2.4. Профессиональная мотивация
Все побудительные источники активности личности объединяются понятием потребностно-мотивационной сферы, которая представляет собой сложное, иерархически упорядоченное образование, относительно устойчивое во времени, социокультурно опосредованное, развивающееся в процессе жизнедеятельности человека.
При изучении механизмов формирования мотивов и мотивационных тенденций личности выделяют две группы теорий: содержательные и процессуальные.
В содержательных теориях акцент делается на выявлении и изучении внутренних побуждений (потребностей, мотивов), которые лежат в основе поведения людей и их трудовой деятельности. Наиболее известной теорией мотивации является теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу. Он выдвинул предположение о том, что потребности каждого человека объединены в пять групп, образующих иерархическую структуру, которую можно представить в виде пирамиды (рис. 1).
Рис. 1. Иерархия потребностей по А. Маслоу
Поведение человека детерминируется неудовлетворенными потребностями. Восхождение по пирамиде потребностей возможно только после удовлетворения потребностей предыдущего уровня. Если конкурируют две одинаково сильные потребности, то доминирует потребность более низкого уровня.
Несмотря на широкую известность и признание концепции А. Мас- лоу, очередность удовлетворения потребностей не удалось подтвердить экспериментально. Потребности не всегда образуют именно ту иерархию, которую наметил ученый. Позднее было установлено, что значимость потребностей для человека динамична во времени. По мере даже незначительного удовлетворения потребности одного уровня наблюдается актуализация потребностей другого. А.Н. Леонтьев считает данную попытку построения иерархии неудачной. Он считает, что иерархические отношения между мотивами являются релятивными (относительными) и определяются складывающимися связями деятельности субъекта. Таким образом, гипотеза А. Маслоу о последовательном доминировании отдельных потребностей не нашла экспериментального подтверждения.
Это позволяет сделать вывод о том, что поведение человека детерминируется набором потребностей. Если потребности совместимы, то индивид удовлетворяет их одновременно. При отсутствии их совместимости в потребностной сфере возникает конфликт, который индивиду приходится решать путем удовлетворения одной и игнорирования другой потребности.
Клейтон Альдерфер переработал иерархию потребностей А. Маслоу, предложив собственную ERG-теорию мотивации. Он выделил три основные группы потребностей:
1. Экзистенциальные потребности (физиологические потребности и потребности в безопасности по А. Маслоу).
2. Социальные потребности (потребности в привязанности, причастности к группе и потребности в уважении по А. Маслоу).
3. Потребности развития (потребности самоактуализации по А. Маслоу).
В отличие от А. Маслоу, К. Альдерфер отрицает иерархическое строение потребностей и строгую последовательность их удовлетворения. Индивид может одновременно иметь несколько доминирующих потребностей. Если удовлетворение более высокой потребности блокировано, возрастает стремление к более полному и частому удовлетворению нижележащей потребности, т.е. блокированная потребность актуализирует менее высокую потребность, которую индивид в состоянии удовлетворить. В связи с этим были выявлены следующие закономерности:
• чем слабее удовлетворены базисные потребности, тем сильнее стремление к их реализации (например, потребность в пище тем более актуализирована, чем меньше она удовлетворяется);
• чем меньше удовлетворены потребности в контакте, тем сильнее базисные потребности (например, одинокий человек начинает постоянно беспокоиться о своем здоровье);
• чем меньше удовлетворена потребность в самоактуализации, тем сильнее потребность в социальных контактах (например, неспособность к творчеству может быть компенсирована чрезмерной активностью в системе социальных отношений).
Ряд исследований подтвердил концепцию К. Альдерфера, однако ее скорее можно рассматривать как развитие идей А. Маслоу.
Непосредственным приложением теории А. Маслоу к проблемам мотивации трудовой деятельности явился подход Дугласа Мак-Грегора, изложенный в работе «Человеческая сторона предприятия» (1957). Последовательное применение идей А. Маслоу в условиях промышленного труда позволило Д. Мак-Грегору выявить и сформулировать два подхода к пониманию природы человека, которые менеджеры используют в практике управления. Эти подходы получили названия «теория X» и «теория Y».
