СЫРОВАТСКАЯ Л А ТРУДОВОE ПРАВО УЧEБНИК М ЮРИСТЬ 2001 312 С 5

Трудовые книжки ведутся на всех работников в соответствии с Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Госкомтруда СССР от 2 августа 1985 г. служат официальным документом, подтверждающим трудовой стаж работника.
Для отдельных граждан установлен обязательный медицинский осмотр перед приемом на работу (а кроме того, и периодические медицинские осмотры). Так, работники занятые на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда, а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные при поступлении на работу и периодические (а в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры для определения пригодности их к поручаемой работе и предупреждения профзаболеваний.
Работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других предприятий и учреждений проходят указанные медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний (ст. 154 КЗоТ РФ).

§ 3. Испытание при приеме на работу и аттестация работников

При приеме на работу по соглашению с работником ему может быть установлен испытательный срок с целью проверки соответствия поручаемой работе продолжительностью до трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим профсоюзным органом, - шести месяцев.
Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу.
Испытание не может быть установлено для несовершеннолетних работников; молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений; инвалидов Великой Отечественной войны, направленных на работу в счет брони, а также при приеме на работу в другую местность и переводе в другую организацию (ст. 22 КЗоТ РФ).
На работников в период испытания в полном объеме распространяется законодательство о труде. Так, во время испытательного срока работник вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в общем порядке (ст. 31 КЗоТ РФ).
Для некоторых категорий работников законодательством устанавливается периодическая проверка соответствия их занимаемым должностям, они подлежат периодической аттестации. К таким относятся, например, лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта*, служащие учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании**, федеральные государственные служащие*** и некоторые другие работники.

* См.? Положение о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта // Бюллетень нормативных актов. 1994. № 7.
** См.? Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, утвержденные постановлением Министерства труда РФ и Министерства юстиции РФ от 23 октября 1992 г. // Бюллетень нормативных актов. 1993. №1.
*** См.? Указ Президента РФ от 9 марта 1996 г. "Об утверждении Положения о проведении аттестаций федерального государственного служащего" // СЗ РФ. 1996. №11. Ст. 1036.

Указом Президента РФ от 9 марта 1996 г. в соответствии с Федеральным законом "Об основах государственный службы в Российской Федерации" было утверждено Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего, в котором изложены цели и задачи аттестации, организация и правила ее проведения.
Аттестация должна проводиться не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года.
Аттестации не подлежат федеральные государственные служащие:
замещающие государственную должность соответствующей группы менее года;
достигшие предельного возраста, установленного для замещения государственной должности;
беременные женщины;
находящиеся в отпуске по уходу за ребенком.
Аттестация указанных федеральных государственных служащих проводится не ранее чем через год после выхода из отпуска; в течение года с момента присвоения им квалификационного разряда; назначения на государственную должность по конкурсу и (или) государственного квалификационного экзамена, окончания повышения квалификации или переподготовки.
Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия и утверждается график проведения аттестации. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого федерального государственного служащего.
Заседание комиссии считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов.
В результате аттестации федеральному государственному служащему дается одна из следующих оценок:
соответствует замещаемой государственной должности;
соответствует замещаемой государственной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности;
не соответствует замещаемой государственной должности.
В последнем случае служащий направляется на повышение квалификации или переподготовку либо с его согласия переводится на другую государственную должность. При отказе от повышения квалификации, переподготовки или перевода на другую государственную должность руководитель государственного органа вправе принять решение об увольнении федерального государственного служащего в соответствии с трудовым законодательством РФ.
Вопросы, связанные с проведением аттестации, рассматриваются соответствующим государственным органом или в суде.

