<< Пред. стр. 7 (из 10) След. >>
Список литературы по разделу
Глава Х. Правовое регулирование оплаты труда (заработной платы)
§ 1. Понятие и методы регулирования оплаты труда (заработной платы)
Заработная плата является важнейшей экономической и правовой категорией.
В условиях нерыночной экономики, когда в обществе господствовали только административные, волевые методы управления, величина заработной платы определялась государством - единственным реальным собственником в стране. Такая политика опиралась на теорию распределения государством общественного продукта как части национального дохода между трудящимися в зависимости от количества и качества затраченного ими труда.
Переход к рынку включает также и создание рынка труда, поэтому собственник средств производства и собственник рабочей силы, вступая в отношения трудового найма, сами устанавливают условия договора, в том числе такого важного из них, как оплата труда.
Стоимость рабочей силы в экономическом смысле определяется объемом тех жизненных благ, которые обеспечивают ее воспроизводство. Это определенная сумма жизненных средств, и она, естественно, меняется вместе с изменением их стоимости. Нижняя ее граница определяется физиологическими потребностями работника и его иждивенцев, верхняя обусловлена помимо обеспечения физиологического поддержания трудоспособности еще и другими социальными и культурными потребностями. (В нашей стране прожиточный минимум определяется лишь стоимостью набора из основных продуктов питания самого работника.)*
* Подробнее см.: Кокин Ю. Теория зарплаты и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. 1995. № 7. С. 83
В этом проявляется объективный экономический характер стоимости рабочей силы. Но денежное выражение стоимости, ее цена зависит и от конъюнктуры рынка, спроса и предложения.
Цена рабочей силы влияет и на величину заработной платы хотя и не совпадает с ней.
Как правовая категория заработная плата - это оплата труда работника, выполняемого им на основании заключенного трудового договора, которую должен произвести работодатель. Таким образом, цена рабочей силы - это цена воспроизводства способности к труду, а не цена самого труда, не заработная плата.
Размер заработной платы зависит (или, точнее, должен зависеть) от личного трудового вклада работника, качества его работы. Как уже отмечалось, она устанавливается по соглашению сторон с учетом отдельных нормативных актов либо на основе специальных актов (бюджетная сфера).
Диспозитивность и императивность определяют, таким образом, наличие двух методов правового регулирования заработной платы, что проявляется и в уровнях принятия нормативных актов - централизованном и локальном.
Централизованным методом закрепляются нормы, обязательные для субъектов трудового права. Они касаются либо самого правового регулирования заработной платы, либо разграничения компетенции (определения этого уровня регулирования) и отсылки к локальному или договорному методу.
Основной особенностью современного периода перехода к рыночной экономике является существенное сужение сферы централизованного регулирования. Объем последнего зависит от правовой формы организации производства.
Государство, осуществляя социальную функцию защиты граждан при регулировании заработной платы, прежде всего сняло существовавшее ранее верхнее ограничение в ее размере и установило запрет на какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным объединениям (ст. 77 КЗоТ РФ). Эта норма была принята 25 сентября 1992 г. До этого соответствующая статья КЗоТ (как и Основы законодательства Союза ССР о труде) закрепляла право граждан на труд с оплатой по его количеству и качеству и запрет понижать размер оплаты труда в зависимости от пола, возраста, расы и национальной принадлежности. Устанавливался ею и запрет выплаты заработной платы ниже установленного государством минимального размера.
Конституция РФ закрепила право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Она не перечисляет виды возможной дискриминации, не конкретизирует их в отличие от Кодекса, запрещая, таким образом, любую дискриминацию в оплате труда. В этом она следует содержанию Всеобщей декларации прав человека 1948 г. Более того, содержание ее ст. 23 еще шире. В ней сказано, что "каждый человек, без какой-либо дискриминации, имеет право на равную оплату за равный труд".
Но возможно ли в условиях рыночных отношений осуществление этого права и обеспечение его государством?
Некоторые авторы считают, что рынок, допускающий установление различного размера оплаты труда, сам и выравнивает оплату всех товарных ценностей, в том числе рабочей силы, с учетом спроса и предложения на нее, следовательно, именно "рынок труда выступает в качестве регулятора цены рабочей силы по принципу одинаковой оплаты за труд равной ценности"*.
* Комментарий к КЗоТ РФ / Под ред. К. Н. Гусова М., 1997. С. 159
Однако при этом они не учитывают, что рынок определяет лишь тенденцию выравнивания, но он не может гарантировать соблюдение норм права в отношении отдельных граждан, а любая норма права должна быть обеспечена и правовыми гарантиями. Последние же касаются лишь тех оснований (применительно к заработной плате), которые установлены ст. 77 КЗоТ РФ.
Международные акты, в частности Всеобщая декларация прав человека, как и другие акты подобного рода, выступают лишь в роли программ, закрепляющих цели и задачи, стоящие перед человеческим обществом, к которым следует стремиться с помощью норм национального законодательства, принимаемого страной при наличии соответствующих экономических условий. В настоящее время механизм, закрепляющий правовые гарантии, установленные ст. 77 КЗоТ РФ, недостаточно отлажен. Что же касается установки - равной оплаты за равный труд, то она осуществляется лишь в некоторых организациях с автоматическими, конвейерными линиями производства и учреждениях бюджетной сферы, где обязательно применение тарифной системы.
В современных условиях предприятия самостоятельно распоряжаются заработанными средствами и сами формируют фонд оплаты труда. Прибыль, остающаяся у предприятия после уплаты налогов и других платежей в бюджет (чистая прибыль), поступает в полное его распоряжение. Организации, в основном учреждения, финансируемые за счет средств бюджета, естественно, такими полномочиями не наделяются.
До перехода к рыночной экономике в централизованном порядке устанавливалась тарифная система, которая лежала в основе всей организации оплаты труда. Теперь она сохранила свое обязательное действие только для работников, финансируемых за счет бюджета. На предприятиях тарифная система может закрепляться в тех или иных локальных актах, а может устанавливаться и бестарифная система, если предприятие сочтет применение такой системы более целесообразным.
Но во всех случаях в централизованном порядке для работников всех организаций независимо от формы собственности обязательно должен быть закреплен и обеспечен минимальный размер оплаты труда. При этом следует иметь в виду, что он является государственной гарантией и устанавливается законом. В него не включаются доплаты, надбавки и разного рода поощрительные выплаты. С 1 января 1997 г. он равен 83 490 неденоминированных руб.* В местностях, где установлены районные коэффициенты и надбавки, минимальный размер оплаты труда увеличивается на эти суммы.
