям левых о том, что это реформа во имя олигархов.
  4. Потенциальные бенефициарии должны более активно поддерживать такие реформы. Возможно, следует стремиться к тому, чтобы работодатели платили соответствующую цену за наиболее явные нарушения действующего кодекса72 и, таким образом, в полной мере несли издержки законодательного сверх-регулирования занятости. Как сказал Г. Греф про устранение административных барьеров, вход на рынок должен стоить три копейки, а наказание за нарушение правил - три доллара и три года тюрьмы. Это подтолкнуло бы многих работодателей к более энергичной поддержке мер по дерегулированию. Обратная сторона таких мер в том, что они могут усилить сопротивление работников, которые поймут, что им грозит потеря либо работы (полуформальной), либо зарплаты (в конверте), либо и то, и другое.
  5. Если регулирование трудовых отношений в большей мере становится децентрализованным и коллективно-договорным, то относительная политическая значимость кодекса снизится. Соответственно частично успокоятся общественные эмоции по его поводу как инструмента регулирования. Это, в свою очередь, облегчит дальнейшее внесение в него изменений. Одновременно следует создавать судебную и арбитражную систему для разрешения трудовых споров.
  6. Необходим мощный и политически влиятельный "толкач" в Правительстве, который бы отстаивал реформирование трудовых отношений, считая это своим приоритетным делом.
  7. Выбор момента времени для инициирования реформы имеет большое значение. Если экономика стабильно и достаточно быстро растет, генерируя устойчивый спрос на труд, то в такой ситуации политические ограничения на реформу институтов рынка труда могут ослабеть. Вопрос однако в том, что никто не может сказать наверняка когда такое окно может появиться. Поэтому нет однозначного ответа на вопрос о том, есть ли смысл этого ждать.
 ВРЕМЕННАЯ ИЛИ НЕПОСТОЯННАЯ ЗАНЯТОСТЬ В РОССИИ:
 ДАННЫЕ, УРОВЕНЬ, ДИНАМИКА, РАСПРОСТРАНЕННОСТЬ*
  Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ
  2003 год
 Автор: В.Гимпельсон
 Введение
  В плановой экономике найм на работу, как правило, был бессрочным и не имел заранее определенного срока длительности. Закон сильно ограничивал работодателя в инициативе прекращения трудовых отношений со своими работниками. В этом смысле занятость в большинстве случаев была гарантированной. Однако в условиях экономики дефицита проблема масштабной адаптации занятости к возможному сокращению спроса на труд не возникала и не могла возникнуть. Конечно, когда по тем или иным причинам появлялась необходимость избавиться от отдельных конкретных работников, эта жесткость условий и гарантии занятости часто не соблюдались. Для этого, например, могли использоваться различные "неформальные" методы воздействия. В целом же "бессрочность" найма имела свои компенсирующие механизмы в виде низкой заработной платы и многочисленных возможностей у работодателя для "склонения" работников к увольнению по собственному желанию.
  В 1990-е годы КЗоТ претерпел некоторые изменения, но в целом сохранил сильно ограничительный уклон. С точки зрения регулирования срока действия трудовых договоров никаких существенных изменений законодательство не претерпело. Что заметно изменилось, так это степень исполнения норм законодательства. Трудовые отношения (в части использования срочных договоров), оставаясь на бумаге такими же жесткими и зарегулированными, фактически эффективно "разрегулировались" с помощью неформальных институтов и инструментов.
  Конечно, фактическая "разрегулированность" неравномерна: крупные предприятия, на которых действуют сильные или "громкие" профсоюзы, а также предприятия, открытые в силу тех или иных обстоятельств для контроля или влияния со стороны федеральных или местных властей относительно ограничены в возможностях систематического и грубого нарушения правил увольнения постоянных работников. Они по-прежнему несут значительные финансовые и административные издержки при необходимости адаптировать численность занятых к колебаниям спроса. Наоборот, для малых частных предприятий издержки увольнения даже постоянных работников несущественны, поскольку их склонность соблюдать нормы трудового законодательства невелика, а издержки мониторинга их поведения и инфорсмента норм для третьей стороны очень высоки. Одним из крайних способов "неформального дерегулирования" в этом сегменте экономики является требование работодателя к работнику при приеме на работу представить и заявление об увольнении по собственному желанию, но без указания даты расторжения трудового договора. В этом случае увольнение ненужных или неугодных возможно в любой момент при нулевых издержках для работодателя. Подобная практика встречается не так уж редко.
  В конце 2001 года после ожесточенных политических баталий законодателями был принят новый Трудовой кодекс (ТК), который вступил в действие в 2002 году. Предполагалось, что он сможет частично ослабить нормативную зарегулированность занятости и сблизить фактические и формальные механизмы функционирования рынка труда. Однако в части регулирования режима занятости (срочность договора, стандартная и сверхурочная продолжительность рабочего времени) новый ТК лишь незначительно отличается от старого КЗоТа.
  Рыночная экономика, по определению, многоукладна и существенно расширяет границы добровольного выбора работника. Одновременно она вводит контрактные отношения между работодателями и работниками, в соответствии с которыми каждая единица трудового вклада имеет свою рыночную цену. Фирмы и работодатели вынуждены постоянно приспосабливаться к непрерывно меняющейся конъюнктуре спроса на труд. Возникает объективно обусловленная потребность экономики в увеличении гибкости или "флексибилизации" трудовых отношений и занятости. Чем жестче защищены постоянные работники (то есть чем выше издержки их увольнения), тем больше спрос на временных работников, издержки расторжения трудовых отношений с которыми равны нулю в момент окончания срока договора.
  Повышение гибкости трудового законодательства в части использования срочных договоров открывает дорогу к росту доли "нестандартно" занятых. Перечень последних может включать, среди прочих, работников, нанятых на временную работу или для выполнения определенного объема работ73. Такие формы занятости расширяют адаптационные возможности работодателя, позволяют сдерживать рост трудовых издержек и более эффективно использовать труд. Все это позитивно влияет на создание новых рабочих мест, на обеспечение более высокого уровня занятости и снижение безработицы, рост производительности труда и укрепление конкурентоспособности компаний. С другой стороны, это снижает стабильность занятости и рабочих мест, подрывает позиции работников на рынке труда, снижает уровень и увеличивает дифференциацию заработков, дестимулирует накопление специфического человеческого капитала. Неудивительно, что движение за флексибилизацию рынка труда повсеместно сталкивается с противодействием левых партий и профсоюзов. В конечном счете, минусы нестандартной занятости представляют собой обратную сторону ее положительных последствий74.
  В данной работе рассматриваются проблемы временной (на условиях срочного трудового договора и случайной) занятости в России в период 1992-2002 гг.
  В странах Западной Европы интерес к этой теме в последние два десятилетия был значительным, а поток публикаций - просто безграничным. Он подогревался такими проблемами европейской экономики как рост безработицы и усиление ее застойности, низкие показатели уровня занятости и вялое создание новых рабочих мест. В то же время в России проблема непостоянной занятости никогда специально не изучалась и мы владеем в этой области лишь отдельными и отрывочными сведениями75. Внимание к "нестандартности" условий занятости было связано главным образом с временной экспансией вынужденных отпусков по инициативе администрации, сокращения рабочего времени и распространения долгов по заработной плате, имевших место в середине 1990-х гг. Все эти явления, хотя и "нестандартны", но существуют в рамках "стандартных" трудовых договоров. В этом смысле они представляли собой повсеместное нарушение стандартных, а не распространение более гибких правил.
 Что мы понимаем под временной занятостью?
  В "стандартном" случае время действия трудового договора не ограничено. Отсюда не следует, что он не может быть расторгнут по инициативе одной из сторон. Это лишь означает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно лишь при соблюдении ряда административных и финансовых условий. Набор этих условий определяет издержки увольнения постоянных работников. Такие рабочие места мы определяем как постоянные, а занимающих их работников - постоянными работниками или постоянно занятыми.
