<< Пред. стр. 18 (из 18) След. >>
Список литературы по разделу
Гуманистический подход к управлению — подход, рассматривающий организацию как культурный феномен.
Деловая этика — совокупность принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства. Включает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом, моральные принципы членов организации, моральный климат в организации, нормы делового этикета — ритуализированные внешние нормы поведения.
Деловой этикет — установленный порядок поведения в определенной социальной сфере, а именно — в сфере производства и управления.
Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.
Доктрина командного менеджмента — подход, ориентированный на стимулирование творческой активности групповой деятельности при решении нестандартных задач. Применение подхода дает возможность повысить социальное и культурное творчество работников, их непосредственное участие в самоорганизации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективную ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и использование индивидуального и группового потенциалов. Может эффективно применяться при наличии зрелой партиципативной организационной культуры.
Доктрина контрактации индивидуальной ответственности — подход, ориентированный на стимулирование индивидуального профессионального развития специалистов, за счет включения личной заинтересованности и персональной ответственности. Применение доктрины нацелено на то, чтобы повысить предпринимательскую активность работников и сделать предприятие более конкурентоспособным. Благоприятной средой для реализации доктрины являются организации, в которых доминирует предпринимательская организационная культура.
Доктрина научного управления (научной организации труда) — технократический подход, коренящийся в философии позитивизма, был перенесен в практику организации производственных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потребностью повышения эффективности деятельности крупномасштабных производственных систем. Благоприятной средой для реализации доктрины являются организации, в которых доминирует бюрократическая организационная культура.
Доктрина «X» — этическая доктрина рассмотрения человека в организации по аналогии с элементом механизма.
Доктрина «Y» — этическая доктрина рассмотрения человека в организации как личности, имеющей собственную мотивацию, ориентированную на продуктивную деятельность, способной понять и принять общие ценности организации. Благоприятной средой для реализации доктрины являются организации, в которых доминирует органическая организационная культура.
Доктрина человеческих отношений — гуманитарный подход, ориентированный на гуманизацию трудовых процессов, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой организации.
Долговременный расчет численности персонала — количественная и качественная оценка потребности в кадрах на период более трех лет, учитывающая планы развития организации, динамику профессионального состава, изменение технологии деятельности и другие внутренние и внешние параметры.
Задачи кадровой службы — представления о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом условий существования организации.
Закрытая кадровая политика — характеризуется непроницаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления; организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, далее замещение происходит только из числа сотрудников организации.
Издержки набора и отбора — все затраты по привлечению и оценке кандидатов, отнесенные на счет одного успешного (отобранного и нанятого) кандидата.
Индивидуальная стоимость работника — оценка предполагаемого объема услуг, который ожидается от работника в данной организации, соотнесенная с оценкой вероятности того, что работник останется работать в данной организаций.
Интересы — осознаваемые субъектом формы проявления его потребностей, альтернативное разнообразие потребностей в конкретных жизненных обстоятельствах.
Инцидент (деятельностный) конфликта — повод для объявления (афиширования) конфронтационных действий по поводу различия интересов, ценностных ориентации.
Инцидент (информационный) конфликта — событие, которое помогло осознать хотя бы одному из взаимодействующих (прямо или косвенно) субъектов отличие (полное или частичное) его интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников взаимодействия.
Источники привлечения персонала — способы найма, рекрутирования кандидатов на работу, включающие способы распространения информации об имеющихся вакансиях, способы привлечения внимания потенциальных кандидатов и специальные способы работы с сегментами рынка рабочей силы.
Кадровая информация — определенным образом организованное множество данных о персонале организации.
Кадровая политика — 1) система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами — отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение — заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации); 2) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей в организации, может использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Кадровые мероприятия — действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам работы организации и проводимые с учетом конкретных задач этапа развития организации.
Кадровый менеджмент — одно из направлений современного менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить: оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа), тактический уровень управления (доминирует управление персоналом, стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами), политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики). Исторически генезису каждого уровня кадрового менеджмента соответствует своя модель кадрового менеджмента (см. Модели кадрового менеджмента), а на политическом уровне наблюдается сдвиг от пассивной и реактивной кадровой политики к активной.
Кадровый резерв — группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Карьера — результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Карьерограмма — перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации. Карьерограмма — это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Коммуникация — информационное взаимодействие субъектов, характеризуемое следующими признаками: суверенитетом участников взаимодействия; суверенитетом их ценностных ориентаций, интересов, представлений об объекте взаимодействия и отношения к нему; технологической обеспеченностью равноправного информационного обмена; технологической обеспеченностью равного уровня информационной полноты знаний о ситуации и объекте взаимодействия.