* См.: СЗ РФ. 1997. № 3. Ст. 350.
К работникам, работающим с неполным рабочим временем, минимальный размер оплаты труда не применяется.
На тяжелых работах, работах с вредными условиями труда и на работах в местностях с тяжелыми климатическими условиями устанавливается повышенная оплата труда. В постановлении Правительства РСФСР от 15 ноября 1991 г. сказано, что размер доплат за условия труда определяется предприятием самостоятельно, но они не должны быть ниже размеров, установленных соответствующими решениями правительства или других органов по его поручению*.
* См.: Российская газета. 1991. 19 нояб.
В централизованном порядке (Государственной Думой, Президентом РФ, Правительством РФ, Министерством труда РФ и некоторыми другими органами) принимаются акты, являющиеся обязательными для всех субъектов. Ими утверждаются тарифно-квалификационные справочники, сетки, устанавливаются размеры оплаты труда при отклонениях от нормальных условий (например, в сверхурочное время, выходные, праздничные дни и др.), определяются тарифные ставки и должностные оклады работников организаций, находящихся на бюджетном финансировании, закрепляются основания для удержания из заработной платы, правила для исчисления среднего заработка, фиксируются перечни гарантийных и компенсационных выплат.
В локальном порядке определяется размер средств, идущих на оплату труда работников, принимается решение о выборе тарифной (или бестарифной) системы, системы оплаты труда, введении различных надбавок и доплат к заработной плате, разработке положений о премировании и выплате вознаграждения по результатам работы за год и решаются некоторые другие вопросы, связанные с регулированием оплаты труда на предприятиях. Все эти нормы в современных условиях не являются для большинства предприятий императивными и могут применяться, как это будет показано ниже, по усмотрению предприятий. Для ряда выплат те размеры, которые установлены законодательством, являются обязательными в качестве минимальных.
§ 2. Понятие тарифной системы и ее элементов
Тарифная система сохраняет свое обязательное действие для значительной части работников, работающих в бюджетной сфере, а кроме того, она может быть использована и для трудящихся всех иных форм и отраслей хозяйства.
Тарифную систему можно определить как совокупность нормативных актов, принимаемых в централизованном порядке и позволяющих дифференцировать оплату труда в зависимости от его сложности и условий производства (с учетом тяжести и вредности), а также квалификации работника на основе единых критериев. Принятие в централизованном порядке тарифных ставок, тарифных сеток, тарифных коэффициентов и тарифно-квалификационных справочников, составляющих тарифную систему и являющихся ее элементами, дает возможность "с одинаковой меркой" подойти к оценке фактически различного труда.
Теперь это удел учреждений и лишь некоторых предприятий с бюджетным финансированием. Основная же часть предприятий сама решает, принять ей тарифную систему или нет.
Но при этом, видимо, следует учесть, что требования, предъявляемые к работнику, имеющему определенный квалификационный разряд, должны быть одинаковы, иначе шкала тарифных разрядов теряет смысл. А это возможно только с помощью закрепленных в тарифно-квалификационных справочниках определенных квалификационных требований, соответствующих тому или иному разряду. Наличие таких справочников и присвоение работнику определенного разряда дают возможность вне зависимости от установления испытательного срока при приеме на работу только путем ознакомления с трудовой книжкой определить уровень его квалификации.
Практически везде, где применяются разряды, более высокий разряд свидетельствует о более высокой квалификации (исключение составляют водители транспорта). Причем присвоение квалификационных разрядов производится квалификационной комиссией, создаваемой на предприятиях (в учреждениях) администрацией с участием представителя соответствующего профсоюзного органа.
Эта комиссия, выяснив уровень теоретических знаний работника и его практических навыков, принимает решение о присвоении ему соответствующего разряда. Понятно, что подход к определению уровня квалификации должен быть единым и присвоение работнику соответствующего разряда должно означать, что его знания и навыки удовлетворяют общеустановленным требованиям, закрепленным в тарифно-квалификационном справочнике. Поэтому не может быть "своей" тарифной системы на каждом предприятии.
В организациях бюджетной сферы проводится периодическая аттестация работников на основе Единой тарифной сетки (ЕТС) и в соответствии с Основными положениями о порядке проведения аттестации*.
* См.: Бюллетень Министерства труда РФ 1992. №11 - 12. С. 18.
Одним из основных элементов тарифной системы является тарифная ставка, представляющая собой размер оплаты труда за единицу времени работнику соответствующего разряда (квалификации). Тарифные ставки могут быть часовыми, дневными и месячными. Месячная тарифная ставка служащего называется окладом.
Тарифные ставки возрастают по мере увеличения разряда, поскольку разряд - показатель уровня квалификации, а также соответственно и сложности выполняемой работы.
Соотношение тарифных ставок различных разрядов определяется в тарифной сетке с помощью тарифного коэффициента, стоящего против каждого разряда и показывающего, во сколько раз тарифная ставка данного разряда больше тарифной ставки первого разряда. Коэффициент тарифной ставки 1-го разряда принимается за единицу.
Раньше тарифные ставки, хотя и утверждались в централизованном порядке, имели, как правило, отраслевую принадлежность. Теперь вся тарифная система в качестве императива применяется только в тех отраслях экономики, которые финансируются из бюджета. Для работников отраслей вводится ЕТС, состоящая из 18 разрядов. Соотношение между тарифными коэффициентами определено как 1:10,07. Таким образом, чтобы определить величину тарифной ставки - должностного оклада работника, имеющего 18-й разряд, нужно тарифную ставку 1-го разряда умножить на 10,07. Размер тарифной ставки 1-го разряда устанавливается Правительством РФ.
ЕТС по оплате труда работников бюджетной сферы вместе с тарифными коэффициентами утверждена постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. "О дифференциации в условиях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе единой тарифной сетки"*. В соответствии с постановлением врачам, например, в зависимости от квалификации должны быть присвоены разряды с 8-го по 15-й, медицинским сестрам - с 4-го по 10-й, учителям всех специальностей - с 7-го по 14-й, и т.д. Этим же постановлением министерствам и ведомствам РФ было предложено вместе с Министерством труда РФ разработать квалификационные требования по должностям служащих и профессиям рабочих, а также положения о порядке проведения аттестации. Руководители организаций, учреждений и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, обязывались провести аттестацию служащих и перетарификацию рабочих в соответствии с квалификационными требованиями.
* Российская газета. 1992. 28 окт.