  В ряде случаев, однако, трудовой договор может заключаться на конечный срок (например, на один месяц, один год, но не более 5 лет). Любая занятость в рамках трудовых отношений, продолжительность которых заранее определена в трудовом договоре (письменном или устном) и конечна во времени, также является временной. В пределе это может быть случайная или разовая занятость, связанная с выполнением определенного объема работы. В этом случае предполагаются гражданско-правовые, а не трудовые договорные отношения. Понятие временной (непостоянной) занятости является, таким образом, характеристикой трудового договора, а не фактической продолжительности работы у конкретного работодателя. Последняя может определяться различными факторами, включая добровольное желание работника сменить работу.
  Обычно в международной статистике выделяется следующий набор видов временной занятости76:
  * занятые по срочным трудовым контрактам;
  * temporary agency workers - работники, нанятые агентствами, предоставляющими труд третьим сторонам;
  * договора на выполнение определенного объема работ;
  * замещение временно отсутствующих работников (отсутствующих, например, по семейным причинам);
  * сезонная работа;
  * работа, которая выполняется в случае необходимости (например, уборка квартир по вызову);
  * daily workers, нанятые на один день;
  * ученики (занятые в рамках программы обучения, но без гарантий последующей занятости);
  * лица, занятые в рамках программы создания рабочих мест.
  В некоторых странах широко распространены коммерческие агентства, предоставляющие временных работников (temporary agency workers). Это также может рассматриваться как одна из форм нестандартной занятости, хотя эти работники могут иметь постоянные отношения с "материнскими" агентствами. Список видов временной занятости для каждой страны свой и по-своему выделяется в национальной статистике. Сюда же могут относиться все те, кто не имеет юридически оформленных трудовых договоров и работают на основе устной договоренности с работодателем. Такая занятость также является временной, поскольку может быть прекращена по инициативе работодателя в любой момент с минимальными для него издержками. В России встречаются все перечисленные выше виды временной занятости.
  Рассмотренные выше группы непостоянно занятых относятся к работающим по найму. Однако значительная часть самозанятых также не имеет постоянного заработка. Это относится, прежде всего, к лицам, работающим индивидуально или как индивидуальные предприниматели77. Эта группа также может относиться к непостоянно занятым, однако в рамках данной статьи мы ее не рассматриваем. Понятно, что ее включение в численность непостоянно занятых повышает общий уровень такой занятости в экономике.
 Что говорит экономическая теория о роли и динамике непостоянной занятости?
  Основная особенность непостоянных трудовых договоров (контрактов) в том, что издержки увольнения работников для работодателя в момент прекращения срока действия такого контракта равны нулю или очень малы. В этом очевидное преимущество срочных договоров для работодателей. Это означает, что в условиях жесткого трудового законодательства, когда адаптация занятости для фирм связана со значительными административными и финансовыми издержками, работодатели будут стремиться максимизировать масштабы найма на условиях временной занятости. Они будут стараться нанимать новых работников преимущественно на основе временных трудовых договоров, тем самым способствуя усилению сегментации рынка труда на привилегированных "постоянных" работников, защищенных издержками оборота рабочей силы, и "временных" - незащищенных - работников. Как следствие, будет расти дифференциация в оплате и условиях занятости между этими двумя сегментами рабочей силы. В итоге, временные работники сформируют особую - по-своему дискриминируемую - группу, которая не получает никаких инвестиций в свое обучение и навыки, а потому не может накапливать человеческий капитал. Это определяет их будущие шансы и риски на рынке труда. Примеры такого развития событий в Европе достаточно многочисленны. Наиболее же яркой иллюстрацией экспансии непостоянной занятости является Испания, где каждый третий работник трудится по временному контракту.
  Подобное развитие событий вероятно в том случае, когда жесткое законодательство о защите занятости сочетается с относительно либеральными правилами найма временных работников. Возможен однако и такой вариант, когда оба элемента трудового законодательства (регулирующие защиту постоянных работников и найм временных) достаточно рестриктивны. В этом случае найм временных работников будет ограничен, но адаптация занятости будет происходить через замораживание какого-либо нового найма и, таким образом, через сокращение общего уровня занятости. Одновременно будет расти безработица, в том числе и хроническая.
  Наоборот, если законодательство о защите занятости либерально и издержки адаптации незапретительны, то необходимости в использовании временных работников может и не возникнуть78. Англо-саксонские страны (США или Великобритания) являются примерами такого развития событий.
  Еще один возможный сценарий развития событий заключается в сочетании жесткого законодательства во всех своих основных элементах с крайне слабым инфорсментом формальных правил. В этом случае рынок труда будет регулироваться различными неформальными процедурами и соглашениями, а формальные различия между постоянными и временными работниками будут по мере необходимости стираться.
  Россия является наглядным подтверждением четвертого сценария - тенденции деформализации жестких формальных правил79. В то же время, возможности для функционирования в среде неформальных правил для разных предприятий различаются, а поэтому мы можем ожидать сосуществования различных моделей. Там, где издержки увольнения по-прежнему очень велики, стимулы к заключению срочных трудовых договоров усиливаются. Расширение практики срочного найма на крупных и средних предприятиях после вступления в действие нового ТК в феврале 2002 года подтверждает эту позицию80. Наши исследования показывают, что единственное заметное последствие введения нового ТК проявляется в том, что четверть всех предприятий в промышленности стали активнее обращаться к этой форме найма.
 Непостоянная занятость в России: измерение и данные
  Как известно, основным инструментом измерения как занятости в целом, так и ее отдельных компонентов, во всех странах являются регулярные обследования домохозяйств (рабочей силы), основанные на методологии, унифицированной в соответствии с требованиями МОТ. В России такие обследования населения по проблемам занятости (ОНПЗ) регулярно проводятся с 1992 года. В рамках программы ОНПЗ тем респондентам, которые были заняты в обследуемую неделю, задается вопрос о типе трудового договора, в соответствии с которым они работали. Все виды занятости, которые не основаны на постоянном трудовом договоре, относятся к временным или непостоянным.
  В течение всего периода обследований 1992-2002 гг. список типов трудового договора неоднократно менялся и поэтому имеющиеся данные не во всем сопоставимы. В анкетах, относящихся к 1999-2002 гг., кроме постоянно занятых, выделяются занятые:
  * по договору на выполнение определенного объема работ;
  * по срочному трудовому договору, то есть на определенный срок;
  * на основе устной договоренности.
  Во всех перечисленных случаях издержки увольнения при определенных условиях равны нулю.
  Классификация видов непостоянной занятости неоднократно менялась на протяжении 1992-2002 гг., вследствие чего не представляется возможным проследить структурные изменения внутри непостоянной занятости за весь период. В то же время общая численность непостоянно занятых может быть оценена для любого момента времени. Такой агрегат представляет собой разность между всеми занятыми по найму и постоянно занятыми.
  Данные ОНПЗ позволяют описать социально-демографический состав временно занятых и ответить на вопросы о том, в каких видах деятельности и профессиях они концентрируются, а также о продолжительности их рабочего времени. К сожалению, подробная информация об особенностях функционирования временных рабочих мест, например, об их длительности или причинах создания, в рамках ОНПЗ не собирается81.
  Структура ответов в анкетах ОНПЗ за 1992-2002 годы показана в таблице 1.
  Таблица 1
 Вид договора работающих по найму в анкетах ОНПЗ,
 1992-2002 годы
 Виды занятости Годы: 1. По трудовому договору (контракту) на неопределенный срок, т. е. на постоянной основе 1992-2002 2. Работа сезонная, временная, случайная 1993-1998 3. Работа по контракту на определенный период времени 1997-1998 4. По договору (контракту) на время выполнения определенной работы (услуг), по договору подряда 1992-2002 5. По срочному трудовому договору (контракту), то есть на определенный срок 1992, 1999-2002 6. На основе устной договоренности 1999-2002
  Из таблицы хорошо видно, что классификация работающих по найму в зависимости от условий трудового договора менялась неоднократно. Каждый последующий пересмотр вел к совершенствованию методологии и к более полному учету временной и случайной занятости, однако при этом нарушалась сопоставимость данных во времени. В итоге, мы не можем полностью исключить того, что заметные скачки в численности непостоянно занятых в 1997 или 2001 годах, являются следствием изменений в методологии опросов.