Конкурс при приеме на работу — кадровое мероприятие, призванное сопоставить между собой кандидатов на работу в одной должности и соотнести их качества с требованиями должности.
Конфликт — процесс развития взаимодействия субъектов по поводу различия их интересов и ценностных ориентаций. Начинается с конфронтационной (военной) фазы, а заканчивается коммуникативной (управленческой). Таким образом, конфликт можно определить и как процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации.
Конфликтная ситуация — развитие конфликта в конкретный временной период.
Конфликтность личности — готовность личности к конфликтам, степень ее вовлеченности в развитие конфликтов.
Корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые, большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях.
Корпоративный этический кодекс — составленный и утвержденный в фирме регулятивный документ, который включает положения, отражающие принципы корпорации, правила поведения, ответственность администрации по отношению к своим работникам и потребителям.
Кризис в конфликте — период задержки процесса конфликтного взаимодействия субъектов (псевдофаза, возникающая внутри одной из трех фаз конфликта) — такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит поступательного перехода от фазы к фазе (например, длительная задержка на одной фазе, разрушительная зацикленность, фазовая стагнация или даже возврат к предыдущей фазе).
Менеджер по персоналу — специалист, призванный эффективно использовать кадровый потенциал в целях успешной реализации стратегии организации.
Методы оценки труда — способы количественного и качественного измерения трудового участия работников в деятельности организации и сопоставления с заданными нормами труда. Для оценки труда могут использоваться различные подходы, ориентированные на анализ поведения работников, измерение объема производственного продукта, соблюдение заданных правил и норм.
Миссия — цель деятельности организации, ориентированная в будущее.
Модели кадрового менеджмента — описание трех, исторически последовательно возникавших, способов деятельности менеджера по персоналу: 1) как попечитель своих работников, помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 2) как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры, отвечающий за осуществление административного контроля за соблюдение наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений, а также регулирование трудовых отношений при переговорах с профсоюзами; 3) как «архитектор кадрового потенциала» организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационное и профессиональное единство составляющих кадрового потенциала организации.
Модели компетентности — инструмент разработки индивидуальных планов профессионального развития с учетом специфики каждой должностной позиции. Описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации и позволяют планировать развитие персонала в двух направлениях: приспособление к сложившейся в организации корпоративной культуре; овладение знаниями, умениями, навыками, необходимыми для успешной работы в специализированной профессиональной сфере деятельности.
Мораль — совокупность принципов и норм, присвоенных человеком и служащих для внутренней оценки своих поступков.
Недирективные методы сокращения персонала — способ несилового доведения до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить место своей работы, использование эмоционально-ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, преодоление негативного отношения к решению руководства о необходимости ухода из организации.
Нормирование — мероприятие по оценке количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.
Обучение персонала — кадровая программа развития персонала, ориентированная на передачу новых знаний по важным для организации направлениям, умений разрешать конкретные производственные ситуации и опыта поведения в профессионально значимых ситуациях.
Общественность организации — все субъекты, взаимодействующие с организацией, как из вне ее, так и внутри (как-то: собственники организации, ее персонал, реальные и потенциальные клиенты, партнеры, конкуренты, общественные и государственные структуры, органы власти и управления).
Оперативный расчет численности персонала — оценка потребности в кадрах на период от нескольких месяцев до одного года.
Организатор — одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за разработку организационных структур и других форм организации деятельности персонала, наиболее эффективных в заданных условиях.
Организационная культура — интегральная характеристика организации (ее ценностей, образцов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии.
Организационно-кадровый аудит — оценка соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития.
Организация — 1) строение чего-либо; 2) совокупность людей, групп, объединенных для решения какой-либо задачи, или социальный институт; 3) деятельность по налаживанию, устройству, упорядочиванию, оптимизации работы других.
Органический подход к управлению — рассмотрение организации аналогично живой системе, существующей в окружающей среде.
Открытая кадровая политика — характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета того, работал ли он ранее в данной или родственных ей организациях.
Оценка кандидатов при приеме на работу — специализированные мероприятия, направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, профессионально важных качеств) требованиям должности и условиям работы.
Оценка качества найма — анализ эффективности затрат, понесенных при привлечении, оценке кандидатов и адаптации новых сотрудников организации.
Оценка потребности в персонале — определение количественных и качественных характеристик персонала, в котором организация нуждается.
Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.