Министерство труда РФ разработало Методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, в которых изложены принципы тарификации служащих и порядок установления им разрядов*.
* См.: Бюллетень Министерства труда РФ. 1992. №11 - 12. С. 18.
Профессии рабочих бюджетной сферы тарифицируются в соответствии с ЕТКС работ и профессий рабочих с 1-го по 8-й разряд ЕТС. Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера заработной платы, предусмотренного законом. Эта ставка применяется для оплаты самых простых видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника. Высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, могут устанавливаться тарифные ставки и оклады исходя из 9-12-го разрядов ЕТС по перечням, утверждаемым министерствами и ведомствами РФ и Министерством труда РФ.
ЕТКС содержит квалификационную характеристику различных видов работ по их сложности с указанием, какому разряду соответствует та или иная работа, и требований, которые предъявляются к знаниям и навыкам рабочего при присвоении ему соответствующего разряда. В нем дается описание основных, наиболее типичных работ, характерных для данной профессии и данного разряда*.
* См Общие положение ЕТКС работ и профессий рабочих, утвержденных постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС 31 января 1985 г. // Бюллетень Госкомтруда СССР 1985. №6.
Этим же справочником руководствуются при присвоении разрядов рабочим, а также и ЕТС не только в бюджетной сфере, но и на всех других предприятиях, которые намерены применять тарифную систему*.
* Отнесение профессий рабочих к разрядам оплаты труда Единой тарифной сетки осуществляется в соответствии с постановлениями Министерства труда России от 12 мая 1992 г № 15а "О применении действующих квалификационных справочников работ, профессий рабочих и должностей служащих на предприятиях и в организациях, расположенных на территории России" и от 10 ноября 1992 г "Об утверждении тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым профессиям рабочих".
Тарифная система, как это следует из ее определения, предполагает учет не только сложности труда и уровня квалификации работника, но и условий труда. Поэтому трудовое законодательство различает следующие условия:
а) нормальные;
б) тяжелые и вредные;
в) особо тяжелые и особо вредные.
За работу с вредными условиями труда устанавливаются доплаты к окладу (ставки) в размере 12 процентов; а за работы с особо вредными и тяжелыми условиями труда - в размере 24 процентов оклада, тарифной ставки*.
* См.: постановление Министерства труда РФ от 25 апреля 1995 г. (Бюллетень Министерства труда РФ 1995 № 5). Вместо указанных доплат могут вводиться и повышенные тарифные ставки с применением соответствующих коэффициентов (См.: Бюллетень Министерства труда РФ, 1995. № 5-13).
В отраслевых тарифных соглашениях и коллективных договорах могут быть установлены и более высокие доплаты за работу с вредными и особо вредными и тяжелыми условиями труда.
Тяжелые климатические условия также влияют на величину тарифной ставки (оклада) с помощью районных коэффициентов и надбавок, которые увеличивают заработную плату работников организаций, расположенных в этих местностях.
Федеральный закон "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" устанавливает для всех производственных и непроизводственных отраслей районный коэффициент от 1,1 до 2,0 в зависимости от степени неблагоприятности климатических условий.
С 1997 г. введен коэффициент к заработной плате за работу в пустынях и безводной местности в размере 1,15 в некоторых районах Саратовской области*.
* Бюллетень Министерства труда и социального развития РФ. 1997. № 1. С. 6.
За непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях также установлены процентные надбавки к заработной плате.
Таким образом, все надбавки и доплаты можно разделить на следующие виды:
1) доплаты и надбавки, выплата которых обязательна и связана со строго определенными в законодательстве условиями. Право на такие надбавки не зависит от усмотрения администрации и формы собственности организации. Это выплата районного коэффициента и процентной надбавки для работников, работающих во вредных, тяжелых и особо вредных и тяжелых, а также неблагоприятных климатических условиях;
2) надбавки и доплаты, которые установлены для бюджетных организаций соответствующими нормативными актами, обязательны только для них. Это доплаты за стаж, ученую степень, знание иностранного языка, классность и др.;
3) надбавки и доплаты, выплата которых производится по усмотрению самой организации в зависимости от ее финансовых возможностей. Основания для их выплат предусматриваются в коллективных договорах и соглашениях.
Особое место среди доплат занимает индексация оплаты труда (ст. 811 КЗоТ РФ), обусловленная инфляцией. Повышение заработной платы и денежных доходов в связи с ростом потребительских цен регулируется Законом РСФСР от 24 октября 1991 г. "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан РСФСР"*. В строгом смысле это не надбавка к заработной плате, а увеличение ее, равно как и других выплат (всех денежных доходов и сбережений), производимое, как правило, в кратном размере. В этом состоит специфика индексации**.
* См.: Российская газета. 1991. 12 нояб.
** Не подлежит индексации оплата труда работников предприятий, самостоятельно определяющих цены на производимые ими товары и оказываемые услуги (ст. 2 Закона).
Рассматривая вопрос о роли тарифной системы в условиях рыночной экономики, следует принять во внимание и то, что в зарубежных странах различия в оплате простого и квалифицированного труда совсем не всегда устанавливаются стихийно. В большинстве развитых стран в той или иной форме существует тарифная система, предполагающая установление оплаты труда и ее увеличение в зависимости от квалификации работника. Она выполняет роль своеобразного стимулятора в повышении квалификации работников. Так, в Германии на отраслевом уровне заключаются тарифные договоры по заработной плате. Определенная деятельность причислена в них к соответствующему тарифному разряду. И на основании тарифно-квалификационной характеристики каждый работник может определить, по какому тарифному разряду должен оплачиваться его труд. Так, тарифный договор, действующий в настоящее время в некоторых подотраслях металлургической промышленности, содержит 10 тарифных разрядов с дифференциацией заработной платы в размере 3 процентов за каждый разряд*.
*См.: Человек и труд. 1993. №8. С. 28.
В Японии, стране с особыми традициями, в 50-е гг. ряд компаний также увязывал величину заработка с квалификационными требованиями рабочего места. В последнее время вместо фиксированного размера оклада для каждого квалификационного разряда введены вилки окладов, облегчающие ротацию персонала в рамках разряда. В ряде фирм существует правило, согласно которому ежегодно постоянный работник получает повышение квалификационного разряда, если у него не было дисциплинарных взысканий и случаев длительного отсутствия на работе.
Интересно привести и мнение бывшего премьер-министра Дании Сенкера Йоргенсена, высказанное им на Конференции по человеческому измерению, которая состоялась летом 1990 г. в Копенгагене. Оценивая значение государственного сектора в экономике, он сказал, что этот сектор не должен доминировать, но имеет равное с другими формами собственности право на существование, "выполняя роль своего рода "барометра" уровня охраны интересов рабочих и служащих"*.