 Уровень и динамика непостоянной занятости
  В таблице 1, которая построена на данных ОНПЗ, показана эволюция занятости в течение всего рассматриваемого периода (1992-2002 гг.). Общая численность всех занятых снизилась с 71,1 млн. в 1992 году до 58,4 млн. в 1998 году, а затем вновь подросла, достигнув 66,1 млн. человек в 2002 году. Численность занятых по найму сократилась при этом с 65,4 млн. человек до 54,8 млн. человек в 1996 году, после чего выросла до 60,9 млн. человек.
  Сокращение численности занятых в экономике на начальном этапе анализируемого периода происходило, прежде всего, за счет занятых по найму на условиях постоянного договора. При этом численность непостоянно занятых по найму, наоборот, росла. Например, к 1998 году занятость в целом стала меньше (по сравнению с 1992 годом) на 12,7 млн. человек (71,1-58,4), постоянно занятых по найму стало меньше на 10,9 млн. (63,6-52,7) или на 17%, а численность временно занятых по найму увеличилась на 1,2 млн. человек или на 70%. Это означает, что даже в условиях глубокой рецессии новые временные рабочие места все же создавались и весьма активно, тогда как постоянные - лишь сворачивались.
  В посткризисный (1999-2002 гг.) период численность всех занятых начала постепенно восстанавливаться. В 2002 году уже работало по найму 60,9 млн. человек или на 5,1 млн. человек больше, чем в 1998 году. В режиме временной занятости в это время трудились уже 4,4 млн. человек. Из общего прироста численности занятых по найму на постоянные рабочие места приходится 3,8 млн. и 1,3 млн. - на временные рабочие места, то есть соотношение между ними было примерно 3 к 1. Отметим однако, что весь сектор постоянных рабочих мест больше сектора непостоянных почти в 13 раз. Поэтому при меньшем абсолютном приросте второй вырос за 4 года на 44%, а первый лишь на 7%. В итоге удельный вес временных рабочих мест среди всех занятых по найму возрос с 2,8% в 1992 году до весьма заметных 7,2% в среднем за 2002 год.
  Динамика временной занятости еще более наглядна, если рассматривать весь период 1992-2002 годы. В этом секторе численность занятых выросла на 143%, тогда как число постоянных работников в экономике стало меньше на 12%. Из приведенных выше данных следует, что вклад сектора временных рабочих мест в общую занятость и ее прирост за последние годы был значительным и мы не можем его игнорировать. В период экономического спада этот сектор "тормозил" общее падение занятости, а с началом посткризисного экономического роста стал важным генератором новых рабочих мест.
  По-видимому, однако, фактическая роль непостоянной занятости в российской экономике возросла в значительно большей мере. Напомним, что в приведенные выше цифры временно занятых не включены самозанятые. Самозанятость же, по ее определению, не обеспечивает гарантированного занятия и дохода. Значительная часть самозанятых включены в экономику лишь эпизодически, либо в течение ограниченных периодов времени. С учетом этой категории уровень всей непостоянной занятости будет еще выше. Однако и стабильность постоянной занятости также изменилась и перестала быть гарантированной82. Отметим и тот "технический" статистический факт, что ОНПЗ имеет склонность хронически недооценивать масштаб различных нестандартных форм и режимов занятости в России. Мы можем предположить, что часть работников на временных договорах (особенно тех, у кого относительно длительные договора) предпочитали идентифицировать себя как постоянных работников.
 Временная, случайная и разовая занятость в посткризисный период
  Поскольку классификация видов неформальной занятости в анкетах ОНПЗ в течение 1992-2002 гг. неоднократно менялась, строгий анализ структурной эволюции внутри непостоянной занятости на протяжении всего переходного периода затруднен. Кроме того, если обследование проводится лишь один раз в течение года (как это было до 1999 года), то сезонная составляющая в колебаниях численности не может быть выделена и учтена. В то же время у нас есть все основания предполагать наличие существенной сезонности в динамике непостоянной занятости.
  В нашем распоряжении есть квартальные и вполне сопоставимые данные за послекризисные 1999-2002 годы, которые позволяют более подробно анализировать сезонную динамику и состав непостоянной занятости в период восстановительного экономического роста.
  Выше мы уже отмечали значительный рост непостоянной занятости за посткризисный период. Теперь рассмотрим состав непостоянной занятости, внутри которой данные ОНПЗ позволяют выделить временную и случайную занятость, а также связанную с выполнением определенного объема работы. Это деление во многом условно. Наиболее "постоянной" (и прогнозируемой работником) из них является работа по трудовому договору, который заключается на определенный конечный срок. Предполагается, что наемный работник при этом заранее знает, когда договор у него должен закончиться, и в зависимости от этого он может строить свое поведение на рынке труда. Другие два вида временной занятости еще менее стабильны и, хотя у нас нет прямых данных о том, сколько длится та или иная работа, по-видимому, более краткосрочны. В этом смысле их относительное качество ниже.
  Общее увеличение численности временно занятых произошло за счет некоторого увеличения занятости по срочным контрактам и утроения масштаба случайной занятости83. Масштаб занятости, связанной с выполнением фиксированного объема работы, оставался примерно постоянным и колебался в районе 1% от всех занятых в экономике.
  Можно предположить существование внутригодовых флуктуаций в численности: летом непостоянно занятых больше, чем в другие периоды. Многие виды деятельности сезонны и вовлеченность населения в них достигает внутригодовых пиков летом и ранней осенью, примером чему могут являться сельское хозяйство или дачное строительство. Однако несложный регрессионный анализ доли непостоянной занятости (во всей занятости) на тренд и фиктивные переменные для кварталов показывает присутствие значимого временного тренда (соответствующий коэффициент для трендовой переменной равен 0,15 и с вероятностью 99% отличается от нуля) и лишь весьма умеренную сезонность в третьем квартале (на 90% уровне значимости)84.
  Существует и другая особенность динамики НЗ: это ее резкий всплеск в 2001 году. Уже в первом квартале этого года численность непостоянно занятых превышала их численность в моменты внутригодовых пиков в предшествующие годы. При этом первый квартал обычно характеризуется минимальным внутригодовым уровнем спроса на труд. В итоге в 2001-2002 годах абсолютная численность НЗ превышала значение 1999-2000 года примерно на 1 млн. человек или более чем на треть. Возникает естественный вопрос: как объяснить этот резкий скачок? Ведь изменения в законодательстве, введенные в действие новым ТК и несколько облегчившие найм работника на время появились лишь в начале 2002 года и не могли сказаться на численности в 2001 году.
  По-видимому, мы вряд ли можем дать однозначный ответ на вопрос о том, имел ли место такой скачок в действительности, а если имел, то каковы были его истинные причины. Имеющиеся в нашем распоряжении данные явно недостаточны. Однако мы можем выдвинуть на этот счет несколько гипотез.
  А) Резких скачков в действительности не было, а были скрытые изменения в методологии и технике измерения, которые и привели к росту соответствующих показателей. Например, прирост НЗ достигнут в основном за счет случайной занятости, определение принадлежности к которой может быть весьма чувствительным к формулировкам вопросов.
  Б) Если мы все же пытаемся найти экономическое объяснение такому скачку, то естественно предположить, что именно непостоянная занятость в первую очередь позитивно реагирует на рост экономики при ныне действующем законодательстве, определяющем высокие издержки найма на постоянные рабочие места. На всем протяжении переходного периода численность НЗ (и ее доля) резко возрастала дважды. В первый раз это произошло в 1997 году - первом году экономического роста. Во второй раз в 2001 году как отложенная реакция на прошедшие два года весьма энергичного экономического роста.
  В) Рост НЗ может отражать развитие неформального сектора, где она является важным (но не главным) компонентом85. Это объяснение отчасти пересекается с предыдущим.