Паблик рилейшнз, PR — деятельность по организации и обеспечению коммуникации субъекта (индивида, фирмы, государства...) со своей общественностью.
Парадигмы конкурса — подход, фиксирующий цели и специфические методические приемы организации и проведения конкурса при приеме на работу при замещении вакантной должности.
Парадигмы управления персоналом (в XX в.) — правила, нормы мышления и деятельности, образцы поведения, определяющие стиль взаимоотношений, которые складываются в организации между работодателями, менеджерами и рядовыми работниками.
Пассивная кадровая политика — связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала и сведением кадровой работы к ликвидации негативных последствий.
Первоначальные издержки — затраты на формирование кадрового состава предприятия — поиск, приобретение и предварительное обучение работников.
Персонал — совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.
Планирование карьеры — процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Планирование потребности в персонале — кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так и качественной потребности в персонале, отвечающая на вопросы: сколько, когда и какого персонала потребуется организации.
Политика организации — система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему.
Потребность — объективная нужда субъекта (человека, организации, социальной группы, социума) в чем-либо необходимом для поддержания его жизнедеятельности. Потребности выступают источником его активности.
Превентивная кадровая политика — характеризуется наличием у руководства обоснованных прогнозов развития ситуации и одновременно недостатком средств для оказания влияния на нее.
Призвание — одно из оснований выбора профессии, являющееся синтетической характеристикой, выражающей степень удовлетворенности человека своим делом.
Программы этического тренинга — особые программы внутрифирменной подготовки, направленные на формирование навыков оценки этических дилемм и принятия сложных этических решений в критических обстоятельствах.
Производительность — количественная характеристика выполняемой персоналом работы, связанной с уровнем эффективности труда.
Пропаганда — информационная деятельность субъекта, направленная на создание движения его сторонников, через обеспечение собственного приоритета в диалоге с общественностью, предполагающая при необходимости сокрытие фактов и прямую дезинформацию.
Профессиональная этика — совокупность принципов, объединяющая ряд исполнителей общей деятельности.
Профессиональный долг — определенное самоограничение, имеющее целью достижение профессионального успеха и реализации личности.
Профессия — труд, выступающий для каждого человека в виде ограниченной сферы деятельности, требующей определенной подготовки.
Профилактика конфликтов — работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами по созданию социальных условий, обеспечивающих, в случае их возникновения, бескризисный и быстрый переход к политической фазе, а затем и к управленческой.
Процедуры изменений — процесс подготовки и проведения трансформации значимых элементов корпоративной культуры.
Работоспособность — параметр, описывающий уровень ресурсов, которые могут быть использованы при выполнении работы и создании конечного продукта.
Реактивная кадровая политика — характерна для предприятий, руководство которых осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом и предпринимает меры по локализации проблем.
Реорганизация — мероприятия по изменению целей, стратегии и способов внутреннего функционирования организации.
Руководители линейных подразделений (линейный менеджмент) — менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций.
Руководитель — одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за расстановку кадров, правильное понимание и выполнение подчиненными поставленных задач.
Рычаг управления — способы, с помощью которых реализуются управленческие решения, средства, воздействующие на исполнителей.
Сила корпоративной культуры — характеристика, описывающая ее устойчивость и эффективность в противостоянии иным тенденциям.
Системный подход (в менеджменте) — развивается с 50-х гг. XX в. и связан с проникновением идей системного подхода в менеджмент. В системном менеджменте управляемая деятельность анализируется по четырем основным категориям: процессы деятельности, функциональные структуры, ресурсы, способы деятельности. Взаимосвязь этих элементов и организационная целостность систем управляемой деятельности обеспечиваются системной организацией самого менеджмента и его ролевой специализацией.
Ситуация равновесия в конфликте — состояние, при котором одновременно обеспечиваются интересы всех участников конфликта.
Стадия и цикл развития организации — описательные характеристики организации, рассматриваемой в логике процессуальности и стадийности развития, фиксирующие особенности целей и ценностей, присущих организации в определенный период своего развития.
Стратегия организации — представление управленческого персонала о целях организации и способах их достижения в определенный период существования организации.
Стратегия управления персоналом — специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
Структура — архитектоника, наличие отдельных частей и соотношения между ними, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами.
Теория использования трудовых ресурсов — концепция кадрового менеджмента, развивающаяся в рамках экономического подхода к управлению и сводящая кадровые функции к техническому (инструментальному) обучению, (овладению трудовыми приемами), а не к развитию и управленческой подготовке.