* Волжанский П. "Человеческое измерение" Что это такое? // Труд. 1990. 24 июля.
Таким образом, в странах с развитой рыночной экономикой тарифные ставки определяются в отраслевых соглашениях, где устанавливаются единые для отраслей экономики тарифные системы, а для государственных служащих, работников национализированных отраслей, сферы общественного обслуживания заработная плата регулируется в законодательном порядке.
И потому, не будучи обязанными применять эту систему, предприятия могут и должны, видимо, воспользоваться ею для рациональной организации оплаты труда, с тем чтобы первая составляла основу второй, выполняла роль ее ориентира. Иными словами, тарифная система должна быть положена в основу при заключении коллективного договора.
§ 3. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих
Статья 81 КЗоТ РФ выделяет оплату труда руководителей, специалистов и служащих, закрепляя возможность организаций устанавливать им должностные оклады в соответствии с должностью и квалификацией конкретного работника. Эта же статья предоставляет право производить оплату труда данной категории работников в процентах от выручки, в долях от прибыли и в других формах.
Предоставление возможности выбора не распространяется на те категории указанных в данной статье работников, в отношении которых установлены особые правила, закрепленные в соответствующих нормативных актах государства. Это следующие категории работников:
1) руководители, специалисты и служащие бюджетной сферы, труд которых регулируется постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. "О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки";
2) руководители государственных унитарных предприятий (как производственных, так и непроизводственных отраслей), находящихся в федеральной, муниципальной собственности или собственности субъектов РФ. Положение об условиях оплаты труда этих руководителей утверждено постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г.*
* См.: СЗ РФ. 1994. №13. Ст. 991.
Согласно Положению оплата труда руководителей государственных предприятий состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия. При этом должностные оклады устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки 1-го разряда рабочего основной профессии, определяемой коллективным договором данного предприятия, с учетом следующих показателей: при списочной численности предприятия до 200 человек размер должностного оклада руководителя может быть не свыше 10 тарифных ставок рабочего основной профессии 1-го разряда, если списочная численность свыше 10 тыс. человек - не свыше 16 тарифных ставок этого рабочего;
3) руководители исполнительных органов акционерных обществ (директор, генеральный директор, члены правления), в том числе акционерных обществ, доля акций которых закреплена в государственной собственности. Размеры и условия оплаты их труда определяются советом директоров или собранием акционеров в соответствии со ст. 65 Закона об акционерных обществах.
Должностные оклады, условия премирования и другие поощрительные выплаты ИТР, включая заместителей руководителя и других руководящих работников, устанавливаются предприятием самостоятельно;
4) государственные служащие. Денежное содержание этой категории работников регулируется Федеральным законом "Об основах государственной службы Российской Федерации". Оно состоит из должностного оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые условия государственной службы, выслугу лет, а также премий по результатам работы. Размер должностного оклада, размеры и порядок установления надбавок к должностному окладу государственного служащего определяется федеральными законами и законами субъектов РФ (ст. 17);
5) судьи и работники аппаратов судов РФ. Оплата их труда регулируется Федеральным законом от 10 января 1996 г. "О дополнительных гарантиях социальной защиты судей и работников аппаратов судов Российской Федерации"*.
* СЗ РФ. 1996. № 3. Ст. 144 См. также Федеральный закон от 17 ноября 1995 г. "О внесении изменений и дополнений в Закон РФ "О прокуратуре Российской Федерации"//СЗ РФ. 1995. №47. Ст. 4472.
Есть особенности в оплате труда и работников службы безопасности, а также таможенных и налоговых органов и некоторых других работников.
§ 4. Нормирование труда
Любая форма общественного совместного труда должна быть внутренне организована. Одним из показателей организации является нормирование труда, установление определенных нормативов для его измерения.
Современное общественное производство, его сложный характер предполагает использование целого ряда возможных измерителей труда. Отражая действительную меру труда, норма должна быть и экономически, и организационно технически обоснована, а кроме того, должна быть закреплена юридически, т.е. стать обязательной для тех, кому она адресована.
Статья 102 КЗоТ РФ устанавливает следующие виды норм труда:
норма времени - это количество рабочего времени, которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции (операции) в нормальных организационно-технических условиях;
норма выработки - это количество продукции соответствующего качества, которое работник (группа работников) определенной квалификации должен произвести в единицу времени и в нормальных организационно технических условиях;
норма обслуживания - это количество единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д., которое работник (группа работников) должен обслужить за единицу времени в нормальных организационно-технических условиях;
норма численности - это количество работников, необходимое для выполнения определенного объема работ;
нормированное производственное задание - это объем работы, который работник обязан выполнить за рабочий день (рабочую смену).
Для выполнения указанных нормативов администрация со своей стороны обязана обеспечить нормальные условия труда. Такими условиями считаются:
1) исправное состояние машин, станков и приспособлений;
2) своевременное обеспечение технической документацией;
3) надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, и их своевременная подача;
4) своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и иными источниками электропитания;
5) безопасные и здоровые условия труда (ст. 108 КЗоТ РФ).
Нормы труда подлежат обязательной замене новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.
Введение, замена и пересмотр норм труда производится администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом.
О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за один месяц (ст. 103 КЗоТ РФ).
§ 5. Системы оплаты труда
Выбор системы оплаты труда осуществляется в локальном порядке администрацией по согласованию с соответствующим профсоюзным органом (ст. 83 КЗоТ РФ). Под системой оплаты труда понимается способ установления соотношения между затраченным трудом и начисляемой заработной платой. Основные системы заработной платы - это повременная и сдельная.
При повременной оплате труда величина заработка работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки (оклада). Поэтому в основе организации повременной системы оплаты труда лежат тарифные ставки и должностные оклады. Тарифная ставка, как уже отмечалось, означает размер оплаты труда работника за единицу времени. Для определения размера заработной платы необходимо умножить соответствующую тарифную ставку (с учетом коэффициента) на величину проработанного времени. Повременная система обычно применяется там, где индивидуальная выработка работника мало либо совсем не зависит от напряженности его труда либо ее трудно выявить и учесть.