§ 4. Содержание трудового договора

Содержание любого договора, и трудового в частности, составляют его условия. Именно они порождают права и обязанности сторон. Различают две группы условий: установленные законом и принятые по соглашению сторон. Последние делятся на необходимые и дополнительные (факультативные).
При вступлении в трудовые правоотношения работник не договаривается с администрацией о том, что он должен будет соблюдать дисциплину, бережно относиться к имуществу предприятия, или о том, что администрация должна будет создать для него безопасные условия труда. Эти обязанности предусмотрены законом, и обсуждать их нет смысла, они возлагаются на стороны в силу самого факта трудового договора. Заключение договора автоматически влечет за собой действие соответствующих норм законодательства.
А вот такие условия, как место работы или трудовая функция, должны быть обязательно согласованы сторонами. Эти условия называются необходимыми, ибо они должны обязательно содержаться в трудовом договоре.
Под необходимыми условиями следует понимать такие, при отсутствии соглашения по которым и (или) реализации их трудовой договор не будет заключен, и трудовое правоотношение не возникнет.
Их не следует отождествлять с существенными условиями, о которых идет речь в ст. 25 КЗоТ РФ. Существенные условия - это иные, также важные условия, включающие в себя системы и размеры оплаты труда, разного рода льготы, режим работы, совмещение профессии и некоторые другие, т.е. перечень таких условий значительно шире. Законодатель связывает их с возможностью прекращения трудового договора по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ в случае, если эти условия не могут быть сохранены, а работник не согласен продолжать работу в новых условиях. Отождествлять существенные условия с необходимыми нельзя, ибо последние, как уже отмечалось, связаны с заключением трудового договора и соответственно с возникновением трудового правоотношения и, как мы увидим несколько позже, с понятием перевода.
Итак, к необходимым условиям относится место работы. Заключая трудовой договор, стороны обязательно должны договориться о месте работы. Им будет определенная организация, цех, отдел, филиал, в котором должна осуществляться трудовая деятельность работника.
При установлении трудовой функции следует указать ту должность для служащих или уровень квалификации для рабочих, по которой заключен трудовой договор. Понятия "должность" и "специальность" нельзя отождествлять. Должность определяет содержание и границы полномочий, а следовательно, и объем прав, обязанностей и возможную ответственность работника. Специальность свидетельствует о наличии определенных знаний и навыков, приобретенных в процессе специального образования.
Разумеется, здесь желателен единый подход к оценке и уровня квалификации, и объема знаний работника. Целям унификации требований при осуществлении этой оценки служат Единая номенклатура должностей служащих и Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС).
В основу Единой номенклатуры должностей служащих положена классификация служащих по характеру труда. С учетом этого все служащие делятся на три категории: руководители, специалисты и технические исполнители. Дополняет эту номенклатуру квалификационный справочник должностей, призванный обеспечить единство в определении должностных обязанностей служащих и квалификационных требований, предъявляемых к каждой категории работников. На основе ЕТКС работ и профессий рабочих определяется разряд, который и присваивается рабочему.
Объем необходимых условий может увеличиваться в отдельных видах трудового договора. Так, в срочных договорах к ним относится еще и соглашение о сроке действия договора.
Некоторые авторы относят к числу необходимых и определение момента начала работы, и условия оплаты труда. Не преуменьшая их важности, но исходя из определения необходимых условий как таких, при отсутствии соглашения по которым трудовой договор не может быть заключен (а именно из этого определения принято исходить), указанные условия необходимыми признать нельзя. Ибо если стороны не договорились по ним, а реализовали договоренность и работник приступил к работе в оговоренном месте и по оговоренной трудовой функции, трудовые отношения возникают с момента фактического начала работы, и труд будет оплачен, хотя по поводу размера его оплаты и могут возникнуть споры. Но главное, что отсутствие соглашения по вопросу об определении момента начала работы и размера оплаты труда не повлияет на возникновение трудового правоотношения; для этого, таким образом, достаточно договоренности по факту приема на работу и ее реализации, а из условий - о трудовой функции и месте работы. Именно эти условия поэтому и следует считать необходимыми.
К факультативным условиям относят те, которые не влияют на сам факт заключения трудового договора, например об испытательном сроке, о различных дополнительных выплатах и т.д. При этом не следует путать при включении в число условий установление испытательного срока и его предел. Первое - условие факультативное, оно может быть включено в трудовой договор по соглашению сторон, а может и отсутствовать, второе условие установлено законом, и поэтому предел испытательного срока не может быть увеличен даже при согласии сторон.

§ 5. Виды трудового договора

Изложенные выше специфические признаки трудового договора присущи всем его разновидностям или значительному большинству из них. Вместе с тем, являясь родовым понятием, трудовой договор и регулирующие его нормативные акты могут связать ту или иную его разновидность с определенной категорией работников и сферой действия специальными условиями и порядком заключения.
Наличие этих особенностей позволяет классифицировать трудовой договор на его отдельные виды. КЗоТ РФ использует лишь такой критерий классификации, как срок. Классифицируя договоры по сроку, законодатель называет три их вида:
1) заключаемые на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет;
3) на время выполнения определенной работы (ст. 17).
В заключении срочного договора заинтересована, как правило, администрация, работника же обычно в большей мере устраивает договор с неопределенным сроком. Следует заметить, что в условиях рыночной экономики в зарубежных странах предприниматель осторожно подходит к заключению трудового договора; его рациональности в значительной степени соответствует, конечно, срочный договор. И потому этот вид имеет более широкое распространение, договор же с неопределенным сроком заключается там значительно реже.
Именно поэтому МОТ в Рекомендации № 166 от 2 июня 1982 г. предложила предусмотреть соответствующие гарантии против неограниченного использования договоров о найме работника на определенный срок. Предлагалось, в частности, ограничить использование таких договоров случаями, когда характер предстоящей работы или условий ее выполнения либо интересы самого работника не позволяют заключить договор на неопределенный срок.
Верховный Совет РСФСР принял эту Рекомендацию и придал ей характер обязательной правовой нормы, включив ее в ст. 17 КЗоТ. Согласно этой норме, срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом*.

* Закон предусматривает заключение срочных договоров (контрактов) с руководителями предприятий, работниками системы образования, специалистами, направленным для ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС, и некоторыми другими работниками.

Правовая наука предлагает и другие критерии классификация трудовых договоров. Их называют по-разному: различия в содержании трудовых договоров, характер трудовой связи.
В действительности каждый трудовой договор регламентируется особым нормативным актом, содержащим те или иные особенности правового регулирования. Это договоры о работе на Крайнем Севере, по совместительству, о временной или сезонной работе, о работе на дому, у граждан в домашнем хозяйстве и некоторые другие.

Трудовой договор о работе на Крайнем Севере и в приравненных к нему местностях

Законом РФ от 19 февраля 1993 г. "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" установлены государственные гарантии и компенсации по возмещению дополнительных материальных и физиологических затрат гражданам в связи с работой и проживанием в экстремальных природно-климатических условиях Севера*.

* См.? ВВС РФ. 1993. № 16. Ст. 551.

