<< Пред.           стр. 2 (из 5)           След. >>

Список литературы по разделу

 В основе многообразия локальных рынков труда, образующих в совокупности интегрированный рынок, лежит многообразие конкретных видов труда как экономического товара и территориально-отраслевых условий их реализации. В своем развитии интегрированный рынок труда в России проходит ряд последовательных этапов, совпадающих в основном с этапами трансформации всей экономической системы в цивилизованную рыночную систему. Можно отметить, что к настоящему времени (вторая половина 90-х годов) процесс формирования интегрированного рынка труда еще далек от завершения, при этом наблюдается резкий перепад степени зрелости локальных рынков труда по территории страны. Весьма неравномерно также развиваются локальные рынки труда, сегментированные по отдельным профессиям и социальным группам.
 
 
 2.1.3. Сегментирование рынка
 Каждый субъект, осуществляющий маркетинговую деятельность, заинтересован в том, чтобы она была эффективной. Для достижения этого необходимо знать, как анализировать возможности рынка, отобрать подходящий целевой рынок, разработать комплекс маркетинга и претворить его в жизнь. Для выработки соответствующей стратегии участникам рыночных отношений необходимо иметь представление о том потенциальном рынке, на который они выходят. С позиции маркетинга такой потенциальный рынок устанавливается на основе сегментации. Потенциальный рынок, на котором выражают свой определенный спрос работодатели и конкретизируют свое предложение наемные работники, состоит из ряда отдельных сегментов. Каждый из них характеризуется схожими потребностями со стороны потребителей, одноименными свойствами рабочей силы или однотипным поведением наемных работников, а также готовностью и возможностью совершения найма рабочей силы. Сходные совокупности образуют целевые рынки.
 Чтобы соглашение найма на рынке труда состоялось и было эффективным как для наемных работников, так и для нанимателей, одной из задач маркетинга выступает задача определения и удовлетворения целевого рынка. Для этих целей в арсенале маркетинга разработаны три альтернативных метода: массовый маркетинг, сегментация рынка и множественный (единичный) маркетинг, которые могут использоваться на рынке труда.
 При массовом маркетинге предполагается, что потребители нуждаются в товарах и услугах с аналогичными характеристиками. Например, на рынке труда оцениваются все предложенные вакансии или учитываются все зарегистрированные безработные независимо от того, как они отличаются по профессионально-отраслевой структуре, квалификации и другим признакам. Для такого рода маркетинга типична ситуация разработки единого плана, ориентированного на общее решение проблемы (например, по вопросу трудоустройства тех, кто лишен работы). Но для привлечения внимания работодателей к каким-то отдельным группам работников такой подход недостаточен. Для того, чтобы вакансии были заполнены, необходимы не желающие работать вообще, а работники с конкретным профессиональным профилем. И сами работники чаще всего имеют совершенно определенные потребности в трудоустройстве. Поэтому выделение отличительных черт и свойств на рынке у групп продавцов - наемных работников и групп покупателей - работодателей может способствовать более успешному решению проблемы взаимодействия субъектов рыночных отношений, заранее ориентированных на сферы возможных контактов. Достигается это через сегментирование рынка - разбивку рынка на отдельные группы - сегменты на основе различий в нуждах, характеристиках или поведении. Применительно к рынку труда его сегментирование представляет собой процесс разбивки предложения рабочей силы и спроса на нее на группы, выражающие совокупности, которые одинаково реагируют на один и тот же побудительный мотив занятости.
 Множественная сегментация связана с учетом возможностей двух и более сегментов, каждый из которых характеризуется отличительными совокупностями, по которым разрабатываются ориентированные на каждый сегмент планы маркетинга. Например, в разнообразных программах содействия занятости населения дается попытка осуществить множественную сегментацию через разработку специальных подпрограмм содействия занятости отдельным группам населения (женщинам, инвалидам). На ее основе формируется множественный маркетинг. Единичная сегментация делает упор на единственный сегмент рынка (поиск работников с конкретными свойствами рабочей силы) и составляет основу единичного маркетинга.
 Массовый маркетинг эффективен в условиях массового производства. Его основная цель - максимизировать трудоустройство. Однако в условиях усиления конкуренции или обострения кризиса, сокращение спроса упор должен делаться на маркетинговые исследования, нацеленные на выход на отдельные сегменты рынка, способные улучшить заполнение имеющихся вакансий, уменьшить число невостребованных специалистов и облегчить поиск работы. В этой ситуации стратегия рыночной сегментации выражается в привлечении внимания к отдельным группам работодателей и наемных работников, представленных на рынке, поскольку они отражают реальное желание и возможности трудоустройства по отдельным рыночным сегментам. Сегментация рынка, тем самым, нацелена на узкую специфическую группу потребителей или продавцов на рынке через специализированный план маркетинга, который основывается на учете потребностей этого сегмента. Значит, стратегия рыночной сегментации состоит уже не в максимизции спроса, а в привлечении внимания к отдельным конкретным группам работодателей и наемных работников. В рамках множественной сегментации делается попытка сочетать стороны массового маркетинга и единичной сегментации. Поскольку она одновременно ориентируется на несколько сегментов, то это позволяет достигать ряда целей - максимизировать трудоустройство и сохранить принцип специализации для отдельных групп рыночных субъектов.
 С точки зрения разработки целевых рынков для наемных работников маркетинг рынка труда можно представить матрицей [14] (см. табл.1):
 Таблица 1
 Маркетинг рынка труда для наемных работников
 Общие Маркетинговый подход характеристики Массовый маркетинг Множественная сегментация Единичная сегментация Целевой рынок Широкий круг потребителей-работодателей Две или несколько хорошо ориентированных групп работодателей Одна хорошо определенная группа работодателей Трудовые услуги Предоставляемые массовыми профессиями Отличительные черты для отдельных групп: молодых специалистов, женщин и т.д. Услуги труда отдельных профессий для конкретных производств Заработная плата Один принятый диапазон зарплаты Отличительный диапазон в зарплате для каждой группы Один диапазон в зарплате, приспособленный для одной группы наемных работников Ориентация в стратегии маркетинга На различные типы работодателей через широкую программу маркетинга На два или несколько сегментов рынка через различные маркетинговые планы, приспособленные к каждому сегменту На конкретных нанимателей через узкоспециализирован-ную программу маркетинга Согласно общей теории сегментации ее объектами выступают потребности, продукты и предприятия, которые могут группироваться по различным признакам. Для потребителей это - географические факторы (например, общность региона проживания), демографические (половозрастной состав), уровень доходов, общность исторического развития и т.п. Для сегментации рынка с точки зрения представленных на нем товаров - продуктов и услуг - сегментация может вестись на основе зрения тех характеристик, которые они образуют (характер использования, способ применения и т.п.). Для сегментации рынка с позиций предприятий важное значение приобретают отраслевой профиль, задействованность в структурной перестройке и т.п. здесь особую роль играет учет тех факторов, которые влияют на деятельность предприятия сегодня или окажут доминирующее воздействие в перспективе.
 Таким образом, сегментация рынка труда представляет собой процесс разбивки предложения рабочей силы и спроса на нее на группы, выражающие совокупности, которые одинаково реагируют на один и тот же побудительный мотив занятости.
 Объектами сегментирования на рынке труда выступают как работодатели, так и наемные работники. Сегментация рынка с позиции работодателей позволяет оценить их потребности и наилучшим образом к ним адаптироваться. В тех случаях, когда объектом сегментации выступают наемные работники, формируется представление о тех группах, которые характеризуют их совокупность (по качественным и количественным характеристикам, поведенческим функциям и т.п.). Так, с позиции качества рабочих мест в самом общем виде рынок труда можно представить в виде двух основных его сегментов: рынка квалифицированных и низкоквалифицированных рабочих мест. В первом сегменте сосредоточены рабочие места, требующие квалифицированной подготовки определенного уровня. На них, как правило, заняты работники, имеющие высшее и специальное среднее образование. Они представляют административно-управленческий персонал, инженерно-технических работников, работников с высокой и средней квалификацией. Данная группа имеет относительно высокий уровень заработной платы и определенные стабильные гарантии занятости. Второй сегмент состоит из рабочих мест, занятость на которых не требует специальной подготовки и высокой квалификации. В него входят рабочие места, рассчитанные на квалифицированных рабочих, работников сферы обслуживания, служащих. Для этого сегмента характерны более низкий уровень оплаты труда и меньшие гарантии занятости.
 Сегментацию же профессиональной структуры предложения рабочей силы можно провести по следующим группам:
 * профессии высококвалифицированного, творческого и интеллектуального труда, спрос на которые растет;
 * массовые сквозные профессии межотраслевого применения стабильного спроса: потребность производства в этих работниках определяется тенденциями экономики;
 * непривлекательные профессии тяжелого, малоквалифицированного ручного и вредного труда, не соответствующие социально-культурным и психофизическим требованиям современной рабочей силы. До сих пор они характеризовались острым дефицитом кадров и низким качеством трудового потенциала;
 * профессии, потребность производства в которых падает в результате структурной и технологической перестройки, и высвобождающиеся работники должны пройти переподготовку и переквалификацию;
 * непристижные и малооплачиваемые профессии.
 Большинство исследователей приходят к выводу о двойственности современного рынка труда, где функционируют по крайней мере два неконкурирующих друг с другом рынка труда, или два сегмента единого рынка труда. Наиболее упрощенная формула этой сегментации - наличие рынков: а) первичных (независимых и подчиненных) и б) вторичных рабочих мест и групп рабочей силы.
 Первичные независимые рабочие места занимают специалисты с высшим и средним специальным образованием, управляющие и администраторы всех звеньев и высококвалифицированные рабочие. Это высокооплачиваемые группы рабочей силы, имеющие высокий уровень квалификации, надежные гарантии занятости. Первичные подчиненные рабочие места занимают техники, административно-вспомогательный персонал и рабочие средней квалификации. Здесь также относительно высоки уровень заработной платы и гарантии занятости. Вторичные рабочие места, как правило, не требуют специальной подготовки и значительной квалификации. Их занимают работники обслуживания, неквалифицированные рабочие, низшие категории служащих. Они концентрируются преимущественно в небольших фирмах и на второстепенных предприятиях.
 Однако можно констатировать появление в наиболее развитых странах нового типа сегментации рынка труда:
 а) рынок, охватывающий быстрорастущие наукоемкие производства и отрасли сферы услуг с гораздо меньшим средним уровнем концентрации и смешанной в квалификационном отношении рабочей силой;
 б) рынок в старых, традиционных секторах экономики, бывших в недавнем прошлом главными.
 Новые структурные сдвиги в экономике и совокупной рабочей силе обуславливают изменение традиционных подходов к выделению сегментов рынка труда. Адекватный меняющимся условиям тип сегментации будет охватывать быстрорастущее наукоемкое производство, развивающиеся отрасли сферы услуг со смешанной в профессинально-квалификационном отношении структурой занятости и меньшей концентрацией рабочей силы и сегмент рынка с традиционными формами занятости. Особый сегмент рынка формируется в связи с использованием высококвалифицированных специалистов (научных работников, системных аналитиков, профессионалов в области информации и др.). Важной особенностью этого сегмента является то, что часть его работников может работать без физического перемещения к месту работы, используя современную сеть коммуникаций информационной экономики. Распространение гибких форм занятости приводит к сегментации рынка труда в соответствии с множеством категорий наемных работников и т.д.
 Сегментация рынка труда способствует достижению нескольких целей.
 1. Прежде всего она проводится для анализа рыночных возможностей. Методы сегментации позволяют выявить имеющиеся возможности со стороны предложения рабочей силы и спроса на нее и оценить открывающиеся перспективы для развития рынка труда. Эти результаты выступают основой для последующего замера существующей емкости рынка труда и прогноза спроса на рабочую силу. Анализ отдельных сегментов рынка труда дает возможность не только глубже изучить состояние рынка труда, но и детально обосновать перспективы его развития по отдельным признакам и критериям, образующим сегменты рынка. Тем самым сегментация позволяет формировать общую модель функционирования и развития рынка труда.
 2. Сегментация открывает возможности в изучении рынка труда как с точки зрения его величины, так и с точки зрения исследования его характера. Для этого необходимо осуществить группировку рынка труда по его отдельным сегментам, а затем провести отбор целевых сегментов. Группировки, как и само выделение сегментов рынка, осуществляются по различным признакам и критериям. В результате могут быть достаточно достоверно оценены, например, трудодифицитные и трудонасыщенные географические районы; группы населения по различным возрастным критериям, уровню профессиональной и квалификационной подготовки; лица, нуждающиеся в мероприятиях специальной программы содействия занятости; группы населения, представляющие разнообразные мотивы поведения в выборе вакансий рабочих мест, отношения к процессам высвобождения рабочей силы, переподготовки и другим процессам в сфере занятости.
 3. Отбор сегментов рынка труда позволяет обосновать проведение мероприятий политики занятости с учетом интересов различных групп населения, работодателей, государства и других общественных институтов. Тем самым, создаются возможности для ранжирования этих мероприятий, что особенно важно для формирующегося рынка труда России при ограниченности финансовых возможностей развития занятости в условиях экономического кризиса в стране.
 4. Как следствие отбора целевых рынков следует рассматривать обоснование программ подготовки и переподготовки кадров, сохранения и расширения рабочих мест, географической мобильности, разработки методов стимулирования труда и спроса на рабочую силу в наиболее выгодном для данного момента напрвлении развития рынка труда. Не менее значимой представляется возможность решения при помощи сегментирования рынка труда таких задач, как обоснование наиболее эффективного подхода в распределении финансовых средств, обеспечивающих осуществление политики занятости.
 5. Результаты сегментирования позволяют решать вопросы позиционирования на целевых рынках труда (например, рынках труда отдельных географических районов, отдельных специальностей, отраслей производства и т. п.).
 Позиционирование на рынке - это обеспечение товару (применительно к рынку труда - услугам труда, рабочей силе) четко отличного от другого места на рынке.
 Эта проблема приобретает особое значение как в условиях конкурентности предложения рабочей силы, так и в случаях конкурентности спроса на нее.
 6. Сегментация рынка труда имеет значение и с точки зрения стимулирования активности определенного контингента работников. Ведь конкуренция на рынке труда носит дифференцированно избирательный характер и проявляется в рамках отдельных сегментов.
 Выбор типа и базиса сегментации осуществляется исследователем-маркетологом и является ключевым, решающим для успешного проведения всего маркетингового исследования. Специалисты признают, что в настоящее время нет единого алгоритма сегментации и выбора целевого рынка. Эта процедура в значительной степени представляет собой творческий и трудоемкий процесс, обусловленный тем, что сегментация может проводиться разнообразными методами, по множеству признаков, с учетом различных факторов. Однако это не исключает возможности создания типажных алгоритмов, которые могут использоваться по выбору практиков в соответствии с поставленными целями маркетинговых разработок.
 Разработки конкретной модели сегментации требуют набора зависимых и независимых переменных, формирующих базис для сегментации. В качестве таких переменных выступают критерии и признаки (факторы) сегментации. При этом под критерием сегментации понимается способ оценки обоснованности выбора того или иного сегмента рынка. Признаком (фактором) сегментации признается способ выделения данного сегмента на рынке.
 При обосновании наиболее распространенных критериев сегментации следует учитывать следующие методологические подходы.