  Однако даже если неожиданный и труднообъяснимый всплеск непостоянной занятости в 2001 году считать статистической иллюзией, ее общий рост за весь период иллюзией, по-видимому, не является. Увеличение масштаба могло отражать общий рост занятости в микро- и малом бизнесе, а также является прямым следствием высоких издержек увольнения постоянных работников на фоне роста спроса на труд при сохранении неопределенности в экономике и значительных издержек оборота рабочей силы.
 Кто работает на условиях непостоянной занятости?
  На условиях непостоянной занятости работают представители всех социальных и демографических групп населения. Однако степень ее распространенности среди населения различна.
  Если выгоды непостоянной занятости для работодателя вытекают из необходимости снизить издержки увольнения, то мы можем ожидать, что в первую очередь она будет распространяться на тех работников, чей человеческий капитал относительно менее производителен для данного работодателя. Это, прежде всего, те работники, которые не являются носителями специфических навыков, накопленных в результате внутрифирменных специфических инвестиций в обучение. Они легко заменимы и их предложение на рынке труда достаточно.
  Занятость на условиях временного трудового договора всегда была более распространена для мужчин, чем для женщин. Удельный вес временно занятых среди всех занятых в 1992-1996 годах составлял около 3% для мужчин и около 2% для женщин. В 1997 году, по данным ОНПЗ, этот показатель почти удвоился (по сравнению с предыдущим периодом) для мужчин и удвоился у женщин. В 1999-2000 годах разрыв между ними несколько возрос за счет противоположных тенденций: у мужчин уровень временной занятости продолжал увеличиваться, а у женщин он несколько сократился. Новый скачок в уровне НЗ мог иметь место в 2002 году. В итоге, к концу периода примерно 8,7% всех занятых мужчин и 5,7% занятых женщин имели лишь непостоянную (включая случайную или разовую) занятость.
  Соотношение мужчин и женщин среди непостоянно занятых в течение всего периода оставалось относительно постоянным и колебалось вокруг пропорции 3:2.
  Уровень временной занятости по найму в сельской местности был несколько выше, чем в городе, и эта тенденция сохранялась на протяжении почти всего периода. К 2002 году ее уровень составлял 6,3-7,8% для горожан и для селян, соответственно. Если же обратиться к абсолютным цифрам занятых, то непостоянная занятость представляется преимущественно городским явлением. Из каждых четырех непостоянно занятых примерно трое являются горожанами и эта пропорция достаточно устойчива.
  Вовлеченность в непостоянную занятость сильно варьирует в зависимости от возраста. Она максимальная среди самых молодых и самых старших. Если всех занятых в данной возрастной группе принять за 100%, то доля непостоянно занятых (то есть уровень непостоянной занятости) среди 15-19-летних в начале 1990-х годов составляла около 15% и удвоилась в самом конце десятилетия. Доля 20-29-летних выросла с 3% до 10%. Среди занятых в возрасте 60 лет и старше доля непостоянных работников, наоборот, постепенно сокращалась. В начале она составляла 8,6% и снизилась до 5,7%. Для всех остальных возрастных групп в интервале 30-59 лет этот показатель колебался в районе отметки 3-4% от всех занятых со слабым повышательным трендом. Таким образом, распространенность непостоянной занятости предстает во многом функцией возраста.
  Однако утверждать, что НЗ в значительной мере концентрируется среди самых молодых было бы неверно. Среди непостоянно занятых преобладают однако работники в возрасте 20-29 лет. Их доля возросла за 11 лет с четверти до трети от всей численности группы. Далее идут возрастные группы 30-39 лет и 40-49 лет, доли которых также возросли. Наоборот, доля самых молодых сократилась вдвое (с 20% до 10%), но и их численность и доля во всей экономике невелики и также сокращались в течение анализируемого периода.
  Образование также сильно влияет на распространенность НЗ. Результаты наших исследований отчетливо демонстрируют, что с ростом уровня образования доля непостоянно занятых снижается. Максимальных значений она достигает у групп с образованием не выше основного общего. Уровень непостоянной занятости в группах с начальным, основным общим, начальным профессиональным и средним общим в настоящее время составляет около 9-10%, что в 2-3 раза выше "стартовых" значений для начала 1990-х годов. Наоборот, обладатели высшего и среднего профессионального образования были и остаются вовлечены в НЗ в заметно меньшей степени, чем иные образовательные группы. Такая обратная связь между образованием индивидуумов и вероятностью оказаться временным или случайным работником характерна для всех промышленно развитых стран86.
  В структуре непостоянно занятых доминируют лица, имеющие лишь среднее общее образование. Их доля выросла с примерно одной трети до половины всех НЗ в 2002 году. Для сравнения отметим, что доля этой образовательной группы среди имеющих постоянную работу составляет лишь 22%. Хотя удельный вес обладателей лишь основного среднего образования снизился с 20% до 10%, он остается непропорционально высоким: ведь среди постоянно занятых эта группа составляет лишь 6%. Наоборот, обладатели высшего образования составляют около 10% непостоянно занятых и почти четверть постоянно занятых. По-видимому, хорошее профессиональное образование является важным фактором получения более стабильной работы.
  Сложнее обстоит дело с анализом профессионального состава непостоянно занятых. Дело в том, что показатели нестабильны во времени и сильно менялись от года к году. Однако повышенная концентрация НЗ в двух профессиональных группах очевидна: это служащие сферы обслуживания (группа 5) и неквалифицированные рабочие (группа 9). Эти группы включают работников, не имеющих квалификации. Уровень временной занятости в этих профессиях в 2002 году превышал 12% от численности всех занятых по найму в этих профессиях.
  Итак, мы видим, что риск попадания в анклав непостоянных рабочих мест значительно выше для мужчин в возрасте 15-29 лет, не имеющих достаточного профессионального образования и квалификации.
 В каких сегментах экономики непостоянная занятость
 особенно распространена?
  В данном параграфе остановимся на связи между непостоянной занятостью и:
  а) отраслями и профессиями;
  б) формальным и неформальным сектором.
  Показатели отраслевой и профессиональной принадлежности непостоянно занятых сильно варьируют от года к году, что затрудняет их интерпретацию в динамике. Тем не менее с большой вероятностью мы можем выделить те отрасли и профессии, где доля такой занятости значительна. Во-первых, это такие отрасли как строительство, торговля и общественное питание; здесь ее доля составляет 13-14%. Во-вторых, это такие профессиональные группы как работники сферы обслуживания и жилищно-коммунального хозяйства и неквалифицированные рабочие промышленности. Здесь доля непостоянно занятых также подошла к 13%.
  Данные ОНПЗ позволяют классифицировать всех занятых по месту основной работы. Используемая здесь классификация менялась на протяжении последнего десятилетия и наш временной ряд лишь относительно сопоставим. Однако главным для нас здесь является деление всех занятых по найму на работников предприятий, фирм, организаций, являющихся юридическими лицами, с одной стороны, и на нанятых индивидуальными предпринимателями или частными лицами, с другой. Таким образом, первая группа относится к формальному сектору, вторая - к неформальному87.
  Результаты пересчитанных нами данных ОНПЗ за 1992-2002 гг. позволяют судить о делении непостоянных работниками между предприятиями и "непредприятиями", т. е. между формальным и неформальным секторами. И хотя резкий скачок в 1997 году опять проявляется, вызывая определенные сомнения в надежности данных, в целом устойчивая тенденция перераспределения непостоянной занятости с предприятий в неформальный сектор кажется очевидной. Такое изменение структуры отражает рост неформального сектора, занятость в котором неустойчива или случайна по определению.
  В 1992 году занятость по найму на условиях временного договора в корпоративном секторе насчитывала примерно 1,6 млн. человек (или около 93% всех непостоянных работников), в некорпоративном секторе она была совсем незначительна. В 2002 году оба сектора практически делили между собой основную часть непостоянных работников почти поровну88. Что же касается абсолютных цифр, то в корпоративном секторе было занято 2,4 млн. таких работников, а в некорпоративном - свыше 2 миллионов. Таким образом, основной прирост непостоянной занятости происходил вне предприятий.