Всем работникам предприятий, учреждений, организаций, находящихся в районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, предоставляются следующие льготы в области труда:
а) выплачивается районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате;
б) лицам, высвобождаемым с предприятий, из учреждений, организаций в связи с их реорганизацией либо с ликвидацией, сохраняется на период их трудоустройства, но не свыше шести месяцев, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия;
в) кроме установленных законодательством дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в северных районах России, устанавливается также в качестве компенсации ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью: в районах Крайнего Севера - 21 рабочий день; в приравненных к ним местностях - 14 рабочих дней; в остальных районах Севера, где установлен районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, - 7 рабочих дней;
г) женщинам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, увеличена продолжительность отпуска по беременности и родам, а имеющим детей в возрасте до 16 лет предоставлено право на ежемесячный дополнительный выходной день без сохранения заработной платы;
д) в случае временной нетрудоспособности лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается пособие по временной нетрудоспособности в размере полного заработка с учетом районного коэффициента и процентной надбавки;
е) при подсчете трудового стажа для назначения пенсии на общих, льготных основаниях, а также в связи с особыми условиями труда период работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях исчисляется в полуторном размере независимо от факта заключения срочного трудового договора;
ж) лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных, к ним местностях, имеют право на оплачиваемый один раз в два года за счет организаций проезд к месту использования отпуска на территории Российской Федерации и обратно любым видом транспорта, в том числе личным (кроме такси), а также на оплату стоимости провоза багажа до 30 кг. Организации также оплачивают стоимость проезда и провоза багажа членам семей своих работников независимо от времени использования ими отпуска;
з) лицам, прибывшим в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других районов Российской Федерации и других государств и заключившим трудовой договор, предоставляются следующие гарантии и компенсации:
- единовременное пособие в размере двух должностных окладов (ставок) и единовременное пособие на каждого члена семьи в размере половины должностного оклада (ставки);
- оплата стоимости проезда работника и членов его семьи и провоза багажа, но не свыше 5 т на семью, по фактическим расходам;
- суточные работнику;
- оплачиваемый отпуск на сборы и обустройство на новом месте продолжительностью семь календарных дней. В случае переезда работника к новому месту жительства в связи и прекращением или расторжением трудового договора по любым основаниям, за исключением увольнения за виновные действия, оплачивается стоимость проезда работника и членов его семьи и провоза багажа, но не свыше 5 т на семью, по фактическим расходам. Законом закреплены также и другие гарантии и компенсации, КЗоТ РФ (ст. 250) содержит еще одну важную гарантию для работающих в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним. Администрация организации не вправе без согласия соответствующего выборного профсоюзного органа отказать работнику по истечении срока договора и заключении договора на новый или неопределенный срок, если численность или штат работников не сокращается.

Трудовой договор о работе по совместительству

Под совместительством понимается выполнение работником, помимо его основной работы, другой - на условиях трудового договора на том же предприятии, в учреждении в свободное от основной работы время по другой специальности или должности либо на другом предприятии, в учреждении по любой специальности или должности.
Совместительство отличается, во-первых, от совмещения профессий, поскольку последнее предполагает работу по другой профессии в то же рабочее время на том же предприятии, в учреждении, и, во-вторых, от сверхурочной работы, когда выполняется работа по той же специальности, должности, по которой заключен основной трудовой договор, за пределами нормального рабочего времени на том же предприятии, в учреждении.
Никаких разрешений для работы по совместительству не требуется. Вместе с тем законодательство устанавливает ограничения для выполнения этой работы для работников определенных категорий. Так, не допускается совмещение должности руководителя государственного органа власти или управления с любой другой должностью*, равно как и занятие одновременно двух руководящих должностей (кроме должностей мастеров)**. Запрещено также выполнять оплачиваемую работу на условиях совместительства (кроме научной, преподавательской и творческой деятельности) служащим государственного аппарата, судьям.

* См.? Положение об условиях работы по совместительству, утв. постановлением Госкомтруда СССР от 9 марта 1989 г. // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1989. № б.
** См.? постановление СМ СССР от 22 сентября 1989 г. // СП СССР. 1988. №33. Ст. 93.

Ограничения в работе по совместительству распространяются на лиц, не достигших 18 лет, беременных женщин, а также на работников с особыми условиями и режимом труда*.

* См.? постановление Госкомтруда СССР, Минюста СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 марта 1989 г. // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1989. № 6.

Совместителям предоставляется очередной оплачиваемый отпуск одновременно с отпуском по основному месту работы.
Увольнение с работы по совместительству производится помимо оснований, предусмотренных законодательством о труде, в случаях приема работника, не являющегося совместителем, или в связи с ограничениями на работу по совместительству, установленными законодательством.
Запись в трудовую книжку о работе по совместительству производится по желанию работника и вносится администрацией по месту основной работы на основании приказа по организации при внутреннем совместительстве и копий приказов других предприятий, учреждений о приеме и увольнении работника при внешнем совместительстве.

Трудовой договор с работником, принимаемым по конкурсу

Такие договоры заключают:
а) лица, прошедшие по конкурсу на вакантные должности профессорско-преподавательского состава вузов, и научные сотрудники научно-исследовательских институтов и лабораторий;
б) артисты, режиссеры и другие театральные и творческие работники;
в) государственные служащие (см. § 9 данной главы). Все должности научно-педагогических работников вузов, за исключением должностей декана и заведующего кафедрой, замещаются по трудовому договору на срок до пяти лет.
Заключению этого договора предшествует конкурсный отбор. Должности декана факультета, заведующего кафедрой являются выборными. Порядок выборов на эти должности определяется уставами высших учебных заведений.
В государственных и муниципальных вузах должности ректоров, профессоров, деканов факультетов, заведующих кафедрами, руководителей филиалов и институтов замещаются лицами в возрасте не старше 65 лет независимо от времени заключения трудовых договоров.

Трудовой договор с временными работникам*

* См.? Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. // ВВС СССР. 1974. № 40. Ст. 662.