Сдельной системой называется такая система оплаты труда, при которой труд работника оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством изготовленных изделий или произведенных операций. Для этой системы очень важны нормы труда, установленные администрацией по согласованию с соответствующим профсоюзным органом. С помощью норм определяется сдельная расценка, которая лежит в основе сдельной системы. Сдельная расценка - это размер оплаты за единицу изготовленной продукции или за выполнение определенной трудовой операции надлежащего качества. Чтобы получить сдельную расценку, необходимо тарифную ставку разделить на установленную норму выработки для этого времени или умножить на соответствующую норму времени.
Нормирование труда чаще всего осуществляется в нормах выработки, т е. в установлении определенного количества изделий или операций, которое необходимо выполнить за ту или иную единицу времени, например токарь должен обточить 10 деталей за 1 ч.
Сдельную расценку (А) можно рассчитать по формуле:
А=Т/Р,
где Т - часовая тарифная ставка, Р - норма выработки за 1 ч.
Заработок рабочего будет соответственно равен произведению от умножения сдельной расценки на количество обработанных им деталей.
В тех случаях, когда речь идет о производстве крупногабаритной продукции, используются нормы, устанавливающие то количество времени, которое необходимо затратить на изготовление одной единицы этой продукции. Например, для изготовления коленчатого вала может потребоваться 50 ч. В этом случае сдельная расценка будет определяться путем умножения тарифной ставки работника соответствующей квалификации (разряда) на требуемое количество времени. В приведенном примере сдельная расценка будет определяться следующим образом:
А=Т?N.
где N - норма времени.
Сдельная система применяется там, где есть возможности для установления норм выработки или времени и учета фактически произведенных работником изделий или работ.
Сдельная система имеет несколько разновидностей:
прямая сдельная, когда сдельные расценки одинаковы для любого количества изготовленной продукции или выполненных операций;
сдельно-прогрессивная, при которой сдельная расценка увеличивается для оплаты той продукции (операции), что находится за пределами установленной нормы;
косвенная, применяемая к рабочим, выполняющим вспомогательные работы для основных категорий рабочих (например, подноска сырья) Их труд оплачивается не по прямым сдельным расценкам тех, кому они помогают, а в процентном отношении к ставкам основных работников, т.е. результаты последних косвенно влияют на размер заработка вспомогательного персонала.
Оплата может производиться как за индивидуальные, так и за коллективные результаты работы.
Коллективная сдельная система оплаты (ее именуют еще и бригадной) применяется в тех случаях, когда по условиям организации труда невозможен учет индивидуальной выработки каждого работника. Такая практика имеет место на строительстве объектов, сборке и монтаже крупных механизмов и т. д. Нормы выработки здесь устанавливаются не для каждого работника, а для группы работников (бригады), осуществляющей указанные работы. При определении заработка здесь чаще всего применяется коэффициент трудового участия (КТУ), с помощью которого может распределяться либо приработок, либо весь бригадный заработок. КТУ утверждается общим собранием бригады по представлению бригадира (совета бригады) и представляет собой показатель, учитывающий производительность труда и его напряженность, качество работы и другие ее черты, характеризующие каждого члена бригады КТУ устанавливается, как правило, в пределах от 1,0 до 2,0.
Учет интенсивности труда и его стимулирование осуществляются с помощью как доплат и надбавок, так и премиальной системы оплаты труда. Ее называют дополнительной, так как она не существует самостоятельно без сдельной или повременной. Эта система существует в виде либо повременно-премиальной, либо сдельно-премиальной. Как уже отмечалось, ее введение осуществляется в локальном порядке, с помощью положений о премировании, утверждаемых администрацией предприятия по согласованию с соответствующими профсоюзными органами.
Основными элементами положений о премировании являются: категории работников, подлежащих премированию; показатели и условия премирования; размеры премий; основания депремирования, а также порядок начисления и выплаты премий. Наиболее значимы показатели премирования. От того, насколько правильно они определены, зависит развитие производства и повышение его эффективности. На практике в ряде случаев в качестве показателя премирования указывается "выполнение производственного плана или принятых обязательств". Таким образом, премия превращается в автоматическую надбавку к заработной плате. Между тем премии должны предназначаться для стимулирования дополнительных затрат, и только в этом случае они смогут выполнить свое назначение - повысить эффективность и производительность труда, улучшить качество продукции и т.д. Для отдельных категорий работников могут устанавливаться и условия премирования - такие дополнительные требования, при невыполнении которых премия не начисляется.
Локальные положения о премировании дифференцируют и размеры премиального вознаграждения. Размеры премий устанавливаются в процентном отношении или к заработку, тарифной ставке, или к сумме достигнутой экономии и т.п. Эти премии следует отличать от разовых, выделяемых в качестве поощрения в связи с какими-либо обстоятельствами. Не предусмотренные системой оплаты труда премии, а точнее, право на них или их размеры, не могут быть обжалованы в конфликтные органы.
В дополнение к системам оплаты труда в соответствии со ст. 84 КЗоТ РФ может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации.
Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим профсоюзным органом. Предприятия могут вводить и иные виды вознаграждения.
О введении новых условий оплаты труда, равно как и изменении существующих, администрация обязана известить работников не позднее чем за два месяца (ст. 84 КЗоТ РФ).
§ 6. Оплата труда при отклонениях от нормальных условий
При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, предприятия, учреждения, организации производят работникам соответствующие доплаты. Размеры доплат и условия их выплаты устанавливаются работодателем самостоятельно и фиксируются в локальных актах. При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных законодательством (ст. 85' КЗоТ РФ). К таким отклонениям относятся:
а) выполнение работ различной квалификации. В этом случае труд рабочих-повременщиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации; труд рабочих-сдельщиков - по расценкам выполняемой работы. Межразрядная разница выплачивается, если это предусмотрено коллективным договором (ст. 86 КЗоТ РФ);
б) совмещение профессий и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников. Совмещение профессий предполагает работу по другой профессии или должности в рамках установленного рабочего времени и тем отличается от совместительства и выполнения дополнительного объема работ по своей основной профессии (должности). Второе представляет собой сверхурочную работу.
Предусматривается доплата и за выполнение обязанностей временно отсутствующих работников. К таким случаям относятся болезнь работника, нахождение его в отпуске, командировке и т.д. Если у него нет штатного заместителя, его обязанности поручаются другому работнику либо распределяются между несколькими работниками. За выполнение таких обязанностей производится доплата. Размеры доплат в этом случае устанавливаются администрацией предприятий, учреждений, организаций по соглашению сторон (ст. 87 КЗоТ РФ);
в) работа в сверхурочное время. Статья 88 КЗоТ РФ устанавливает оплату за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.