  Конечно, абсолютная численность временных работников все же была выше на предприятиях, но и сам сектор предприятий значительно больше. При этом на предприятиях абсолютно преобладали работники, имеющие трудовые договора на определенный срок, тогда как на "непредприятиях" больше половины непостоянно занятых - это случайные работники или имеющие лишь устную договоренность о работе.
  На предприятиях на временных условиях трудились 4% всех занятых, на "непредприятиях" доля временно занятых составляла 68%. Оставшиеся 32% занятых в этом сегменте (то есть еще 939 тыс. человек) указали, что они работали постоянно, хотя трудно поверить в то, что они действительно имели подобные договора. По-видимому, это их субъективная характеристика условий занятости, которые на самом деле не являются постоянными. В этом случае и абсолютное, и относительное превосходство в найме временных работников переходит к некорпоративному сектору.
  Вывод, который можно сделать из этого анализа, заключается в том, что основной рост непостоянной занятости происходит вне сектора предприятий, которые по-прежнему законодательно сильно ограничены в использовании такой формы найма. Тем не менее, по абсолютным масштабам найма непостоянных работников оба сектора примерно равны.
  Анализ всех доступных социальных параметров, относящихся к непостоянно занятым работникам и зонам, где они склонны концентрироваться, говорит о том, что это, как правило, "плохая" и маргинальная занятость. К сожалению, мы пока не знаем многих важнейших показателей для НЗ и, прежде всего, распределения занятых здесь людей по величине заработков, генерируемых на таких рабочих местах.
 Рабочее время в сегменте непостоянной занятости
  Спрос на труд в экономике определяется не только численностью занятых, но и продолжительностью рабочего времени. Первый показатель применительно к временно занятым, как мы могли видеть, постоянно возрастал. Что же происходило с продолжительностью их рабочего времени?
  Эта продолжительность изменялась у занятых на постоянной работе, у занятых по договору на определенных срок и имевших лишь случайную работу в период с 1992 по 2002 год (далее все оценки относятся к обследуемой неделе). Занятые на определенный срок работают примерно столько же часов в неделю, сколько и имеющие постоянную работу. В этом смысле, временная занятость (со срочным договором) не характеризуется недозанятостью. До 1997 г. работники со срочными договорами работали примерно несколько меньше, чем постоянные. Однако эта разница постепенно сокращалась, а с 1997 года первые уже работали заметно дольше, чем вторые.
  Если говорить о недозанятости, определяемой более коротким рабочим временем, то это относится в полной мере к случайной или разовой занятости. Случайные работники трудились 27 часов в неделю в начале 1990-х гг., но уже 34 часа в неделю в конце десятилетия.
  Другими словами, мы наблюдаем не только устойчивую тенденцию к увеличению численности непостоянно занятых в российской экономике, но и к росту продолжительности рабочего времени этой категории. Таким образом, спрос на труд этой группы работников увеличивался как экстенсивно (через численность), так и интенсивно (через более продолжительную рабочую неделю).
 Заключение
  Рост численности занятых на условиях срочного трудового договора характерен для большинства промышленно развитых стран, отражая общую тенденцию к более гибкому рынку труда. Как известно, чрезмерно высокие издержки прекращения трудовых договоров по инициативе администрации блокируют найм новых работников, создают неоправданные преимущества для работников-инсайдеров, негативно влияют на общий уровень и длительность безработицы. Поэтому неудивительно, что в наибольшей степени к гибкости условий найма и увольнения стремятся работодатели в тех странах, где издержки оборота рабочей силы чрезмерно велики.
  На протяжении всего переходного периода в России мы наблюдали рост непостоянной занятости. За эти годы ее уровень увеличился с 2,6 до 6,6% от всех занятых в экономике, а абсолютная численность почти достигла 4,4 миллионов человек в 2002 году. Это означает, что мы уже не можем игнорировать данное явление и оно заслуживает более пристального внимания со стороны специалистов в области рынка труда.
  Наш анализ показывает, что существуют многочисленные социально-демографические группы населения, чья включенность в занятость временна или эпизодична, а спрос на их труд волотилен. Сюда относятся прежде всего крайние возрастные группы и лица с низким уровнем образования, для которых стабильная и хорошо оплачиваемая занятость зачастую труднодоступна.
  Использование труда на условиях непостоянной занятости в организациях и на предприятиях по-прежнему сильно ограничено трудовым законодательством. Поэтому его рост в этом секторе незначителен. В большей степени он является следствием развития некорпоративного сектора, который во многом является неформальным и где ограничения налагаемые законами не действуют.
  Что может означать рост непостоянной занятости? Выводы применительно к сектору предприятий и сектору "непредприятий" отчасти различны.
  Для предприятий трансакционные издержки оборота рабочей силы при использовании договоров постоянного найма остаются значительными. Как следствие, они пытаются удовлетворить спрос на труд с помощью более "дешевых" срочных контрактов. Сфера срочных договоров для предприятий законодательно ограничена, но стремление к их использованию будет усиливаться. При этом уменьшается роль специфического человеческого капитала, который воплощается в длинном стаже и "защищается" высокими издержками увольнения.
  Рост непостоянной занятости может отражать увеличение удельного веса фирм малого и микро бизнеса, занятость по найму в которых нестабильна в силу высокой неопределенности деловой конъюнктуры в этом секторе. Законодательные ограничения на использование срочных договоров здесь гораздо слабее, а инфорсмент норм трудового кодекса практически отсутствует.
  Наконец, значительная доля временно занятых приходится на неформальный сектор, включающий некорпорированные предприятия и индивидуальных предпринимателей. Вся занятость по найму здесь фактически краткосрочна.
  Данная работа представляет собой лишь первый подход к проблеме временной занятости. Исследования в этой области, по нашему мнению, заслуживают продолжения. Их результаты крайне важны для выработки адекватной политики на рынке труда и социальной политики в целом.
 
  Таблица 1
 Численность занятого населения в экономике России в зависимости от типа трудового договора (1992-2002 гг., чел.)
  1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 Все занятые 71068413 68641707 64785383 64148979 62927971 60021272 58437153 62474885 64254778 64400082 66070401 Занятые не по найму 5681935 9659757 9206662 8819399 8156879 2827539 2662875 6762658 6549775 5259007 5171874 Занятые по найму 65386478 58981950 55578721 55329580 54771092 57193733 55774278 55712227 57705003 59141075 60898527 Постоянно занятые 63576364 57283348 53967909 53643312 53258278 54342856 52730390 52390187 54617237 54844777 56508632 Непостоянно занятые, в том числе: 1810113 1698602 1616812 1686268 1512814 2850878 3043888 3322039 3087767 4296299 4389895 * разовая занятость 140737 153912 171443 187609 179278 697594 684837 826512 791378 513387 539591 * занятость на определенный срок 1669376 1544690 1445369 1498659 1333536 1063408 1198151 2136138 1951047 2507847 2511537 * сезонная случайная - - - - - 1089876 1160900 - - -- - * по устной договоренности - - - - - - - 359389 345342 1275065 1338767 Источник: ОНПЗ, Госкомстат РФ.
 Таблица 2
 Численность всех занятых в экономике и непостоянно занятых (1992-2002 годы, тыс. чел. и %)
  1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 Все занятые 71068 68642 64785 64149 62928 60021 58437 62475 64255 64400 66071 Занятые не по найму 5682 9660 9207 8819 8157 2828 2663 6763 6550 5261 5174 Занятые по найму, в т. ч. 65386 58982 55579 55330 54771 57194 55774 55712 57705 59139 60897 * постоянно занятые 63576 57283 53968 53643 53258 54343 52730 52390 54617 54843 56507 * непостоянно занятые 1810 1699 1617 1686 1513 2851 3044 3322 3088 4296 4390 Доля непостоянно занятых среди всех занятых в экономике 2,55 2,47 2,50 2,63 2,40 4,75 5,21 5,32 4,81 6,67 6,64 Доля непостоянно занятых среди всех занятых по найму 2,77 2,88 2,91 3,05 2,76 4,98 5,46 5,96 5,35 7,26 7,21 Источник: Госкомстат России, ОНПЗ.