Временными считаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, - до четырех месяцев. Лица, принимаемые на временную работу, должны быть обязательно предупреждены об этом при заключении трудового договора.
Временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом администрацию письменно за три дня.
Администрация по своей инициативе может уволить временного работника в следующих случаях:
а) приостановки работы на предприятии на срок более одной недели по причинам производственного характера;
б) неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспособности. Если утрата трудоспособности произошла вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы при определенном заболевании, за временными работниками место работы сохраняется до восстановления трудоспособности, но не более чем до окончания срока работы по договору;
в) неисполнения рабочим или служащим без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.
Выходное пособие временным работникам выплачивается в размере трехдневного среднего заработка, а в случае призыва или поступления на военную службу - в размере двухнедельного среднего заработка.
Трудовой договор с временными работниками считается продолженным на неопределенный срок в следующих случаях:
а) когда временный работник проработал более двух или четырех месяцев соответственно (ст. 1 Указа от 24 сентября 1974 г.), и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений;
б) когда уволенный временный работник вновь принят на работу на то же предприятие или в учреждение после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает два или четыре месяца.
И в том и в другом случае работники не считаются временными со дня первоначального заключения трудового договора.
Временные работники имеют право на оплачиваемый отпуск наравне с другими работниками, но поскольку в натуре этот отпуск они получить не могут, им выплачивается денежная компенсация при увольнении пропорционально отработанному времени*.

* См.? Заключение комитета конституционного надзора СССР от 4 апреля 1991 г. // ВВС СССР. 1991. №17. Ст. 501.

Трудовой договор с лицами, занятыми на сезонных работах*

* См.? Указ Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г. // ВВС СССР. 1974. № 40. Ст. 661.

Сезонными считаются работы, которые в силу природных или климатических условий выполняются в течение определенного периода (сезона) не превышающего шести месяцев.
Лица, принимаемые на сезонные работы, так же как и временные, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора.
Работники, занятые на сезонных работах, имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом администрацию письменно за три дня.
Сезонные работники могут быть уволены по инициативе администрации в случаях:
а) приостановки работ на предприятии на срок более двух недель по причинам производственного характера;
б) неявки на работу в течение более месяца вследствие временной нетрудоспособности.
В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы при определенном заболевании, за работниками, занятыми на сезонных работах, место работы сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по договору.
Выходное пособие работникам, занятым на сезонных работах, выплачивается в размере недельного среднего заработка, а в случае призыва иди поступления на военную службу - в размере двухнедельного среднего заработка. Для сезонных работников установлены особые правила исчисления стажа.
Сезонные работники, так же как и временные, имеют право на денежную компенсацию за отпуск пропорционально отработанному времени*.

* См.? Заключение комитета конституционного надзора СССР от 4 апреля 1991 г. // ВВС СССР. 1991. №17.Ст. 501.

Трудовой договор с надомниками*

* См.? Положение, утвержденное Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 29 сентября 1981 г. // Бюллетень Госкомтруда СССР. 1982. № 1.

Надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому из материалов и с использованием орудий и средств труда, выделенных предприятием либо приобретаемых за счет этого предприятия.
Данный договор относится к числу трудовых, так как работник, заключивший его, подчиняется определенным правилам дисциплины предприятия - своевременная явка для сдачи продукции и получения сырья и для решения других вопросов. Кроме того, работодатель предоставляет в бесплатное пользование надомников оборудование, инструменты и приспособления, своевременно осуществляет их ремонт. В тех случаях, когда работник использует свои инструменты и механизмы, ему выплачиваются соответствующие компенсации (ст.117 КЗоТ РФ).
Преимущественное право на заключение трудового договора с надомниками предоставляется женщинам, имеющим детей в возрасте до 15 лет; инвалидам и пенсионерам по возрасту; лицам, достигшим пенсионного возраста, но не получающим пенсию; лицам с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях; лицам, осуществляющим уход за инвалидами и длительно болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; лицам, занятым на работе с сезонным характером производства (в межсезонный период); лицам, обучающимся в очных учебных заведениях.
Работа в надомных условиях допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия. Обследование этих условий у граждан, изъявивших желание работать на дому, производится работодателем с участием представителей соответствующего выборного профсоюзного органа, а при необходимости - и представителей органов санитарного и пожарного надзора.

Трудовой договор с лицами, работающими у граждан по договорам
(домашними работницами и др.)

Особенности этого договора установлены Положением, утвержденным Госкомтрудом СССР и ВЦСПС 28 апреля 1987 г.* Труд лиц, работающих у граждан по договорам, применяется для выполнения работ в их домашнем хозяйстве, оказания им технической помощи в литературной и иной творческой деятельности и т.д.

* См.? Бюллетеиь Госкомтруда СССР. 1987. №12.

Договор должен быть зарегистрирован в местном профсоюзном органе не позднее семи дней после его подписания сторонами.
На этих работников ведутся трудовые книжки. Записи вносятся профсоюзным органом на основании договора. Время работы по договору засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж.
К лицам, работающим у граждан по договорам, могут относиться: секретари, водители автомашин, няни и т.п.
Не допускается заключение договора гражданином с лицами, состоящими с ним в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов). Это правило не распространяется на лиц, осуществляющих уход за инвалидами I группы из числа военнослужащих, ставших инвалидами вследствие ранения или увечья, полученных при защите Отечества или при исполнении иных обязанностей военной службы либо вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте, а также осуществляющих уход за инвалидами I группы, признанными таковыми вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, и инвалидами по зрению (слепыми).