Теория человеческого капитала — концепция, рассматривающая человеческую составляющую организации в терминах стоимости и цены.
Технология — способ преобразования сырья в искомые продукты и услуги, механизм работы организации по превращению исходных элементов труда в итоговые результаты, являющиеся целью деятельности организации.
Управленец — одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за разработку и реализацию программ функционирования и развития организации, достижение поставленных перед ней целей.
Управление конфликтом — деятельность, способствующая бескризисному развитию конфликта.
Управление человеком — концепция кадрового менеджмента, развивающаяся в рамках гуманистического подхода к управлению, ориентирована на рассмотрение кадровых функций в их целостности. Концепция предполагает, что управление должно ориентироваться на специфические человеческие особенности — дух сотрудничества, взаимозависимость, рассмотрение организации как семьи, необходимость партнерских отношений.
Управление — процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации. Тип управления — это характеристика того, как принимаются (управленческая форма) и каким способом реализуются (рычаг управления) управленческие решения.
Управленческая команда — группа управленцев предприятия, объединенная общей деятельностью, разделяющая общие цели и представления о способах их достижения.
Управленческая форма — описательная характеристика способа принятия управленческих решений.
Уровни изменений — ступени трансформации значимых элементов корпоративной культуры (знаний, отношений, индивидуального или группового поведения), описанные в языке затрат на их реализацию.
Факторы проектирования организации — параметры внешней и внутренней среды, которые необходимо учитывать при создании проекта организационной структуры.
Факторы, влияющие на процесс набора кандидатов на работу — параметры, внешней или внутренней среды, которые необходимо учитывать при разработке программы набора (привлечения и оценки) кандидатов на работу.
Финансы — все денежные и другие средства, которыми располагает или которые может привлечь организация для выполнения собственной деятельности.
Ценностные ориентации — вырабатываемые в ходе жизни представления, которые, проецируясь на потребности, иерархизируют их и формируют ценности.
Экономический подход к управлению — подход, в соответствии с которым организация означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизированно, эффективно, надежно и предсказуемо.
Элементы корпоративной культуры — части, составляющие корпоративную культуру конкретной организации: цель, программа, клиенты и партнеры, специфика деятельности, особенности персонала, правила и нормы поведения сотрудников в организации и во вне.
Элементы организации — подструктуры, части, составляющие организации, задающие ее неповторимость, отличие от всех других.
Этапы проектирования кадровой политики — последовательность шагов по формулированию целей кадровой работы, оценке способов их достижения, соотнесению с корпоративной культурой и закреплению в специфических кадровых инструментах.
Этикет — установленный порядок поведения в определенной социальной сфере: придворный, дипломатический, военный, этикет высшего общества, церковный, спортивный.
Оглавление
От авторов..................................................................................................................................................................................... 2
I. Основы организации и управления персоналом...................................................................................................................... 3
Глава 1. Управление персоналом в системе современного менеджмента........................................................................ 3
1.1 Парадигмы управления персоналом в XX в................................................................................................................... 4
1.2. Эволюция форм совместной деятельности и становление кадрового менеджмента.......................................... 4
1.3. Основные типы профессиональной культуры кадрового менеджмента............................................................... 6
1.4. Кадровый менеджмент: от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами..................... 8
1.5. Кадровый менеджмент: вызовы XXI в.......................................................................................................................... 13
1.6. Основные профессиональные роли менеджера по персоналу.............................................................................. 17
1.7. Этика деловых отношений в работе менеджера по персоналу............................................................................... 19
Глава 2. Организационный контекст управления персоналом........................................................................................... 30
2.1. Элементы организации..................................................................................................................................................... 30
2.2. Жизненные стадии и циклы организации..................................................................................................................... 40
II. Концепции управления персоналом......................................................................................................................................... 45
Глава 3. Основные подходы к управлению персоналом...................................................................................................... 46
3.1. Экономический подход..................................................................................................................................................... 46
3.2. Органический подход........................................................................................................................................................ 47
3.3. Гуманистический подход................................................................................................................................................. 50
3.4. Организационные культуры как объект управленческой деятельности............................................................... 52
Глава 4. Концепция "человеческого капитала"...................................................................................................................... 56
4.1. Теория человеческого капитала..................................................................................................................................... 57
4.2. Концепция "Анализ человеческих ресурсов"............................................................................................................. 58
4.3. Измерение индивидуальной стоимости работника................................................................................................... 61
4.4. Стохастическая позиционная модель............................................................................................................................ 62
Практикум................................................................................................................................................................................... 66
III. Стратегии управления персоналом.......................................................................................................................................... 68
Глава 5. Кадровая политика......................................................................................................................................................... 68
5.1. Типы кадровой политики.................................................................................................................................................. 69
5.2. Этапы построения кадровой политики......................................................................................................................... 71
5.3. Кадровые мероприятия и кадровая стратегия............................................................................................................. 73
5.4. Условия разработки кадровой политики...................................................................................................................... 75
Практикум................................................................................................................................................................................... 77