 1. Каждый из выбираемых сегментов должен быть достаточно четко очерчен. Это создает уверенность в том, что для рассматриваемых сегментов будет существовать необходимая информационная база исследования и методология его измерения. В противном случае затраты на сбор необходимой информации и разработки могут превысить результаты от данных исследовательских мероприятий. Например, молодежный сегмент рынка труда можно четко отделить от других сегментов, которые длительно заняты на рынке труда или уходят из него.
 2. Сегмент должен иметь определенные количественные параметры, т.е. обладать определенной емкостью. Например, он должен представлять четкую информацию о том, сколько работников могут быть трудоустроены на данном сегменте, с какой заработной платой, какое имеется число потенциальных работодателей и вакансий, как территориально они размещены и т. п. Исходя из этих параметров, можно оценить процесс подготовки специалистов, сформировать его профессионально квалификационную структуру с учетом потребностей рынка.
 3. Следует оценивать и такой критерий, как существенность сегмента, т.е. определить, насколько реально ту или иную группу предприятий ли незанятых можно рассматривать как сегменты рынка, насколько она устойчива по своим признакам. Важно определить, является ли данный сегмент растущим, устойчивым или уменьшающимся (например, группы руководящих работников различного ранга), стоит ли ориентировать на этот сегмент рынка его участников или, напротив, следует перепрофилировать их на другие сегменты.
 4. Выделяемый сегмент должен быть доступен для работодателей и наемных работников по использованию каналов информации (в том числе государственной службы занятости) для обеспечения незанятых рабочих мест, трудоустройства безработных и т.д. С этой позиции сегментация дает возможность нацелить работу службы занятости на более эффективное использование имеющихся и открытие новых информационных каналов рынка труда.
 5. Сегмент должен характеризоваться неудовлетворенной потребностью (представлять вакансии, выражать желание найма или перемены работы и т.п.). Это делает его привлекательным для участников рыночных отношений и оправдывает целесообразность его выделения..
 6. Критерий выражает совместимость сегмента с рынком основных конкурентов. По нему следует определять, насколько действия на выбранном сегменте затронут интересы других конкурентов (других работодателей или других наемных работников), оценивать, к каким последствиям может привести совпадение интересов различных конкурирующих сторон.
 7. Выбираемый сегмент должен быть защищенным от конкурентов. Этот критерий тесно связан с предыдущим. Важно оценить возможность выстоять в конкурентной борьбе с возможными конкурентами на выбранном сегменте. Учет потенциальных конкурентов, перспектив их развития позволяет развивать свои собственные достоинства и работать над устранением недостатков. К примеру, для отдельного работника подобный критерий может быть реализован через обретение дополнительных знаний (иностранные языки, владение компьютером), обеспечивающих ему усиление его конкурентоспособного положения на рынке. Для целевых сегментов (рынок труда женщин, инвалидов, пенсионеров и т.д.) мерами защиты будут выступать формы финансовой помощи, что обеспечивает функционирование этих сегментов на рынке труда. Следует учесть и то, что сегментация должна оцениваться с точки зрения тех результатов, к которым она приводит - обеспечение устойчивого положения на рынке, трудоустройство в соответствии с условиями найма, устраивающими участников данных отношений и т.п. С позиций данного критерия должно проверяться наличие опыта работы на выбранном сегменте, ее ресурсное обеспечение, оценка того, что препятствует успешной и эффективной деятельности.
 Оценив потенциал сегмента по рассмотренным критериям, можно принять решение о том, насколько перспективен и значим для проблем рынка труда выбранный сегмент, какие средства могут дополнительно вкладываться в его развитие, каковы будут позиции различных субъектов на данном сегменте. Уточнив емкость различных сегментов, можно обосновать и систему приоритетов, по которым следует действовать в рамках совокупного рынка, а следовательно, ранжировать меры содействия занятости населения по различным сегментам рынка и дифференцировать материальные и финансовые ресурсы, выделяемые на их реализацию.
 Однако для характеристики сегмента недостаточно информации только о его критериях. Например, формирование спроса и предложения рабочей силы происходит как в отраслевом, так и в территориальном разрезах. Принимая во внимание особенности отраслевой и территориальной динамики соответствия спроса и предложения, можно выработать методы регулятивного характера, направленные на уменьшение их дисбаланса. Поэтому выбор сегментов осуществляется не только по критериям, но и по признака (факторам): географическим, демографическим, экономическим, психографическим, поведенческим.
 Географические признаки включают выделение по региональному и административному разрезам, по численности и плотности населения. Демографические факторы предусматривают оценки половозрастного семейного состава. В число экономических включаются виды профессий, образовательный и квалификационно-профессиональный уровни работников, характеристики экономической ситуации (в стране, регионе, на предприятиях), процесса приватизации и состава форм собственности, структурной перестройки, финансовой состоятельности работодателей и др. К психографическим признакам относятся стиль жизни, личные качества, принадлежность к определенным социальным слоям и прослойкам и т.д. Поведенческие признаки фиксируют мотивацию занятости, статус, степень нуждаемости (в работе или работнике), эмоциональное отношение и т.д. Внутри каждой группы необходимо оценить наиболее распространенные значения переменных.
 Для проведения сегментации рынка труда используются основные факторы сегментации (рис.6.) и наиболее распространенные их значения (табл.2.). При разработке использована идея источника [35].
 Рис.6. Классификационная структура факторов сегментации рынка труда
 Таблица 2
 Классификация факторов сегментации рынка труда
 Наименование факторов Содержание 1. Географические: Регион Дальневосточный, Северный, Восточно-Сибирский, Западно-Сибирский, Уральский, Поволжский, Северо-Кавказский, Северо-Западный, Центральный, Центрально-Черноземный, Волго-Вятский, города Москва и Санкт-Петербург Административное деление Республика, край, область, район, город Численность Трудовые ресурсы, экономически активное население, занятое население Миграция населения Пребывание, убывание, миграционный прирост, в том числе, в трудоспособном возрасте 2. Демографические: Пол Мужской, женский Естественный прирост населения Родившиеся, умершие Возраст Моложе трудоспособного, трудоспособное, старше трудоспособного: 14-15 лет; 16-20; 21-25; 26-30; 31-35; 36-40; 41-45; 46-50; 51-55; 56-60; 61-65; 66-70; старше 70. Естественное движение населения Умершие в трудоспособном возрасте: мужчины 16-59 лет; женщины 16-54 года Семейное положение и возраст Молодежь - одинокая; молодежь - семейные без детей; молодежь - семейные с самым младшим ребенком до 6 лет; молодежь - семейные с самым младшим ребенком 6 лет и старше; семьи среднего возраста, имеющие детей; семьи среднего возраста, не имеющие детей; люди среднего возраста - одинокие; пожилые - семейные, имеющие детей; пожилые - семейные, не имеющие детей; пожилые - одинокие 3. Экономические: Уровень образования Начальное, среднее и неполное среднее, среднеспециальное, незаконченное высшее, высшее, ученая степень Занятость населения Вступающие в трудовую деятельность; выходящие на пенсию; занятые в народном хозяйстве; незанятые, в том числе высвобожденные и безработные; учащиеся в трудоспособном возрасте, обучающиеся с отрывом от производства; трудоспособное население, занятое в ЛПХ, домашнем хозяйстве и других формах самозанятости Ликвидация и банкротство предприятий Число ликвидируемых предприятий, их удельный вес в общем количестве предприятий-банкротов, их удельный вес в общем числе действующих производств; численность занятых на ликвидируемых и предприятиях-банкротах; число ликвидируемых рабочих мест Конверсия Удельный вес гражданской продукции в общем объеме производства продукции предприятий оборонных отраслей промышленности; численность занятых и высвобождаемых на предприятиях оборонных отраслей Инвестиции Капитальные вложения за счет источников финансирования; объем подрядных работ; ввод в действие основных фондов и новых объектов; дополнительно создаваемые рабочие места; прогноз создания дополнительных рабочих мест Денежные доходы населения Заработная плата; пенсия; пособия; стипендии; поступления из финансовых систем; доходы от частных форм собственности Уровень дохода (оплата в месяц) До минимальной заработной платы; 2-3 минимальных уровня; 5-10 минимальных уровней; 20-40 минимальных уровней; 50-70 минимальных уровней; свыше 100 минимальных уровней Выпуск учащихся по видам обучения Общеобразовательные школы; профессионально-технические училища; среднеспецильные и высшие учебные заведения Высвобождение работников (в отраслевом разрезе и по формам собственности) Общая численность высвобождаемых, в том числе женщин, лиц в предпенсионном возрасте, молодежи в возрасте 16-29 лет Увольнение кадров По собственному желанию; по инициативе администрации, в том числе с ликвидацией предприятия; коэффициент текучести кадров по отрасли народного хозяйства Безработица Численность безработных, в том числе по полу, возрасту и профессии; продолжительность безработицы: до 1 мес., 1-4 мес., 4-8 мес., 8 мес. - 1 год, более 1 года Профессиональное обучение незанятого населения Направление на профессиональное обучение, в том числе женщин и молодежи; получение профессии (в том числе первоначальное обучение, переподготовка, освоение сложных специальностей, повышение квалификации) Инвалиды Численность трудоспособных работающих инвалидов; средний процент показаний к трудоустройству среди неработающих инвалидов I, II, и III групп Виды профессий и социальный статус Научные работники, ИТР госпредприятий; кооператоры; работники сельского хозяйства; работники госпредприятий; преподаватели высшей школы и средне-специальных учебных заведений; рядовые служащие госучреждений и организаций; руководящие кадры; работники торговли и сферы обслуживания; учащиеся средней школы; работники негосударственного сектора экономики; студенты; домохозяйки; пенсионеры Бизнес-слой Предприниматели, самозанятые, бизнесмены-менеджеры, полупредприниматели, менеджеры-совладельцы, классические менеджеры Трудовой стаж До 1 года; 1-3 года; 5-10 лет; 10-15 лет; более 15 лет Распределение трудовых ресурсов по отраслям экономики В промышленности; в сельском хозяйстве; в лесном хозяйстве; на транспорте и связи; в строительстве; в торговле; общепите; МТС и сбыте, заготовках; в информационно-вычислительном обслуживании; в ЖСК и непроизводственных видах бытового обслуживания; в здравоохранении, физкультуре и социальном обеспечении; в народном образовании; в культуре, искусстве, науке и научном обслуживании; в кредитовании и страховании; в аппарате органов управления, судебных и юридических учреждениях Распределение занятого населения по секторам экономики На предприятиях и организациях государственного сектора; в кооперативном секторе; в сфере предпринимательства, в том числе в фермерских хозяйствах, ЛПХ, ИТД, индивидуальных частных предприятиях, арендных предприятиях; в акционерных обществах; в товариществах; в общественных организациях и фондах; на совместных предприятиях и в организациях; в других формах собственности Динамика развития экономики Стабильность, падение, развитие Условия труда Тяжелые, вредные; особо тяжелые; нормальные Производство продукции и услуг Объем производства, в том числе в государственном и альтернативном секторах экономики; индекс физического объема продукции по отдельным отраслям материального производства Размер предприятий Крупные, средние и малые (в том числе по отраслям и формам собственности) Приватизация Количество госпредприятий, состоящих на самостоятельном балансе; количество приватизированных предприятий; удельный вес приватизированных предприятий в общем количестве;; численность занятых на приватизированных предприятиях; прогноз высвобождения Структурная перестройка Удельный вес предприятий, осуществляющих структурную перестройку, в общем количестве предприятий, в том числе в государственном и альтернативном секторах экономики Технологический уровень предприятия Морально и физически устаревшая технология, передовая технология Потребность в рабочей силе Для замещения свободных рабочих мест (вакантных должностей), в том числе рабочих: по формам собственности и отраслям народного хозяйства; число и виды труднозаполняемых вакансий 4. Психографические: Социальный слой Неимущие; среднего достатка; более высокого уровня достатка, чем средний; высокого достатка; очень высокого достатка Стиль жизни Богемный, элитарный, молодежный, мещанский, примитивный, консервативный, новаторский Конкурентоспособность Высокая, устойчивая, средняя, низкая, отсутствует Личные качества Амбициозность, авторитарность, импульсивность, деловитость, ответственность, коммуникабельность, стадный инстинкт и т.д. Тип личности Интроверт, экстраверт, холерик, меланхолик, трудно- и легкоубеждаемый 5. Поведенческие: Мотивация занятости Поиск на рынке высокооплачиваемой работы; работы с хорошими условиями труда; работы, предоставляющей дополнительные привилегии ; расположенной близко к месту жительства; работы только по специальности; высокооплачиваемой работы, связанной с риском; любой работы; престижность рабочего места Степень случайности
 трудоустройства Принятие решения о найме носит необдуманный характер; трудоустройство носит случайный характер Степень готовности переобучаться Желает переобучаться; готов переобучаться; не желает переобучаться Степень нуждаемости в работе или работниках Постоянная нужда; временная нужда; не требуется Степень лояльности:
 для работодателей не принимают на работу в настоящее время; чаще всего принимают на работу; желают принять на работу только на данном месте работы - для наемных работников не рассматривают предлагаемые вакансии; чаще рассматривают возможности данного трудоустройства; отдают предпочтение данному трудоустройству; желают работать только на данном месте работы Социальный статус:для работодателей солидная фирма, имеющая хорошую репутации., солидные устойчивые перспективы; предприятие со сложившимися трудовыми традициями; предприятие (фирма), проводящее направленную кадровую и социальную политику; среднее предприятие; малое предприятие, самозанятость; нерентабельное, убыточное предприятие и т.д. - для наемных работников профессионал высокой квалификации; квалифицированный специалист; лицо, владеющее дополнительной квалификацией (смежная специальность, иностранный язык и др.); руководитель; добросовестный исполнитель; инициативный и энергичный работник; лентяй; лодырь; прогульщик и пр. Степень готовности к трудоустройству Не желает трудиться (для наемных работников) или трудоустраивать (для работодателей); не готов трудиться или трудоустраивать; недостаточно информирован для принятия решения по найму; интересуется вопросами найма; стремиться трудоустроиться или трудоустроить; обязательно трудоустроится или трудоустроит Эмоциональное отношение Весьма положительное; положительное; безразличное; негативное; осторожное; враждебное Предпочтение при найме Предпочитают нанимать молодежь - выпускников учебных заведений; принимают людей со стажем; принимают на работу только по рекомендации; не отдают предпочтение при найме Проводимая кадровая политика Сдерживая рост заработной платы, сохраняют кадровый состав от увольнения; обеспечивают условия для увеличения заработков, сокращая излишнюю рабочую силу; сохраняют кадровый состав и увеличивает зарплату; сокращают кадры Уровень культуры Высокий, средний, низкий Религия Христианство, буддизм, ислам и др. Раса Еворопеидная, монголоидная и др. Национальность Русские, украинцы, белорусы и др. Каждый выделенный фактор должен использоваться в соответствии с рассмотренными выше критериями сегментации. При этом простые переменные в пределах даже одной группы могут объединиться друг с другом, образуя комбинированные параметры сегмента рынка. Например, комбинированной переменной могут выступать пол, возраст, уровень образования и трудовой стаж. Другими распространенными комбинированными переменными являются производство продукции, размеры предприятий, инвестиции и процессы структурной перестройки; денежные доходы населения уровень доходов; занятость населения и ее распределение и т.д.
 Разработанные переменные позволят осуществить сегментацию ранка труда как с позиций предложения (т.е. анализируя, какими именно параметрами должен обладать работник в целях обеспечения большей конкурентоспособности и привлекательности своей рабочей силы), так и с точки зрения спроса на рабочую силу (т.е. анализа того, что происходит со спросом на рабочую силу на различных сегментах рынка труда). Отличия в сегментации спроса и предложения на рынке затрагивают лишь вопросы наполнения существенных характеристик факторов. Так, для сегментации предложения среди экономических факторов решающее значение имеют такие показатели, как образование, виды профессий, трудовой стаж и т.д., от которых во многом зависят различные требования, предъявляемые при найме на работу к ее характеру, условиям и оплате. Для работодателей среди экономических факторов важны такие показатели, как характеристики динамики развития региона, где работодатели располагаются, область специализации, размер ресурсов и объемов производства, т.е. параметры, определяющие возможности выражения устойчивого или меняющегося спроса на рабочую силу.
 