* * *

Раскрывая особенности отдельных видов трудового договора, нельзя не сказать о том, что Закон от 25 сентября 1992 г. отождествил понятия "трудовой договор" и "контракт". Несмотря на это, в литературе некоторые ученые рассматривают контракт как отдельный, новый вид трудового договора. Правовых оснований для этого нет. По своему смыслу термин "контракт", известный еще римскому праву, дословно означает "договор". Широко распространенный на Западе именно как синоним договора в отличие от другой группы договоров - пактов, не обеспеченных исковой защитой, он может быть использован как в гражданском, так и в трудовом праве.
Отождествлению указанных терминов можно было бы не придавать значения, если бы до принятия Закона от 25 сентября 1992 г. понятие контракта не было уже связано с особым видом трудового договора. Он появился за несколько лет до этого, более того, стал получать широкое распространение. Нормативными актами как союзного, так и республиканского значения предлагалось перевести на контрактную систему ряд категорий работников (руководителей предприятий, учителей сельских школ и т.д.).
Потребность в таком договоре была обусловлена объективной необходимостью закрепления условий трудового договора, определяемых соглашением сторон, а не только законом, что имело место в условиях административно-централизованного руководства экономикой.
Индивидуализация содержания договора потребовала его письменной формы. Однако правовая основа контракта не была совершенной - о нем не упоминал КЗоТ. Установленный в нормативных актах пятилетний срок не соответствовал ст. 17 Кодекса и, что самое главное, не были четко определены объем и границы принимаемых по соглашению условий.
Возможность установления в контракте этих условий привела к тому, что многие положения, включаемые в контракт, противоречили закону. Так, во многих контрактах на работника стала возлагаться полная материальная ответственность вместо ограниченной, которую он должен был бы нести в соответствии с законом, стали предусматриваться дополнительные основания увольнения, штрафы за невыполнение обязательств и т.д.
Собственно, во имя отступления от закона, жестко диктовавшего условия трудового договора, и стал заключаться контракт. Если бы содержание контракта повторяло нормы закона и только в одностороннем порядке улучшало положение работника, администрации такой договор был бы не нужен.
Включение в контракт подобных условий, не соответствующих или противоречащих закону, объясняется обычно соглашением сторон по этому поводу. Но если стороны по своему усмотрению могут определять содержание договора, независимо от конкретных норм в законодательстве, тогда не нужен и закон!
Как же быть?
Ответ может быть только один. При наличии императивной нормы в законе (и при отсутствии ссылки на возможный договорный метод регулирования) только ею и нужно руководствоваться. Следовательно, законодательство должно быть так и построено, для тех работников, должность и характер работы которых предполагают допустимость исключения из общего правила (общей нормы), должна быть специальная, отсылочная к контракту норма.
Это касается и содержания контракта, и оснований его прекращения.
Примером последнего является п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ, когда основаниям прекращения трудового отношения, предусмотренным самим контрактом, придается юридическая сила. Это единственный случай. Именно поэтому с другими работниками, кроме руководителей предприятий, прекращение контракта по основаниям, предусмотренным в нем (а не в законе), должно будет признаваться неправомерным (равно как и по истечении срока, если срочный характер не соответствует ст. 17КЗоТРФ)
В целом же отождествление терминов "трудовой договор" и "контракт" без издания соответствующих актов об отмене или сохранении юридической силы контрактов как особого вида трудового договора осложняет применение соответствующих норм на практике. И тем не менее можно полемизировать с законодателем, вносит предложения по совершенствованию действующего законодательства и предлагать изменить используемые им термины, но толковать действующий закон следует только в том смысле, который вкладывает в него законодатель. И в данном случае термины "трудовой договор" и "контракт" - синонимы.

§ 6. Переводы

Переводом считается изменение одного из необходимых условий трудового договора - трудовой функции или места работы. В первом случае мы имеем перевод на другую работу, во втором - перевод на другое место (в другую организацию, другую местность по сравнению с оговоренной в трудовом договоре). Связь понятий "перевод и "содержание трудового договора" очевидна? если установление необходимых условий трудового договора происходит по соглашению сторон, то и изменение их также требует согласия, и переводы не могут осуществляться без соглашения с работником. Как уже указывалось выше, закон устанавливает лишь два исключения из этого правила: временный перевод в связи с производственной необходимостью (ст. 26 КЗоТ РФ) и временный перевод, обусловленный простоем (ст. 27 КЗоТ РФ).
Если перевод на другую работу, предполагающий изменение трудовой функции, особых комментариев не требует, то перевод на другое место работы часто путают с перемещением на другое рабочее место, хотя это не одно и то же: первое в отличие от второго требует согласия работника.
Место работы обычно определяется местонахождением предприятия или учреждения, и это означает, что работнику не может быть предложена без его на то согласия работа в другом населенном пункте, хотя и в филиале, цехе или другом подразделении данного предприятия или учреждения, не может быть осуществлен перевод работника без его на то согласия. Как видно, границы перемещения и перевода совпадают с границами населенного пункта. В пределах этих границ, равно как и внутри предприятия или учреждения, предложение работы по той же специальности или должности переводом не является
Переводом в этом случае будет считаться такое изменение рабочего места, если с ним связано изменение размеров и систем оплаты труда, режима работы, объема льгот и т.д.
Как уже отмечалось, само по себе изменение существенных условий без изменения места работы переводом не является, и потому нельзя согласиться с определением перевода, даваемым в некоторых учебниках по трудовому праву как изменения существенных условий труда.
Если прежние условия меняются, то работник должен быть предупрежден об этом за два месяца, и в случае отказа от перевода трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ.
Переводы можно классифицировать на отдельные виды в зависимости от срока (постоянные и временные), от места (на том же предприятии, учреждении или в другую организацию или другую местность), от того, кому принадлежит инициатива в переводе (администрации или работнику).