Согласно «теории X», типичный работник по своей природе ленив, поэтому он нуждается в принуждении, контроле, руководстве и угрозе наказания. Сам работник стремится избегать ответственности и предпочитает, чтобы им руководили. Центральный принцип «теории X» состоит в руководстве и контроле посредством прямого применения власти.
« Теория Y» базируется на противоположных принципах:
• Работники относятся к труду как к естественному для них процессу.
• Если люди заинтересованы в своей деятельности, то они способны к самоорганизации и самоконтролю.
• Все работники стремятся к ответственности и свободе принятия решений, связанных с выполнением работы.
• Способность принимать неординарные решения присуща не только менеджерам, но и остальным членам организации.
Эти теории не обязательно должны быть альтернативными, исключающими друг друга. Подход Д. Мак-Грегора заключался в необходимости использования для мотивации работников нужной комбинации элементов «теории X» (например, страх, принуждение, обращение к стыду, установление авторитетных взаимоотношений и т.д.) и элементов «теории Y» (удовольствие, удовлетворение от работы, передача ответственности и т.д.).
Д. Мак-Грегор считал, что поведение человека не только зависит от его врожденной природы, но и во многом определяется философией, стратегией и тактикой руководства в организации. Ясность и простота теории Д. Мак-Грегора вызвала одновременно широкое признание и критику за упрощенный взгляд на причины профессионального поведения.
Современные достижения теории управления расширили «теорию Y» и были обобщены в так называемой «теории Z». Она основывается на следующих положениях:
• Высокую мотивацию к выполнению деятельности обеспечивают гарантия занятости и создание доверительной обстановки между работниками.
• Важнейшим фактором профессиональной мотивации является создание атмосферы корпоративной общности, преданности организации.
• Мотивирующей силой обладают максимально частые контакты между работником и управляющим.
• Эффективная мотивация обеспечивается гласностью внутрифирменной информации, общностью целей всех работников.
• Стимулом работы является создание атмосферы общей ответственности.
• Необходимо предоставление работникам как можно больше свободы в выборе средств деятельности.
Рассмотренные теории обеспечивают выбор той или иной стратегии для формирования мотивации исполнительской деятельности.
Фредерик Герцберг разработал двухфакторную теорию обогащения работы (1968), где выделяется две группы факторов, стимулирующих человека к труду:
• Гигиенические факторы (внешние условия труда): заработная плата, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, способ управления, политика организации. Эти факторы чаще всего вызывают неудовольствие работников. Однако гигиенические факторы не оказывают стимулирующего воздействия и в лучшем случае обеспечивают лишь нормальный ход работы.
• Мотивационные факторы: содержание выполняемой работы, профессиональные достижения, признание успеха окружающими, чувство ответственности, понимание собственного вклада в результаты деятельности, самореализация в труде, продвижение по службе.
Учет мотивационных факторов позволяет сотрудникам проявить терпимость к гигиеническим факторам. Работник, заинтересованный своим трудом, не так требователен к заработной плате и другим внешним факторам, а эффективность его деятельности значительно выше.
Внедрение мотивационных факторов способствует обогащению содержания труда. Теория Фредерика Герцберга представляет модель демократии в производственных условиях.
Концепция Дэвида Мак-Клелланда создавалась в русле теории А. Маслоу, но основной упор в ней сделан на потребностях высших уровней. Подход Д. Мак-Клелланда основан на выделении трех видов потребностей:
• потребности в личных достижениях (потребности в успехе);
• потребности в сферах применения способностей человека (потребности в причастности);
• потребности во власти.
Большинство людей испытывают в той или иной степени мотивирующее действие всех этих трех элементов, но мотивирует человека обычно один из них. Д. Мак-Клелланд описывал главным образом мотивацию личных достижений и установил, что человек с такой потребностью испытывает сильное желание обратной связи, принимает на себя разумный риск, ставит перед собой умеренные цели, соревнуется скорее с самим собой, чем с другими людьми, и постоянно стремится к самосовершенствованию. Такой человек особенно желает успеха, воспринимая как меру его достижения получение денежного вознаграждения или обретение определенного статуса.
Мотивация на основании потребности в причастности по Д. МакКлелланду схожа с мотивацией по А. Маслоу. Люди с такой мотивацией заинтересованы в расширении круга знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Людей с развитой потребностью в причастности привлекает такая работа, которая дает им обширные возможности социального общения.