 
 2.1.4. Конъюнктура и емкость рынка
 Конъюнктура рынка - это совокупность условий, при которых в данный момент протекает деятельность на рынке. Она характеризуется определенным соотношением спроса и предложения рабочей силы данного вида. Возможны три типа конъюнктуры рынка рабочей силы: дефицит кадров, полная занятость (равновесие), безработица. В экономике большинства стран каждый из этих типов оказывается одновременно представлен на уровне отдельных сфер и отрасли хозяйства, регионов. Сочетание множества локальных ситуаций создает общую картину, характеризующую рынок рабочей силы в целом в национальной экономике (народном хозяйстве).
 Важнейшими характеристиками конъюнктуры рынка рабочей силы являются показатели, отражающие текущее соотношение спроса и предложения в количественном (уровень безработицы или дефицита кадров) и качественном (структурном, в первую очередь профессионально-квалификационном) аспектах.
 Факторами, определяющими конъюнктуру предложения рабочей силы, являются следующие:
 * демографические;
 * система и уровень образования;
 * система профессиональной подготовки;
 * социально-экономические;
 * психографические;
 * поведенческие.
 К факторам конъюнктуры, влияющим на динамику и структуру спроса на рабочую силу относятся:
 * обеспеченность природными ресурсами;
 * спад или подъем производства;
 * структурные изменения в производстве и в народном хозяйстве;
 * изменение соотношений собственности;
 * финансово-бюджетная и кредитная политика;
 * инвестиционная политика.
 Изучение конъюнктуры связано с текущим состоянием рынка, и основная его цель - установить, в какой мере деятельность экономических субъектов рынка труда влияет на состояние рынка рабочей силы, на его развитие в ближайшем будущем и какие меры следует принять, чтобы полнее удовлетворить потребности участников трудовых отношений. Результаты изучения конъюнктуры предназначены для принятия оперативных решений по управлению формированием, распределением (перераспределением) рабочей силы.
 Емкость рынка - один из основных объектов исследований в маркетинге рабочей силы, поскольку этот показатель демонстрирует принципиально возможный объем потребления труда. Емкость определяется количеством необходимых работников или величиной необходимой трудоемкости в определенный период времени. В каждый момент времени рынок имеет количественную и качественную определенность.
 Следует различать два уровня емкости рынка рабочей силы: потенциальный и реальный. Действительной емкостью рынка является первый уровень. Потенциальный уровень определяется потребностями работодателей в рабочей силе. Реально складывающаяся емкость рынка рабочей силы может и не соответствовать его потенциальной емкости.
 Емкость рынка рабочей силы формируется под влиянием множества факторов, каждый из которых может в определенных ситуациях как стимулировать рынок, так и сдерживать его развитие, ограничивая его емкость. К таким факторам можно отнести:
 * сложившуюся совокупность рабочих мест в стране;
 * инвестиционный потенциал, его воспроизводственная структура;
 * структурные изменения в народном хозяйстве;
 * социально-экономические факторы.
 Зная емкость рынка рабочей силы и тенденции ее изменения, субъекты рынка могут оценить перспективность того или иного сегмента рынка для себя. Особенно хотелось бы подчеркнуть, что емкость рынка рабочей силы зависит от емкости рынков товаров и услуг, производимых с помощью труда этой рабочей силы, от ее производительности, которая зависит от применяемой техники и технологии, интенсивности труда и условий найма.
 2.1.5. Позиционирование товара "рабочая сила"
 Позиционирование товара "рабочая сила" на рынке - это система мер по обеспечению товару конкурентоспособного положения на рынке и разработка соответствующего элемента комплекса маркетинга. Она включает комплекс маркетинговых средств (территориальные, отраслевые и межотраслевые, внутриорганизационные и профессионально-квалификационные перемещения в сфере труда), с помощью которых можно "внушить" потребителю рабочей силы, что речь идет об отличной от других потребительной стоимости, сформированной специально для него. Если "производитель" товара "специфическая рабочая сила" хорошо поработал над такими разделами маркетинга, как выявление потребительских нужд, разработка модели формирования по потребительной стоимости, то затраты на распределение по сферам приложения труда работников не требуется. Цель маркетинга - сделать специальные усилия по соединению способности к труду с капиталом ненужными.
 Представление рынка о потребительной стоимости товара "рабочая сила" не всегда соответствует действительному положению. Так, напрмер, два товара могут быть очень разными, а потребитель воспринимает их как полностью взаимозаменяемые. Качественно поизиционировать рабочую силу означает воздействовать на те точки в представлениях потребителя об идеальном работнике, которые заставляют его идентифицировать свой идеал с предлагаемой способностью к труду.
 С целью позиционирования товара на рынке рабочей силы можно использовать самые разные подходы [28, с. 62]:
 * на основе определенных преимуществ в профессионально-квалификационной характеристике работника, т.е. основного предназначения рабочей силы;
 * на основе расширенных или специфических характеристик рабочей силы;
 * через категорию потребителей;
 * в сравнительном плане содержания потребительной стоимости;
 * путем точного разграничения представлений о конкретном товаре "рабочая сила" от других подобных;
 * путем идентификации предлагаемого товара с другими подобными;
 * на основе требований специального потребления.
 В зависимости от подхода, используемого при позиционировании товара на рынке, различают следующие виды маркетинга [26, с. 63]:
 * конверсионный маркетинг используется при отрицательном спросе на конкретную специфическую рабочую силу. Он направлен на преодоление негативного отношения к ней потребителя. Задача сводится к анализу того, почему потенциальные потребители пренебрегают данной способностью к труду; и к осуществлению программы по преодолению и изменению предпочтений и мнений, формированию имиджа профессии;
 * стимулирующий маркетинг при нулевом спросе на специфическую рабочую силу. Он связан с поощрением спроса на способность к труду четко отличающегося от уже потребляемой рабочей силы в трудовом процессе и предлагающего новые возможности для удовлетворения желаний и предпочтений потребителя;
 * перспективный (или развивающий) маркетинг при латентном спросе на специфическую рабочую силу. Он призван выявить потенциальный спрос на рабочую силу определенной потребительной стоимости и тенденции его развития, определить способы удовлетворения;
 * ремаркетинг при уменьшающемся спросе. Он направлен на оживление профессиональной подготовки рабочих и специалистов со сложившейся структурой по профилю и квалификации;
 * поддерживающий маркетинг при постоянном спросе на специфическую рабочую силу. Он направлен на постоянное сохранение объемов спроса на определенную способность к труду;
 * демаркетинг при иррациональном спросе на рабочую силу. Он направлен на снижение объемов спроса на конкретную способность к труду;
 * противодействующий маркетинг при нежелательном спросе на специфическую рабочую силу. Он направлен на ограничение и переориентацию потребительского спроса путем приложения соответствующих альтернатив;
 * диверсификационный маркетинг при непостоянном (сезонном) спросе на специфическую рабочую силу. Он направлен на нахождение рабочих мест, спрос на которые не совпадает по времени со спросом на удовлетворение определенного вида потребителей.
 2.1.6. Конкуренция на рынке
 Помимо функций по организации и регулированию процессов вовлечения, выбытия и перераспределения рабочей силы, рынок выполняет ряд стимулирующих функций, способствующих развертыванию конкуренции между всеми субъектами рынка труда, повышению их заинтересованности в эффективности, росту их активности и предприимчивости.
 В силу сложности структурно-функциональной организации труда всегда существует определенное несоответствие между рабочими местами и трудовыми ресурсами. Часть рабочих мест, требующих для своего обеспечения очень высокой квалификации, остается незанятой, а часть лиц, не имеющих специальной подготовки, не могут найти работу. В такой ситуации возникает конкуренция не только между безработными за то, чтобы получить хоть какую-нибудь работу, но и конкуренция между высококвалифицированными работниками и специалистами за более выгодное предложение своего труда, поскольку работа на новом, временно свободном рабочем месте, требует не только высокой квалификации, но и оплачивается по более высоким тарифам. В этих условиях возрастает самоценность рабочего места и ожесточается конкуренция за предпочтительные рабочие места. Этому способствует повышение требований к качественным характеристикам работников, к умению работника включать в производственный процесс не только профессионализм, но и всю гамму свойств и качеств, присущих человеческой личности, которые функционируют и высоко ценятся в современной экономике (активность, творчество, инициативность, мобильность и т. п.)
 Между работодателями также наблюдается состязательность за привлечение в свою фирму наиболее опытных и высококвалифицированных специалистов. Привлекают таких работников, как правило, путем установления более высокой цены труда, воздействуя тем самым на спрос рабочей силы. При этом растет лишь спрос на отдельные категории работников - высококвалифицированных специалистов, а общий спрос на рабочую силу может остаться неизменным, даже снизиться. Такой спрос можно определить как избирательный или сегментный, поскольку он касается лишь определенной группы работников, имеющих конкретную профессию или квалификацию.
 Примером может служить сегодняшний спрос не просто на бухгалтеров, которыми рынок рабочей силы насыщен, а на бухгалтеров-аналитиков. Конкуренция существует между бухгалтерами за рабочие места и между работодателями за бухгалтерами-аналитиками.
 Конкуренция на рынке труда носит дифферецированно-избирательный характер, поскольку проявляется в рамках определенного сегмента и стимулирует активность определенного контингента работников. На рынке труда конкуренция служит координации действий экономических агентов, формирующих соответственно спрос и предложение на рабочую силу в рамках определенного сегмента через ценовой механизм оплаты труда. Практически, на рынке противостоят друг другу не только два экономических агента, а множество различных агентов, дифференцированных по сегментам и мотивам деятельности.
 