Временные переводы по инициативе работодателя

Эти переводы, как и другие, допускаются только с согласия сторон трудового договора. Исключение составляют два вида временных переводов, осуществляемых по инициативе администрации. Это переводы в связи с производственной необходимостью и в связи с простоем. Они обязательны для работника. По истечении установленных сроков работник восстанавливается на прежней работе.
Перевод в связи с производственной необходимостью может иметь место, если возникли чрезвычайные обстоятельства: предупреждение стихийных бедствий, аварий и ликвидация их последствий, предотвращение несчастных случаев, гибели и порчи имущества и другие исключительные случаи (ст. 26 КЗоТ РФ). Продолжительность такого перевода не должна превышать месячного срока.
Сюда же относятся и переводы для замещения отсутствующего работника. Для них также установлена продолжительность не более одного месяца в течение календарного года.
В связи с производственной необходимостью работник может быть переведен и на неквалифицированные работы, но при этом должно учитываться состояние его здоровья, а также на другую работу как внутри предприятия, так и на другое предприятие (в учреждение, организацию), но в той же местности.
Оплата труда производится по выполняемой работе, но она не может быть ниже среднего заработка по прежней работе.
Перевод в связи с простоем, т.е. временной приостановкой работы по причинам производственного характера, допускается на все время простоя. Статья 27 КЗоТ РФ предусматривает возможность перевода не только на одном и том же предприятии, но и на другое предприятие (в учреждение, организацию), расположенное в той ж местности.
В этом случае работник может быть переведен на срок до одного месяца.
Если работник переводится на нижеоплачиваемую работу, то при выполнении им нормы выработки за ним сохраняется средний заработок по прежней работе. За работниками, не выполняющими нор выработки или переведенными на повременную оплату труда, сохраняется их тарифная ставка (оклад) по прежней работе. При этом запрещается перевод без учета специальности и квалификации работника.

Переводы по инициативе работника

В соответствии со ст. 155 КЗоТ РФ работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, администрация организации обязана перевести с их согласия на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока.
Инициативу проявляет работник, но основанием для перевода, как видно из текста статьи, является заключение медицинских органов. Такое заключение является обязательным для администрации, а работник должен дать согласие на предлагаемую в порядке перевода работу.
В случае отказа работника или отсутствия работы, соответствующей состоянию его здоровья, администрация может уволить работника по п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ.
При переводе на более легкую, но нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется средний заработок в течение двух недель со дня перевода.
В случае если причиной перевода является заболевание туберкулезом или профессиональное заболевание, пособие по больничному листу в течение двух месяцев выплачивается в таком размере, чтобы вместе с заработком по новой работе оно не превышало полного фактического заработка по прежней работе.
Если другая работа не была предоставлена администрацией в срок, указанный в больничном листе, то за пропущенные вследствие этого дни пособие выплачивается на общих основаниях (ст. 156 КЗоТ РФ).
Особые правила перевода установлены для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Им в соответствии со ст. 164 КЗоТ РФ на основании медицинского заключения должна быть предоставлена более легкая работа с сохранением среднего заработка по прежней работе.
До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой, более легкой работы она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Переводы на другую постоянную работу

Данный перевод работника возможен как на том же предприятии (в учреждении, организации) на другое рабочее место, так и в другое подразделение в той же местности, а кроме того, и в другую местность вместе с предприятием, где он работает, или без переезда предприятия.
Во всех случаях необходимым условием перевода является согласие работника. Отказ работника от перевода в другую местность вместе с предприятием является самостоятельным основанием увольнения (п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ). При переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода (ст. 95 КЗоТ РФ).