Потребность во власти выражается в желании воздействовать на других людей. Работник, имеющий подобную потребность, хочет обладать возможностью влиять на других людей, поэтому он ориентируется на такие задания и должности, где у него был бы соответствующий статус, дающий возможность использовать власть и авторитет.
Причиной возникновения следующей модели мотивации послужили факты отрицательной реакции отдельных групп людей на обогащение труда, а также невозможность его применения к отдельным видам труда. Американские ученые Р. Хакман и Г. Олдхем предложили модель взаимодействия характеристик работы, индивидуальных особенностей людей и детерминации положительной или отрицательной реакции людей на обогащение труда.
Согласно данной модели, для того чтобы добиться высокого качества работы, удовлетворенности трудом, значительной внутренней мотивации, низкой текучести и малого количества прогулов, необходимо, чтобы работник испытывал следующие переживания:
• значимости работы;
• ответственности за результаты труда;
• знания результатов.
Под переживанием значимости работы авторы модели понимают степень, с которой субъект осознает работу как значимую, ценную, стоящую. Под переживанием ответственности подразумевается степень, с которой субъект чувствует себя лично ответственным за результаты выполняемой им работы. Знание результатов - это степень, с которой работник знает и понимает, как эффективно он работает.
Авторы данной модели утверждают, что внутренняя самомотивация возникает в той мере, в какой работник знает (знание результатов), что он лично (осознание ответственности) успешно справился с задачей, которая ему небезразлична (осознание значимости). Эти переживания, действуя подкрепляюще на индивида, служат в качестве побуждения к выполнению деятельности. Отсутствие хотя бы одного из них резко уменьшает внутреннюю мотивацию к работе. Так, если работник понимает, что делает важную работу, но не знает, насколько успешно и хорошо он ее сделает, то, согласно данной модели, самомотивации к работе не будет или она будет ослаблена.
Для того чтобы указанные выше переживания возникли, выполняемая работа, по мнению авторов исследования, должна иметь следующие характеристики: разнообразие навыков, целостность, значимость, автономию и обратную связь.
Алгебраическая сумма трех характеристик (разнообразие навыков, целостность, значимость) работы порождает переживание значимости, автономия и самостоятельность в работе порождают состояние ответственности, а наличие обратной связи обусловливает знание о результатах.
Таким образом, работа, обладающая всеми пятью характеристиками, детерминирует три основных состояния и способствует возникновению внутренней мотивации. Степень выраженности этих характеристик определяет мотивационный потенциал работы, который можно представить в виде следующей формулы:
где МПР - мотивационный потенциал работника;
РН - разнообразие навыков;
ЦР - целостность работы;
ЗР - значимость работы;
А - автономия;
ОС - обратная связь.
Согласно данной модели, разные виды труда обладают различным потенциалом, и, следовательно, возможности их обогащения также различны. Работа с низким мотивационным потенциалом вряд ли сможет стать мотиватором и заставить человека испытывать счастье в процессе ее выполнения. Поэтому, проводя мероприятия по обогащению труда, необходимо знать, насколько данная работа вообще может быть обогащена, каков ее мотивационный потенциал.
Другим важным положением модели мотивации Р. Хакмана и Г. Олдхема является утверждение о том, что связи между характеристиками работы, переживаниями и результатами труда опосредуются наличием и степенью выраженности потребности в напряженном труде (потребности в росте).
В итоге схема (факторы производственной ситуации - положительные и отрицательные установки рабочего по отношению к своему труду - производственные показатели), заимствованная у Ф. Херцберга, в рассматриваемой модели мотивации приобрела вид, представленный на рис. 2.
Рис. 2. Модель Р. Хакмана и Г. Олдхема
Таким образом, в соответствии с данным положением анализируемой модели, прежде чем проводить обогащение труда с целью создания внутренней мотивации к работе, необходимо измерить мотивационный потенциал работы и выраженность потребности в напряженном труде у работников. Сопоставление полученных результатов позволит прогнозировать успешность проводимой работы и избегать отрицательных последствий как для личности, так и для производства.
В процессуальных теориях раскрываются закономерности мотивационного поведения с учетом взаимодействия мотива с другими процессами (восприятием, познанием, коммуникацией) в контексте определенной рабочей ситуации. Поведение и деятельность человека определяются не только мотивами, но и тем, как он воспринимает, понимает и прогнозирует ситуацию, какой тип поведения избирает.