Статьи 54 и 55 КЗоТ РФ устанавливают определенный порядок привлечения к сверхурочным работам, однако несоблюдение его администрацией не лишает права работника на повышенную оплату, если он выполнял работу по распоряжению либо с ведома администрации, независимо от того, было ли отдано это распоряжение в письменной или устной форме. Работа считается выполненной с ведома администрации, если она знала о ее выполнении;
г) работа в праздничные дни не может быть оплачена меньше чем в двойном размере (ст. 89 КЗоТ РФ). По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха.
Для работников, получающих месячный оклад, доплата производится в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы;
д) работа в ночное время оплачивается в повышенном размере, устанавливаемом коллективным договором, но не ниже, чем предусмотрено законодательством. Ночным считается время с 10 ч вечера до 6 ч утра (ст. 90 КЗоТ РФ).
Сложность применения этой статьи в том, что соответствующей республиканской нормы до сих пор нет, и потому приходится пользоваться союзной - постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г.* Это постановление предусматривает доплату за каждый час работы в ночное время в размере 40 процентов часовой тарифной ставки. В то же время оно сохранило и прежние размеры доплат, если их размер был выше 40 процентов (для работников полиграфической, текстильной промышленности и др.). Для некоторых категорий работников специальными актами предусмотрены иные размеры доплат за работу в ночное время;
* См.: СП СССР. 1987. № 14. Ст. 55.
е) при невыполнении норм выработки, при браке продукции и простое, имевших место не по вине работника, а также при освоении новых производств месячная заработная плата не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда. Конкретные размеры доплат могут быть предусмотрены в положениях об оплате труда, коллективных и трудовых договорах;
ж) при переводе на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за работником сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.
§ 7. Гарантии и компенсации
На время выполнения государственных или общественных обязанностей, если по действующему законодательству они могут осуществляться в рабочее время, работникам гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка. Это следующие виды государственных или общественных обязанностей:
1) осуществление избирательного права;
2) участие депутатов в сессиях, а также в случаях, установленных законодательством, и при выполнении ими других депутатских обязанностей;
3) явка по вызову в органы дознания, предварительного следствия, к прокурору и в суд в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, понятого, а также в случаях участия в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей и общественных защитников, представителей общественных организаций и трудовых коллективов;
4) участие в работе комиссий по назначению пенсий и врачебно-трудовых экспертных комиссий;
5) явка по вызову в комиссии по назначению пенсии в качестве свидетелей для дачи показаний о трудовом стаже;
6) выполнение других государственных или общественных обязанностей - в случаях, предусмотренных законодательством (ст. 111 КЗоТ РФ).
Законодательством, в частности, установлены следующие случаи сохранения среднего заработка при выполнения общественных обязанностей в дополнение к тем, что указаны в ст. 111. Так, ст. 9 Закона о коллективных договорах в редакции от 20 октября 1995 г. предусматривает, что лица, участвующие в коллективных переговорах, подготовке проектов коллективных договоров и соглашений, а также специалисты, приглашенные для участия в этой работе, освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года.
Но гарантии сохранения среднего заработка, установленные законодательством, не исчерпываются только необходимостью выполнения государственных и общественных обязанностей. В выполнении некоторых других может быть заинтересован сам работодатель, а иногда и работник. К их числу законодатель относит, направление работников для повышения квалификации с отрывом от производства, обследование в медицинских учреждениях, сдача крови работниками-донорами, внедрение изобретений и рационализаторских предложений (ст. 112-115 КЗоТ РФ).
Помимо гарантийных выплат существуют гарантийные доплаты. Производятся они в случаях, когда работник не может в силу тех или иных причин, указанных в законодательстве, в полном объеме выполнять свои трудовые функции. Это доплаты несовершеннолетним работникам, которые имеют сокращенный рабочий день, доплаты при некоторых переводах на другую, нижеоплачиваемую работу и др.
Компенсационные выплаты производятся для возмещения рабочим и служащим расходов, понесенных ими в связи с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность. К ним относятся: выплаты при командировках, переводе, направлении на работу в другую местность, за использование инструмента, принадлежащего работнику, и др.
При направлении в командировку за работником сохраняется место работы и средний заработок. Кроме того, оплачиваются суточные за время нахождения в командировке, расходы по проезду к месту назначения и обратно, расходы по найму жилого помещения.
Расходы по найму жилого помещения в месте командировки возмещаются работнику в размерах, определяемых Министерством финансов РФ. С 1 июня 1996 г. оплата жилого помещения производится по фактическим расходам, подтвержденным соответствующими документами, но не более 145 тыс. руб. в сутки. При отсутствии таких документов работнику возмещаются расходы в размере 4500 руб. в сутки.
Расходы, связанные с проживанием в месте пребывания в командировке, компенсируются выплатой суточных за все календарные дни командировки из расчета 22 тыс. руб. неденоминированных денежных единиц за каждый день нахождения в командировке*.
* См.: Бюллетень нормативных актов органов исполнительной власти РФ. 1996. № 1.
Предприятия за счет собственных средств могут устанавливать и более высокие размеры компенсаций.
Работнику при переводе на работу в другую местность выплачиваются: стоимость проезда его и членов его семьи; расходы по провозу имущества, суточные, единовременное пособие на самого работника и на каждого переезжающего члена семьи; заработная плата за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не более шести дней, а также за время нахождения в пути (ст. 116 КЗоТ РФ).
Законодательством установлены также компенсации и в других случаях. Так, износ инструментов, принадлежащих работнику, регулируется ст. 117 КЗоТ РФ. Нормы возмещения расходов при направлении работников предприятий и организаций для выполнения монтажных, наладочных, строительных работ, на курсы повышения квалификации, а также за подвижной и разъездной характер работы, за производство работ вахтовым методом и полевых работ, за постоянную работу в пути установлены постановлением Министерства труда РФ от 29 июня 1994 г.*
* См.: Бюллетень Министерства труда РФ. 1994. №8.
Работникам, работающим в бюджетных организациях и использующим личные легковые автомобили для служебных поездок, постановлением Правительства РФ от 24 мая 1993 г.* установлены компенсации.
* См.: САПП РФ. 1993. №22. Ст. 2031.
Педагогическим работникам в соответствии с Законом об образовании с целью содействия их обеспечению книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями установлена ежемесячная денежная компенсация в размере от одного до полутора минимальных размеров оплаты труда.
§ 8. Исчисление среднего заработка и порядок выплаты заработной платы
Для того чтобы правильно определить величину среднего заработка, нужно знать, для какой цели он подсчитывается.