 
 2.2. Товар "рабочая сила" в системе маркетинга
 2.2.1. Характеристика товара "рабочая сила"
 Рабочая сила представляет собой товар особого рода, производственные созидательные качества которого целиком определяют конкурентоспособность и прибыльность предприятия. Она является основным ресурсом и определяется совокупностью физических, умственных и духовных способностей, благодаря которым человек может участвовать в трудовой деятельности.
 Особенность "рабочей силы" как товара состоит в том, что собственником и носителем этого товара является работник со всеми его правами человека и гражданина общества, на страже которых стоит общество. Работодатель не может использовать работника по своему произволу, он должен соблюдать общественные нормы и морали, требования государственного законодательства и международных конвенций, регулирующих рынок труда. Работодатель не имеет права нарушать законодательство о продолжительности рабочего времени, об оплате труда, о безопасности труда в различных условиях.
 Еще важнее та особенность товара "рабочая сила", что этот товар производственного назначения, личный фактор производства в отличии от общественных факторов (орудий и средств труда, инструментов, сырья, зданий, сооружений, земли и т.п.). Но суть его в том, что он является решающим фактором производства, а работник - главной производительной силой. Это признает и хозяйственная практика, и экономическая наука.
 Особенность товара "рабочая сила" заключается также в том, что его нельзя положить на склад на хранение, как это можно сделать в отношении других товаров. Скажем, если работник не продал свою способность к труду, то ему, как собственнику товара, нет никакой пользы от этого. Более того, он не будет иметь дохода, стало быть, всех, необходимых для своего существования, жизненных средств. Тем не менее, способность к труду будет требовать все новых жизненных средств для ее поддержания. Количество этих жизненных средств и их цена на рынке потребительских товаров, необходимых работнику для поддержания способностей к труду, определены еще до продажи "рабочей силы" и нужны ему постоянно, независимо от того, продал или не продал он свой труд. Эта особенность товара "рабочая сила" имеет огромное значение для рыночной экономики в целом. Уместно заметить в связи с этим, что во всех странах рыночной экономики труд оплачивается работодателем после того, как использовался им в течении некоторого времени, установленного договором о купле-продаже "рабочей силы", скажем, в конце каждой недели. Наемный работник дает использовать свою рабочую силу раньше, чем она оплачивается, т. е. работник как бы кредитует работодателя. Это доказывается в тех случаях, когда работодатель оказывается неплатежеспособным в результате банкротства, и работник теряет свою заработную плату(при отсутствии соответствующей системы страхования).
 Как и всякий товар, рабочая сила имеет потребительную стоимость. Продавец фактически отдает лишь проданную им потребительную стоимость рабочей силы. Покупателю товара принадлежит потребление способности к труду. Маркетинговое понятие потребительной стоимости рабочей силы включает целостную, интегральную характеристику товара под углом измерения его потенциальных возможностей для удовлетворения рыночных интересов каждого из участников деятельности.
 В наиболее общем плане потребительная стоимость товара "рабочая сила" представлена следующими характеристиками:
 1. Основные характеристики, определяемые предназначением товара "рабочая сила" определенного уровня и содержания профессиональных знаний, навыков, умений.
 2. Физические характеристики, определяемые демографическими особенностями рабочей силы, а именно пол, возраст, семейное положение, место жительства и т. д.
 3. Расширенные характеристики, определяемые особенностями психо-мотивационного механизма профессиональной деятельности (способностями и мотивами к труду), целеустремленность и активность, работоспособность, культурный уровень.
 4. Специфические характеристики, связанные с конкретными особенностями требований потребителя к качеству товара "рабочая сила". Среди таких характеристик можно выделить: уровень профессиональной гибкости, степень географической мобильности, преимущества перед конкурентами, коммуникабельность, лояльность, владение персональным компьютером и иностранным языком, наличие водительских прав и т. п.
 В табл.3 представлены характеристики товара "рабочая сила".
 Таблица 3
 Характеристики товара "рабочая сила"
 Характеристика Расшифровка характеристики 1. Основное предназначение рабочей силы: - предмет труда природа, техника, знаковая система, человек, художественный образ, экономика - средства труда ручной труд, труд операторов механизмов, труд операторов автоматизированных машин и механизмов; функциональные орудия труда: осознанно применяемые правила и способы решения профессиональных задач - цель труда гностическая, преобразующая, изыскательная; - условия труда нормальные, вредные, опасные, особо вредные и особо опасные - характеристики трудовой активности физическая тяжесть, умственное напряжение, уровень коллективности труда, система подчинения, разнообразие трудовых функций, общественная значимость, возможность должностного роста и повышения мастерства, уровень оплаты труда - знания, умения, навыки, необходимые для выполнения профессиональных функций 2. Физические характеристики - пол мужской, женский - возраст 14-16; 17-18; 19-22; 23-30; 31-40; 41-50; 50-60 лет; старше 50-60 лет - состав семьи 1, 2,3 и более человек - уровень образования неполное и полное среднее, среднеспециальное, незаконченное высшее, высшее - жизненный цикл семьи молодые без детей, семья с детьми дошкольного возраста, с детьми-инвалидами, одинокие без детей, одинокие с детьми - национальность русский, украинец и др. - территориальная принадлежность место жительства - состояние здоровья наличие хронических заболеваний, аллергические реакции, инвалидность 3. Расширенные характеристики: - ценностные ориентации как цели жизни труд, познание, общение, общественно-политическая деятельность, материальные ценности - ценностные ориентации как средство достижения цели жизни развитие нравственных качеств, деловых, волевых, моральных - коммуникативная сфера замкнут или открыт в общении, сдержан или активен в контактах с людьми, доверчив или подозрителен к другим людям в общении - эмоциональная сфера уверенность в себе, богатство эмоциональных реакций, тонкость эмоциональных переживаний - волевая сфера неуравновешенность эмоциональных реакций, дисциплинированность, самоконтроль, подчиненность (доминантность) при поведении в группе - интеллектуальная сфера стиль мышления, практический или мечтательный, логический интеллект, консерватизм или стремление к новому - мотивационная сфера уровень притязаний, уровень целей, содержание мотивационного ядра профессиональной деятельности - система отношений отношение к работе, психологический климат в семье и коллективе, отношения с непосредственным начальником - психологическая сфера интраверсия - экстраверсия, тревожность, пластичность - ригидность - тип личности по Голланду реалистический, интеллектуальный, социальный, конвенциальный, предприимчивый, артистический тип темперамента меланхолик, флегматик, сангвиник, холерик - опыт профессиональной деятельности большой (более 10 лет), средний (5-10 лет), небольшой (менее 5 лет) 4. Специфические характеристики - свойства, выражающие отношение к работе направленность на дело, работоспособность, деловитость, удовлетворенность трудом, дисциплинированность, уверенность в конечном успехе - свойства, характеризующие отношение работника к самому себе умение налаживать деловые отношения, стремление оказать помощь коллегам по работе, умение воспринимать критику, справедливость, вежливость, тактичность и т. п. стиль руководства дистанционный, контактный, целеполагающий, делегирующий, проблемноорганизующий профессиональная мобильность высокая, средняя, низкая, отсутствует географическая мобильность высокая, средняя, низкая тип профессионального окружения практический, интеллектуальный, социальный, конвенциальный, предприимчивый, артистический, особые знания и умения знания иностранных языков, навыки работы на персональном компьютере, умение водить автомобиль и пр. Товар "рабочая сила" можно классифицировать по временному параметру и по типу спроса в зависимости от сочетания характеристик. По временному параметру в зависимости от типа договора (контракта) товар "рабочая сила" может быть:
 длительного пользования. Работодатель заключает трудовое соглашение на длительный срок. Как правило, это работники, так называемого, первичного рынка труда, впоследствии, некоторые из них могут составить кадровое ядро предприятия. Они имеют некоторые преимущества в оформлении трудовых соглашений и в оплате труда;
 кратковременного пользования. Это временные работники или работающие по принципу частичной занятости, или временно замещающие;
 единовременные услуги.
 Классификация товара "рабочая сила" по временному параметру продиктована гибким подходом менеджмента к кадровой политике и связанной прежде всего с дифференциацией рабочей силы по признаку их ценности и, соответственно, привязанности к фирмам. Это проявляется в формировании так называемых "внутренних рынков труда", когда в фирмах выделяется "ядро" постоянного высококвалифицированного персонала, пользующегося льготами и привилегиями, и "периферия" - работающие по индивидуальным контрактам, на принципах временной, частичной занятости и т. п. Последняя служит своего рода "буфером" при резких технологических изменениях и колебаниях конъюнктуры.
 Классификация товаров "рабочая сила" по типу спроса:
 постоянного спроса. Рабочая сила нанимается часто, без особых колебаний и с минимальными усилиями по сравнению с другой рабочей силой. Примерами такой рабочей силы могут быть: младший обслуживающий персонал, рабочие массовых предприятий и т.д.;
 предварительного отбора. Набираемая рабочая сила проходит через анкетирование-тестирование, собеседование. Кандидатов, как правило, сравнивают между собой по показателям пригодности качества трудового потенциала. Примеры: высококвалифицированные рабочие, менеджеры, консультанты;
 особого спроса. Работники, владеющие специфическими знаниями и навыками, ради которых значительная часть работодателей готова затратить дополнительные усилия и средства: опытные специалисты по недвижимости, опытные бухгалтеры, специалисты по сбыту, ведущие конструкторы;
 пассивного спроса. Это может быть рабочая сила, о которой работодатель не знает или знает, но обычно не задумывается об их найме: специалисты по рыночным исследованиям, инженеры по технике безопасности, менеджеры по связи с общественностью и др.
 2.2.2. Конкурентоспособность товара "рабочая сила"
 Конкурентоспособность товара "рабочая сила" - степень развития комплекса используемых в процессе трудовой деятельности способностей индивида и его квалификации. Это - свойство индивида, характеризующее степень удовлетворений конкретной потребности в его рабочей силе по сравнению с другими индивидами. Конкурентоспособность товара "рабочая сила" определяется по результатам маркетинговых исследований и является показателем качественной оценки человеческого капитала работника [4].
 Конкурентоспособность индивида показывает, в какой мере его возрастные, профессиональные, квалификационные, физиологические, социально-бытовые характеристики соответствуют условиям найма рабочей силы на рынке труда, отражающие конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу определенного качества.
 Как свойство способности к труду, конкурентоспособность характеризует качественную сторону трудового потенциала индивида. Из этого следует, что от уровня конкурентоспособности зависит специфика трудового поведения, степень реализации и развития личного трудового потенциала, которые являются общим правилом. Исключения возникают в результате деформации производственного процесса. В этом случае переход от потенциальных возможностей работника к непосредственно живому труду также деформируется.
 Условия найма на рынке труда детерминируются спецификой найма на конкретных предприятиях. Конкурентоспособность работника можно определить как степень развития используемых на предприятии (фирме) при данном уровне организации отношений производства и труда, способностей и квалификации работника. Высокий уровень конкурентоспособности работника позволяет ему выдержать конкуренцию со стороны реальных и потенциальных претендентов на его рабочее место или самому претендовать на другое более престижное рабочее место.
 С позиции работника уровень его конкурентоспособности - это показатель устойчивости его положения на предприятии. С позиции предприятия информация об уровне конкурентоспособности работника необходима для оценки перспективы успешной и устойчивой деятельности предприятия, определения уровня и направленности инвестирования в работников, направленности привлечения, отбора, распределения, перераспределения работников и, в целом, для эффективной организации управления персоналом.
 Следует особо отметить важность информации о численности и структуре работников ослабленной конкурентоспособности, нуждающихся в социальной защите (см. табл. 4).
 Таблица 4
 Критерии конкурентоспособности работника
 Критерии Категории лиц ослабленной конкурентоспособности Возрастные молодежь до 20 лет; лица предпенсионного и пенсионного возраста Профессиональные лица со стажем работы по профессии менее года Квалификационные молодые специалисты Физиологические лица, имеющие значительную физиологическую патологию Социально-бытовые женщины, имеющие детей до 8 лет; лица, имеющие на иждивении родственников; лица со стойкой утратой трудоспособности При анализе кадровой ситуации следует учитывать, что модель движения работников определяется положением на рынке труда. Так, в условиях полной занятости стабильность работника низкой конкурентоспособности и совокупной неконкурентноспособной рабочей силы падают, так как перемещение между сферами производства и труда для этой категории работников не связано непосредственно с профессиональной мобильностью и определяется лишь причинами текучести. Уровень стабильности работника высокой конкурентоспособности, напротив, растет, как и уровень стабильности совокупной конкурентоспособной рабочей силы вследствие незначительной дифференциации условий оплаты труда. В то же время, уровень стабильности совокупной конкурентоспособной рабочей силы падает в результате селективной политики предприятий, направленной прежде всего на поддержку конкурентоспособных работников. Подвижность работника высокой конкурентоспособности растет. В результате мобильности он выбирает оптимальные для него условия труда. Это в конечном счете означает развитие тенденции к стабильности совокупной конкурентоспособной рабочей силы.
 2.2.3. Жизненный цикл товара "рабочая сила"
 Жизненный цикл продукта - это концепция, которая пытается описать сбыт продукции, прибыль потребителей, конкурентов и стратегию маркетинга.
 Можно выделить три модели жизненного цикла такого специфического товара, каким является рабочая сила:
 1. Жизненный цикл совокупной рабочей силы в сфере использования.
 2. Жизненный цикл специалиста.
 3. Жизненный цикл карьеры специалиста.
 Выбор той или иной модели жизненного цикла рабочей силы обусловлен ролью и целями субъекта на рынке рабочей силы.
 Для модели жизненного цикла совокупной рабочей силы в сфере производства характерна четкая зависимость между жизненным циклом производимого предприятием продукта и жизненным циклом совокупной рабочей силы (см. рис.7.).
 Рис.7. Жизненный цикл совокупной рабочей силы
 При выводе продукта на рынок начинается спрос на рабочую силу. Естественно, на этапах роста спроса, зрелости продукта, и насыщения рынка продуктом сначала растет, а затем стабилизируется профессионально-квалификационный состав рабочей силы. На этапе спада спроса на продукт идет и снижение спроса на труд. При выводе нового продукта на рынок и при снижении спроса на выпускаемые еще товары возможно сокращение численности за счет временных работников при сохранении "ядра" квалифицированной рабочей силы. Но снижение спроса на труд может сопровождаться не только увольнением, а, например, снижением уровня заработной платы, применением частичной занятости. Цель - сохранить квалифицированную рабочую силу до нового подъема производства, осуществляя мероприятия по совершенствованию структуры профессионально-квалификационного состава.
 В основу модели жизненного цикла рабочей силы заложена попытка наладить взаимосвязь между стратегическим планированием и планированием рабочей силы, выступающей в данном случае одним из обеспечивающих ресурсов производства, так называемыми "человеческими ресурсами". Очевидно, что залогом успешной реализации этой идеи является изменение самой философии производственного планирования, отношения плановиков и маркетологов к оценке важности планирования "человеческих ресурсов", доведение до сознания менеджеров необходимости и принципиальной возможности согласовывать производственно-хозяйственную стратегию предприятия с планами развития персонала (см. рис.8., рис.9.).
 Рис.8. Зависимость жизненного цикла рабочей силы от устойчивости производства
 Рис.9. Зависимость объема спроса на рабочую силу от продуктового портфеля развивающегося предприятия
 Стратегическое планирование, особенно одна из его статей "формирование портфеля стратегических проектов" - является одной из методик для выбора сферы деятельности предприятия и планирования производства определенных видов продукции посредством анализа доли контролируемого предприятием рынка сбыта продукции и ее потенциального роста. Формирование портфеля стратегических проектов позволяет на основании индивидуальных жизненных циклов продуктов принимать решения о долгосрочных распределениях ресурсов, в том числе и "человеческих".
 Проблема взаимоувязки стратегического планирования и планирования рабочей силы состоит в том, что между ними всегда существует определенный временной лаг. При назначении, например, менеджера на какую-либо должность отдают предпочтение прежде всего специальным занятиям в области того продукта, производством которого он призывается руководить, а не общеуправленческой подготовке. Тем самым игнорируется тот факт, что на разных стадиях жизненного цикла продукта эффективное управление им требует различного понимания роли этого продукта, разных критериев эффективности его производства и сбыта, соответствующих стилей управления и ориентаций менеджеров. То есть, философия внутрипроизводственного управления в данном случае заключается в том, что по мере движения продукта по своему жизненному циклу доминирующими становятся различные типы управленческих знаний, стилей и подготовки.
 Вторая модель жизненного цикла рабочей силы - жизненный цикл специалиста. Рабочая сила по определенной профессии, специальности или квалификации как товар проходит различные стадии - от зарождения специальности (профессии, квалификации) до ее угасания и отмирания. На стадии зарождения и расширения сферы применения товара "рабочая сила" - спрос на него растет, в дальнейшем он становится устойчивым, на стадии угасания и отмирания - сокращается. Длительность каждой стадии определяется прежде всего жизненным циклом техники и технологии, породивших данную специальность (профессию, квалификацию), то есть уровнем развития НТП (см. рис.10.).
 Модель жизненного цикла специалиста может быть рекомендована для разработки планов подготовки специалистов учебными заведениями, особенно для коммерческих, а также для разработки концепции маркетинга частными агентствами по найму рабочей силы.
 Рис.10. Жизненный цикл специалиста
 Исходя из концепции жизненного цикла товара, рост продаж и прибыльность необязательно являются признаком долговременного успеха на рынке рабочей силы. Товар может давать прибыль в течении 2-3 и более лет, но в стратегическом плане быть плохим объектом инвестиций. Так, совсем недавно существовал достаточно высокий спрос на бухгалтеров. В настоящее время рынок рабочей силы насыщен этими специалистами, в дальнейшем следует ждать спада спроса на них.
 Рассмотрим следующую модель жизненного цикла товара "рабочая сила" - жизненный цикл карьеры специалиста. Каждая стадия жизни человека характеризуется потребностью работать над определенными задачами развития, прежде чем он может более или менее передвинуться на следующую стадию. Для специалиста является важным продвижение по службе или карьера. Карьера - это индивидуально-осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и деятельности в течении трудовой деятельности в течении трудовой жизни. Жизненный цикл карьеры специалиста характеризуется стадиями карьеры, через которые проходят люди в течении своей трудовой деятельности, обычно: стадия до работы, стадия первоначальной работы, стадия стабильной работы и пенсия. Понятие стадий карьеры является фундаментальным для понимания и управления развитием карьеры. Важно, кроме того, принять во внимание стадии жизни. Индивиды проходят по ступеням карьеры как по ступеням жизни, но, естественно, взаимодействие между ними весьма сложное (см. табл.5).
 Таблица 5
 Отношение между стадиями жизни, потребностями и этапами карьеры
 Стадии карьеры Дорабочая Первоначальной работы Стабильной работы Пенсия Установления, утверждение Продвижения Сохранения Потребности Здоровье, безопасность, физиология Безопасность, сохранность Достижения, уважение, автономия Уважение, самовыражение Само-выражение Стадии
 жизни Детство Юность Ранняя
 взрослость Взрослость Зрелость Возраст 0 25 30 45 65 Практика показала, что одним из центральных элементов системы планирования персонала является именно планирование карьеры специалистов, относящихся к потенциальному первичному рынку рабочей силы. Оно должно исходить из двух основных условий: потребностей фирмы заполнять освобождающиеся (вакантные) рабочие места и потребностей персонала ощущать прогресс в своей карьере. Эффект прогресса может достигаться не только при продвижении работника вверх по иерархической лестнице, но и при назначении его на другие работы, т.е. при смене функциональной области его труда или при назначении на другие рабочие места без изменения трудовых функций.
 Таким образом, концепция жизненного цикла рабочей силы интересна в силу ряда причин. Во-первых, жизнь товара "рабочая сила" стала короче. Во-вторых, новые профессии и специальности требуют значительных затрат, т.е. увеличиваются инвестиции в "человеческий капитал". В-третьих, возможно предвидеть изменения в потребностях потребителей рабочей силы, конкуренции. В-четвертых, дает хорошую базу для планирования товара "рабочая сила" и его эффективного использования.
 