 Таблица 3
 Удельный вес временных работников в экономике (1992-2002 гг., %%)
  1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 Среди всех занятых в экономике 2,55 2,47 2,50 2,63 2,40 4,75 5,21 5,32 4,81 6,67 6,64 Среди всех занятых по найму 2,77 2,88 2,91 3,05 2,76 4,98 5,46 5,96 5,35 7,26 7,21 Пол Мужчины 2,96 3,03 3,12 3,18 2,9 5,44 5,93 6,57 5,88 7,91 7,96 Женщины 2,09 1,86 1,80 2,02 1,86 3,99 4,42 3,97 3,65 5,36 5,25 Тип поселения Город 2,44 2,44 2,43 2,47 2,37 4,72 5,36 5,28 4,69 6,6 6,29 Село 2,87 2,59 2,69 3,15 2,69 4,84 4,71 5,43 5,14 6,85 7,75 Образование Высшее профессиональное 1,6 1,4 1,3 1,4 1,5 3,3 3,4 2,9 2,3 3,4 3,1 Неполное высшее профессиональное 5,5 5,4 5,2 5,5 3,6 7,2 8,3 6,7 4,6 8,4 7,7 Среднее профессиональное 2,1 2 2 2 1,9 4,4 4,8 4,7 4,1 5,8 5,4 Начальное профессиональное - - - - - 5,9 6,3 7,6 6,7 8,1 8,9 Среднее общее 2,6 2,6 2,8 3,1 2,6 5,2 5,9 6,7 6,1 8,9 9,2 Основное общее 3,4 3,7 3,9 4,2 3,8 5,7 6,6 7,1 7,5 10,9 10,1 Начальное общее и ниже 5,6 5,1 4,6 5,9 5,1 6,8 7,2 5,2 5,7 7,7 9,5 Возраст 15-19 лет 14,2 15,7 17,6 17,7 15,3 13,9 16,2 28,6 22,9 29,7 29,8 20-29 лет 2,9 2,8 2,9 3,1 2,8 6,6 7,5 7,8 7,4 10,1 9,8 30-39 лет 1,4 1,5 1,7 2 2 4,8 5,2 4,4 4,1 6,2 6,3 40-49 лет 1,2 1,3 1,5 1,4 1,5 3,6 4,1 3,6 3,5 4,6 4,3 50-59 лет 2 1,8 1,9 2 2 2,8 3 3 2,8 3,6 3,9 60-72 лет 8,6 7,6 6,3 6,5 5 6,2 5,3 4,6 4,2 5,7 5,7 ИТОГО: Всего занятых, тысяч 71068 68642 64785 64149 62928 60021 58437 62475 64255 64400 66071 Таблица 4
 Структура непостоянной занятости, 1992-2002 гг. (все непостоянно занятые=100%)
  1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 Пол Мужчины 60,75 64,25 65,86 63,62 63,36 60,16 59,56 64,10 63,42 61,35 61,5 Женщины 39,25 35,75 34,14 36,38 36,64 39,84 40,44 35,90 36,57 38,65 38,5 Тип поселения Город 72,96 74,80 74,04 71,50 75,28 76,65 79,24 74,04 73,09 75,7 71,9 Село 27,04 25,20 25,96 28,50 24,72 23,35 20,76 25,96 26,91 24,3 28,1 Возрасту 15-19 лет 20,00 22,21 19,67 19,31 15,03 5,14 4,42 13,04 9,38 9,58 10,71 20-29 лет 24,57 24,19 24,99 25,50 26,05 29,93 31,42 31,46 32,79 32,83 32,48 30-39 лет 17,98 18,65 21,38 22,39 24,98 30,72 28,44 23,07 23,55 25,01 24,10 40-49 лет 10,15 11,91 15,81 16,11 17,94 22,62 24,84 20,48 21,84 21,01 19,94 50-59 лет 12,98 11,77 10,64 9,32 10,13 8,00 8,06 7,67 8,07 7,86 8,90 60-72 лет 14,31 11,28 7,50 7,36 5,87 3,59 2,83 4,29 4,37 3,71 3,86 Образование Высшее профессиональное 10,25 9,75 9,62 9,23 11,74 13,95 14,54 10,82 10,20 11,63 10,71 Неп. высшее профессиональное 3,74 3,79 3,66 3,16 2,55 2,75 3,23 2,95 3,08 3,24 2,75 Среднее профессиональное 26,01 25,51 26,33 25,36 27,34 30,68 33,49 29,20 26,52 26,56 25,33 Среднее общее 33,73 34,87 36,68 39,39 36,80 36,89 33,11 42,14 43,59 44,02 48,64 Основное общее 19,35 20,58 19,97 19,02 18,30 12,35 12,61 12,09 13,76 12,09 11,17 Начальное общее, не имеют нач. общего 6,92 5,51 3,75 3,84 3,27 3,38 3,03 2,80 2,86 1,21 1,41 Место работы На предприятии, в учреждении, организации 92,7 86,07 82,3 78,4 78,7 54,9 50,6 59,6 56,7 54,2 53,6 В фермерском хозяйстве, колхозе 3,0 6,95 3,6 4,1 2,9 1,4 1,8 1,1 2,0 2,2 1,8 По найму у физических лиц 4,3 6,98 14,1 17,5 18,4 43,7 47,6 39,3 41,3 43,6 46,8 ИТОГО: всего непостоянно занятых, тыс. чел. 1810 1699 1617 1686 1513 2851 3044 3322 3088 4296 4390 Источник: ОНПЗ, Госкомстат РФ.
 Таблица 5
 Фактическая продолжительность рабочего времени, час в неделю
  1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 Постоянная работа 37,0 37,1 36,3 36,2 36,3 37,4 37,4 38,0 38,5 38,3 38,4 Временная (на срок) 35,4 35,7 35,3 35,5 35,6 38,4 38,7 38,8 39,1 39,5 39,3 Случайная 27,3 27,2 - - 28,8 - - 33,9 34,1 37,5 36,9 Все занятые в экономике 37,2 37,3 36,5 36,4 36,4 37,5 37,4 37,7 38,1 38,1 38,1 Источник: Госкомстат России, ОНПЗ.
 
 СЛУЧАЙНАЯ ЗАНЯТОСТЬ В РОССИИ: ЧИСЛЕННОСТЬ,
 СОСТАВ, МОБИЛЬНОСТЬ*
  Центр трудовых исследований ГУ-ВШЭ
  2003 год
 Автор: Т.С. Бандюкова
 Введение
  Для рыночной экономики характерно многообразие возможных форм занятости населения. Эти формы различаются стабильностью рабочих мест, режимом работы, степенью зарегулированности и их распространенность зависит от различных обстоятельств институционального и социально-культурного характера.
  Данная работа посвящена случайной занятости, которая подразумевает выполнение отдельных, разовых работ при отсутствии постоянного места работы. Набор видов деятельности, осуществляемых таким образом, весьма широк: сюда могут относиться и случайный извоз на автомобиле, и разовые ремонтные услуги, и нерегулярные услуги по уборке квартир, и услуги нянь и сиделок, и переводы с иностранных языков, и многое-многое другое. Такая занятость существовала всегда, но в последнее время доля людей, зарабатывающих себе на жизнь таким способом, становится все больше. По данным РМЭЗ, например, доля безработных в 2002 году составила 6,5% от численности экономически активного населения, а доля случайно занятых - 8,6%.
  Причины, по которым люди выбирают такую форму занятости, могут быть разные. Во-первых, выбор разовой занятости может быть детерминирован личными предпочтениями: например, желанием располагать большим свободным временем или приверженностью к такому образу жизни. Во-вторых, в случайную занятость могут идти те, кто не может найти постоянную работу в силу отсутствия профессионального опыта, требуемого образования или квалификации. В этом случае случайная работа приобретает вынужденный характер. В-третьих, разовые подработки могут служить хорошим подспорьем к трудовым доходам от основной работы.