Глава 6. Управление персоналом развивающейся организации........................................................................................ 78
6.1. Стадия формирования организации.............................................................................................................................. 79
6.2. Стадия интенсивного роста организации..................................................................................................................... 84
6.3. Стадия стабилизации.......................................................................................................................................................... 88
6.4. Стадия спада (ситуация кризиса).................................................................................................................................... 92
Практикум................................................................................................................................................................................... 95
IV. Технологии и методы управления персоналом.................................................................................................................. 101
Глава Х. Методы формирования кадрового состава.......................................................................................................... 101
7.1. Проектирование структуры организации.................................................................................................................. 101
7.2. Оценка потребности в персонале................................................................................................................................. 110
7.3. Анализ кадровой ситуации в регионе......................................................................................................................... 112
7.4. Анализ деятельности. Должностные инструкции..................................................................................................... 113
7.5. Привлечение кандидатов на работу в организацию................................................................................................ 117
7.6. Оценка кандидатов при приеме на работу................................................................................................................. 122
7.7. Конкурсный набор персонала на работу................................................................................................................... 126
7.8. Адаптация персонала...................................................................................................................................................... 133
Практикум................................................................................................................................................................................. 137
Глава 8. Методы поддержания работоспособности персонала........................................................................................ 140
8.1. Повышение производительности и нормирование труда...................................................................................... 141
8.2. Оценка труда...................................................................................................................................................................... 144
8.3. Аттестация персонала..................................................................................................................................................... 150
8.4. Формирование кадрового резерва............................................................................................................................... 153
8.5. Планирование карьеры................................................................................................................................................... 157
8.6. Разработка программ стимулирования труда........................................................................................................... 162
8.7. Обучение персонала........................................................................................................................................................ 167
Практикум................................................................................................................................................................................. 172
Глава 9. Методы оптимизации кадрового состава и реорганизации структуры.......................................................... 172
9.1. Формирование управленческих команд..................................................................................................................... 174
9.2. Кадровый аудит................................................................................................................................................................. 183
9.3. Недирективные методы сокращения персонала....................................................................................................... 188
9.4. Реформирование организаций..................................................................................................................................... 191
9.5. Управление персоналом кризисного предприятия.................................................................................................. 195
Практикум................................................................................................................................................................................. 199
Глава 10. Конфликт как инструмент развития....................................................................................................................... 202
10.1. Исторический экскурс в конфликтологию............................................................................................................... 203
10.2. Что же такое конфликт?................................................................................................................................................ 204
10.3. Основные понятия.......................................................................................................................................................... 207
10.4. Как быть с деструктивностью?.................................................................................................................................... 212
10.5. Когда начинается конфликт?....................................................................................................................................... 212
10.6. Что делать с конфликтом?............................................................................................................................................ 214
10.7. Конфликт в организации............................................................................................................................................... 216
10.8. Паблик рилейшнз и управление коммуникацией в конфликте........................................................................... 220
Практикум................................................................................................................................................................................. 224
Рекомендуемая литература....................................................................................................................................................... 228
Словарь понятий........................................................................................................................................................................... 229
Учебник
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Под редакцией
Базарова Тахира Юсуповича, Еремина Бориса Львовича
Редактор Г.А. Кяебче
Корректор Л.И. Танина
Оформление художника А. В. Лебедева
Оригинал-макет изготовлен в издательском
объединении "ЮНИТИ" О.В. Белынской
Лицензия № 071252 от 04.01.96
Подписано в печать 15.06.98. Формат 60х88 1/16
Усл. печ. л. 26,5. Тираж 10000 экз. (1-й завод — 5000)
Заказ 916
Издательство «Банки и биржи»
Издательское объединение «ЮНИТИ»
Генеральный директор В.Н. Закайдзе
123298, Москва, Тепличный пер., 6 Тел. (095) 194-00-15. Тел./факс (095) 194-00-14
Е.mail: unity@orc.ru
Отпечатано в ГУП ИПК «Ульяновский Дом печати»
432601, г. Ульяновск, ул. Гончарова, 14
<< Пред. стр. 18 (из 18) След. >>
Список литературы по разделу