 
 2.3. Ценовая политика в маркетинге рабочей силы
 Рынок и цена - категории, обусловленные товарным производством. Причем первичным является рынок. Это объясняется тем, что при товарном производстве экономические отношения проявляются главным образом не в самом процессе производства, а через рынок. Именно рынок выступает основной формой проявления товарно-денежных отношений и стоимостных категорий.
 В рыночном хозяйстве важную роль играет закон стоимости, который реализуется через механизмы ценообразования, сбалансированности спроса и предложения. Он служит одним из регуляторов общественного производства, способствуя переливу ресурсов из одного сектора экономики в другой и внутри отдельных секторов. В связи с этим возникает функция цены как критерия рационального размещения производства.
 Главная черта рыночного производства состоит в том, что реальный процесс формирования цен здесь происходит не на предприятии, а в сфере реализации продукции, т.е. на рынке, под воздействием спроса и предложения, товарно-денежных отношений. Цена товара и его полезность проходят проверку рынком и окончательно формируются на рынке. Поскольку только на рынке происходит общественное признание продуктов как товаров, постольку и стоимость их получает общественное признание через механизм цен также на рынке.
 Одним из основных факторов производства является рабочая сила. Конечно, рабочая сила как производственный ресурс имеет свои особенности. Главная из них состоит в том, что рабочая сила неотделима от человека и несет социальный и политический аспект. У рабочих, в отличие от машин, имеются права, и на защите этих прав в современной рыночной экономике стоят профсоюзы и государство.
 Вместе с тем, несмотря на отмеченную выше специфику рабочей силы, при ее исследовании как фактора производства можно применять тот же самый инструментарий, что и при изучении иных производственных ресурсов. Нам предстоит выяснить, как устанавливается цена на рабочую силу в отраслях и на отдельных предприятиях в зависимости от спроса и предложения на нее.
 Цена рабочей силы представляет собой денежное выражение ее стоимости, отражающей дифференцированный по сегментационным признакам уровень необходимых затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом складывающегося соотношения между спросом и предложением на рынке труда. Цена рабочей силы может служить основой при формировании политики дифференциации уровня оплаты труда на предприятии, в отрасли, регионе, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретным работникам, нанимаемым работодателем.
 Для рынка рабочей силы в условиях совершенной конкуренции характерны следующие черты:
 1) на рынке взаимодействуют столько продавцов и покупателей рабочей силы, что никто из них не оказывает давления на ставки заработной платы;
 2) все рабочие имеют одинаковый уровень квалификации;
 3) рабочие мобильны, нет никаких препятствий для перехода с одного места работы на другое.
 Несомненно, реальная жизнь гораздо богаче и сложнее этих допущений, но предлагаемый уровень абстракции необходим для выяснения закономерностей, присущих рынку рабочей силы.
 Спрос на продукт со стороны отдельного предприятия, прежде всего, зависит от спроса на продукцию, производимую с помощью данного вида труда, ибо спрос на рабочую силу, как и на любой иной ресурс, является производным. Важным фактором, определяющим спрос на рабочую силу, выступает предложение других производственных ресурсов, прежде всего, капитала. На спрос существенное воздействие оказывает также производительность труда в отрасли.
 Отдельное предприятие, решая вопрос о том, какое количество рабочих ей следует нанимать, должна определить цену спроса на рабочую силу (т.е. уровень заработной платы). Цена же спроса на любой фактор производства зависит от его предельной производительности, или в данном случае - от предельной производительности труда. Предельная производительность труда - это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицей рабочей силы, при условии, что другие факторы производства являются неизменными.
 Рассмотрим определение спроса на труд со стороны отдельного предприятия на условном примере (табл.6). Как следует из таблицы, предприятие, нанимая второго рабочего, увеличивает объем продукции с 10 до 25 единиц, т.е. предельный продут труда второго рабочего составляет 15 единиц, третьего рабочего - 9 единиц (34 - 25) и т.д. Но предприятие заинтересовано не только в приросте продукции, но и в том, какую "отдачу" дает каждый дополнительно нанятый рабочий, или какой прирост дохода он обеспечивает предприятию.
 Поэтому важно исчислить предельный продукт труда в денежном выражении. Напомним, предприятие функционирует в условиях совершенной конкуренции, а значит, она не может воздействовать на цену продукции, которая является неизменной и в нашем примере составляет 30 тыс. руб. Тогда, вычисляя предельный продукт труда в денежном выражении по формуле:
 MRP = MR xP
 Находим, что предельный продукт труда 1-го рабочего равен 300 т.руб. (10х30 т.руб. = 300 т.руб.), 2-го рабочего - 450 т.руб. (15 х 30 = 450 т.руб.), 3-го рабочего - 270 т.руб. и т.д.
 Таблица 6
 Число нанятых рабочих Объем произведенной продукции (единиц) Предельный продукт труда (единиц) Цена единицы продукции (руб.) Предельный продукт труда в денежном выражении (т.руб.) 0 0 1 10 10 30 300 2 25 15 30 450 3 34 9 30 270 4 40 6 30 180 5 44 4 30 120 Из таблицы видно, что величина предельного продукта в денежном выражении сначала растет, а затем начинает снижаться. Это происходит в соответствии с законом "убывающей отдачи" ("убывающей доходности"). В силу действия этого закона, каждое дополнительное увеличение единиц труда при неизменной величине других ресурсов через определенное время ведет к снижению прироста продукции, ибо с ростом числа рабочих уменьшается приходящая на каждого рабочего доля капитала.
 Если теперь предположить, что в отрасли, где функционирует данная фирма, установилась заработная плата на уровне 150 т.руб. за единицу труда, то становится ясным, что этому предприятию целесообразно нанимать только четырех рабочих, поскольку "отдача" пятого рабочего (MRP = 120 т.руб.) меньше, чем на него затрачивает фирма (150 т.руб.).
 Итак, можно сделать вывод, что в условиях совершенной конкуренции отдельное предприятие будет нанимать рабочих до тех пор, пока предельный продукт их труда в денежном выражении не станет равным предельным затратам на оплату их труда.
 Рассмотрим кривую спроса отдельного предприятия на рабочую силу. Кривая спроса на какой-то производственный ресурс есть отрезок кривой предельного продукта ресурса в денежном выражении, причем этот отрезок расположен ниже кривой среднего продукта в денежном выражении. Применительно к рабочей силе, средний продукт в денежном выражении (ARP) - это стоимость произведенной продукции в среднем на одного рабочего. Используя условные данные таблицы 6, построим кривые предельного и среднего продукта рабочей силы в денежном выражении. Вычисление ARP - для двух рабочих ARP составит 375 т.руб.: (25 х30): 2 = 375, для трех рабочих ARP будет равен 340 т.руб. (34 х 30) : 3 = 340 т.руб. и т.д.
 Кривая спроса отдельного предприятия показывает оптимальное количество рабочих, которое может нанять предприятие при определенной ставке заработной платы. Если, например, на графике (рис.11.) по оси абсцисс отложить не единицы, а десятки рабочих (нижняя шкала), то при ставке заработной платы в 200 т.руб. предприятию выгодно нанимать Q1 = 32 рабочих, а при ставке 150 т.руб. - Q2 = 40 человек, так как в таком случае предельные издержки фирмы на труд Q1 и Q2-го рабочих будут равны предельному продукту труда этих рабочих в денежном выражении. Значит, при данном уровне заработной платы оптимальным для предприятия будет такое количество нанятых рабочих, при котором ставка заработной платы равняется предельному продукту труда в денежном выражении последнего нанятого рабочего.
 