  В отечественной литературе феномен случайной занятости практически не рассматривается. В связи с этим возникает целый ряд вопросов, на которые пока нет ответа. Каковы масштаб и динамика случайной занятости в России? Кто такие случайные работники? Что детерминирует наличие случайной работы? Насколько различаются заработки постоянных и случайных работников? Каков приток в случайную занятость, и каков отток из нее? Способствует ли случайная занятость приобретению постоянной работы?
  Цель данной статьи состоит в изучении феномена случайной занятости в России в переходный период и поиске ответов на перечисленные выше вопросы.
 Социально-экономическая природа случайной занятости
  С точки зрения стабильности рабочие места (а, соответственно, и всех занятых) можно разделить на постоянные и непостоянные (временные). В первом случае трудовые отношения между работником и работодателем заключаются на неопределенный срок. Конечно, это не гарантирует пожизненную занятость, однако разрывая такие отношения по собственной инициативе, работодатель в этом случае несет издержки увольнения. Чем выше такие издержки, тем выше степень защищенности постоянных работников. В случае непостоянной занятости речь идет о таких трудовых отношениях, продолжительность которых ограничена во времени. И работодатель, и работник заранее знают дату прекращения контракта. Данные Госкомстата России свидетельствуют о росте доли всех видов непостоянной занятости с 2,5% (от общей численности занятых) в 1992 году до 6,7% в 2002 году89.
  Непостоянная занятость неоднородна; здесь можно выделить временную занятость, занятость, связанную с выполнением определенного объема работ, и случайную. К временной занятости относятся трудовые отношения, рассчитанные на заранее определенный - и иногда достаточно длительный - период времени, они также могут быть продлены в дальнейшем. Непостоянная занятость может осуществляться и вне трудовых отношений и регулироваться лишь гражданским правом. В этом случае мы говорим о занятости на выполнение определенного объема работ. Последняя из перечисленных выше трех форм занятости подразумевает под собой такую, при которой индивид не имеет постоянного места работы, а занимается лишь разовыми подработками или оказанием временных услуг.
  Случайная занятость сопряжена со многими рисками, как для работника, так и для заказчика. Непривлекательность случайной работы для того, кто ее выполняет, может выражаться в нестабильных и низких заработках, отсутствии социальных гарантий, нулевом карьерном росте и т. п. Заказчик не застрахован от некачественной работы, издержек обучения, трудностей с правоохранительными органами и т. д.
  Случайную занятость можно анализировать с трех точек зрения: а) как непостоянную занятость, б) как неформальную занятость и в) как самозанятость. Эти три характеристики могут проявляться одновременно, но это не является общим правилом. Например, случайная занятость может быть неформальной, но не быть самозанятостью.
  Непостоянная занятость. Впервые термин "непостоянная занятость" (contingent employment) был предложен А. Фридманом в 1985 году. Под непостоянной занятостью он понимал временные, нестабильные трудовые отношения, возникающие вследствие роста спроса на труд, который, в свою очередь, обусловлен ростом спроса на продукцию90. В 1989 году Бюро Статистики Труда США предложило следующее определение непостоянной занятости: непостоянная занятость - это "любая работа, при устройстве на которую индивид не заключает ни формального, ни неформального контракта на длительный период времени"91 (здесь имеется в виду в основном временная занятость по найму).
  И работники, и работодатели находят свои преимущества от непостоянной занятости. Нанимая людей на временную работу, работодатель может легко подстраиваться под изменения спроса на рынке, заменять постоянный персонал в случае необходимости, сокращать издержки оборота рабочей силы92 и трудовые издержки, и т. д. У работников тоже есть существенные причины для того, чтобы стать непостоянно занятыми. Во-первых, некоторые предпочитают иметь больше свободного времени в личных целях, чем это возможно при постоянной занятости; во-вторых, непостоянная работа часто позволяет совмещать несколько работ сразу; в-третьих, это единственный выход для тех, кто не может найти постоянную работу; в-четвертых, нанимаясь на работу такого рода, человек может легко отказаться от нее, если его что-то не устраивает, или договариваться об определенной оплате труда93.
  Случайная занятость, как уже было отмечено выше, представляет собой часть непостоянной занятости. Она обладает главной характеристикой непостоянной занятости - она ограничена во времени, т. е. "работник и работодатель (заказчик) не заключают между собой ни письменного, ни устного договора о предоставлении услуг или выполнении работы на длительный промежуток времени"94. Поэтому приведенные выше доводы о выгодах непостоянной занятости для агентов рынка труда объясняют причины существования и случайной занятости. С точки зрения этого подхода под случайной занятостью имеется в виду временная занятость по найму.
  Неформальная занятость. Случайная занятость, как правило, является неформальной95. Она может включать в себя как легальные, так и нелегальные, виды деятельности, оплата за которые не декларируется.
  Главная характеристика неформальной занятости - это то, что она не регулируется легальными институтами общества96. В результате отсутствия государственного контроля многие формальные нормы и правила игнорируются и не выполняются. Например, формальные трудовые договора могут не заключаться, размер оплаты труда может быть меньше принятой минимальной ставки заработной платы, условия труда могут не отвечать требуемым стандартам и т. д.
  Неформальная занятость может быть выгодна как для работодателя/заказчика, так и для работника. Работодатель в данном случае освобождает себя от уплаты налогов, снижая тем самым свои издержки, работник же получает, как правило, гораздо более высокую зарплату, чем ему бы платили при официальном найме.
  Неформальность случайной занятости иллюстрируется таблицей 1. Только 12-18% всех случайно занятых имели трудовые или гражданско-правовые договора.
  Таблица 1
 Доля случайно занятых работников, официально оформленных на работу за 1998-2002 гг., в % (по данным РМЗЭ)
  1998 2000 2001 2002 Оформлены официально 12,1 14,3 18,5 16,4 Не оформлены официально 87,9 85,7 81,5 83,6
  Таким образом, случайная занятость может обладать всеми характеристиками неформальной занятости. Трудовые отношения при такой форме занятости часто формально не регистрируются, оплата труда производится в конверте, размер заработка носит договорной характер, законодательно случайная занятость практически не регулируется, какой-либо контроль со стороны государственных органов отсутствует.
  Самозанятость. Зачастую случайно занятые являются и самозанятыми. Располагая некоторыми ресурсами (например, временем, знаниями, автомобилем и т. п.), человек продает свои услуги непосредственно потребителю, извлекая при этом предпринимательский доход, а не заработную плату.
  Во-первых, такого рода работа является выходом из ситуации, когда нет возможности работать на постоянной основе. Во-вторых, самозанятость дает определенную самостоятельность, как в принятии решений, так и в способах их реализации. В-третьих, самозанятость дает человеку возможность самореализации.
  Самозанятость пересекается с неформальной занятостью. Широко распространены случаи, когда индивидуальная деятельность нигде не регистрируется, никакие налоги с доходов от такой деятельности не платятся. Случайная занятость в данном контексте - это по большей части самозанятость.
  Хотя в России эта тема совершенно неизучена, в других странах феномен случайной занятости вызывает большой интерес среди исследователей. Поливка, Хиппл и Стюарт, посвятили свои работы определению понятия непостоянной занятости (в частности и случайной), рассмотрению ее масштабов и динамики, характеристик занятых на непостоянной основе97. Австралийские исследователи Челмерз и Кальб изучали вопрос о роли случайной занятости в процессе мобильности из безработицы в постоянную занятость (об этом речь пойдет ниже)98. Ряд работ посвящен анализу последствий непостоянной занятости для динамики заработков и уровня социальной защиты99.
 Гипотезы и данные
  Наш анализ вращается вокруг следующих гипотез:
  Гипотеза 1. Мы ожидаем увидеть неуклонный рост доли случайно занятых на протяжении рассматриваемого периода.
  Гипотеза 2. Среди случайно занятых велики доли молодежи и пенсионеров. Это может объясняться эффектом дохода. Получение случайной или разовой работы представляет собой наиболее простой и доступный способ получения дополнительного дохода.
  Гипотеза 3. Среднемесячный заработок случайных работников ниже заработной платы постоянных работников.