Общие правила исчисления среднего заработка в 1998 г. установлены постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 16 января 1998 г.*
* См.: Человек и труд. 1998. № 6. С. 85.
Этот порядок определяет правила исчисления среднего заработка, сохраняемого за работниками во всех случаях, кроме тех, когда законодательством Российской Федерации установлен специальный порядок его подсчета. Последний касается начисления пенсий, возмещения ущерба, причиненного здоровью работника, определения размера пособий по государственному социальному страхованию и по безработице.
По общим правилам для исчисления среднего заработка расчетным периодом являются три календарных месяца, предшествующие событию, с которым связана соответствующая выплата.
С учетом специфики работы отдельных организаций с согласия Министерства труда и социального развития Российской Федерации для исчисления среднего заработка расчетным периодом могут быть также 12 календарных месяцев.
Из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключается неотработанное время, а также выплаченные суммы, когда:
работнику выплачивается или сохраняется средний заработок в соответствии с законодательством РФ;
работник получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;
работник находился в отпуске без сохранения заработной платы на основании ст. 76 КЗоТ РФ и в некоторых других случаях, указанных в данном постановлении. В этом же постановлении содержится и перечень выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка.
В соответствии со ст. 96 КЗоТ РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Для отдельных категорий работников законодательством могут быть установлены другие сроки ее выплаты.
Заработная плата за все время отпуска выплачивается не позднее чем за один день до начала отпуска.
При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему, производится в день увольнения. Задержка трудовой книжки по вине администрации влечет за собой оплату среднего заработка за время вынужденного прогула.
Администрация обязана выплатить работнику полагающуюся ему заработную плату в полном размере. Только в строго ограниченных случаях она может произвести из нее удержания: 1) по распоряжению государственных органов (налоги, штрафы, взносы в пенсионный фонд и т.д.); 2) с целью исполнения обязательств граждан перед другими лицами (алименты и иные выплаты, по исполнительным документам); 3) в связи с необходимостью погашения задолженности предприятию, где трудится работник. Так, администрация может произвести удержание при увольнении работника до окончания трудового года, в счет которого он получил отпуск за неотработанные дни отпуска. Однако если работник уволился по таким причинам, как призыв на военную службу, перевод на другое предприятие или переход на выборную должность и другим причинам, указанным в п. 2 ст. 124 КЗоТ РФ, то эти суммы не могут быть взысканы.
Размеры удержаний также ограничены. Так, согласно ст. 125 КЗоТ РФ, при каждой выплате заработной платы размер всех удержаний не может превышать 20 процентов, а в исключительных случаях, предусмотренных законодательством, - 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику к выплате. Это ограничение не распространяется только на удержания, производимые при отбывании исправительных работ.
Глава XI. Дисциплина труда и ответственность по трудовому праву
§ 1. Понятие дисциплины труда
Совместный труд - это отличительный предметный признак трудовых отношений, он предполагает и требует организации процесса труда, слаженности и дисциплинированности его участников. Поэтому под трудовой дисциплиной понимается определенный порядок поведения работников в процессе производства.
Включение работников в отношения собственности в связи с переходом к рынку способствует созданию заинтересованности в результатах своего труда. Однако игнорировать значение тех специфических методов, с помощью которых обеспечивается соблюдение трудовой дисциплины, не следует, ибо дисциплина предполагает наличие правовой основы для разделения труда, его организации, а также закрепление трудовых обязанностей для каждого из работников.
Статья 2 КЗоТ РФ определяет эти обязанности в общей форме. В последней части этой статьи сказано, что каждый работник должен добросовестно выполнять трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации и выполнять установленные нормы труда.
Правила внутреннего трудового распорядка (в некоторых отраслях хозяйства - уставы о дисциплине) конкретизируют эти обязанности с учетом специфики отрасли и задач предприятия, учреждения или организации.
Объем обязанностей, которые должен выполнять каждый работник, принятый на основе трудового договора, может быть определен также с помощью Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, Основных положений о порядке проведения аттестации, должностных инструкций, а также и самого трудового договора.
Понятие трудовой дисциплины обычно используется как синоним производственной или технологической. Между тем это не так. Трудовая дисциплина - понятие более широкое и включает и производственную, и технологическую. Производственная дисциплина связана непосредственно с организацией производственного цикла - сюда не входят нормы, устанавливающие соблюдение рабочего времени, бережное отношение к собственности предприятий и т.д. Технологическая дисциплина - еще более узкое понятие, заключающееся в точном соблюдении регламентации производственных процессов и режимов.
Нормы, устанавливающие и производственную, и технологическую дисциплину, могут быть только техническими, а не правовыми, если они регламентируют только процесс труда, а не трансформируются в виде соответствующих юридических обязанностей работника. Например, норма, определяющая расстояние между станками, правовой не является, а соответствующая обязанность работника смонтировать станок с соблюдением установленных параметров уже будет юридической.
Таким образом, четкое распределение обязанностей между членами трудового коллектива, их закрепление и доведение до сведения конкретного работника - залог надлежащей организации труда.
Правовой институт дисциплины труда как совокупность правовых норм, направленных на обеспечение соблюдения определенного порядка на предприятиях, в учреждениях, организациях, включает не только нормы, закрепляющие разграничение трудовых обязанностей, но и способы или средства, с помощью которых это соблюдение обеспечивается.
Прежде всего дисциплина труда обеспечивается созданием администрацией соответствующих организационных условий для продуктивной работы, а кроме того, и известными средствами поощрения за качественный, производительный труд и применением мер воздействия к работникам, нарушающим эту дисциплину. Роль этого правового института в условиях рыночной экономики иди перехода к ней уменьшится. Соблюдение трудовой дисциплины будет прежде всего обеспечиваться вовлечением работников в отношения собственности в расчете на то, что хозяин на себя плохо не работает.
В то же время ряд отраслей экономики вряд ли подвергнется серьезным изменениям. Это транспорт, связь, энергетика и другие, по-прежнему базирующиеся на государственной собственности, со значительным числом рабочих и служащих. Останутся работающие в государственных или муниципальных учреждениях.
Трудовое законодательство построено так, что уровень соблюдения дисциплины работником учитывается при прекращении трудовых отношений: кроме расторжения трудового договора непосредственно за эти нарушения при сокращении штатов отдается предпочтение лучшим, дисциплинированным работникам. И потому отказываться от норм, регулирующих порядок поведения на производстве, устанавливающих меры поощрения и меры воздействия, что предлагается иногда в литературе, было бы ошибкой.