 Рис.11. Кривые предельного и среднего продукта рабочей силы в денежном выражении
 Кривая спроса на рабочую силу помогает ответить на вопрос, какую самую высокую ставку заработной платы может выплатить работодатель отдельно взятого предприятия. Вполне очевидно, что каждая точка кривой ARP позволяет вычислить суммарный доход фирмы от применения данного количества единиц рабочей силы (для этого достаточно умножить значение ARP на соответствующее эти значениям число рабочих). В то же время кривая спроса отражает суммарные издержки предприятия на данное количество рабочих, нанимаемых предприятием. Если для какого-то числа рабочих (например, Q3) величина ARP превосходит MRP, то это значит, что суммарный доход фирмы от использования Q3 единиц рабочей силы превышает суммарные издержки предприятия на это количество единиц рабочей силы и у предприятия появляется излишек прибыли, равный площади прямоугольника BCC1B1.
 Несомненно, что такое положение вещей устраивает предприятие. И, вообще, до тех пор, пока величина среднего продукта в денежном выражении превышает величину MRP, фирма покрывает средние переменные издержки и получает прибыль. Поэтому самую высокую ставку заработной платы предприятие может платить на уровне PА руб., т.е. величину, соответствующую точке А пересечения кривой среднего и предельного продукта в денежном выражении. Поскольку линия MRP всегда пересекает кривую ARP в точке, где величина APR достигает максимума, то наивысший уровень заработной платы на предприятии не должен превышать величину среднего продукта рабочей силы в денежном выражении.
 Спрос на рабочую силу в отрасли можно определить путем горизонтального суммирования спроса на рабочую силу индивидуальных предприятий.
 Предложение рабочей силы означает предложение трудовых услуг рабочими работодателю. В отличие от спроса на рабочую силу, который формируется на уровне отдельного предприятия, предложение рабочей силы можно рассматривать только для отрасли, индустрии или общества в целом.
 Рассмотрим предложение рабочей силы в отрасли, считая, что оно зависит только от уровня заработной платы. Обратимся к кривой предложения рабочей силы на рис.12. (построение кривой предложения рабочей силы аналогично построению кривой предложения любого иного товара и имеет тот же самый восходящий характер - с ростом цены рабочей силы, т.е. ставки заработной платы, повышается ее предложение). Если в промышленности заработная плата была W1, то предложение рабочей силы находится на уровне N1. Предположим, что ставка заработной платы повысилась до W2, а это привлечет в промышленность дополнительное количество рабочих и тогда предложение рабочей силы увеличивается до N2. Пусть в данную отрасль переходит некий рабочий "x" из другой отрасли, где ставка его заработной платы составляла W3. Как уже было отмечено прежде, ставка заработной платы равна предельному продукту рабочей силы в денежном выражении, а это означает, что отрезок FC = W3 отражает величину предельного продукта рабочей силы в отрасти. Значит, в условиях совершенной конкуренции ордината любой точки кривой предложения рабочей силы в какой-то отрасли равна времененным издержкам найма дополнительной единицы рабочей силы в данной отрасли. Это равносильно утверждению, что ординаты точек кривой предложения рабочей силы в любой отрасли отражают предельный продукт труда в денежном выражении, или заработную плату, в другой, альтернативной отрасли.
 Теперь, когда определили спрос на рабочую силу и ее предложение в отрасли, можно сказать, что ставка заработной платы в отрасли устанавливается на уровне, соответствующем точке пересечения кривой рыночного спроса и предложения. Линия D - это кривая спроса на рабочую силу в отрасли. Она отражает величину предельного продукта труда в
 
 Рис.12. Определение ставки заработной платы в отрасли в условиях совершенной конкуренции
 денежном выражении (предельный доход труда) в данной отрасли. Точки кривой предложения S, как только что было отмечено, соответствуют величине предельного продукта труда в денежном выражении в альтернативных отраслях промышленности.
 Ставка заработной платы W1 является оптимальной для выбранной отрасли, так как она отвечает основному критерию эффективности предпринимательства: предельные издержки любой хозяйственной деятельности (в нашем случае - найма рабочей силы) должны равняться предельному доходу этой деятельности. Но ведь кривая спроса и отражает предельный доход найма рабочей силы, а кривая предложения - ее предельные издержки. Значит, в точке А, где пересекаются кривые D и S, предельные издержки найма рабочей силы равны его предельному доходу, и ставка заработной платы W1 является для отрасли оптимальной.
 Что же касается отдельного предприятия, то для определения равновесной ставки заработной платы нужно учитывать, что каждое предприятие в отрасли нанимает столь незначительное количество рабочих из общей величины предложения рабочей силы в данной отрасли, что это предприятие не может оказывать воздействие на ставку заработной платы (в этом случае можно говорить, что предложение рабочей силы абсолютно эластично для отдельной фирмы). Иными словами, ставка заработной платы устанавливается в отрасли и для отдельного предприятия будет фиксированной; значит, кривая предложения рабочей силы для отдельного предприятия будет представлять собой горизонтальную линию на уровне ставки заработной платы, установленной в отрасли.
 Поскольку ставка заработной платы W1 отражает предельные издержки (MRC) индивидуального предприятия на труд, то условием оптимизации для нее будет равенство MRC предельному продукту рабочей силы, т.е. в точке B пересечения кривых спроса и предложения (рис.13.).
 
 Рис.13. Спрос и предложение рабочей силы для отдельного предприятия
 Точка B определяет оптимальное количество рабочих N1, которое может нанять предприятие при заданной ставке заработной платы W1.
 Анализ взаимодействия спроса и предложения рабочей силы на рис.14. показывает, что любое смещение из точки А вызывает потери в эффективности использования рабочей силы.
 Пусть под воздействием каких-то причин и происходит увеличение числа занятых в какой-то отрасли с N1 до N2 (рис.14.).
 
 Рис.14. Воздействие изменения числа нанятых рабочих на эффективное использование рабочей силы
 Выберем из дополнительно привлеченных в отрасль рабочих (очевидно, что их число равно N2 - N1) некоего рабочего "x", нанимаемого по ставке заработной платы Wx. Как уже отмечалось, предельный доход отрасли от найма этого рабочего будет равен его предельному продукту в денежном выражении в данной отрасли. Графически величина этого предельного продукта будет равна длине отрезка "cn". Но ведь издержки найма этого рабочего в выбранной отрасли должны равняться предельному продукту данного рабочего в любой альтернативной отрасли, что на графике соответствует длине отрезка "cm". Разница между значениями "cm" и "cn", т.е. отрезок "mn", отражает потери общества от использования рабочего "x" в выбранной отрасли, поскольку в альтернативной отрасли он бы дал больший предельный продукт "mc". Суммарные потери общества от использования в этой отрасли дополнительных (N2 - N1) рабочих равны площади треугольника AN2sN2d.
 Рассмотрим другой случай, когда число нанятых в отрасли уменьшилось до величины N3. Покажем, что в этом случае происходят потери из-за неэффективного использования труда. Выберем некоего рабочего "y", который мог бы трудиться в этой отрасли по ставке заработной платы W y , но вследствие сокращения числа нанятых не в состоянии этого сделать. Издержки найма рабочего "y " в этой отрасли равны его предельному продукту в денежном выражении в альтернативной отрасли, что на графике отражает отрезок "r q ". Однако выгода от использования этого рабочего составила бы величину его предельного продукта в денежном выражении в данной отрасли (отрезок "p r "). Отрезок "q p " показывает потери общества из-за того, что рабочий "y " трудится в альтернативной отрасли, а не там, где бы он мог произвести больший предельный продукт. Площадь треугольника A N 3 s N 3 d показывает суммарные потери общества из-за сокращения числа занятых в выбранной отрасли.
 До сих пор в анализе рассматривались трудовые отношения в условиях совершенной конкуренции. Теперь перейдем к рассмотрению рынка рабочей силы в условиях несовершенной конкуренции, которая, прежде всего, характеризуется влиянием профсоюзов на предложение рабочей силы (на ставки заработной платы), а также воздействием работодателей на спрос рабочей силы (тоже на ставки заработной платы).
 Воздействие профсоюзов на рынок труда. Как уже отмечалось выше, в условиях совершенной конкуренции, когда на рынке рабочей силы действуют неограниченное количество работодателей и необъединенных в профсоюзы наемных работников, равновесная ставка заработной платы и количество занятых устанавливается под воздействием спроса и предложения рабочей силы. Равновесные уровни заработной платы W 1 и занятости N 1 соответствуют точке пересечения кривых спроса и предложения (рис.15.).
 