  Гипотеза 4. Группа случайно занятых не является закрытой, имеет место интенсивный обмен рабочей силой с другими статусными группами на рынке труда.
  Информационной основой данной работы является Российский мониторинг экономики и здоровья (РМЭЗ) за 1994-2001 годы100. Это единственный источник первичных данных, который позволяет анализировать доходы и субъективные характеристики индивидов, занятых случайным образом. РМЭЗ позволяет не только выделить случайно занятых среди всех занятых в экономике, но и проследить их мобильность на рынке труда.
 Идентификация случайных работников
  Для идентификации случайно занятых были использованы ответы на вопрос о наличии приработков и оказании временных услуг: "В течение последних 30 дней вы занимались (еще) какой-нибудь работой? Может быть, Вы сшили кому-то платье, подвезли кого-нибудь на машине, занимались репетиторством, помогли кому-то с ремонтом, или делали что-то другое?"
  Положительный ответ на этот вопрос означает, что респондент имеет случайную работу. При этом он может иметь и основную постоянную работу, однако в этом случае приработки являются второй или дополнительной занятостью. В данной статье рассматриваются лишь те случайно занятые, кто отрицательно ответил на вопрос о наличии основной постоянной работы, но дал положительный ответ о наличии приработков и оказании временных услуг.
  Полученная таким способом выборка случайно занятых за каждый отдельно взятый год невелика, поэтому для увеличения количества наблюдений все данные за шесть рассматриваемых нами раундов были объединены в один массив (см. таблицу 2).
  Таблица 2
 Население России в возрасте от 15 до 72 лет в зависимости от статуса на рынке труда, 1994-2002 гг. (человек, по данным РМЭЗ)
  1994 1995 1996 1998 2000 2001 2002 Всего Все население в возрасте от 15-72 лет, из них: 8223 7759 7638 7905 8181 9073 9432 58211 * неактивные 2638 2468 2525 2818 2817 3031 3176 3020 * безработные101 430 406 469 504 390 416 405 35718 * занятые, из них: 5155 4885 4644 4583 4974 5626 5851 58211 * постоянно102 4884 4567 4375 4241 4500 5083 5316 32966 * случайно 271 318 269 354 484 545 535 2776 Масштаб и динамика случайной занятости в России
 в 1994-2001 годы
  Случайные работники составляют довольно значимую долю занятых в России. В 1994 году доля лиц, которые занимались разовыми подработками или оказывали временные услуги, составляла 12,7%, а в 2001 году она достигла 15,2%. Доля тех, для кого случайная работа была единственной, возросла с 5,3% в 1994 году до 9,7% в 2001 г.
  В дальнейшем мы ограничим анализ категорией случайно занятых работников, которые не имеют постоянной работы, но для кого разовые приработки могут быть регулярными.
  Помимо данных РМЭЗ, существуют данные Обследований населения по проблемам занятости (ОНПЗ), проводимых Госкомстатом России. Категория непостоянно занятых в этом случае включает как временных, так и случайных работников. Почему же при более широком определении они показывают более низкий уровень? Во-первых, различается референтный период, применительно к которому задаюся вопросы. Если в анкете ОНПЗ это неделя, то в анкете РМЭЗ - месяц. Во-вторых, в непостоянной занятости по данным ОНПЗ не учитываются самозанятые, т.к. речь идет только о занятых по найму. Вопросы обследования Госкомстата, к сожалению, не позволяют выделить случайную занятость среди занятых не по найму.
  Непостоянная занятость распространена во многих странах, но ее уровень сильно варьирует. В Испании, например, так работает каждый третий работник, тогда как в Словакии только каждый двадцатый103. По словам американской исследовательницы С. Хаусман, в США каждый день 4% работников являются непостоянно занятыми, гораздо большее количество людей работает на временной основе в течение года104. Однако в целом уровень непостоянной занятости в США невелик по сравнению с европейскими странами- членами ОЭСР. Это связано с тем, что в США издержки увольнения работников, находящихся на условиях бессрочных трудовых контрактов, незначительны. В среднем по странам-членам ОЭСР доля непостоянной занятости составляет 13%105.
  В России в 1990-е годы доля случайно занятых постепенно росла, причем это происходило на фоне экономического подъема в посткризисный период. Казалось бы, улучшение экономического положения должно было бы способствовать росту прежде всего постоянной занятости. Уровень постоянной занятости до 1998 года сокращался, в то время как доля случайно занятых постепенно росла. После 1998 года постоянная занятость начала увеличиваться, но рост случайной занятости не остановился.
  До 1998 года показатели случайной занятости и безработицы росли, после чего безработица начала сокращаться, а доля случайных работников продолжала увеличиваться и к 2001 году превосходила долю безработных почти на два процентных пункта (см. график 1). Чем объяснить такой непрерывный рост случайной занятости на фоне сокращения постоянной занятости и безработицы? Здесь можно сделать, по крайней мере, несколько предположений.
  График 1
 
  Во-первых, в условиях трудного доступа к постоянным рабочим местам возросло предложение труда с целью получения случайных или разовых заработков. Сокращение реальной заработной платы и массовое нарушение сроков выплат также способствовало спросу на случайную занятость. Во-вторых, происходило закрепление новых социальных норм поведения на рынке труда, фактически "узаконивавших" случайные подработки. И, наконец, в-третьих, стал расти спрос на разовых работников со стороны работодателей, для которых постоянные работники оказались невыгодными.
  Кто же эти люди, занятые на случайных работах, каковы их социально-демографические характеристики?
 Структура и уровни случайной занятости в России
 в 1994-2001 годы
  Нами было проведено сравнение структуры постоянной и случайной занятости по социально демографическим группам.
  В рассматриваемый период доля мужчин среди случайных работников была на 5-10 пп больше, чем женщин. В 1996 году этот разрыв возрос до 20 пп. В то же время среди постоянно занятых доля женщин возросла с 50,4 до 52,5%. Возможно, предложение женского труда для сферы случайной занятости сдерживается более низкой резервированной зарплатой и меньшей склонностью женщин к риску. Это позволяет им иметь постоянную, но низкооплачиваемую работу.
  Случайные работники заметно моложе, чем постоянные. Среди первых молодые люди в возрасте от 15 до 29 лет составляют 35-40% всей совокупности, среди вторых - около четверти. Но и лица самых старших возрастов в случайной занятости также представлены в два раза больше, чем в постоянной занятости.
  Молодежный характер случайной занятости имеет свои объяснения. Во-первых, случайная работа зачастую является удобным дополнением к учебе, позволяя выбирать желаемое "количество работы". Во-вторых, отсутствие трудового опыта затрудняет поиск постоянной работы с оплатой выше резервированной. Существенную долю людей пенсионного возраста в случайной занятости можно объяснить тем, что предложение труда этой возрастной группы сталкивается с ограниченным спросом на ее труд. В этой ситуации случайная занятость является частичным выходом из положения; к тому же она позволяет дозировать объем и продолжительность работы, что также имеет свои преимущества при ограничениях по здоровью или по семейным обязанностям (например, уход за внуками).
  Обратимся к распределению случайно занятых по образованию. Модальную группу среди случайно занятых составляли лица со средним общим образованием (их удельный вес достигал 35-40%). За 1994-2001 годы доля работников с высшим образованием в случайной занятости снизилась с 13,3% до 10,5%. Если среди случайно занятых работники с начальным образованием составляли примерно 20%, то среди постоянных работников их доля сократилась с 16,3% до 8,3%.
  Есть несколько очевидных причин, почему случайные работники обладают низким образованием. Во-первых, случайная занятость, как правило, сопряжена с низко-квалифицированным трудом, не требующим высокого образования. Во-вторых, спрос на лиц с низким образованием в сегменте постоянной занятости, ограничен, что вытесняет их в сегмент случайных работ. В-третьих, это связано с ростом доли сельского населения в числе случайно занятых (об этом будет сказано ниже), а уровень образования сельского населения в целом ниже.

<< Пред.           стр. 3 (из 12)           След. >>

Список литературы по разделу