Теория подкрепления, разработанная Берресом Фредериком Скиннером, ориентирована на изменение поведенческих реакций человека посредством использования различных стимулов. Она базируется на следующих положениях:
1. Любое поведение имеет последствия, которые могут быть положительными, отрицательными или нейтральными.
2. Поведение - это функция его последствий.
Другими словами, закрепляется то поведение, которое каким-либо образом вознаграждается или поощряется. Подкрепление поведения поощрением более эффективно, чем попытки изменить поведение человека наказанием. Применение наказания обычно имеет такие побочные эффекты, как деструктивная тревожность, недоброжелательность, враждебность и уход в себя. Наказание может вынудить человека отсрочить или прекратить конкретное поведение, но оно не увеличивает вероятность правильного поведения.
Б. Ф. Скиннер продемонстрировал, что поведение можно эффективно изменять путем подкрепления желательных реакций и игнорирования нежелательных. Было установлено, что поведение зависит от определенной последовательности и повторяемости подкрепления, а также от его интенсивности и временной близости с желательной реакцией.
Теория и исследования подкрепления мотивов позволяют предложить следующие практические рекомендации по мотивированию работников в организации:
1. Необходимо определить и детализировать то поведение, которое правильно и желательно на рабочем месте.
2. Правильное поведение требует регулярного подкрепления.
3. Нежелательное или неправильное поведение целесообразно игнорировать, применяя наказание лишь при регулярном повторении или в особых случаях, способных повлечь серьезные негативные последствия.
4. Не следует допускать задержки в подкреплении правильного поведения, так как необходимо сохранять тесную временную связь между поведением и поощрением.
5. Рекомендуется определить схему подкрепления и вид поощрения в соответствии с индивидуальными особенностями работника и текущей ситуацией.
6. Даже после появления устойчивого желаемого поведения существует необходимость его последующего регулярного подкрепления.
В соответствии с теорией ожидания Виктора Врума (1964) поведение человека отражает его сознательный выбор, основанный на сравнительной оценке нескольких поведенческих альтернатив. Ключевыми понятиями теории являются: 1) результат; 2) валентность результата; 3) ожидание результата.
Результат - это любое связанное с потребностью следствие поведения. На рабочем месте результатами являются заработная плата, продвижение по службе, сохранение рабочего места, удовлетворенность своими достижениями и вкладом в общую работу, уважение со стороны коллег, усталость, стресс и пр.
Валентность результата - это степень предпочтения индивидом данного результата. Валентность результата непосредственно зависит от потребностей индивида, что позволяет увидеть связь рассматриваемой теории с теорией А. Маслоу.
Ожидание результата - субъективно оцениваемая вероятность результата в случае выбора данной поведенческой альтернативы. Ожидания могут быть двух типов:
• ожидание в отношении взаимосвязи между усилиями индивида и непосредственно полученным результатом (Ус → Р);
• ожидание относительно взаимосвязи между результатом и вознаграждением (Р → В).
Согласно теории, работник выбирает ту поведенческую альтернативу, привлекательность которой максимальна:
Мотивация = (Ус → Р) • (Р → В).
Чтобы применять теорию ожидания на практике, нужно сопоставлять вознаграждение с потребностями сотрудников, устанавливать твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением.
Теория ожидания может быть использована для решения следующих задач:
1. Определение готовности работника взяться за данную работу или поручение.
2. Установление причин низкой мотивации работников (в ожиданиях, валентности результатов или комбинации данных переменных).
Некоторые положения теории ожидания могут быть использованы при разработке программ мотивирования работников в организации. Среди них можно отметить следующие:
1. Организации необходимо разработать адекватные процедуры оценки деятельности своих сотрудников.
2. Программы поощрения должны использовать различные виды положительного подкрепления, непосредственно привязанные к эффективности деятельности работников.
3. Организация должна исключить или предельно снизить любые нежелательные результаты (травматизм, аварии, увольнения и пр.).
4. Работникам должна быть предложена система поощрения, непосредственно увязывающая поощрение с трудом и обеспечивающая реализацию ожидания Ус → Р.
5. Необходимо изучать валентность ожиданий потенциальных результатов, так как она может значительно варьироваться среди сотрудников. В программах стимулирования могут быть использованы только результаты с высокой валентностью.