 Рис.15. Воздействие профсоюзов на рынок рабочей силы
 Предположим, что в данной отрасли формируется профсоюз. Как правило, профсоюз доступными средствами добивается установления ставки заработной платы выше равновесной. По оценкам специалистов, заработная плата членов профсоюзов отдельных отраслей промышленности в США и Канаде на 8-18% выше, чем заработная плата неорганизованных в профсоюзы рабочих.
 Допустим, что профсоюз добился ставки заработной платы на уровне W 2 . Это значит, что рабочие данного профсоюза не могут предлагать свои услуги ниже этой ставки. Как скажутся такие действия профсоюза на спрос и предложение рабочей силы, ее эффективное использование, распределение дохода? Вполне очевидно, что работодатели сократят спрос на труд, поскольку для них выплачиваемая рабочим заработная плата является издержками, а так как ставка заработной платы возросла, то работодатели не могут оставить число занятых неизменным.
 В условиях жестко фиксированного уровня заработной платы существенное изменение претерпит кривая предложения рабочей силы: в силу того, что ставка заработной платы не изменяется в зависимости от числа нанимаемых рабочих, кривая предложения рабочей силы преобразуется в горизонтальную линию на уровне W 2. Правее точки С она сольется с первоначальной кривой предложения S , так как правее точки С все точки кривой S соответствуют более высокому, по сравнению с W 2 уровню заработной платы. Пересечение этой новой кривой предложения рабочей силы с кривой спроса D дает другую точку равновесия E 2.
 Как только что было отмечено, уменьшение числа занятых в отрасли приведет к потерям от неэффективного использования рабочей силы, суммарная величина этих потерь равна площади треугольника E 1 E 2 N 2 s .
 Значительно изменится и распределение дохода. Чтобы показать, как это происходит, обратимся к кривой спроса (рис.16.).
 Каждая точка кривой спроса отражает стоимостную величину предельного продукта рабочей силы. Положим, что в отрасли, где работало "a " рабочих, нанимается дополнительно один рабочий и число рабочих становится (a + 1). Тогда площадь фигуры А определяет доход, который приносит отрасли (a + 1)-й рабочий. Соответственно площадь фигуры определяет предельный доход отрасли, полученный вследствие найма (a + 2)-го рабочего. Продолжая подобные построения, можно доказать, что для любого уровня занятости N площадь фигуры O R E N , ограниченный сверху кривой спроса на рабочую силу, соответствует суммарному доходу отрасли, полученному вследствие применения всех вводимых факторов производства. поскольку при числе занятых N уровень заработной платы равен W , то площадь прямоугольника 0 W E N показывает, какая часть общего дохода идет на оплату труда. Оставшийся треугольник W R E - это не что иное, как доход, обусловленный применением других факторов производства.
 
 Рис.16. Кривая спроса (предельных издержек на рабочую силу) и распределение дохода
 Обратимся вновь к рис.16. Когда отрасль действовала в условиях совершенной конкуренции, ее суммарный доход равнялся площади фигуры A E 1 N 1 O , которая суммируется из площадей 1, 2, 3, 4. Очевидно, что если профсоюз устанавливает фиксированную заработную плату на уровне W 2 , то суммарный доход отрасли сократиться и станет равным площади A E 2N 2O . Оставшиеся в отрасли N 2 рабочих увеличивают суммарный объем причитающейся им заработной платы на площадь 2, а площадь 4 отразит в этом случае доход от применения других факторов производства.
 Однако увеличение заработной платы N 2 рабочим неминуемо приводит к тому, что (N 1 - N 2) рабочих должны покинуть эту отрасль. Кроме того, как видно из рис.17., при уровне заработной платы данной отрасли могли бы предложить свои услуги N 3 рабочих, но на (N 3 - N 2 ) рабочих не предъявляется спрос.
 Чтобы добиться повышения заработной платы и избежать потенциального роста безработицы, профсоюз может искусственно сдерживать приток дополнительных рабочих, ограничивая число членов профсоюза. Кроме того, профсоюз может способствовать переподготовке высвобождающихся кадров, сокращения рабочей недели.
 Монопсонический рынок труда. Обратимся к случаю, когда в отрасли не функционирует профсоюз, а основным работодателем является одно предприятие. Это будет представлять классический вид монопсонии на рынке труда. Монопсонией можно считать также ситуацию, если в отрасли действует незначительное количество предприятий, которые условно можно объединить в ассоциацию и рассматривать как одну единицу, нанимающую рабочую силу. Значит, под монопсонией понимается рыночная ситуация, когда одному покупателю (нанимателю) противостоит множество продавцов (потенциальных рабочих). Монопсонические условия на рынке рабочей силы складываются, как правило, в мелких городах, где существует практически одно предприятие, нанимающее основную массу рабочих. Такие рынки труда в настоящее время характерны для многих городов России.
 Чтобы рассмотреть влияние монопсонии на спрос и предложение рабочей силы, ее эффективное использование, распределение дохода, вновь обратимся к исследованию кривых спроса и предложения (рис.17.).
 