Небезынтересно в этой связи отметить, что и в условиях развитой зарубежной рыночной экономики определенную роль играют те рычаги повышения творческой активности работников, которые выработаны российской практикой.
В отдельных (и к тому же лучших) американских фирмах разработана система признания заслуг своих сотрудников, популяризации высоких результатов труда. Система включает такие меры, как устная благодарность руководителя, вручение лучшему работнику ценных подарков и почетных знаков фирмы, выпуск плакатов (листков) об опыте передовика с его фотографией. Так, победитель национального конкурса поваров фирмы "Макдоналдс" наряду с премией и призом получает право носить на своей рубашке нашивку всеамериканского героя.
Контролеры качества корпорации "Станкосвитч" (Калифорния) носят значки с надписью "Мы делаем свою работу правильно или не делаем ее вообще".
Японские рабочие носят хорошо оформленные принятые обязательства на лацканах своих спецовок.
§ 2. Правовое регулирование внутреннего трудового распорядка
Порядок поведения, взаимодействия между работниками на каждом конкретном предприятии, в учреждении, организации в процессе трудовой деятельности именуется внутренним трудовым распорядком и определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются общим собранием (конференцией) работников организации по представлению администрации. Правила обычно вывешиваются в помещениях предприятий, учреждений, организаций на видных местах и содержат права и обязанности администрации, трудового коллектива и работников. Они конкретизируются в тарифно-квалификационных справочниках рабочих и должностных инструкциях служащих.
В некоторых отраслях экономики и на некоторых видах работ, где соблюдение трудовой дисциплины особенно важно в силу того, что ее нарушение может повлечь за собой тяжелые последствия, действуют уставы и положения о дисциплине. Это железнодорожный, водный, воздушный транспорт, органы связи, атомная энергетика и некоторые другие.
В каждом уставе о дисциплине указывается сфера его действия. Уставы распространяются не на всех работников, а лишь на тех из них, кто выполняет в данной отрасли хозяйства основные работы. Уставы о дисциплине определяют трудовые обязанности работников, устанавливают меры поощрения, а также меры взыскания и порядок их наложения.
Наличие устава о дисциплине в той или иной отрасли не означает, что в этой отрасли не действуют правила внутреннего трудового распорядка. Последние распространяются на. всех работников, не подпадающих под действие уставов о дисциплине. Правила внутреннего трудового распорядка распространяются и на работников, в отношении которых действуют уставы, однако за исключением вопросов, регулируемых непосредственно уставами.
Конкретные обязанности могут уточняться квалификационными справочниками, должностными инструкциями, техническими правилами и другими нормами, а также и контрактами.
Администрацию составляют отдельные должностные лица, и потому обязанности каждого из них регулируются указанными актами. Однако администрация - это еще, кроме того, и орган предприятия, учреждения, организации, т.е. особый субъект, который наделяется особыми полномочиями (право-обязанностями). В ст. 129 КЗоТ РФ, в частности, сказано, что администрация предприятий, учреждений, организаций обязана правильно организовать труд работников, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда.
В коллективных договорах и соглашениях эти обязанности могут быть конкретизированы, а кроме того, могут выйти за рамки производственной сферы и перейти в социально-бытовую.
§ 3. Меры поощрения за успехи в работе
Меры поощрения - это различные формы положительной оценки работника со стороны администрации, трудового коллектива или государства. В зависимости от того, кто поощряет работника и за что он поощряется, различают два вида поощрений. Первый - это поощрение за успехи в работе, которые применяются непосредственно на предприятиях, в учреждениях и организациях; во втором случае речь идет о поощрениях за трудовые заслуги, выходящие за рамки организации, в которой трудится работник. Они производятся государственными органами или общественными организациями.
Статья 131 КЗоТ РФ предусматривает следующие меры поощрения за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу и за другие достижения в работе:
1) объявление благодарности; 2) выдача премии; 3) награждение ценным подарком; 4) награждение почетной грамотой; 5) занесение в Книгу почета, на Доску почета.
Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, преимущества и льготы предоставляются в первую очередь. Такие работники имеют также преимущество при продвижении по работе.
Очень важно отметить, что этот перечень является примерным, и правилами внутреннего трудового распорядка, уставами, положениями о дисциплине, другими локальными актами, а также контрактами могут быть предусмотрены и другие поощрения. Применяется каждое из них администрацией совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации.
За особые трудовые заслуги работники представляются к поощрению, награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и к присвоению почетных званий. Законодательство допускает соединение нескольких мер поощрения.
Вместе с этим в течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику применяться не могут.
Поощрения объявляются в приказе или распоряжении и заносятся в трудовую книжку работника.
§ 4. Ответственность по трудовому праву
Основным средством обеспечения трудовой дисциплины является заинтересованность работника в результатах труда. Вместе с тем по отношению к отдельным работникам, допустившим нарушение трудовой дисциплины, могут применяться и меры правового воздействия. В зависимости от характера правонарушения наступает та или иная юридическая ответственность. Это может быть дисциплинарная или материальная ответственность работника либо та и другая одновременно. К работнику могут быть применены также и меры общественного воздействия.
Организация, причинившая ущерб работнику, несет имущественную ответственность перед ним.
Все виды юридической ответственности за нарушения трудовой дисциплины связаны с применением санкций трудового права. Однако применить эту санкцию можно только к тому лицу, которое совершило правонарушение.
Таким образом, юридическая ответственность - это обязанность лица, нарушившего норму права, ответить перед коллективом, предприятием (учреждением) или государством и претерпеть те неблагоприятные последствия, которые содержатся в санкциях правовых норм.
Правонарушение является основанием юридической ответственности. Оно определяет и вид ее. Так, преступление порождает уголовную ответственность, дисциплинарный проступок - дисциплинарную и т.д. Но и в одной отрасли могут быть различные виды юридической ответственности, ибо правонарушения, порождающие ее, различаются между собой.
Дисциплинарные проступки не тождественны имущественным правонарушениям, совершенным работником, а также повлекшим причинение ущерба работнику по вине администрации.
Анализируя каждый из видов ответственности, следует изучать все элементы составов отдельных правонарушений - особенности субъектного состава, объект, вину, причинную связь и противоправность.
В имущественных правонарушениях, совершенных работником, указанный перечень дополняется еще одним - наличием прямого (действительного) ущерба.
Дисциплинарная ответственность
<< Пред. стр. 7 (из 10) След. >>
Список литературы по разделу