Рассмотренные теории демонстрируют широкий диапазон организационных переменных, от которых зависит мотивация работников. Многие из этих переменных прямо или косвенно учитываются при разработке организационных программ по усилению мотивации работников к более эффективному и качественному труду.
Вопросы для самопроверки
1. Какими особенностями характеризуется человек как субъект деятельности?
2. Охарактеризуйте основные компоненты структуры субъекта труда по Е.А. Климову.
3. В чем состоит содержание понятия индивидуального стиля деятельности?
4. Какие компоненты индивидуального стиля выделены Е. А. Климовым?
5. Дайте характеристику основных подходов к изучению индивидуального стиля деятельности в отечественной психологии.
6. В чем состоит содержание понятия профессионального самоопределения?
7. Определите содержание профессионального самоопределения на стадии профессиональной подготовки.
8. Какую роль играют внутриличностные противоречия в процессе профессионального самоопределения?
9. В чем суть теории потребностей А. Маслоу и каково ее значение для практики управления персоналом?
10. Какие факторы трудовой деятельности, согласно концепции Ф. Герцберга, способствуют обогащению содержания труда?
11. Какие положения теории подкрепления мотивов используются при разработке программ стимулирования работников?
Список рекомендуемой литературы
Брушлинский А.В. Проблемы психологии субъекта [Текст] / А.В. Брушлинский. М., 1994.
Завалишина Д.Н. Субъектно-динамический аспект профессиональной деятельности [Текст] / Д.Н. Завалишина // Психол. журн. 2003. Т. 24, № 6.
Замфир К. Удовлетворенность трудом [Текст]: пер. с румын. / К. Замфир. М., 1983.
Каверин С.Б. Мотивация труда [Текст] / С.Б. Каверин. М., 1998.
Климов Е.А. Психология профессионала [Текст] / Е.А. Климов. М.; Воронеж, 1996.
Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения [Текст] / Е.А. Климов. Ростов н/Д, 1996.
Новоселова О.Н. Исследование мотивации труда в работах российских и зарубежных ученых [Текст] / О.Н. Новоселова. Екатеринбург, 2000.
Осницкий А.К. Умения саморегуляции в профессиональном самоопределении учащихся [Текст] / А.К. Осницкий // Вопр. психологии. 1992. № 1, 2.
Проблема субъекта в психологической науке [Текст] / отв. ред. А.В. Брушлинский, М.И. Воловикова, В.Н. Дружинин. М., 2000.
Пряжников Н.С. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения [Текст] / Н.С. Пряжников. М., 2002.
Пряжников Н.С. Профессиональное самоопределение в культурноисторической перспективе [Текст] / Н.С. Пряжников // Вопр. психологии. 1996. № 1.
Пряжников Н.С. Теория и практика профессионального самоопределения [Текст] / Н.С. Пряжников. М., 1999.
Ручка А.А. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии [Текст] / А.А. Ручка, Н.А. Сакада. Киев, 1988.
Толочек В.А. Исследования индивидуального стиля деятельности [Текст] / В.А. Толочек // Вопр. психологии. 1991. № 3.
Толочек В.А. Стилевые характеристики и взаимодействия руководителей в управленческой структуре [Текст] / В.А. Толочек // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14, Психология. 1995. № 3.
Толочек В.А. Стили деятельности: модель стилей с изменчивыми условиями деятельности [Текст] / В.А. Толочек. М., 1992.
Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности в условиях взаимодействия субъектов [Текст] / В.А. Толочек // Психол. журн. 2000. Т. 21, № 3.
Толочек В.А. Стили профессиональной деятельности: организация компонентов и взаимодействие субъектов [Текст] / В.А. Толочек // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14, Психология. 1996. № 3.
Уайт Г.К. Удовлетворенность трудом и мотивация - разработка практических подходов к их повышению [Текст] / Г.К. Уайт // Психология труда и организационная психология: современное состояние и перспективы развития: хрестоматия / сост. А.Б. Леонова, О.Н. Чернышева. М., 1995.
Щукин М. Р. Индивидуальный стиль и интегральная индивидуальность: проблемы и подходы [Текст] / М.Р. Щукин // Психол. журн. 1995. Т. 16, № 2.