 Рис.17. Влияние монопсонии на рынок рабочей силы
 Итак, положим, что в условиях совершенной конкуренции в какой-то отрасли установился равновесный уровень заработной платы W 1 при котором нанимается N 1 рабочих. Поскольку монопсония является единственным "покупателем" рабочей силы, то она может установить фиксированный уровень заработной платы W 2 ниже W 1. Это приведет к тому, что кривая предложения рабочей силы не изменится, а кривая спроса превратится в горизонтальную прямую на уровне W 2 до точки C . Правее точки С уровень заработной платы нижеW 2 и кривая спроса будут совпадать с линией D . Пересечение этой новой кривой спроса с кривой S даст другую равновесную точку E 2.
 Как видно из графика, точке E 2 соответствует иной уровень занятости N 2< N 1 (это и понятно: часть рабочих, не удовлетворенных уменьшением оплаты труда, покидает отрасль, где господствует монопсония). Сокращение числа занятых приведет к уменьшению эффективного использования рабочей силы (треугольник P E 1 E 2 ) и перераспределению дохода: видно, что монопсония "отвоевала" себе от заработной платы рабочих заштрихованный прямоугольник. Монопсония отрицательно сказывается на рынке рабочей силы. Действительно, видно, что (N 1 - N 2 ) рабочих монопсонической отрасли уйдут из-за низкой оплаты труда. Кроме того, очевидно, что рабочий любой отрасли, получающий заработную плату выше W 2 не будет предлагать свои услуги отрасли, где действует монопсония. Значит, суммарный непредъявленный спрос этой отрасли будет (N 3 - N 2 ) . А это создает потенциальные возможности для роста безработицы.
 Возникает вопрос, сколько единиц рабочей силы будет нанимать предприятие-монопсонист и какую ставку заработной платы оно будет платить, имея цель максимизацию прибыли? Для ответа необходимо учитывать следующее: в условиях монопсонии кривая предложения рабочей силы является для работодателя кривой средних издержек на рабочую силу. В этом, строго говоря, и состоит одна из принципиальных особенностей монопсонии. Действительно, так как предприятие монопсонист является единственным "покупателем" рабочей силы, то предложение рабочей силы для этого предприятия равноценно предложению рабочей силы в отрасли, ибо предприятие-монопсонист, по сути, и есть отрасль с точки зрения найма рабочей силы. Издержки любого предприятия по найму дополнительного рабочего представляют предельные вмененные издержки предприятия на использование этого рабочего, или, иными словами, его заработная плата на предприятии должна быть не ниже заработной платы в альтернативных отраслях. Но поскольку в условиях монопсонии альтернативным является само предприятие-монопсонист, то это означает, что нанимая дополнительного рабочего по более высокой ставке, это предприятие должно платить такую повышенную заработную плату всем нанятым рабочим. Таким образом, ставка заработной платы последнего нанятого рабочего (предельная ставка) равняется ставке заработной платы всех нанятых рабочих, т.е. каждая точка кривой S (которая отражает предельную ставку заработной платы) определяет средний уровень заработной платы.
 Для предприятия, которое стремится максимизировать прибыль, необходимо оценить помимо средних издержек на ресурс (рабочая силы) и предельные издержки на вводимые факторы производства. Применяя правила взаимоотношений кривых средних и предельных величин к анализу монопсонического рынка труда, получим:
 1) если средние издержки труда растут, то предельные издержки рабочей силы также увеличиваются, причем предельные величины возрастают быстрее средних;
 2) кривые средних и предельных издержек рабочей силы начинаются в одной точке;
 3) если кривая средних издержек рабочей силы представляет собой прямую линию, то соответствующая кривая предельных издержек рабочей силы также будет прямой линией, причем она повышается в 2 раза быстрее, чем кривая средних издержек.
 С учетом этого, если считать, что кривая предложения труда S является прямой линией, мы можем легко построить прямую предельных издержек (для этого достаточно опустить из точки E 1 перпендикуляр на ось ординат, разделить его пополам и соединить точки K и G ) . Совершенно очевидно, что максимизирующий свою прибыль работодатель прекратит нанимать дополнительную рабочую силу тогда, когда предельные издержки рабочей силы сравняются с предельным продуктом рабочей силы. А это произойдет в точке F d пересечения прямой M C L (предельных издержек рабочей силы) с прямой спроса. Соответствующее этому значению F s предложения рабочей силы и даст искомую величину W 4 .
 Из этого следует, что если предприятие-монопсонист стремится максимизировать прибыль, то оно установит ставку заработной платы на уровне W 4 . Уровень же заработной платы W 2 не обеспечит ей максимальную прибыль, поскольку, как видно из рис.17, при найме N -го рабочего его предельные издержки (M N 2 ) превышают предельный продукт его труда в денежном выражении (P N 2 ) .
 Итак, если сравнить условия найма рабочей силы в условиях - совершенной конкуренции и монопсонии, то можно заметить, что в первом случае равновесные уровни занятости N 1 и заработной платы W 1 будут выше, чем в условиях монопсонии. Монопсонисту нет смысла нанимать рабочих до точки, в которой ставка заработной платы (в условиях монопсонии среднюю ставку заработной платы отражает кривая предложения рабочей силы) и предельный продукт рабочей силы в денежной выражении (а это отражает кривая спроса на рабочую силу) равны, т.е. до точки E 1 . Другими словами, монопсонист, максимизируя прибыль, устанавливает ставку заработной платы ниже и нанимает меньшее количество рабочих, чем в условиях совершенной конкуренции.
 Минимум заработной платы. На динамику рынка рабочей силы определенное влияние оказывает законодательно устанавливаемый минимум заработной платы. По своему воздействию на рынок рабочей силы он аналогичен эффекту, оказываемому закреплением профсоюзом фиксированной ставки заработной платы. Действительно, и в том, и в другом случае претерпевает изменения кривая предложения рабочей силы, которая становится горизонтальной на уровне либо минимальной - в случае введения государством минимума заработной платы, либо фиксированной - определяемой профсоюзом ставки заработной платы.
 В западной экономической литературе длительное время дискутируется вопрос об эффективности законодательства о минимуме заработной платы. В США минимум заработной платы установлен в размере 40-50% от среднего уровня заработной платы в обрабатывающей промышленности. В настоящее время минимум заработной платы в США составляет 4.25 долл. в час. Одни экономисты считают, что минимум заработной платы приводит к росту производительности труда, повышению ставок заработной платы и, соответственно, к возрастанию реальных доходов и качества самой рабочей силы. Другие экономисты утверждают, что установление минимума заработной платы на уровне выше рыночной ставки заработной платы вызывает возрастание издержек на заработную плату и работодателям становится выгоднее нанимать меньшее количество рабочих. На основе многочисленных исследований подсчитано, что повышение минимума заработной платы на 10% приводит к сокращению занятости молодежи в возрасте 16-19 лет на 1-3%. Аналогичное повышение минимума заработной платы увеличивает безработицу на 1% среди лиц наемного труда в возрасте от 20 до 24 лет. Общепризнанным считается, что минимум заработной платы оказывает неблагоприятное воздействие на занятость, особенно низкооплачиваемых категорий работников.
 Теперь остановимся на некоторых особенностях установления цены рабочей силы в нынешних условиях формирования рынка рабочей силы.
 Каждый работник, являясь владельцем товара "рабочая сила", при найме на работу, прежде всего, заинтересован в том, чтобы продать свой товар как можно дороже, иначе говоря, получить за него хорошую цену. В свою очередь покупатель труда - работодатель хочет приобрести рабочую силу высокого качества как можно дешевле. Таков закон рынка: интересы продавца и покупателя противоположны, они по сути дела конкуренты, хотя юридически они - равноправные лица. Оба правы в своих требованиях: работник прав, требуя более высокой платы за свой труд; работодатель - прав, стремясь купить как можно дешевле. Но когда сталкиваются два равных права, вопрос решается силой, в данном случае - силой законов рынка рабочей силы.
 Работник выходит на рынок рабочей силы при условии, что основным или единственным способом получения средств существования для него является продажа рабочей силы. Стало быть, плата за труд должна быть достаточной, чтобы работник, получив ее, мог купить на рынке потребительских товаров и услуг все необходимое для:
 поддержания своей работоспособности и приобретения нужной профессионально-квалификационной подготовки;
 содержания семьи и воспитания детей, без чего рынок труда не будет пополняться новой рабочей силой взамен выбывающей;
 поддержания нормального для своей среды культурного уровня и соблюдения долга гражданина общества - это тоже требует расходов с его стороны.
 Есть потребительские товары, которые оплачиваются и расходуются работником и его семьей ежедневно (продукты питания, электроэнергия и т.п.) - в течение более длительного времени (еженедельно, раз в месяц и т.д.). Но общая сумма расходов семьи наемного работника, скажем, в течение года, должна покрываться из средних, поступающих ежедневно доходов за труд. Минимальная цена рабочей силы означает такую величину его оплаты, которая недостаточна для поддержания нормальной работоспособности работника и нормального уровня содержания его семьи, хотя она может быть достаточной для приобретения физически необходимых средств существования. В связи с этим возникают понятия бедности и прожиточного минимума. Прожиточный минимум образует границу (черту) бедности. В странах рыночной экономики специалисты исчисляют прожиточный минимум, используя данные о бюджете семей работающих, об удельном весе расходов семьи на питание и стоимости основных продуктов питания (потребительской корзины).
 Если цена рабочей силы падает до этого минимума, то работоспособность работника не может поддерживаться на нормальном уровне, которого требует рынок рабочей силы, - ведь товар, предлагаемый на любом рынке, должен быть нормального качества.
 Тем не менее, работодатель стремится купить труд как можно дешевле - к этому его вынуждает жестокая рыночная конкуренция, борьба за выживание. Ему приходится изыскивать пути снижения своих расходов по всем статьям. В то же время он вынужден подчиниться тем законам оплаты труда, которыми определяется уровень цены труда. Если он хочет покупать на рынке рабочей силы товар нормального качества, то должен платить за него цену, достаточную для восстановления нормальной трудоспособности, содержания семьи и удовлетворения потребностей гражданина общества. Уровень этой цены должен изменяться в зависимости от продолжительности, интенсивности и производительности труда наемных работников. Более высокая продолжительность, интенсивность и производительность труда требуют соответствующего повышения уровня его оплаты.
 Конкуренция за рабочие места между работниками означает, что на рынке труда спрос на рабочую силу меньше ее предложения и цена труда падает. И наоборот. Закон спроса и предложения - закон любого рынка, в том числе и рынка труда. Однако на рынке труда действие этого закона имеет некоторые особенности, отличающие рынок труда от рынков всех прочих товаров. На рынке потребительских и других товаров мы можем видеть колебания спроса и предложения, дефицит товаров или затоваривание. Что касается рынка труда, то в современных условиях спрос на труд в странах развитой рыночной экономики всегда меньше его предложения, т.е. постоянно существует безработица. Поэтому даже в периоды активной деловой конъюнктуры безработные давят на занятых работников и сдерживают их требования по поводу улучшения условий продажи рабочей силы.
 В настоящее время, когда безработица в развитых странах рыночной экономики стала хронической, закон спроса и предложения труда фактически действует при постоянном превышении предложения труда над спросом на него. Это превышение тоже колеблется в зависимости от цикла деловой конъюнктуры. При высокой деловой активности, когда рыночная экономика проходит фазу подъема, спрос на труд растет, приближаясь к его предложению, т.е. безработица рассасывается, соответственно цена рабочей силы (зарплата наемных работников) повышается. В этой фазе доходы растут. А вместе с тем увеличивается платежеспособный спрос населения на потребительском рынке, и цены на потребительские товары начинают расти. На рынке труда складывается положение, при котором рост цены рабочей силы (зарплаты) нейтрализуется ростом цен на потребительские товары, т.е. инфляцией, "съедающей" значительную часть прироста зарплаты в зависимости от того, в какой мере темпы роста инфляции опережают темп роста зарплаты.
 В итоге получается, что за уменьшение безработицы рыночная экономика "платит" ростом инфляции. И наоборот, рост безработицы уменьшает доходы населения, сокращая его спрос на потребительском рынке, цены падают и инфляция уменьшается, т.е. рыночная экономика за уменьшение инфляции "платит" ростом безработицы.
 Таким образом, характеристика рабочей силы, как частной собственности, требует учета следующих положений при определении размера заработной платы:
 1. Рабочая сила является товаром;
 2. При продаже любого товара его собственник, назначая цену, предлагает возместить затраты и получить прибыль;
 3. При реализации рабочей силы в затратную часть цены должны быть включены расходы на осуществление воспроизводственного процесса, а в качестве социальной гарантии должна выступать прибыль, размер которой приравнивается в хозяйстве норме прибыли;
 4. С учетом отмеченного, заработная плата, определяется на основе следующих составных элементов: возмещение простого труда, расширенное воспроизводство рабочей силы, страховые социальные гарантии, возмещение сложного труда с учетом его интенсификации, повышения интеллектуального уровня и других особенностей. Определение стоимости рабочей силы и соответствующей заработной платы может быть представлена следующими алгоритмами расчета (см.табл.7).
 Таблица 7
 Методика определения стоимости рабочей силы и производных от нее показателей заработной платы
 
 Ценообразование - сложный и многоэтапный процесс, который можно представить в виде шести последовательно выполняемых этапах (рис.18.).
 Рис.18. Процесс ценообразования
 Выбор объекта ценообразования. Определяются качественные характеристики необходимой для технологического процесса рабочей силы.
 Определение спроса на конкретную рабочую силу. Нельзя устранить или отложить этот важный этап, так как невозможно рассчитать цену, не изучив спрос на конкретную рабочую силу. Зависимость между ценой и соответствующим ей уровнем спроса отражена кривой спроса (рис.19).
 Анализ издержек. Издержки на рабочую силу по составу можно разделить на две группы: единовременные и текущие затраты. К единовременным следует отнести затраты связанные с маркетингом, текучестью, наймом рабочей силы, содержанием служебных помещений и оборудования, с созданием рабочего места, с обучением и переобучением и т.п. К текущим следует отнести следующие издержки: связанные и не связанные непосредственно с трудовой деятельностью, доплаты и компенсации. Каждый из них в свою очередь имеет виды и формы (рис.19.). В условиях рыночной экономики состав и структура текущих издержек на рабочую силу в основном формируется на уровне предприятия (фирмы, организации) путем торга между работодателями и владельцем рабочей силы.
 Анализ цен конкурентов. Существенное влияние на цену рабочей силы оказывает конкуренция между предприятиями (фирмами, организациями). Каждый работодатель должен знать цены на рабочую силу конкурентов и отличительные черты систем оплаты труда. Эта информация может быть использована для определения структуры и размера заработной платы работников и определения своего места на рынке труда.
 Выбор метода ценообразования рабочей силы. Пройдя все описанные этапы установления цены, проанализировав кривую спроса, рассчитав издержки, зная цены конкурентов, работодатель может перейти к определению цены рабочей силы.
 Рис.19. Структура текущих затрат на рабочую силу
 Возможно три направления установления уровня цены:
 * минимальный уровень, определяемый затратами, но не ниже принятого государством прожиточного минимума;
 * максимальный уровень, сформированный спросом;
 * оптимальный уровень.
 Возможно применение следующих методик определения цены на рабочую силу:
 1. С учетом инвестиций на формирование человеческого капитала, к которым добавляется желаемая прибыль.
 Инвестиции в человеческий капитал - это любое действие, которое повышает квалификацию и способности, или, другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем. В целом инвестиции в человеческий капитал бывают трех видов. Каждый из них нацелен на повышение производительности труда рабочих и соответственно на увеличение их заработной платы и доходов.
 Во-первых, расходы на образование - включая общее и специальное, формальное и неформальное образование, подготовку по месту работы и т.д. - являются наиболее очевидным и, вероятно, наиболее важным видом инвестиций в человеческий капитал. Образование формирует рабочую силу, которая становится более квалифицированной и более производительной. Во-вторых, расходы на здравоохранение имеют также большое значение. Хорошее здоровье - следствие расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание и улучшение жилищных условий - удлиняет срок жизни, повышает работоспособность и производительность труда рабочих. Наконец, расходы на мобильность, благодаря которым рабочие мигрируют из мест с относительно низкой производительностью в места с относительно высокой производительностью, составляют наименее очевидную форму инвестиций в человеческий капитал. Как и образование, географическая миграция рабочих влечет за собой издержки в настоящем, чтобы получить выгоду в будущем от повышения рыночной стоимости рабочей силы. Короче говоря, нанимаемые рабочие воплощают в себе будущий поток рабочей силы. Согласно теории человеческого капитала, производительность труда и соответственно рыночная стоимость рабочей силы (заработная плата) определяются в значительной степени тем, сколько отдельный человек, его семья и наниматель считают необходимым инвестировать в образование, здравоохранение и размещение рабочих мест.
 2. Становление цены рабочей силы соответ твенно условиям конкуренции на рынке.
 Так, при окончательном определении оплаты труда работников 3М тщательно изучает ситуации на рынке труда, оценивает деятельность компаний-конкурентов в использовании "человеческих ресурсов". 3М регулярно проводит "сканирование" уровней оплаты труда по 65 основным профессионально-должностным группам у своих 16 конкурентов, среди которых компании ИБМ, "Хьюлетт-Паккард", "Кодак", "Дженерал электрик" и др. По каждой группе в диапазоне 3% средней величины оплаты у конкурентов определяется базовая ставка, в которую не входят премии, дополнительные выплаты [8].
 Такой подход носит сугубо рыночный характер. Корпорация свободна от обещаний, что базовая ставка будет стабильной или непременно будет расти. Она может снижаться в зависимости от положения профессиональной группы на рынке, если спрос на данных специалистов упадет в результате экономической конъюнктуры, межстрановых изменений, технологических перестроек. Последнее обстоятельство приведет к тому, что оплата труда по данной группе будет относительно уменьшаться, и это заставит компанию предпринять меры к сокращению численности, расширению трудовых функций, перемене профессии и т.п.
 3. Установление цены рабочей силы на основе спроса и предложения рабочей силы рыночного качества в поиске своеобразного "равновесия" между ними (Эта методика рассматривалась в начале параграфа).
 4. Расчет цены на основе "ценности" товара "рабочая сила" является одним из самых оригинальных методов определения ценообразования. Цена - заработная плата, подкрепляет ощущаемую ценность нанимаемого работника.
 Так в Японии работников нанимают не на должность, а для карьеры. И в трудовые отношения включаются многие аспекты, как экономические, так и социальные. Уровень заработной платы определяется значимостью для японской фирмы нанимаемого работника, т.е. его "ценностью".
 В отечественной практике также имеются примеры применения рассматриваемого метода, это увеличение заработной платы "ценному" работнику при переманивании его из другой фирмы.
 Установление окончательной цены - это окончательный этап ценообразования. Остановив свой выбор на одной из перечисленных методик, работодатель может перейти в расчету окончательной цены. При этом следует учитывать, что увеличение заработной платы увеличивает предложение рабочей силы и наоборот. И то, что с назначенным уровнем заработной платы может не согласиться нанимаемый работник или профсоюз.
 
 

<< Пред.           стр. 2 (из 5)           След. >>

Список литературы по разделу