§ 7. Прекращение трудового договора

В законодательстве используется несколько терминов, связанных с прекращением трудовых отношений: "прекращение", "расторжение" и "увольнение".
Прекращение - более объемное понятие, включающее и расторжение, и увольнение. Основанием прекращения может быть и событие, например истечение срока договора.
Расторжение - это волевое прекращение трудовых отношений по инициативе как сторон трудового договора, так и определенных органов, имеющих право требовать этого расторжения. К таким органам относится суд, вынесший приговор в отношении работника и установивший такую меру наказания, как лишение свободы, исправительно-трудовые работы не по месту работы либо иное наказание, исключающее возможность продолжения данной работы (п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ). Решение, обязывающее к увольнению, может вынести военкомат, в связи с призывом работника в ряды Вооруженных Сил или при поступлении на военную службу по контракту (п. 3 ст. 29 КЗоТ РФ), а также профсоюзный орган (не ниже районного), потребовавший расторгнуть трудовой договор с руководящим работником, нарушающим законодательство о труде, не выполняющим обязательств по коллективному договору, и в других случаях, указанных в ст. 37 КЗоТ РФ.
В отличие от расторжения увольнение предполагает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации.
Однако увольнение, расторжение и прекращение трудового договора нельзя путать с отстранением работника от работы. Последнее (допускается в исключительных случаях, прямо предусмотренных законом, и возможно лишь по предложению уполномоченных на это органов. Отстранение всегда носит временный характер и влечет за особой прекращение выплаты заработной платы, поскольку работник не работает. Обычно оно связывается с необходимостью расследования преступления, когда продолжение работы лицом, совершившим его или причастным к нему, может помешать проведению следствия.
Трудовое законодательство РФ предусматривает конкретные основания прекращения трудового договора, при наличии которых администрация вправе (или обязана) расторгнуть трудовые отношения. Только в единственном случае законодатель придает юридическую силу основаниям прекращения трудового договора, указанным в самом контракте (а не в законе). Такое положение зафиксировано в п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ, который распространяется только на руководителей предприятий.
Для того чтобы дать оценку этой части трудового законодательства РФ, сравним его с тем, как формулируются основания прекращения трудовых отношений за рубежом.
До Второй мировой войны в большинстве стран конкретные основания увольнения работников не были закреплены в законе. Действовал общий принцип договорного права: за виновное поведение работника можно было прекратить трудовые отношения с ним без предупреждения, по другим основаниям его следовало предупредить и выплатить компенсацию в том или ином размере.
В Испании и Португалии, кстати, это правило действует до сих пор: увольнение работника возможно без объяснения причин, но с оплатой компенсации в размере 45-дневного заработка за каждый год работы на фирме.
После Второй мировой войны начали приниматься нормы, ставшие основами трудового законодательства. В большинстве стран различаются коллективные и индивидуальные увольнения (первые связаны с банкротством, реорганизацией и другими объективными причинами, вторые предполагают виновное поведение работника).
Но основания второй группы, как правило, сформулированы недостаточно конкретно. Так, согласно немецкому законодательству увольнение должно быть признано судом законным, если социально оправданно; французскому - если оно вызвано серьезной причиной; итальянскому - если оно справедливо, и т.д.
Небезынтересно и то, что Конвенция МОТ № 158, принятая в 1982 г.*, закрепляет основания, по которым прекращение трудовых отношений невозможно. К ним относятся: членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности; подача жалобы или участие в деле, возбужденном против предпринимателя; политические взгляды; национальность; раса; пол; семейное положение; беременность; отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнству, болезни или из за травмы и некоторые другие основания.

* Конвенция МОТ № 158 нашей страной не ратифицирована.

Как видно, этот перечень строится по принципу "разрешено все, что не запрещено" И в этих условиях доказать в суде или, наоборот, опровергнуть тезис, например, о социальной оправданности увольнения работника очень трудно.

Основания прекращения трудового договора (контракта)

Основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:
1) соглашение сторон (п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ);
2) истечение срока договора (п. 2 и 3 ст. 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ст. 29);
3) призыв или поступление работника на военную службу (п. 3 ст. 29);
4) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника (ст. 31 и 32), по инициативе администрации (ст. 33) либо по требованию профсоюзного органа, не ниже районного (ст. 37 и п. 4 ст. 29);
5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность (п. 5 ст. 29);
6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 6 ст. 29);
7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.
Очень важным в условиях перехода к рынку представляется положение ч. 2 ст. 29 КЗоТ РФ, согласно которой при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются, прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников.

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника

Работник, заключивший трудовой договор (контракт) на неопределенный срок, может расторгнуть его, предупредив администрацию письменно за две недели (ст. 31 КЗоТ РФ).
Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и в других случаях), то администрация должна расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.
По договоренности между сторонами трудовой договор может быть прекращен и до истечения срока предупреждения. Администрация не вправе уволить работника без его согласия до истечения срока предупреждения.
Однако и задержка в увольнении, несмотря на наличие причин типа "несдачи материальных ценностей" или "необходимости подыскания замены", также неправомерна. Задержка оформления увольнения, невыдача трудовой книжки влекут оплату этого времени работнику.
Работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора (контракта), вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора считается продолженным.
Срочный трудовой договор (контракт) может быть расторгнут досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, также нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам (ст. 32 КЗоТ РФ).

Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации

Как уже отмечалось, администрация вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе лишь по основаниям, указанным в законе (исключение предусмотрено лишь п. 4 ст. 254 КЗоТ РФ). Среди этих оснований различают общие и дополнительные. Первые распространяются на всех работников, вторые - лишь на некоторые их категории.
Общие основания предусмотрены ст. 33 КЗоТ РФ. Рассмотрим их подробнее.
1. Ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ).
При ликвидации организации все работники увольняются.
Ликвидацию не следует путать с реорганизацией предприятия или учреждения, которая означает изменение профиля, структуры и не всегда влечет за собой увольнение работников. Увольнение - следствие сокращения штатов и (или) той реорганизации, которая повлекла это сокращение.
При увольнении работника по сокращению численности или штата администрация должна соблюсти следующие условия.
Сокращение прежде всего производится путем ликвидации вакантных должностей. При решении вопроса об увольнении следует учитывать, что преимущественное право на оставление на работе предоставляется работнику с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтений должно отдаваться: а) семейным - при наличии двух и более иждивенцев; б) лицам, в семье которых нет, других работников с самостоятельным заработком; в) работникам, имеющим длительный непрерывный стаж работы на данном предприятии (в учреждении, организации); г) работникам, получившие на данном предприятии (в учреждении, организации) трудовое увечье или профессиональное заболевание; д) работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебные заведениях; инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших или пропавших без вести при защите Родины; изобретателям; работникам из числа уволенных в запас или отставку военнослужащих сверхсрочной службы, прапорщиков, мичманов или лиц офицерского состава - по той работе, на которую они поступили впервые после увольнения с действительной военной службы; лицам, получившим или перенесшим лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы, инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участникам ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986-1990 гг., а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам.
При увольнении по сокращению штатов администрация имеет право перегруппировать работников в интересах производства, переводя более квалифицированного работника, должность которого упраздняется, с его согласия на другую, той же специальности должность, и уволить по сокращению штата менее квалифицированного работника, занимающего несокращаемую должность. Если администрация этим правом не воспользовалась, то суд, как указал Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 22 декабря 1992 г., не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перегруппировки.
Работодатель обязан принять меры к трудоустройству высвобождающихся работников на других работах. Только при невозможности предоставления работы или несогласии работника перейти на другую работу возможно увольнение. О предстоящем высвобождении работники предупреждаются под расписку не менее чем за два месяца. При этом администрация своевременно, но не менее чем за три месяца, представляет соответствующему профсоюзному органу (если он есть) информацию о возможном массовом высвобождении работников. И не позднее чем за два месяца она обязана довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда (ст. 402 КЗоТ РФ).
2. Обнаружившееся несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы (п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ).
Закон устанавливает четкие признаки несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. Указанные признаки свидетельствуют об отсутствии в действиях работника его вины. Однако расторгнуть трудовой договор по данному основанию нельзя с лицами, не имеющими опыта в связи с непродолжительным трудовым стажем, а также по мотиву отсутствия у работника специального образования, если оно не является обязательным предусмотренным законодательством условием при заключении трудового договора, а по деловым качествам этот работник к выполнению данной работы пригоден.
3. Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания (п. 3 ст. 33 КЗоТ РФ).
Увольнение по этому основанию возможно, если работник, имеющий дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины, нарушил ее вновь. Администрация может не увольнять работника, а применить иную меру воздействия, это ее право, но в случае повторного нарушения и при наличии дисциплинарных взысканий, которые сохраняют силу в течение года, возможно и увольнение.
Нужно отметить, что при увольнении по данному основанию учитываются меры как дисциплинарного, так и общественного взыскания. К последним относятся те, что применены за нарушение трудовых обязанностей трудовым коллективом, его органом или общественной организацией (например, профсоюзной) в соответствии с положениями или уставами, определяющими их деятельность. Однако не должны учитываться те меры воздействия, которым законодатель не придает силы дисциплинарных взысканий (депремирование, перенесение очереди на получение жилой площади и др.).
4. Прогул, в том числе без уважительных причин (п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ).
Увольнение по этому основанию может быть произведено за нахождение работника без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня (непрерывно или суммарно) вне территории предприятия, учреждения, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен был выполнять порученную работу. Прогулом также считается самовольный уход с работы без разрешения администрации в очередной отпуск, а также оставление работы до истечения срочного трудового договора.
Увольнение за прогул допускается независимо от того, применялись ли к работнику в прошлом меры дисциплинарного либо общественного взыскания.
5. Неявка на работу в течение четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ).
Для увольнения по этому основанию отсутствие на работе вследствие нетрудоспособности работника должно быть непрерывным. Сложение отдельных периодов, в течение которых работник был нетрудоспособен, не допускается.
За работниками, временно утратившими трудоспособность вследствие заболевания туберкулезом, место работы сохраняется на срок до 12 месяцев.
6. Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 6 ст. 33 КЗоТ РФ).
Решение о восстановлении незаконно уволенного работника может быть принято судом или вышестоящим органом, и этот работник должен быть восстановлен в должности, а принятый на нее соответственно уволен. Увольнение допускается лишь в случае, если невозможно перевести этого работника с его согласия на другую работу.
7. Появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения (п. 7 ст. 33 КЗоТ РФ).
Для увольнения по этому основанию не имеет значения, отстранялся работник от работы в связи с данным обстоятельством или нет.
Указанное в законе состояние работника должно быть подтверждено медицинским заключением или другими видами доказательств, которые оцениваются судом в случае обращения работника в этот орган за разрешением спора.
8. Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания или применение мер общественного воздействия (п. 8 ст. 33 КЗоТ РФ).
В отличие от п. 7 ст. 29 КЗоТ РФ, которым предусмотрено увольнение работника в случае вынесения судом приговора, исключающего возможность продолжения работы, в данном случае могут быть и другие санкции, вынесенные не только судом, но и другими компетентными органами, но за хищение по месту работы.
Меры общественного воздействия за это правонарушение могут быть применены к работнику решением трудового коллектива или общественной организации.
Увольнение по основаниям, указанным в п. 1, 2 и 6 ст. 33, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 5 ст. 33) и в период пребывания в ежегодном отпуске - за исключением случаев полной ликвидации организации.
Для некоторых категорий работников закон предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора. Рассмотрим эти основания.
1. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения и другого обособленного подразделения) и его заместителями (п. 1 ст. 254 КЗоТ РФ).
Как видно, для указанной категории работников правомерным будет увольнение и за однократное нарушение трудовых обязанностей, если это нарушение является грубым. К сожалению, понятие последнего в законе отсутствует. Видимо, Верховному Суду РФ следовало бы дать разъяснение по этому поводу.
2. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны администрации (п. 2 ст. 254 КЗоТ РФ).
К этой категории работников относятся те, кто непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (осуществляет их прием, хранение, транспортировку и распределение). При этом совершение ими правонарушений (например, обмеривание, обвешивание, получение оплаты за услуги или товар без соответствующего оформления и т.д.) может и не быть связано с трудовыми обязанностями (например, хищение материальных ценностей не по месту работы).
3. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 254 КЗоТ РФ).
По этому основанию могут быть уволены только те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителя школ и преподаватели средних и высших учебных заведений, воспитатели дошкольных учреждений, мастера производственного обучения.
Статьей 56 Закона РФ от 13 января 1996 г. "Об образовании" предусмотрено близкое к этой норме, но самостоятельное основание увольнения педагогических работников в случае применения, в том числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника*.

<< Пред. стр. 5 (из 10) След. >>

Список литературы по разделу